Informe de capacitación de personal

Hernán David Rangel Martínez

Servicio Nacional de Aprendizaje

Gestión de Mercados
1667998
2019
 INTRODUCCION

En el presente trabajo queremos demostrar nuestro plan de capacitación de personal de la

empresa MAYER SAS donde presentamos nuestro proceso educacional de carácter
estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere
o desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus
actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral. Como
componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitación implica por
un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del
colaborador a su puesto en la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia,
así como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos
técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas
de la empresa para su normal desarrollo.
 OBJETIVO GENERAL

 Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman

en sus puestos.
 Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros
puestos para los que el colaborador puede ser considerado.
 Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio,
incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y
acciones de gestión.
 Definir el plan de capacitación de personal en la empresa eventos palma real
definiendo así sus indicadores de ventas.

OBJECTIVOS ESPECIFICOS

 Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa, su

organización, funcionamiento, normas y políticas.
 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos específicos.
 Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de
actividad.
 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento
colectivo.
 Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y
requerimientos de la Empresa.
 Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.
 DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL INFORME DE CAPACITACIÓN.

Objetivos del informe

El propósito primordial del informe de capacitación de personal es impulsar la eficacia
organizacional elevando el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al
incremento de la productividad y rendimiento de la empresa.
Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el
aseguramiento de la calidad en el servicio.
Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal, sobre
la base de la planeación de recursos humanos.
Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad
y, con ello, a elevar la moral de trabajo.
La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a considerar
así la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de capacitación.
Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y un
ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.
Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la iniciativa y la
creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN COMERCIAL.

Un indicador de gestión comercial es la expresión cuantitativa del comportamiento y

desempeño de un proceso, cuya magnitud, al ser comparada con algún nivel de referencia,
puede estar señalando una desviación sobre la cual se toman acciones correctivas o
preventivas según el caso.
Para trabajar con los indicadores debe establecerse todo un sistema que vaya desde la correcta
comprensión del hecho o de las características hasta la de toma de decisiones acertadas para
mantener, mejorar e innovar el proceso del cual dan cuenta.
Al principio su utilización fue orientada más como herramientas de control de los procesos
operativos que como instrumentos de gestión que apoyaran la toma de decisiones. En
consecuencia, establecer un sistema de indicadores debe involucrar tanto los procesos
operativos como los administrativos en una organización, y derivarse de acuerdos de
desempeño basados en la Misión y los Objetivos Estratégicos.
Empleándolos en forma oportuna y actualizada, los indicadores permiten tener control
adecuado sobre una situación dada; la principal razón de su importancia radica en que es
posible predecir y actuar con base en las tendencias positivas o negativas observadas en su
desempeño global.

DEFINICIÓN DE PLANES DE MEJORAMIENTO DE PERSONAL.

Es un análisis interno y profundo que le permite a cada individuo definir planes de acción
sobre su vida, tomar acciones para que lo planeado se lleve a cabo y evaluar constantemente
los resultados obtenidos, para posteriormente reajustar los planes y continuar adelante.
La dinámica organizacional, debe permitir generar un clima institucional orientado al
mejoramiento de la gestión y los resultados al garantizar el seguimiento continuo de los
acuerdos y compromisos de los diferentes actores o responsables de su ejecución, dentro de
un término prudencial para medir su aplicación. Su seguimiento permite validar la
orientación de la entidad hacia el cumplimiento de sus propósitos, mantener una actitud
constructiva y proactiva hacia la evaluación, las circunstancias y nuevos escenarios que estén
ocurriendo y hacen de la AUTOEVALUACIÓN, la EVALUACIÓN INDEPENDIENTE y
la AUDITORÍA INTERNA un compromiso permanente en la entidad, manteniendo una
actitud reflexiva y constructiva de las nuevas realidades del ambiente y la responsabilidad
del Estado frente a sus grupos de interés. FINALIDAD DE LOS PLANES DE
MEJORAMIENTO
La finalidad de estos planes es desarrollar una cultura organizacional orientada al
mejoramiento permanente de su función, efectuando las acciones correctivas en las Políticas
y en los distintos procesos y procedimientos propios de la gestión pública o Privada de
manera oportuna, a fin de garantizar el buen uso de los recursos públicos y una eficiente
prestación del servicio que le ha sido encomendado.

DEFINICIÓN DE POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.

Dentro de una organización, las políticas son una orientación administrativa para los
trabajadores, además estas serán implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de
la mejor forma y se alcancen los objetivos que se han trazado con antelación. A sí como toda
organización es diferente la una de la otra, sus políticas también. Estas se basarán según la
filosofía y necesidades de cada empresa como tal.
Para esto se deben crear los siguientes tipos de políticas:
1. determinar dónde reclutar al personal (dentro o fuera de la organización), cómo y en qué
condiciones reclutarlo.
2. establecer los criterios por los cuales se seleccionará el personal que se necesite y sus
patrones de calidad en cuanto a aptitudes tanto físicas como intelectuales, así como la
experiencia y capacidad de desarrollo, teniendo en cuenta el total de cargos que existan dentro
de la organización
3. definir también los criterios de planeación, distribución y traslado interno del personal,
para definir el plan de carreras de cada individuo lo que le permitirá tener nuevas
posibilidades futuras de crecer dentro de la empresa.
4. analizar la calidad del personal, mediante la evaluación del desempeño, determinando en
qué forma se está realizando el trabajo y su real eficiencia y eficacia.
5. La higiene y seguridad son también factores de suma importancia, ya que debe propenderse
porque existan condiciones físicas y ambientales favorables para desarrollar cualquier trabajo
dentro de la organización.