PLAN INTEGRAL PARA LA INTERVENCIÓN DE LOS FACTORES DE RIESGO

PSICOSOCIAL EN EL C.C.N.D.

SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS

Jhonatan Arevalo Cardozo ID: 286883

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y SOCIALES

PSICOLOGÍA

BOGOTÁ, COLOMBIA

2017

1
PLAN INTEGRAL PARA LA INTERVENCIÓN DE LOS FACTORES DE RIESGO
PSICOSOCIAL EN EL C.C.N.D.

SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS

Proyecto para obtener el título de Psicólogo

Jhonatan Arevalo Cardozo ID: 286883

Mildred Viancha

Tutora

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y SOCIALES

PSICOLOGÍA

BOGOTÁ, COLOMBIA

2017

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 Tabla de Contenido

Presentación 07

Justificación 08

Descripción del contexto y estado inicial 11

Descripción de la experiencia y soporte teórico – metodológico 22

Análisis crítico de la experiencia 51

Análisis reflexivo del rol como practicante 59

Devolución 65

Resumen 67

Referencias bibliográficas 68

Anexos 70

3
 Lista de tablas

Tabla 1 - Ficha técnica de la organización C.C.N.D.

Tabla 2 - Ficha técnica resultados batería de riesgo psicosocial en el C.C.N.D.

Tabla 3 - Clasificación del riesgo - resolución 002646 de 2008 del Ministerio de la

Protección Social.

Tabla 4 - Fuente – Elaboración propia, relación del tipo de actividades empleadas

para Intervención (falta formación, poner los factores intervenidos)

Tabla 5 - Fuente – Elaboración propia, relación de actividades de intervención

Tabla 6 - Fuente – Elaboración propia, análisis DOFA

Tabla 7 - Fuente – Elaboración propia, análisis del discurso

Tabla 8 - Fuente – Elaboración propia, relación de habilidades desarrolladas

4
 Lista de figuras

Figura 1 - Organigrama C.C.N.D.

Figura 2 - Factores en riesgo - intralaboral C.C.N.D – Tipo A

Figura 3 - Factores en riesgo - intralaboral C.C.N.D – Tipo B

Figura 4 - Factores en riesgo - extralaboral C.C.N

Figura 5 - Factores en riesgo - estrés C.C.N.D.

Figura 6 - Afiche de promoción plan de benéficos de calidad de vida

5
 Lista de anexos

Anexo A Imágenes – Etapas de la experiencia

Anexo B Presentación – Resultados para la Gerencia

Anexo C Soportes documentales – Evaluación del proceso de práctica

Anexo D Soportes documentales – Entrevistas de los principales actores

Anexo E Soportes documentales – Evaluación de clima y estrés laboral

Anexo F Soportes documentales – Evaluación de actividades de formación y

capacitación

6
 Presentación

El presente documento da a conocer el proceso llevado a cabo para sistematizar

la experiencia desarrollada en el Consorcio Constructor Nuevo Dorado (C.C.N.D.), la

cual tuvo como objetivo desarrollar un plan integral para la intervención de los factores

de riesgo, estos últimos identificados a través de la aplicación de la Batería establecida

por el Ministerio de la Protección Social en Colombia.

El documento se organiza en tres apartados, en el primero de ellos se presenta

una contextualización sobre la organización donde se llevó a cabo la práctica

profesional. Adicionalmente se exponen datos sobre el riesgo psicosocial en nuestro

país, así como las necesidades de la organización y los motivos personales que me

llevaron al desarrollo de este proyecto.

En el segundo apartado se describen las actividades realizadas en mi rol como

practicante para la identificación de necesidades de la organización, posteriormente, se

explica el proceso empleado para para la creación del Plan Integral de Formación y

Capacitación que permitió la intervención de los factores de riesgo psicosocial

identificados dentro de la organización.

Finalmente en el tercer apartado se dan a conocer los resultados obtenidos en el

proceso de aplicación y evaluación del plan mencionado, de igual manera se presentan

las conclusiones sobre los cambios que se generaron al interior de la organización y el

impacto producido para el practicante y el C.C.N.D. lugar donde se desarrolló la

experiencia sistematizada.

7
 Justificación

Según la encuesta nacional sobre condiciones de salud y trabajo realizada en

Colombia en el año 2007, la exposición a factores de riesgo psicosocial se incrementó

según la percepción de los trabajadores consultados; superando incluso a los riesgos

ergonómicos y relacionados con el uso de EPP´s (Elementos de Protección Personal).

El C.C.N.D. y sus trabajadores no han estado exentos a esta realidad, tal como

se evidencia en las investigaciones realizadas a los accidentes de trabajo, eventos

incapacitantes, ausentismos y abandonos de cargo dentro de la organización,

Como resultado de dichas investigaciones se estableció una mayor relación

entre los anteriores eventos con factores de riesgo psicosocial y estrés laboral que los

ocasionados por ausencia de experticia, de errores en los protocolos de seguridad, en

el uso de herramientas, equipos, maquinaria y/o elementos de dotación o protección

personal en la ejecución de la labor.

Lo anterior me llevo como practicante a identificar los elementos presentes en la

organización, que estuvieron actuando como factores de riesgo tanto para la salud

mental de los trabajadores como para la productividad de la organización.

Ahora bien, los trabajadores al estar expuestos a condiciones que exigen una

respuesta inmediata y que sobrepasan sus habilidades, tienen una mayor probabilidad

de presentar estrés. El estrés tiene incidencia directa sobre la capacidad laboral, este

se define según el Decreto 917 de 1999 como la “capacidad laboral del individuo el

conjunto de las habilidades, destrezas, aptitudes y/o potencialidades de orden físico,

8
mental y social, que le permiten desempeñarse en un trabajo habitual.”, en otras

palabras, el estrés mantienen afectación directa sobre el desarrollo y ejecución de las

actividades y el cumplimiento de las metas e indicadores de gestión, independiente de

las áreas y especificaciones de cada cargo.

Por lo anterior, y con el ánimo de realizar la evaluación tanto de los factores de

riesgo como de los factores protectores, para los trabajadores del C.C.N.D. se

programó en el mes de marzo de 2017 la aplicación de la batería de riesgo psicosocial

establecida por el Ministerio de la Protección Laboral.

Dicho esto, se procedió a través de una campaña innovadora que buscaba que

el C.C.N.D. fuera una de las primeras organizaciones en permitir su aplicación en línea

como iniciativa para conocer la realidad acerca de los riesgos a los cuales estaban

expuestos los trabajadores. La importancia de esta identificación radica en poder

conocerlas experiencias que pueden repercutir en la salud, en el rendimiento y en la

satisfacción laboral (OIT & OMS, 1984), por ende, se busco conocer la percepción que

cada uno de ellos tenía de sus compañeros de trabajo, de sus actividades laborales y

de las condiciones extra laborales que viven a diario y que estarían generando malestar

y estrés como características dominante en el desarrollo de sus cargos.

Como resultado del proceso evaluativo llevado a cabo encontramos que el 60%

de los trabajadores con personal sub alterno presentaban riesgo en la dimensión

intralaboral, así mismo, el 48% de los trabajadores sin responsabilidad directa sobre

otros presentaba riesgo en esta misma dimensión, por otro lado, en la dimensión

9
extralaboral el 66% de los trabajadores reflejo riesgo, y, finalmente el 30% de los

trabajadores revelaron riesgo de estrés relacionado con la labor.

Para la propuesta del Plan Integral de Formación y Capacitación se tuvo como

prioridad realizar la intervención del Riesgo Psicosocial mediante la aplicación de los

conceptos y teorías relacionados con la psicología organizacional con el fin de

minimizar los riesgos identificados y por ende permitir mejorar la calidad de vida de los

trabajadores y la productividad en la organización, igualmente se buscó reducir los

indicadores de ausentismo y costos de rotación de personal al interior de la

organización.

Con base en los resultados en mención, se genera un proceso de sensibilización

organizacional en el que las directivas de la organización fueron notificadas acerca de

la importancia de atender estos factores entendidos como riesgosos para los

trabajadores y que redundan en un riesgo igual o de mayores envergaduras para la

organización.

Como parte del accionar que fue puesto en marcha para la implementación de

dicho plan para realizar Intervención en el Riesgo Psicosocial identificado, se

establecieron actividades específicas fundamentadas teóricamente en el campo

disciplinar de la psicología que apuntaran a la reducción integral de aquellas

sensaciones generales de malestar, de incertidumbre, de falta de voluntad y en general

de todas aquellas condiciones que dificulten e desarrollo integral de la persona en la

organización y que favorecen a tener adecuada salud mental por parte de los mismos.

10
 Descripción del contexto y estado inicial

El Consorcio Constructor Nuevo Dorado – C.C.N.D. es una compañía

constructora que ejerce su actividad desde hace 8 años, esta organización se encarga

de las obras de expansión y modernización del aeropuerto el dorado de la ciudad de

Bogotá y cuenta con aproximadamente una proporción de 80% personal operativo,

entre los que se encuentran: ayudantes de construcción, oficiales, topógrafos,

operadores de maquinaria, entre otros; el 20% restante está conformado por personal

administrativo: contadores, administradores, diseñadores, ingenieros, economistas,

entre otros; este consorciado sirve como unidad estratégica de negocios a Opain S.A.,

organización encargada de la administración y explotación de dicho aeropuerto.

TABLA 1

Ficha técnica de la organización C.C.N.D.

FICHA TÉCNICA DE LA ORGANIZACIÓN

Consorcio Constructor Nuevo
NOMBRE Dorado FUNDACIÓN 10-Jun-2008
(C.C.N.D.)
# TOTAL DE # DE TRABAJADORES
350 280
TRABAJADORES OPERATIVOS
Calle 26 # 103 - 09 Ed. OPAIN # DE TRABAJADORES
UBICACIÓN 70
1er Piso ADMINISTRATIVOS
Construcción de las obras de
4290 - Construcción de otras
OBJETO SOCIAL PROYECTO expansión y modernización del
obras de ingeniería civil.
aeropuerto ElDorado de Bogotá.

11
Basándose en las clasificaciones de estructura organizacional planteadas por Franklin

(2009) en su libro "Organización de Empresas" y Zuani (2005) en su libro "Introducción

a la Administración de Organizaciones", el C.C.N.D. se encuentra organizado

estructuralmente por su ámbito general de la siguiente manera.

FIGURA 1: Organigrama C.C.N.D.

Las personas que ocupan roles directivos y/o de jefatura en el C.C.N.D. se

caracterizan por ejercer control y transmitir la información de modo unidireccional a sus

áreas y sub alternos favoreciendo la frustración, ausencia de compromiso,

12
desentendimiento de los objetivos y metas organizacionales e impidiendo el desarrollo

personal y laboral de los trabajadores bajo su mando.

Para atender dicha situación y desarrollar el proceso de sistematización se

describen a continuación los actores involucrados en la misma:

(a) Personal ejecutor: conformado por el tutor de la materia Práctica Profesional

Harold Montes, encargado de guiar dicha práctica con fines académicos y

experimentales para rescatar de estas experiencias, la más importante y que al ser

atendida representara un alto impacto tanto para el profesional en formación, como

para la organización objeto de estudio y la institución universitaria Minuto de Dios.

La interlocutora de la práctica profesional y jefe de gestión humana Dra.

Elizabeth Henriquez, encargada de supervisar la ejecución de las actividades laborales

acordadas para el cumplimiento de dicha práctica, y también de las actividades

específicas para la ejecución del Plan Integral de Formación y Capacitación enfocado

al riesgo psicosocial evidenciado, como producto de la sistematización de experiencias

realizada.

Por último, yo, un profesional en formación en Psicología organizacional con

disposición para trabajar en comunidades laborales, con población de diferentes

niveles jerárquicos, con experiencia especifica en el área de Gestión Humana de más

de 7 años, realizando labores como generalista del área entre las que se encuentran,

selección, contratación, inducción, capacitación, bienestar, compensación, evaluación

de desempeño, entre otras.

13
 (b) Actores primarios: Al llegar al lugar de práctica, se estableció contacto

general con el equipo de gestión humana de la organización conformado por

contadores, administradores de empresas, especialistas en gerencia del talento

humano, técnicos, estudiantes, entre otros, en total 10 personas.

En principio la Dra. Henriquez, jefe del área, buscaba para su equipo de trabajo

una persona con experiencia y capacidad para asumir las diferentes tareas que se dan

al interior de esta, en otras palabras un generalista, por esto se procedió a la revisión

de la conformación del área de gestión human, de procedimientos, así como de los

procesos que estaban establecidos en la misma.

De acuerdo a lo anterior, como practicante inicialmente se desarrolló una labor

orientada al cumplimiento integral de los indicadores de gestión específicos para el

área de Selección y Contratación a través del establecimiento de procedimientos,

políticas, tareas orientadas al mejoramiento de la calidad y el tiempo para el suministro

de personal a las diferentes áreas de la organización.

Adicionalmente, se establecieron relaciones con el área de HSEQ (Salud,

Seguridad, Medio Ambiente y Calidad) para revisar detalladamente el control de

ausentismos de la organización, se determinó que era necesario conocer el porqué de

las ausencias, incapacidades, licencias, faltas injustificadas, entre otras que hacían que

los costos (exámenes, dotación, pruebas psicotécnicas y técnicas) se incrementaran

generando una notable reducción en la productividad del personal de obra en la

organización.

14
 Para cumplir con este objetivo se llevaron a cabo investigaciones de campo a

través del método de observación directa, entrevistas, caracterizaciones del personal,

evaluaciones de clima y aplicación de la batería de riesgo psicosocial. La utilización de

estos instrumentos facilito la compresión del fenómeno de ausentismos, pero sobre

todo la batería fue útil para determinar los riesgos psicosociales a los que estaban

expuestos los trabajadores.

La construcción de esta batería como instrumento base, partió de la siguiente

definición de riesgos psicosociales: “Los factores psicosociales comprenden los

aspectos intralaborales, extralaborales, externos a la organización y las condiciones

individuales o características intrínsecas al trabajador mediante percepciones y

experiencias influyen en la salud y el desempeño de las personas” (resolución 2646,

2008, p 2)

En la tabla 2 se resumen los resultados obtenidos en esta evaluación; cabe

aclarar que para analizar los resultados es importante sumar los riesgos desde medio,

alto y muy alto y si estos superan el 50%, el mismo se considera en riesgo.

TABLA 2

Ficha técnica resultados batería de riesgo psicosocial en el C.C.N.D.

GENERALIDADES - FICHA TÉCNICA

De 285 trabajadores convocados para la evaluación,

208 respondieron la encuesta.
El 73% del total de la población estuvo sujeta a
muestreo.
El 11% de la población evaluada se percibe en
riesgo.

15
 Con base en la inforrmación de la tabla numero 2, se procedio a realizar la

trazabilidad de los resultados según la siguiente tabla de clasificacion de riesgos.

TABLA 3

Clasificación del riesgo - resolución 002646 de 2008 del Ministerio de la Protección Social.

CLASIFICACION DEL RIESGO

TIPO DEFINICION
Ausencia de síntomas de estrés u ocurrencia muy rara que no amerita desarrollar actividades de intervención
1. Muy bajo.
específicas, salvo acciones programas de promoción en salud.
Es indicativo de baja frecuencia de síntomas de estrés y por tanto escasa afectación del estado general de
2. Bajo. salud. Es pertinente desarrollar acciones o programas de intervención, a fin de mantener la baja frecuencia
de síntomas.
La presentación de síntomas es indicativa de una respuesta de estrés moderada. Los síntomas más
frecuentes y críticos ameritan observación y acciones sistemáticas de intervención para prevenir efectos
3. Medio.
perjudiciales en la salud. Además, se sugiere identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral
que pudieran tener alguna relación con los efectos identificados.
La cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación es indicativa de una respuesta de estrés alto. Los
síntomas más críticos y frecuentes requieren intervención en el marco de un sistema de vigilancia
4. Alto.
epidemiológica. Además es muy importante identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral
que pudieran tener alguna relación con los efectos identificados.
La cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación es indicativa de una respuesta de estrés severa y
perjudicial para la salud. Los síntomas más críticos y frecuentes requieren intervención inmediata en el marco
5. Muy alto.
de un sistema de vigilancia epidemiológica. Así mismo, es imperativo identificar los factores de riesgo
psicosocial intra y extralaboral que pudieran tener alguna relación con los efectos identificados.

Dicho esto, a continuación se describen los factores evidenciados como

riesgosos para la organización y que fueron objeto de intervención, en primer lugar, se

describen los factores de tipo intralaboral presentados al interior del lugar de trabajo y/o

durante la ejecución de las actividades propias de cada cargo, y en segundo lugar se

presentan los factores extralaborales relacionados con situaciones ajenas a la labor y

que se relacionan con los traslados de los trabajadores entre sus viviendas y lugares

de trabajo, relaciones familiares y personales en general.

16
 FIGURA 2: Factores en riesgo - intralaboral C.C.N.D – Tipo A

En la figura anterior se evidencian encerrados aquellos factores que en su

promedio puntuaron por arriba de 50% en el análisis de resultados de la encuesta

realizada; A continuación se describen los factores de tipo intralaboral que presentaron

los trabajadores que no tienen personal a cargo o que no tienen bajo su

responsabilidad los resultados de otros trabajadores.

17
 FIGURA 3: Factores en riesgo - intralaboral C.C.N.D – Tipo B

De igual manera en la grafica anterior fueron identificados y señalados con un

ovalo aquellos riesgos que se identificaron como riesgoso con un promedio superior al

50% para el personal operativo de la organización; a continuación los factores

encontrados como de riesgo provocados por situaciones ajenas a la organización y a la

ejecucion de cada cargo.

18
 FIGURA 4: Factores en riesgo - extralaboral C.C.N.D.

En esta grafica tambien fueron señalados aquellos factores que caracterizan

extralaboralmente un riesgo para los trabajadores de la organización y que se

relacionan con su diario vivir en familñia, sus lugares y ubicaciones de vivienda asi

como los traslados que deben realizar a diario para cumplir los tiempos establecidos

para las jornadas laborales en el C.C.N.D.

19
 FIGURA 5: Factores en riesgo - estrés C.C.N.D.

En la gráfica tipo pastel de la figura anterior, fue identificado con el 55% el estrés

que presentaron los trabajadores de la organización y que se considera como factor de

vital importancia para la evaluación de la salud mental,

Adicionalmente de este análisis y evaluación surgieron preguntas y reflexiones

como: ¿las personas tienen las habilidades, capacitación y/o formación para el

desarrollo de este cargo?, ¿los trabajadores en realidad obtienen como producto de la

ejecución de sus cargos un desarrollo personal y por ende de sus familias?, ¿sumado a

las 9 horas diarias de trabajo, cuantas horas deben invertir en el traslado de sus

20
lugares de vivienda al trabajo?, ¿Cómo funciona la economía de sus hogares?, ¿los

trabajadores conocen y aplican herramientas de ahorro y manejo de la economía que

favorezcan la manutención de sus hogares?¿existe en los procesos específicos de sus

tareas un líder respetuoso, amable, motivador y guía para ellos?, ¿las condiciones

físicas del lugar de trabajo favorecen el desarrollo efectivo de sus cargos?, ¿existen

momentos de esparcimiento, de descanso, de capacitación en temas de interés general

ajenos a la labor diaria?, ¿los trabajadores son conscientes del papel de juegan en el

cumplimento de un proyecto de estas envergaduras?.

Dichas incógnitas fueron empleadas para orientar el proceso de mi práctica

profesional, el cual se desarrolló dirigido a entregar una respuesta positiva de las

mismas para soportar la evaluación de plan establecido y aplicado en la organización.

21
 Descripción de la experiencia y soporte teórico - metodológico

La práctica desarrolla fue para mí un proceso de profundo y significativo

aprendizaje, toda vez que sus diferentes etapas y producto me permitieron hacer una

consiente y razonable aplicación de los conocimientos técnicos y académicos

obtenidos a lo largo de mi carrera, así como emplear mi experiencia laboral para

reorientarla y enfocarla en la promoción y prevención de la salud mental en las

organizaciones como responsabilidad y objetivo primordial del profesional de la

psicología.

En este sentido la planeación de las actividades partió de una revisión de

antecedentes de procesos similares desarrollados en el campo organizacional en

nuestro país.

La primera de ellas fue la intervención del riesgo psicosocial llevado a cabo en

2013 en Efigas en la ciudad de Manizales – Caldas, en donde se reportó una alta

exposición de los trabajadores a factores de riesgo psicosocial los cuales al igual que

en el C.C.N.D. fueron evaluados con el instrumento publicado por el ministerio de la

protección social y en comparación con dichos resultados, se encontró similitud en

algunos de los factores considerados como riesgosos los cuales se detallan a

continuación.

Como referente de intervención en el C.C.N.D. se trabajaron estrategias con el

objetivo de dotar a los trabajadores de herramientas de afrontamiento y cambio de

conducta, apoyo social y alivio del estrés, las cuales abarcan estrategias y técnicas

22
organizaciones similares a las utilizadas en Efigas, pero aplicadas al tipo de población

caracterizada y a la cultura organizacional del C.C.N.D.

Otra de las investigaciones consultadas y de referencia por la caracterización y

manera de intervención realizada en los riesgos psicosociales fue el proyecto realizado

en la compañía Susuerte S.A. en Chinchiná – Caldas en el año 2015 el cual baso su

propuesta en la designación de actividades por cada área de la organización y de esta

manera para cada una de ellas establecer aquellos riesgos que fueron objeto de

gestión y se delimitaron en tiempo y espacio.

Ahora bien, para poder intervenir los riesgos psicosociales es necesario tener

claridad en su conceptualización. Estos hacen referencia a las condiciones que se

encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas

con las condiciones ambientales (agentes, físicos, químicos y biológicos), con la

organización, con los procedimientos y métodos de trabajo, con las relaciones entre los

trabajadores, con el contenido del trabajo y con la realización de las tareas, y que

pueden afectar a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos, tanto a la salud del

trabajador como al desempeño de su labor (INSHT,20111ª).

También se han definido como aquellos aspectos de la concepción, organización

y gestión del trabajo, así como de su contexto social y ambiental que tienen la

potencialidad de causar daños físicos, psíquicos o sociales a los trabajadores (Cox y

Griffiths, 1996) (Cox, Griffiths y Randall, 2003).

En este orden de ideas, el presente proyecto se fundamenta teóricamente en el

modelo de Karasek de Tensión laboral ò, también conocido como modelo de estrés en

23
el trabajo de demanda y control. Este se desarrolló en 1976 y nos da una visión general

ya que según Karasek:

El estrés laboral y los efectos físicos y de salud mental resultan no sólo de un aspecto

único del ambiente laboral, sino de los efectos conjuntos de las demandas de una

situación laboral y la gama de libertad de toma de decisiones disponible al trabajador

que enfrenta esas demandas . La tensión laboral ocurre cuando las demandas son

elevadas y el margen de decisión es reducido (1979: 96).

En el C.C.N.D. existe un nivel elevado de demandas laborales así como poca

autonomía en la toma de decisiones para la ejecución de la labor de los trabajadores, lo

cual se deriva de los factores asociados no solo a la propia labor, si no a aquellos

factores de tipo externo que enfrentan a diario y que en conjunto sobrepasan su

capacidad laboral, trayendo como consecuencia problemas relacionales, en accidentes

de trabajo, abandonos de cargo, entre otros que afectan directamente la productividad

y estabilidad de la organización, la salud mental de los trabajadores, así como sus

relaciones familias y personales.

Adicionalmente el modelo de Karasek:

describe y analiza situaciones laborales en las que los estresores son crónicos y pone

totalmente el acento en las características psicosociales del entorno de trabajo, Ha sido

el modelo mas influyente en la investigacion sobre el entorno psicosocial de trabajo,

estrés y enfermedad desde principios de los 80`s, asi como el que presenta mayor

evidencia cientifica a la hora de explicar los efectos en la salud de los trabajadores

(Sardiña Garcìa, 2004).

24
 Dicho esto, y según Rothman & Greenland (2000), los parámetros que dan

soporte a la estructura metodológica de este proyecto en su fase de diseño y ejecución

son de tipo descriptivo y transversal, ya que nos permitieron a través de la aplicación

de instrumentos de evaluación, conocer los factores de riesgos psicosociales y estrés

presentados por los trabajadores del C.C.N.D., identificando las relaciones que existen

entre las diferentes variables y la recolección y análisis de la información para la

identificación de los factores a intervenir.

Para la evaluación realizada en el C.C.N.D. el número base de trabajadores fue

de 285 de los cuales 208 respondieron oportunamente a dicha evaluación encontrando

así un 73% de cobertura total del proceso evaluativo.

Esta actividad diagnostica favoreció espacios que permitieron al trabajador

comunicar situaciones individuales y de trabajo en equipo que interferían con el

desempeño general de su labor y permitió a la organización la planeación e

intervención de los factores mediante la realización de actividades de descanso,

recreación, formación, capacitación y profesionalización en el C.C.N.D.

De acuerdo a lo anterior y teniendo en cuenta que cada persona tiene

características diferentes que le hacen vivir y asumir de manera distinta sus situaciones

económicas, personales y/o laborales, se consideró también que la manera más

oportuna de intervenir los riesgos evidenciados en el proceso evaluativo, fue diseñar y

aplicar actividades que apuntaran a la satisfacción de los componentes que

caracterizan cada factor en riesgo según fueron determinados por el Ministerio de la

Protección Social, los cuales se describen a continuación.

25
Capacitación

Se entiende por las actividades de inducción, entrenamiento y formación que la

organización brinda al trabajador con el fin de desarrollar y fortalecer sus conocimientos

y habilidades (Ministerio de la Protección Social, 2010: 3).

La capacitación es un proceso intermedio que, en la forma más o menos directa,

apunta a lograr a que quienes trabajan con la excelencia que el sistema requiere; es un

servicio interno de la organización que se cumplirá bajo cualquier forma cada vez que

alguien deba conocer una tarea, desarrollar una habilidad o asumir una actitud (Blaque,

1999)

Para este factor, en el C.C.N.D. el 56% del personal evaluado con el instrumento

tipo A (con personal a cargo), mostro riesgo , por lo que al tratarse de una población

que desarrolla en un alto porcentaje tareas de tipo administrativo, las actividades

interventivas fueron orientadas al entrenamiento y formación práctica que les brindo

herramientas para desarrollar mejor no solo su trabajo, si no que les permitió también

potenciar sus habilidades y conocimientos en temas extralaborales como el manejo de

las finanzas en sus hogares, las relaciones interpersonales con su familias, entre otros.

Control y autonomía sobre el trabajo

Es el proceso para determinar lo que se está llevando a cabo, hacer su

valorización y, si es necesario, aplicar medidas correctivas, de manera que la ejecución

se desarrolle de acuerdo con lo planeado (Terry, 1961).

26
 Se refiere al margen de decisión que tiene un individuo sobre aspectos como el

orden de las actividades, la cantidad, el ritmo, la forma de trabajar, las pausas durante

la jornada y los tiempos de descanso (Ministerio de la Protección Social, 2010: 24).

En este factor, al igual que para la Capacitación, el personal evaluado que tiene

supervisión sobre otros cargos y/o personas, mostro que el 63% de ellos evidenciaron

riesgo, por lo que las actividades ejecutadas se basaron en el desarrollo de habilidades

por parte de los trabajadores que les permitieron adquirir o potenciar conocimientos

técnicos para el control de su trabajo a través de indicadores o de herramientas para su

medición, así como de las decisiones en tiempo y espacio que les facilite la entrega

adecuada de su trabajo.

Demandas ambientales y de esfuerzo físico

Las demandas ambientales y de esfuerzo físico de la ocupación hacen

referencia a las condiciones del lugar de trabajo y a la carga física que involucran las

actividades que se desarrollan, que bajo ciertas circunstancias exigen del individuo un

esfuerzo de adaptación (Ministerio de la Protección Social, 2010: 24).

Esta factor mostró que en promedio el 80% del personal con y sin supervisión

sobre otros cargos y/o personas estaban en riesgo, por lo que en conjunto con el área

de HSEQ y a través de la ARL se gestiono un programa de aprendizaje para la

identificación de riesgos de tipo ambiental y de esfuerzo físico por parte de los

trabajadores, y de la misma manera una procedimiento para su reporte y control

periódico permitiendo implementar acciones oportunas que redujeran estos riesgos y

permitieran el desarrollo integral de las tareas y funciones de carga cargo.

27
Exigencias de responsabilidad del cargo

Las exigencias de responsabilidad directa en el trabajo hacen alusión al conjunto

de obligaciones implícitas en el desempeño de un cargo, cuyos resultados no pueden

ser transferidos a otras personas. En particular, esta dimensión considera la

responsabilidad por resultados, dirección, bienes, información confidencial, salud y

seguridad de otros, que tienen un impacto importante en el área (sección), en la

empresa o en las personas. Adicionalmente, los resultados frente a tales

responsabilidades están determinados por diversos factores y circunstancias, algunas

bajo el control y otras fuera del control del trabajador (Ministerio de la Protección Social,

2010: 23).

El 78% del personal evaluado a través del instrumento tipo A mostro riesgo para

este factor, por lo que para la intervención se decidió hacer un trabajo de campo que

permitiera actualizar los descriptivos o manuales de cargo de los trabajadores

permitiendo así, la asignación consiente y aterrizada de las responsabilidades sobre los

recursos de cada cargo y la nivelación de responsabilidades para cada uno de ellos.

Demandas de carga mental

Son aquellas situaciones que demandan o requieren demasiada responsabilidad

mental de los trabajadores para la ejecución de su labor llevándolos a reducir su

rendimiento en el trabajo, a faltar consecutivamente, a desarrollar trastornos

musculoesqueléticos, depresión, abuso de sustancias, trastornos psiquiátricos leves,

entre otros.

28
 En promedio el 59% del total de los trabajadores del C.C.N.D. evidencio riesgo

de carga mental, por ello, la propuesta de intervención de este factor de baso en

actividades teórico prácticas y dinámicas que promovieran el manejo adecuado del

estrés en el trabajo y el control integral de situaciones difíciles para su atención

inmediata, favoreciendo así la reducción de patologías relacionadas con la carga y

saturación mental.

Consistencia de rol

Se refiere a la compatibilidad o consistencia entre las diversas exigencias

relacionadas con los principios de eficiencia, calidad técnica y ética, propios del servicio

o producto, que tiene un trabajador en el desempeño de su cargo (Ministerio de la

Protección Social, 2010: 24).

Para este factor, el 54% de los trabajadores evaluados con el instrumento tipo A

mostraron riesgo en los resultados analizados, por lo que para la intervención se

determinó al igual que para el factor de Exigencias de responsabilidad del cargo,

actualizar los descriptivos o manuales de cargo de los trabajadores permitiendo así, la

asignación compatible de exigencias del cargo, tomando como base los principios

éticos, técnicos y de calidad del servicio prestado por la organización.

Demandas de la jornada de trabajo

Hace referencia a la exigencia del tiempo laboral que se hace al individuo en

términos de la duración y el horario de la jornada, así como de los periodos destinados

a pausas y descansos periódicos (Ministerio de la Protección Social, 2010: 24).

29
 Para este caso, el 70% de los trabajadores que tienen responsabilidad sobre

otras personas o cargos, se mostraron en riesgo, y para hacerle frente se plantearon y

aplicaron beneficios de calidad de vida que permitieron a los trabajadores una

reducción considerable en sus jornadas de trabajo en la semana y tiempo

recompensado por cumpleaños y festividades en el transcurso del año que

favorecieran el fortalecimiento las relaciones familiares y personales de los

trabajadores así como los traslados y tiempos entre el lugar de vivienda y trabajo de

cada uno de ellos.

Características del liderazgo

Se refiere a los atributos de la gestión de los jefes inmediatos en relación con la

planificación y asignación del trabajo, consecución de resultados, resolución de

conflictos, participación, motivación, apoyo, interacción y comunicación con sus

colaboradores (Ministerio de la Protección Social, 2010: 25).

El personal que requiere supervisión y/o subordinación de acuerdo a la

estructura organizacional del C.C.N.D. en total el 57%, hicieron necesario el

planteamiento y ejecución de actividades de capacitación y formación para líderes las

cuales consistieron en el desarrollo de habilidades que favorecieran a la planificación

del trabajo, así como su comunicación, distribución, supervisión y acompañamiento a

los demás trabajadores durante de su ejecución.

Relaciones sociales en el trabajo

30
 Son las interacciones que se establecen con otras personas en el trabajo,

particularmente en lo referente al contacto con el otro (Ministerio de la Protección

Social, 2010: 26).

El 59% del personal subordinado evidencio riesgo, por lo que las habilidades

sociales fueron base para el desarrollo de esta propuesta de intervención donde a

través de actividades prácticas se logró mayor contacto entre compañeros de trabajo

aumentando un trato respetuoso, de apoyo social entre ellos, del trabajo en equipo y la

comprensión de las diferentes situaciones que viven a diario y que intervienen en su

estado emocional y repercuten en su deseo y gusto por asistir al trabajo y realizar las

tareas que sus cargos acarrean a diario.

Retroalimentación del desempeño

Describe la información que un trabajador recibe sobre la forma como realiza su

trabajo. Esta información le permite identificar sus fortalezas y debilidades y tomar

acciones para mantener o mejorar su desempeño (Ministerio de la Protección Social,

2010: 26).

En este factor, el 52% del personal evaluado con el instrumento tipo B mostro

su descontento y riesgo latente, por lo que a través de la formación y capacitación de

líderes se intervino este factor, toda vez que se entregaron herramientas a quien

desempeña este rol en la organización, para reconocer y/o retroalimentar a sus

31
compañeros de trabajo y liderados acerca del desempeño general del cargo y del área

en general.

Claridad de rol

Es la definición y comunicación del papel que se espera que el trabajador

desempeñe en la organización, específicamente en torno a los objetivos del trabajo, las

funciones y resultados, el margen de autonomía y el impacto del ejercicio del cargo en

la empresa (Ministerio de la Protección Social, 2010: 26).

Un 54% del personal que recibe supervisión evidencio riesgo en este factor, y

para enfrentarlo, las actividades de intervención fueron orientadas a lograr que la

organización diera a conocer a los trabajadores información clara y suficiente sobre los

objetivos, las funciones, el margen de autonomía, los resultados y el impacto que tiene

el desarrollo del cargo en la empresa a través de la inducción de ingreso y la entrega

de los manuales de cargos y funciones de cada cargo.

A continuación se describe la intervención realizada en torno a las dimensiones

extralaborales.

Comunicación y relaciones interpersonales

Hace referencia a las cualidades que caracterizan la comunicación e

interacciones del individuo con sus allegados y amigos (Ministerio de la Protección

Social, 2010: 27).

32
 A diferencia de los factores intralaborales y su descremación por jefes y

subalternos, estos factores muestran el riesgo y percepción de todos los trabajadores

del C.C.N.D.

Para el factor de comunicación y relaciones interpersonales el 52% de los

trabajadores presentaron riesgo, y para generar intervención en este, se emplearon

actividades de formación que permitieron a los trabajadores una mejor relación con

amigos y familiares, reduciendo los conflictos y promoviendo el apoyo social de los

integrantes de sus dimensiones extralaborales.

Situación económica del grupo familiar

Trata de la disponibilidad de medios económicos para que el trabajador y su

grupo familiar atiendan sus gastos básicos (Ministerio de la Protección Social, 2010:

28).

Este factor mostro que el 53% de la población del C.C.N.D. estaba en riesgo y a

través de la ARL y las Administradoras de Fondos de Pensiones se logró la ejecución

de actividades formativas orientadas a la promoción del ahorro familiar y la reducción

de costos haciendo uso integral de los ingresos económicos del hogar y del trabajador

en particular.

Desplazamiento vivienda trabajo vivienda

Son las condiciones en que se realiza el traslado del trabajador desde su sitio de

vivienda hasta su lugar de trabajo y viceversa. Comprende la facilidad, la comodidad

del transporte y la duración del recorrido (Ministerio de la Protección Social, 2010: 28).

33
 El 76% del personal mostro su inconformidad con las condiciones de transporte,

acceso a vías primarias, condiciones de inseguridad y demás características que

enmarcan el traslado desde y hacia sus casas y trabajo, así que se procedió con su

intervención desde el punto de vista de la reducción de los horarios de trabajo (plan de

beneficios de calidad vida) mejorando así los traslados en horas pico.

Una segunda propuesta de intervención (aun no ejecutada) fue planteada con el

objetivo de suministrar rutas de trasporte desde lugares específicos de fácil acceso en

las diferentes localidades donde vienen los trabajadores para garantizar por lo menos

una partida puntual hacia su trabajo. Esta propuesta aun no es autorizada para

ejecución por la inversión económica que se requiere para ser llevada a cabo.

Partiendo de los resultados obtenidos de la aplicación de la batería, se

determinó la propuesta de intervención en los riesgos evidenciados, para lo cual se

planteó un cronograma de actividades fundamentadas teóricamente y con objetivos

claros para su ejecución en el C.C.N.D en el periodo abril - diciembre de 2017, las

cuales se presentan e la tabla 4.

TABLA 4

Fuente – Elaboración propia, relación del tipo de actividades empleadas para Intervención (falta

formación, poner los factores intervenidos)

FACTORES
EJE OBJETIVO SOPORTE TEÓRICO
INTERVENIDOS

34
 Desarrollar “es un proceso educativo Claridad de rol-Demandas
habilidades en a corto plazo, aplicado de la jornada de trabajo-
los trabajadores de manera sistemática y Consistencia de rol-
que permitan el organizada, mediante el Exigencias de
desempeño cual las personas responsabilidad del cargo-
Capacitación
integral de sus aprenden conocimientos, Control y autonomía sobre el
cargos y las actitudes y habilidades, trabajo-Capacitación-
actividades o en función de objetivos Retroalimentación del
tareas inmersas definidos (Chiavenato, desempeño-Características
en él. 1988). del liderazgo.

"la formación es el
desarrollo de
capacidades nuevas
mientras que el Claridad de rol-Demandas
Instaurar en los
entrenamiento es la de la jornada de trabajo-
trabajadores
mejora de capacidades Consistencia de rol-
nuevas
ya en ejercicio. La Exigencias de
herramientas y
formación y el responsabilidad del cargo-
Formación habilidades para
entrenamiento Control y autonomía sobre el
mejorar su
comparten los objetivos trabajo-Capacitación-
desempeño
de mejorar las Retroalimentación del
personal y
capacidades, los desempeño-Características
laboral
conocimientos, las del liderazgo.
actitudes y aptitudes de
las personas"
(Chiavenato, 1988).
“el taller lo concebimos
Propiciar como una realidad
ambientes integradora, compleja,
Demandas de carga mental-
prácticos que reflexiva, en que se unen
Demandas ambientales y de
favorezcan a la teoría y la práctica
esfuerzo físico-
través de como fuerza motriz del
Retroalimentación del
actividades en su proceso pedagógico,
desempeño-Características
mayoría físicas, orientado a una
Taller del liderazgo-Claridad de rol-
el desarrollo de comunicación constante
dinámico Demandas de la jornada de
habilidades con la realidad social y
trabajo-Consistencia de rol-
sociales y como un equipo de
Exigencias de
laborales trabajo altamente
responsabilidad del cargo-
construidas por dialógico formado por
Control y autonomía sobre el
los mismos docentes y estudiantes,
trabajo-Capacitación.
participantes de en el cual cada uno es
la actividad. un miembro más del
equipo y hace sus

35
 aportes específicos”
(Reyes, 1977).

Entregar
beneficios Es el conjunto de Desplazamiento vivienda
puntuales a los actividades que se trabajo vivienda-Claridad de
trabajadores que brindan a las personas, rol-Demandas de la jornada
Plan de permitan su con el propósito de de trabajo-Consistencia de
beneficios desarrollo mantener o recuperar la rol-Exigencias de
integral en salud física y mental y responsabilidad del cargo-
aspectos de tipo evitar el deterioro de su Control y autonomía sobre el
personal y capacidad laboral. trabajo-Capacitación
laboral.

Una vez expuestos los objetivos principales de los ejes de intervención que

fueron propuestos, a continuación de describen las actividades específicas que se

llevaron a cabo.

TABLA 5

Fuente – Elaboración propia, relación de actividades de intervención

36
 Nombre actividad /
Eje Área de trabajo Objetivo
proceso

Habilitar y entregar insumos al gerente para la toma de

¿Cómo prevenir y acciones asertivas a fin de prevenir el riesgo de
Capacitación evitar sanciones de la Gestión Humana sanciones por parte de la UGPP, entregando calidad y
UGPP? valor agregado para optimizar las labores de la compañía
en este tema.
Acciones básicas para
la atención de una Desarrollar habilidades para asistir personas según
Capacitación HSEQ
persona con protocolos de primeros auxilios.
afectación de la salud
Brindar a los participantes fundamentación teórica y
práctica en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
- Presentar los temas de mayor impacto en las relaciones
Actualización laboral. laborales, con el fin de entregar herramientas útiles para
Novedades del la adecuada toma de decisiones relacionadas con el
Capacitación derecho del trabajo y Jurídica manejo del recurso humano - Explicar las últimas
la seguridad social tendencias jurisprudenciales contenidas en sentencias de
integral las altas cortes, relacionadas con cada uno de los
módulos de aprendizaje - Presentar casos prácticos que
le permitan al participante identificar la aplicabilidad de
los conocimientos aprendidos y afianzarlos.

Administración de Desarrollar habilidades para dirigir el talento humano

Capacitación Gestión Humana
recursos humanos según políticas y procesos organizacionales.

Administración Desarrollar habilidades para organizar archivos de

Capacitación documental en el Compras gestión de acuerdo con normatividad vigente y políticas
entorno laboral institucionales.

37
 Administración y Desarrollar habilidades para controlar inventarios de
Capacitación Almacén
control de inventarios acuerdo con lineamientos establecidos.

Administrativo para Desarrollar habilidades para controlar los riesgos de

Capacitación jefes de área trabajo HSEQ trabajo en alturas de acuerdo a la tarea a realizar,
seguro en alturas actividad económica y normativa vigente.
Aplicación de la
calidad del software en Desarrollar habilidades para analizar los requerimientos
Capacitación Calidad
el proceso de del cliente para construir el sistema de información.
desarrollo
Aplicación de los
Desarrollar habilidades para mejorar el funcionamiento
sensores en los
Capacitación Eléctricos de máquinas. Y procesos ,buscando su eficiencia y
circuitos eléctricos de
productividad.
la industria
Aplicación del
etiquetado de
eficiencia energética Desarrollar habilidades para diagnosticar el consumo
Capacitación Eléctricos
de acuerdo al energético según normatividad vigente.
reglamento técnico
RETIQ
Aplicación del
Desarrollar habilidades para instalar la red interna de
reglamento técnico
Capacitación Tecnología telecomunicaciones según la infraestructura del inmueble
para redes internas de
y procedimientos de la empresa.
telecomunicaciones
Desarrollar habilidades para realizar mantenimiento
Arquitectura de
Capacitación Tecnología preventivo y predictivo que prolongue el funcionamiento
computadores
de los equipos de cómputo.

38
 Conocer las obligaciones fiscales derivadas de una
relación laboral - Apreciar los alcances de la
remuneración total para trabajadores dependientes e
independientes y su impacto en el ingreso base de
Aspectos tributarios y cotización (IBC) - Conocer Retención en la fuente a cargo
Capacitación Contabilidad
laborales de la nómina de los trabajadores bajo cualquiera de los procedimientos
determinados por la ley - Conocer la desalarización o
compensación flexible frente a impacto tributario y frente
a la UGPP - Cuantificar el riesgo laboral y tributario que
implica el no cumplimiento de la normatividad vigente.
Desarrollar en los participantes habilidades para la
Auditoria Interna de determinación de los sistemas de gestión requeridos al
Capacitación Calidad
Calidad interior de la organización según el marco estratégico de
la misma.
Desarrollar en los participantes técnicas de
representación digital en proyectos de construcción de
Capacitación AutoCAD 3D Diseño
acuerdo con planos, normas y especificaciones técnicas y
software.
Desarrollar habilidades para corregir fallas del conjunto
Bombas lineales transmisor de potencia de vehículos automotores de
Capacitación Mecánicos
electrónicas acuerdo con parámetros del fabricante, normas de
seguridad y ambientales.
Desarrollar habilidades para corregir fallas del conjunto
Bombas rotativas transmisor de potencia de vehículos automotores de
Capacitación Mecánicos
mecánicas acuerdo con parámetros del fabricante, normas de
seguridad y ambientales.
Calculo e Desarrollar habilidades para analizar los resultados
Capacitación interpretación de Costos contables y financieros según los criterios de evaluación
indicadores financieros establecidos por la organización.
Desarrollar habilidades para contabilizar los recursos de
Contabilidad en las
Capacitación Contabilidad operación, inversión y financiación de acuerdo con las
organizaciones
normas y políticas organizacionales.

39

Costos y Presupuestos
Capacitación
Para Edificaciones
Gerencia e
interventoría de obras
y proyectos - Incluye
Capacitación Director de área
curso y certificación
como auditor interno
en IS0 9001
Gerencia y fidelización
Capacitación Director de área
de clientes
Desarrollar en los participantes habilidades para la
adquisición de los recursos necesarios para obtener los
Costos resultados esperados en la ejecución de proyectos de
construcción y el manejo de situaciones no esperadas en
el desarrollo de los mismos.
Formar a los profesionales y especialistas de las
empresas de ingeniería, arquitectura, interventoría, obras
y proyectos y temas relacionados, en los aspectos
básicos de gerencia de proyectos y en la Interventoría de
Obras y Proyectos, acorde con los requisitos legales y el
Decreto 1082 - Presentar a los participantes el estado del
nuevo proyecto de regulación integral al régimen de la
contratación estatal que ahora ha sido denominado
“Procesos de Abastecimiento de bienes, obras y servicios
de las Entidades Estatales”, el cual sustituiría
íntegramente el Estatuto General de la Contratación
Estatal conformado por la Ley 80 de 1993 y la Ley 1150
de 2007 - Presentar a los participantes sobre los
aspectos básicos de la gestión y aseguramiento de la
calidad en obras y proyectos, alineados con el modelo
ISO 9001 versión 2015 y en la gestión y cumplimiento
legal de los aspectos de seguridad industrial, salud
ocupacional, el Sistema de gestión de seguridad y salud
en el trabajo (Decreto 1072) y gestión de los aspectos
ambientales - Suministrar las herramientas necesarias,
para que los participantes estén en capacidad de diseñar,
implementar o participar en la implementación de
sistemas y planes de aseguramiento de la calidad en
obras y proyectos, y para participar en procesos de
certificación.
Capacitar a los participantes para diseñar cada una de
las cinco fases de la estrategia de fidelización de clientes
como un esfuerzo integral de toda la compañía.
40
 Transmitir a los participantes la información y
conocimientos necesarios para implementar un plan de
carrera en la organización, integrado a la gestión de los
recursos humanos, concretamente a la gestión preventiva
Plan de carrera y de los recursos humanos. - Proponer una estrategia que
Capacitación Todo el personal
sucesión ayude a la eficiente asignación de las personas en futuros
puestos de trabajo, planificando el potencial y los mapas
de desarrollo apropiados. De este modo, logrando
coordinar los deseos individuales con las necesidades de
la organización.
Desarrollar en los participantes habilidades para la
Planeación y
determinación de los sistemas de gestión requeridos al
Capacitación Organización del Todo el personal
interior de la organización según el marco estratégico de
Trabajo
la misma.
Diseñar, implementar y monitorear los riesgos del lavado
de activos y financiación del terrorismo (LA/FT) -
Interrelacionar eficientemente el sistema SARO y
Prevención de riesgos SARLAFT - Definir la estructura de los procesos y
del lavado de activos y procedimientos de los riesgos de lavado de activos y
Capacitación Todo el personal
financiación del financiación del terrorismo (LA/FT) SARLAFT - Aplicar
terrorismo (LA/FT) una metodología para la identificación y medición del
riesgo, y para la definición de controles y alertas LA/FT -
Aplicar una metodología para el monitoreo de los riesgos
lavado de activos y financiación del terrorismo (LA/FT).

Recibo y despacho de Desarrollar habilidades para recibir la mercancía según

Capacitación Almacén
objetos procedimientos técnicos.

41
 Los participantes podrán fortalecer la redacción para
persuadir al lector como se desee - también podrán:
contar con herramientas para transmitir las ideas según
son concebidas en la mente - Trabajar los protocolos
para redactar con éxito en negocios, monografías,
Redacción y ortografía
Capacitación Personal administrativo proyectos de emprendedores, entre otros - Desarrollar
para ejecutivos
habilidades para corrección orto tipográfica y de estilo -
Evitar el bloqueo ante el papel, la reiteración innecesaria
de palabras, errores frecuentes, mal uso de signos de
puntuación y el desconocimiento del orden lógico de las
oraciones, entre otros problemas frecuentes.
Servicio al cliente
mediante la Desarrollar habilidades para facilitar el servicio a los
Capacitación Perfiles de servicio al cliente
comunicación clientes de acuerdo con las políticas de la organización.
telefónica
Desarrollar habilidades para generar información de los
Toma de decisiones
Capacitación Jefes de área procedimientos técnicos y/o administrativos para apoyar
en el nivel gerencial
la toma de las decisiones empresariales.
Desarrollar en los participantes con perfil de líder,
Taller Liderazgo efectivo habilidades para desarrollar su rol de manera efectiva
Todo el personal
dinámico (juego de roles) comprendiendo su grupo o equipo de trabajo, las
dinámicas de la labor y las políticas de la organización.
Desarrollar en los participantes habilidades para entender
el intercambio de rol de líder y liderado creando
Taller Liderando al lider conciencia acerca de la importancia de cada uno,
Todo el personal
dinámico (dinámica) promoviendo la tolerancia y comprensión de las
diferentes situaciones que se presentan durante la labor
diaria.
Crear espacios para la interacción social deportiva
durante la jornada de trabajo, posibilitando la relación
Taller Torneo Deportivo entre trabajadores de diferentes áreas y/o cargos,
Personal de obra
dinámico (rana) permitiendo de esta manera el crecimiento y mejora de
sus relaciones interpersonales al interior de la
organización.

42
 Compartir herramientas que permitan la identificación de
los diferentes estilos de personalidad y sus
Taller
Conociendo al otro Todo el personal características, a fin de que el trabajador pueda
dinámico
comprender al otro en sus conductas y en la manera de
relacionarse con los demás.
Manejo de relaciones Desarrollar en los participantes habilidades para el
Taller
interpersonales en el Todo el personal establecimiento de límites y controles en las relaciones
dinámico
trabajo interpersonales con sus compañeros de trabajo y jefes.
Desarrollar en los participantes habilidades para el
Taller Mis tiempos y desarrollo integral de sus actividades laborales y el
Todo el personal
dinámico movimientos establecimiento de auto indicadores y auto evaluaciones
periódicas para el seguimiento de la labor.
Desarrollar en los participantes la capacidad para
tomarse el tiempo necesario e invertir los recursos
Taller Lo correcto y lo rápido
Todo el personal requeridos para cumplir con el objetivo de su labor diaria
dinámico (dinámica)
haciendo énfasis en la entrega de los resultados exigidos
por la organización.
Permitir a los participantes conocer los beneficios de la
risa y el humor a nivel emocional, social y físico, como
Taller herramienta para combatir el estrés, la depresión, el
Yoga de la risa Todo el personal
dinámico pesimismo, la apatía, entre otras sintomatologías de
enfermedades relacionadas con la salud mental de los
trabajadores en el ejercicio de su labor.
Por medio de la actividad practica de espera que los
participantes hagan uso de su máxima capacidad mental
Taller a través de su memoria de largo plazo, lo que permitirá la
Stop al estrés Todo el personal
dinámico activación de terminales nerviosas que favorezcan la
eliminación de sensaciones de cansancio, de
aburrimiento, estrés, entre otros.
Prácticas y ejercicios
Reconocer el estrés como una respuesta natural y
Taller saludables para
Todo el personal permanente ante el cambio que enfrentamos a diario y
dinámico reconocer y manejas
lograr asumirlo de la mejor manera.
el estrés

43
 Promover la sensibilización de los trabajadores sobre la
Taller Cuidando la importancia de una autoestima alta pero responsable,
Todo el personal
dinámico autoestima favoreciendo la capacidad de desarrollo intrapersonal e
interpersonal como fuente de felicidad y satisfacción.
Permitir a los participantes identificar las habilidades
fundamentales que permiten un abordaje adecuado de
Taller Habilidades para la
Todo el personal las exigencias y retos de la vida diaria y que conllevan al
dinámico vida
mantenimiento de la salud, el bienestar individual y al
positivo relacionamiento con grupos sociales.

44
 Para soportar el Plan de beneficios de calidad de vida se realizó una propuesta

para la reducción de la jornada de trabajo, permitiendo así la creación de un listado de

9 beneficios que permitieron entre otros, un mejor y más rápido traslado entre el lugar

de trabajo y las viviendas de los trabajadores, días libres para festejar fechas

especiales y reconocimiento de jornadas libres por boda y cumpleaños de los mismos.

FIGURA 6: Afiche de promoción plan de benéficos de calidad de vida

45
 Para conocer el impacto obtenido de la implementación del Plan Integral de

Formación y Capacitación desarrollado en el C.C.N.D. es preciso tener en cuenta las

cifras de participación y evaluación de las actividades de dicho plan, así como la

reducción de los índices de ausentismo general de la organización.

El análisis de tipo cualitativo y cuantitativo se refleja en los siguientes

indicadores de gestión y en el análisis del cumplimiento de los objetivos planteados

para cada una de las actividades.

Ahora bien, la siguiente es la clasificación y resultado de los indicadores que

fueron medidos en el área de gestión humana y HSEQ como soporte de los resultados

obtenidos.

Indicadores de resultado: estos miden la satisfacción alcanzada en el proceso

que se llevó a cabo en el C.CN.D.

Actividades Actividades
Indicador 1 - ejecución: /
Realizadas Propuestas
12 / 14

Resultado 85.71% de 100%

La población intervenida se describe a continuación:

Indicador 2 - población Población Población propuesta

/
intervenida: intervenida para intervención
33 / 40

Resultado 82.50% de 100%

46
 Con base en los factores de riesgo identificados, también se generó un indicador

que da muestra del cumplimento de las necesidades asociadas a cada uno de ellos.

Indicador 3 - solución de Necesidades Necesidades

/
necesidades: resueltas identificadas
5 / 6

Resultado 83.33% de 100%

Adicionalmente, también se establecieron indicadores de cumplimiento

empleados para medir el avance y desarrollo del proyecto y sus actividades, además

de cuantificar el cumplimiento del tiempo y presupuesto autorizado.

Indicador 4 -
Presupuesto ejecutado / Presupuesto estimado
presupuesto:
$2,500,000 / $3,000,000

Resultado 83.33% de 100%

Indicador 5 - Puntuación más alta

Promedio de calificación
efectividad de las / de calificaciones
(actividades)
actividades: (actividades)
4 / 5

Resultado 80.00% de 100%

En cuanto a las entregas propuestas para el C.C.N.D. de los productos que

sintetizan cada una de las etapas del proceso metodológico empleado en este

proyecto, el siguiente es el indicador de cumplimiento.

47
 Indicador 6 -
Productos entregados / Productos propuestos
productos:
6 / 6

Resultado 100% de 100%

Por último, los siguientes indicadores dan muestra cuantitativa del impacto,

transformación y/o cambio generado en la organización.

Indicador 7
Cambio efectivo (cifras Cambio proyectado (cifras
- /
ausentismo) ausentismo)
ausentismo:
12 / 25

Resultado Reducción del 52.00%

Indicador 8 –
Cambio efectivo (cifras Cambio proyectado (cifras de
rotación de /
de rotación) rotación)
personal:
8 / 30

Resultado Reducción del 73.33%

Analizando las cifras de medición, se concluye que a través de los factores

intervenidos y de las actividades empleadas para ello, se entregaron herramientas a los

trabajadores para la satisfacción de sus necesidades básicas y el favorecimiento su

bienestar psicológico.

En primer lugar sus necesidades fisiológicas fueron satisfechas, específicamente

la estimulación sensorial y cognitiva empleadas por parte de ellos en los talleres

48
dinámicos, las capacitaciones y actividades formativas desarrolladas a lo largo de la

intervención.

Posterior, aquellas necesidades de seguridad emocional y mental fueron

satisfechas teniendo en cuenta que los trabajadores ahora esta capacitados y

formados, cuentan con herramientas para relacionarse con otros y manejan

adecuadamente sus finanzas.

Por otro lado, las necesidades relacionadas con el reconocimiento de los

trabajadores fueron intervenidas satisfactoriamente, pues a los jefes y líderes fueron

entregadas herramientas para la identificación y reconocimiento (no siempre salarial)

de aquellos logros y metas cumplidas del personal bajo su liderazgo y que hacen

necesario un elogio o señal de valoración para ellos.

Las necesidades sociales también fueron beneficiadas a través del proceso

interventivo, toda vez que las actividades desarrolladas promovieron el contacto social

de los trabajadores con sus compañeros, con sus familias y personas allegadas a

través del afecto, la cordialidad y la comprensión del otro.

Si bien los trabajadores fueron capacitados en temas específicos relacionados

con la ejecución de sus cargos, también lo fueron en actividades de interés general y

que apuntan a la autorrealización de cada uno de ellos, a través de herramientas como

la creatividad, moralidad y formación para la resolución de problemas.

Los antecedentes de procesos con alguna similitud y con resultados no

favorables ni de éxito para la organización y los trabajadores concluía de esta manera

49
al tratarse de propuestas sin fundamento real, sin rigor teórico y normativo para su

ejecución y puesta en marcha.

Para la organización, resulto indispensable a través del soporte teórico y de las

reducciones de costos y de índices porcentuales de ausentismo, la asignación de los

recursos económicos y no económicos necesarios para emplear en la intervención de

las necesidades en los trabajadores del C.C.N.D.

Dicho esto, esta intervención resulto exitosa para la organización toda vez que la

cultura de la misma ha consistido en la toma de decisiones a partir de cifras, de

resultados tangibles y de propuestas lógicas enfocadas al cumplimento legal y

normativo de la legislación colombiana, logrando a través de la medición y entrega de

los resultados evidenciados, una concientización real y una disposición y trabajo en

conjunto entre áreas secundarias y la gerencia de la organización para el desarrollo y

aplicación de la propuesta antes mencionada.

De acuerdo todo lo anterior, la detección de las necesidades, la clasificación y

jerarquización de estas, el establecimiento de los objetivos y las estrategias a seguir, la

elaboración del plan a la medida, la ejecución y evaluación del mismo y sus resultados,

encierran un completo e integral y proceso de intervención llevado a cabo en la

organización donde se desarrolló dicha práctica.

50
 Análisis crítico de la experiencia

La experiencia vivida en el C.C.N.D. se resume a través de la herramienta DOFA

empleada para mostrar un cuadro situacional con las debilidades, oportunidades,

fortalezas y amenazas presentadas en el trascurso de la experiencia de práctica

profesional.

TABLA 6

Fuente – Elaboración propia, análisis DOFA

DEBILIDADES OPORTUNIDADES

 El no contar con el 100% de la  Gestionar la actualización y

participación de los trabajadores en evaluación periódica de los

el proceso de evaluación del riesgo factores de riesgo psicosocial.

psicosocial.  Diseñar actividades de

 En principio, ausencia de carácter capacitación especializada que

de experiencias anteriores para dar permitan la actualización global de

muestra del éxito de la propuesta los conocimientos relacionados con

de intervención. la construcción.

FOTALEZAS AMENAZAS

 Intervención del 90% de los riesgos  Detención de las actividades

encontrados como riesgosos a contractuales de la organización y

interior de la organización. cierre de la misma.

 Apoyo interdisciplinar de la  Rotación forzada de personal por

organización y la universidad para suspensión de contratos o

51
 el desarrollo del plan interventivo. cumplimento de los mismos.

El no contar con el total de la población disponible para ejecutar el proceso

evaluativo en el C.C.N.D. y sobre todo al definir que esta minoría pudo estar inmersa

en estrategias de intervención que no “atacaron” propiamente aquellos factores que

para ellos resultaban alarmantes, también, es probable que al transcurrir el tiempo

aquellos indicadores signifiquen para la organización un incremento de las necesidades

de intervención que apunten a reducir las cifras y porcentajes de riesgo evidenciados.

Ahora bien, si esta situación genero debilidad para el proceso llevado a cabo,

también lo fue que las directivas e interlocutores de la universidad y organización no

contaran con experiencias similares para el proceso de evaluación del riesgo

psicosocial e intervención de los factores que componen este proceso, por lo que el

apoyo para el desarrollo de este proceso radico en consultas netamente teórico

prácticas que limitaron de cierta manera un acercamiento procedimental en este tipo de

organizaciones (consorcio – constructora).

La pertinencia de las actividades de intervención en las necesidades de la

organización quedan evidenciadas en la reducción de cifras generales de ausentismo,

y por ende la generación de una alta productividad del personal representada en el

cumplimiento de los tiempos y en la calidad de las actividades de cada cargo

desempeñado.

Por otro lado, los costos que invertía la organización en dotación, exámenes

médicos, pruebas psicotécnicas, capacitación y demás, fueron minimizados a través de

52
la generación de personas felices y capaces en la misma, ahora las causa de reto de

personal y desvinculación general se dan por cierre de contratos o suspensión de los

mismos, y estos factores ahora dependen únicamente de las relaciones comerciales

del C.C.N.D. con Opain S.A.

Estos resultados fueron convenientes tanto para los trabajadores, como para las

directivas, el interlocutor y tutor de práctica, de acuerdo al análisis del discurso

realizado a las entrevistas practicadas a cada uno de ellos con el objeto de hacer un

análisis cualitativo de los resultados e impacto de la intervención generada en la

organización en los roles desempeñados por ellos (ver tabla).

53
TABLA 7

Fuente – Elaboración propia, análisis del discurso

PROTAGONISTAS ANÁLISIS DEL DISCURSO CATEGORÍA DEDUCTIVA

…esos cursos y charlas que nos hicieron a parte de los que Se desarrollaron capacidades para

nos da la ingeniera Laura de pausas activas en las mañanas el desempeño de sus labores, se

sirvieron para lo del ahorro en la casa de nosotros y también fortalecieron conocimientos

para aprender sobre cosas del trabajo que hacemos todos técnicos en temas específicos

los días y hablo por mí, a mi si me sirvieron para hacer más requeridos para el desempeño de

rápido mi trabajo y llevármela mejor con el señor su cargos, se evidencio mejora de

Trabajadores Blanco...(TR LINEA 2 L1) sus relaciones con jefes,

compañeros, familias y personas

…el señor que nos puso a movernos y a hacer actividades allegadas - se percibió aclaración

que nos hicieron reír mucho, unas, las otras nos pusieron a en los roles, responsabilidades e

todos a pensar y darnos cuenta de los errores que importancia de cada cargo para la

comentemos en el trabajo y en la casa para mejorarlos cada organización - se reconoció la labor

uno...(TR LINEA 7 L2)...yo pienso que si porque siempre de los trabajadores - hubo mejora

54
nos dijeron de que se trataba la actividad y para que se de condiciones físicas y

hacía, y también porque lo hacían de esa manera, y siempre ambientales en el lugar de trabajo -

que terminábamos nos ponían a reflexionar de lo que se promovió de la adecuada salud

habíamos aprendido...(TR LINEA 12 L3)...yo me llevo mejor metal de los trabajadores

con mi jefe y ya sé por qué es tan importante mi trabajo en la

empresa y también siento que ya me llevo mejor con mi hijo

y mi mujer y ya no peleamos tanto porque ya no llego tan

estresado del trabajo...(TR LINEA 12 L4)

…como nos bajaron un poco las horas de trabajo y hicieron

esas actividades yo siento que como que ahora se bajó la

presión del trabajo y los jefes, aprendimos cosas del trabajo

y de cómo trabajar en equipo...(TR LINEA 20 L5)

55
 …lo que se definió en principio como programa de práctica Se dio el reconocimiento del área

se cumplió en los tiempos y resultados proyectados, los para la gestión del talento humano

aportes de Jhonatan han sido significativos no solo para el - asignación de recursos y

área, sino para toda la empresa, ya que gracias a estos, se presupuestos para el desarrollo de

han establecido procedimientos que han permitido mejorar actividades del área - consolidación

algunos procesos del área como el de selección y el de como área de servicio y de apoyo

formación, enfocándolos hacia los objetivos de la psicosocial para los trabajadores -

Interlocutor y organización...(IN LINEA 2 L1) reducción de indicadores negativos

directivas en la selección y contratación de

…el soporte teórico y conceptual con el que Jhonatan personal - se logró sustentar la

argumento cada idea o propuesta para las diferentes asignación de recursos

problemáticas que evidencio en su proceso de práctica (practicante) para el área de

profesional...(IN LINEA 8 L2)...en equipo con el profesor que gestión humana y la organización -

hizo las visitas y Jhonatan hicimos seguimiento de cada se dío cumplimiento al marco legal

objetivo planteado y finalmente con el tema del riesgo de participación periódica de

psicosocial se cumplió con la normatividad vigente y sobre personal en actividades de

56
todo se generó un cambio en los trabajadores que tanto nos capacitación y bienestar - hubo

preocupaban por sus faltas y ausentismos...(IN LINEA 12 reducción de costos de vinculación

L3)...se cumplió con lo que establece la resolución 2646 de y desvinculación de personal - se

2008 para la avaluación y gestión del riesgo psicosocial en el dio cumplimiento a las acciones

consorcio y con el cambio de percepción de los trabajadores legales para la evaluación y gestión

hacia la empresa y la reducción de los indicadores de del riesgo psicosocial - se evidencio

gestión del área y de HSEQ...(IN LINEA 18 L4) reducción de costos de rotación y

ausentismos de personal - se

…el área tomo fuerza y ahora siento que es reconocida percibió agilidad y calidad en el

como un área que de verdad se preocupa por los cumplimiento de las actividades

trabajadores ya que este proyecto permitió que tuviéramos contractuales y entrega de obras a

también asignación de recursos de la gerencia, cumplimos Opain SA y esto fortaleció la

también con los indicadores que calidad nos puso como área imagen corporativa y percepción

y el marco legal que nos aplica fue cumplido por que el general de los trabajadores

proceso se desarrolló en torno a estas obligaciones...(IN

LINEA 23 L5)

57
 Por otro lado, se evidencio un proceso académico satisfactorio según aprobación

de la materia práctica profesional 1 favoreciendo la valoración de los conocimientos

obtenidos durante el proceso formativo, demostrando así las capacidades de un

psicólogo organizacional en etapa práctica, a través de la aplicación de teorías y

conceptos propios de la disciplina en el ejercicio práctico, cumpliendo lo establecido en

el código deontológico del psicólogo en lo referente a la intervención en una

organización.

Sin embargo, se evidencio también que al ser esta organización una

constructora, cambiante y de renovación constante, se puede considerar riesgoso el

proceso desarrollado en ella pues no existe tiempo específico para el funcionamiento

de la organización y sobre todo para la proyección de planes de este estilo que

favorezcan una consolidación organizacional, ya que existe una dependencia

contractual con organizaciones gubernamentales que podrían en periodos cortos de

tiempo, prescindir de los servicios de esta constructora o decidir el cierre definitivo de la

misma.

58
 Análisis reflexivo del rol como practicante

Al momento de mí llegada al C.C.N.D. traía conmigo una experiencia laboral en

compañías con el mismo objeto social y sobre todo en el área de gestión humana, la

cual consideraba sustancial y representativa para iniciar un proceso adaptativo a la

organización y sobre todo a las diferentes tareas que dicha área requiere, esto genero

confianza y seguridad al momento de establecer un primer contacto con el interlocutor

del proyecto y los compañeros de trabajo, que posteriormente conformarían un equipo

interdisciplinar encaminado al cumplimiento de los objetivos generales del área.

Sin embargo, con el transcurrir de los días y la formalización del inicio de la

práctica, de sus objetivos, supervisiones, evaluaciones y del marco de la evaluación

general que sufriría durante este proceso, empecé a notar la necesidad de emplear

todas y cada una de las habilidades adquiridas en el proceso formativo de mi profesión,

por otro lado, con la ayuda de mi tutor de práctica se logró la identificación de aquellas

habilidades que tal vez aun no desarrollaba y que durante el proceso y desarrollo de

este proyecto debería adquirir para hacer un buen proceso.

De acuerdo a lo anterior y a través de estrategias acordadas en el trascurso de

las visitas de supervisión efectuadas, se establecieron ejercicios generalmente

enfocadas a la experimentación para fortalecer aquellas habilidades identificadas y

realizar un ejercicio profesional guiado haciendo registro de las actividades en las que

era necesario el uso de estas habilidades y el proceso llevado a cabo para lograr el

desarrollo o fortalecimiento de las mismas.

59
TABLA 8

Fuente – Elaboración propia, relación de habilidades desarrolladas

HABILIDADES
OBJETIVO ALCANZADO
DESARROLLADAS
Detectar y definir el problema que dio pie a todo el proceso y desarrollo general de la
Conocer el motivo real
o causa de intervención intervención en la organización.

Definir interrogantes que ayudaron a la obtención de información puntual, importante y relevante

Generar preguntas
para el desarrollo del proyecto.

Logre sentir aquello que el otro tiene y en ocasiones no sabe transmitir y, por tanto, también
Empatía
compartí su situación y establecí procesos de comunicación asertiva, sincera y de cordialidad

para lograr
Delimite un proceso
y cumplí con laconsciente
asignacióndel
deproyecto de intervención.
tiempo para las actividades propuestas dentro del
Capacidad de
organización del tiempo proyecto y de esta manera dar cumplimiento integral de todas ellas.

Ajuste mis esquemas cognitivos y conductuales al funcionamiento, costumbres, metodología y

Adaptarse a la cultura
de la organización hábitos de la organización para lograr una comprensión real de lo que se vivía en ella y de lo que

se requería
Logre en realidad.
controlar adecuadamente mis propias emociones haciendo uso de la madurez emocional
Manejo de las propias
emociones para compartir pero también mantener la distancia profesional con las otras personas.

60
 Según la clasificación internacional de ocupaciones (CIUO-88) de la o􀃡cina

internacional del trabajo (OIT) y el dictionary of Occupational Titles (DOTT) del U.S.

Department of labor Employement and training Administration, definen como roles

similares o que requieren competencias similares, las del psicólogo industrial, psicólogo

de ocupaciones, psicólogo del trabajo, psicólogo de ingeniería, psicólogo empresarial y

psicólogo organizacional.

El rol cumplido durante la práctica realizada en el C.C.N.D. me permitió

experimentar y potenciar habilidades para la planeación, organización y dirección de

procesos inherentes al área de Gestión Humana con el objeto de realizar la evaluación,

desarrollo y sobre todo la retención del talento humano en las organizaciones.

Considero también que al aplicar herramientas de recolección de información

para observar, analizar y diagnosticar los problemas de los trabajadores del C.C.N.D.

facilito la habilidad para la resolución del conflicto y el favorecimiento del buen clima

laboral en este tipo de organizaciones.

Durante los diferentes procesos de evaluación se implementaron entrevistas,

encuestas, evaluaciones de capacitaciones y de las actividades interventivas puestas

en práctica, las cuales me permitieron mejorar las habilidades para el diseño de estos

instrumentos y la obtención de la información relevante para el establecimiento de

panes de intervención.

Ahora bien, para el constructivismo es el estudiante el encargado de construir su

modo particular de pensar, conocer y actuar y durante el desarrollo de este proyecto se

logró dar confirmación a esta hipótesis a través de la interacción empleada entre las

61
capacidades innatas y básicas con las que asistí en un primer momento a la institución

donde desarrolle la práctica, y también de aquellas habilidades, conocimientos,

actitudes y valores adquiridos durante el proceso formativo como psicólogo de la

Uniminuto.

La identificación y socialización de la relevante situación problema presentada

en el C.C.N.D. hizo necesario el uso de mis capacidades comunicativas para crear

concientización tanto a los trabajadores de la organización, como a sus directivas para

comprender que no solamente la salud física, los productos, servicios o economía de la

organización podían ser considerados como herramientas de éxito para el C.C.N.D.

Dicho esto y logrando la atención y asignación de la suficiente importancia al

proceso por parte de la interlocutora, el equipo interdisciplinar de la organización y sus

directivas, se procedió de esta manera con el establecimiento de la metodología para la

intervención, empleando un procedimiento determinado en tiempo y espacio para

cumplir con el cronograma de diagnóstico, socialización de resultados a la

organización, planificación y establecimiento de actividades de intervención, ejecución

y evaluación de esta propuesta resultando todo esto en el cumplimento integral de los

objetivos inicialmente planteados y la normalización de los indicadores de producción,

ausentismo y morbilidad general de la organización.

De la mano de la interlocutora de la organización y del equipo interdisciplinar, del

tutor de práctica y de terceras entidades como ARL, Fondos de Presión, consultoras de

gestión humana y del SENA, se realizó un adecuado trabajo en equipo establecer

entonces el cronograma de actividades avaladas por el practicante según teorías

62
psicológicas y antecedentes de estudios con resultados de éxito para las

organizaciones donde la prioridad radico en minimizar los riesgos psicosociales a los

que los trabajadores estaban expuestos en el C.C.N.D. y mantenían relación directa

con la ejecución de sus cargos.

Como resultado del proceso llevado a cabo se determinó que se resolvió el

problema encontrado en la organización donde se realizó la practica ya que además de

las mediciones de los indicadores y las cifras satisfactorias del proceso de seguimiento

y evaluación de resultados, ahora también es percibido por parte de la organización,

del equipo que contribuyo al desarrollo de este proyecto y del propio practicante, un

ambiente de trabajo sano, un entorno propicio y adecuado que promueve en el

C.C.N.D. un sentido de pertenencia y satisfacción por parte de los trabajadores para

hacer bien su trabajo empleando sus capacidades y voluntad para el desarrollo de su

labor.

Como marco general del trabajo adelantado en esta organización, el código

deontológico fue determinante en este proceso, toda vez que la evaluación de la

pertinencia de este, me entrego certeza de que los resultados del diagnóstico y sobre

todo el objetivo de intervención no serían utilizados en contra de las persona o de los

intereses de alguna de las partes según lo establece el artículo 24 del mismo.

Así mismo, entregue todo lo que estuvo a mi disposición y lo que mis habilidades

me permitieron sin abandonar el proceso en momentos complejos o de frustración,

también realice la entrega de los resultados como en realidad se dieron si ocultar

63
información para así prolongar el proceso o mi estadía en esta organización como

practicante según los establecen los artículos 26 y 27 del condigo antes mencionado.

64
 Devolución

Como parte de los diferentes resultados de la sistematización que fue

desarrollada en el C.C.N.D. fue de vital importancia la generación y entrega productos y

soportes documentales durante las diferentes etapas de la metodología empleada para

el diagnóstico, plan de intervención ejecutado y los resultados generados de este.

En primer lugar se diseñó una presentación de resultados clara, digerible y

comprensible para la gerencia y directivos de la organización, con el objetivo de

hacerlos participes del proceso requerido y los recursos necesarios para realizar

intervención en los factores psicosociales que estaban generando alerta en el C.C.N.D.

Anexo 1.

Para soportar y recibir la autorización del plan de intervención, se generó un

cronograma con la relación del tipo de actividades empleadas para ejecución, el

nombre de la actividad desarrollada, su objetivo, fecha de ejecución y los factores

psicosociales intervenidos con cada actividad.

De acuerdo a lo anterior, cada una de las actividades ejecutadas fueron

evaluadas por los participantes en cuanto a la actividad como tal y la persona o

personas que lideraron su ejecución dando como resultado una percepción general de

satisfacción y de efectividad en su aplicación Anexo 2.

Al igual que la evaluación recibida por parte de los trabajadores hacia las

actividades ejecutadas, también se recibió la evaluación final y retroalimentación por

parte de la interlocutora de la organización del proceso general de practica llevado a

65
cabo en la organización, de la mano de la evaluación periódica del tutor de practica

bajo elementos técnicos y teóricos de la psicología organizacional como fundamento

del proceso llevado cabo y del cual surge el Anexo 3.

66
 Resumen

En el proceso de practica llevado a cabo se gestionó la conceptualización y

evaluación de los factores de riesgo psicosocial en el C.C.N.D, a fin de determinar

aquellos a los cuales se enfrentaban los trabajadores y que generaban riesgo al interior

de la organización, tanto para aquellas condiciones propiciadas por el desempeño de la

labor, así como aquellos ocasionados por factores ajenos a la organización (familia,

contexto social, economía), entre otros.

Seguido, se determinaron acciones para la mitigación de los factores

encontrados en riesgo como parte de las estrategias de intervención ejecutadas

mancomunadamente con un equipo interdisciplinar dedicado a la generación de

óptimas condiciones de salud, emocionales, físicas y mentales para los trabajadores de

la organización.

Finalmente los resultados del proceso interventivo fueron sometidos a

evaluación cualitativa y cuantitativa, evidenciado así un alto porcentaje de participación

por parte de los trabajadores en las actividades de capacitación y formación

programadas, así como una calificación satisfactoria en las evaluaciones de efectividad

realizadas a cada una de ellas.

Para la organización también resulto provechoso y productivo el proceso llevado

a cabo de acuerdo a las cifras evidenciadas en la reducción de ausentismos de los

colaboradores, así como de los indicadores de rotación de personal, generando así una

mayor productividad de los colaboradores y una importante reducción de costos en la

gestión de vinculaciones y desvinculaciones de personal.

67
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69
 Anexo - Consolidado de imágenes - etapas de la experiencia

Socialización proceso de evaluación del riesgo Socialización proceso de evaluación del riesgo
psicosocial – personal operativo psicosocial – personal administrativo

70
Aplicación batería de riesgo Actividades de intervención
psicosocial
Anexo – Presentación de resultados a Gerencia

71
 Anexo - Soportes documentales – evaluación del proceso de práctica

EVALUACION DE DESEMPEÑO PARA Se preocupa por adquirir conocimientos

Fecha Dec-14
PSICOLOGOS EN FORMACIÓN cuando la situacion que se le presenta x
Versión 1.0 es nueva.
INTERLOCUTOR - ESTUDIANTE
La calidad de su trabajo satisface los
Facultad de Ciencias Humanas y Sociales requerimientos en términos de x
Código
Programa de Psicología UVD contiendo, pertinencia y presentación
FPP-009
COMUNICACIÓN 5 4 3 2 1
4 7 2017 Periodo
Fecha Académico: Tiene buena disposición para recibir
Día Mes Año
retroalimentación y pone en práctica las x
Nom bres y apellidos del estudiante ID Área de la Psicología sugerencias dadas.
JHONATAN AREVALO CARDOZO Mantiene buenas relaciones
x
interpersonales con sus compañeros.
Nombre de la organización Nombres y apellidos del interlocutor Cargo Expresa de manera clara y de manera
CONSORCIO CONSTRUCTOR efectiva sus ideas a interlocutores y
ELIZABETH HENRIQUEZ ALVARADO
NUEVO DORADO JEFE DE GESTION HUMANA compañeros. x
Nombre del supervisor
ANALISIS Y SOLUCION DE
Académico 5 4 3 2 1
PROBLEMAS
Ejecuta oportuna y acertadamente
A continuación encontrará las competencias necesarias para el desarrollo profesional del estudiante. Por favor marque su puntaje de acuerdo a cada soluciones a los problemas que se le x
indicador, optimo*- bueno*- regular*-tolerable*- insatisfactorio*. Siendo insatisfactorio el menor grado de desarrollo de la competencia y optimo el máximo grado presentan
de desarrollo de la misma. Conserva el orden, la calma y el ánimo
constructivo cuando enfrenta x
Características del desarrollo de indicadores
situaciones difíciles
*Optimo 5 Cumple con todas las características del indicador establecido y aporta más de lo exigido
*Bueno 4 Cumple con todas las características del indicador establecido TRABAJO EN EQUIPO 5 4 3 2 1
*Regular 3 Cumple solo con algunas de las características del indicador establecido Presenta buena disposición para
x
*Tolerable 2 Cumple con un mínimo de las características del indicador establecido colaborar con el equipo de trabajo.
Asume positivamente responsabilidades
*Insatisfactorio 1 No cumple con las características del indicador establecido x
cuando el trabajo en equipo lo requiere.
APROPIACION DEL ROL DEL Es perseverante para lograr los
5 4 3 2 1 x
PSICOLOGO resultados del equipo.

Aplíca conocimientos teóricos a SUMATORIA DEL RESULTADO DE

0 0
situaciones reales dentro de su x LAS COMPETENCIAS
práctica.
Desarrolla espacios de análisis y
x CONSTRUYENDO UN BALANCE GENERAL SOBRE EL DESEMPEÑO DEL PSICOLOGO EN FORMACION SE PUEDE RECONOCER QUE:
reflexión sobre su ejercicio.
Asume y empodera su actuar desde el
Aportes y logros significativos
rol de Psicólogo profesional. x
Identifica y soluciona problemas con
x
estrategias propias de la disciplina.
Fortalezas del estudiante
COMPONENTE ETICO 5 4 3 2 1
Los aportes de Jhonatan han sido significativos no solo para el área, sino para toda la empresa, ya que gracias a estos, se han establecido procedimientos
Realiza intervenciones profesionales de que han permitido mejorar algunos procesos del área como el de selección y el de formación, enfocandolos hacia los objetivos de la organización.
x
manera ética y responsable.
Com petencias por fortalecer
Mantiene confidencialidad de los
x
procesos desarrollados.
Cumple con las normas establecidas Debe trabajar para potenciar sus habilidades de liderazgo
por la institución donde desarrolla la x
Sugerencias y Recom endaciones
práctica profesional.

CONOCIMIENTOS 5 4 3 2 1

Áplica en el desempeño de sus labores Observaciones generales de la

los conocimientos adquiridos en los x práctica
diferentes procesos de formación.
Reconoce que la investigación
(aplicada) es la herramienta para lograr x
avances en la disciplina.

Sus conocimientos son pertinentes al

x
desarrollo de la práctica profesional

72 Firm a del intrlocutor

Anexo - Soportes documentales – entrevista de los principales actores

73
Anexo - Soportes documentales – evaluación de clima y estrés laboral

74
75
Anexo - Soportes documentales – evaluación de actividades de formación y capacitación

76