RELACIÓN LABORAL prestar determinados servicios bajo la
dirección de la otra, el empresario,
DEFINICIÓN:
Las relaciones laborales son aquellas que se
establecen entre el trabajo y el capital en el
proceso productivo. En esa relación, la
persona que aporta el trabajo se denomina
trabajador, en tanto que la que aporta el
capital se denomina empleador, patronal o
empresario.
PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO
 Subordinación
 Remuneración
La prestación personal del servicio: El cual
está referido que el servicio para ser de
naturaleza laboral, deben ser prestados en
forma personal y directa sólo por el
trabajador como persona natural. No
invalidada esta condición que el trabajador
pueda ser ayudado por familiares directos
que dependan de él, siempre que ello sea
usual dada la naturaleza de las labores
SUBORDINACIÓN:
Nuestra legislación entiende aquella
situación en la cual el trabajador presta sus
servicios bajo la dirección de su empleador,
quien tiene facultades para normar las
labores (poder reglamentario), dictar las
órdenes necesarias para la ejecución de las
mismas
Remuneración:
Constituye la contraprestación otorgada por
el empleador al trabajador por sus servicios.
Sin embargo existen ciertos supuestos
previstos por ley en los cuales el empleado
otorga la contraprestación sin que exista el
servicio efectivo (ejemplo: los descansos
remunerados, la licencia con goce de
haber).
CONTRATO DE TRABAJO
Es el acuerdo entre dos personas, por el que
una de ellas, el trabajador, se compromete a
recibiendo a cambio una retribución
garantizada.
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Consentimiento: Manifestación de la
voluntad de las partes de celebrar un acuerdo
o contrato. Es nulo el consentimiento
prestado con violencia, intimidación o dolo
(conseguido mediante engaño o fraude
Objeto :Es el trabajo prestado en ciertas
condiciones (personal, voluntario, por
cuenta ajena y dependiente) a cambio de un
salario..
Causa :La razón por la cual se concierta el
contrato. En el de trabajo consiste en la
voluntad de intercambiar trabajo por salario.
OTROS ELEMENTOS DEL CONTRATO
Además de los elementos esenciales, hemos
de tener en cuenta otros que nos permitirán
identificar los diferentes contratos de
trabajo:
LA FORMA.
El contrato puede celebrarse por escrito o de
palabra. No obstante, cualquiera de las
partes podrá exigir que el contrato se
formalice por escrito, incluso durante el
transcurso de la relación labora
 Por escrito: Los contratos deben
constar por escrito cuando así lo
exige una disposición legal.
 De palabra: En la práctica, sólo
pueden suscribirse de forma verbal
dos modalidades de contrato:
 El contrato eventual por
circunstancias de la producción
cuya duración sea igual o inferior a
cuatro semanas.
 El contrato indefinido ordinario
Categoría  Compensación por Tiempo de
Servicios (CTS
1. Horario
 Sistema de Pensiones
2. Período de prueba:
3. Salario:
ESTABILIDAD LABORAL
4. Plazo: .
5. Vacaciones: La estabilidad laboral consiste en el derecho
6. Sanciones: que un trabajador tiene a conservar su puesto
7. Derechos y deberes de trabajo, de no incurrir en faltas
8. Solución de conflictos previamente determinadas o de no acaecer
en circunstancias extrañas.
La nulidad del contrato.
CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL
El contrato de trabajo puede resultar nulo
La estabilidad laboral se puede presentar en
(parcial o total) por inexistencia o vicio del
dos momentos: al inicio de la relación
consentimiento, imposibilidad o ilicitud del
laboral y al término de esta ,se realiza la
objeto, inexistencia o ilicitud de la causa o
por infracción de las normas laborales. siguiente clasificación

 Estabilidad absoluta: que puede ser

 Nulidad parcial
 Nulidad total.
CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
 Clasificación Legal.
 Contrato por Tiempo Indefinido
 Contrato de Duración Limitada
 Contrato por Cierto Tiempo:
 Contratos para Obra o Servicios
Determinados
 Contratos de Trabajo por
Temporada:
 Trabajadores Estacionales de la
Industria Azucarera:
 Trabajadores Eventuales, Móviles u
Ocasionales:
 Contrato de Trabajo por Equipo:
 El contrato de trabajo en prácticas:
PRINCIPALES BENEFICIOS DE
LOS EMPLEADOS
 Vacaciones anuales
 Gratificaciones
 Seguro Social de Salud
 Asignación familiar:
 Participación en los beneficios
rígida y flexible.
 Estabilidad cuasi absoluta.
 Estabilidad relativa: que puede ser
propia e impropia.
 Inestabilidad relativa.
DESPIDO
El despido es la extinción de la relación
laboral decidida unilateralmente por el
empresario. Para que dicha decisión sea
válida tiene que justificarse por la
concurrencia de alguna de las causas
establecidas en la normativa laboral
Clases:
 Despido disciplinario
Es la manifestación más grave del poder
disciplinario del empleador, que implican un
incumplimiento grave y culpable del
trabajador.
CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO
1. Las faltas repetidas e injustificadas
de asistencia o puntualidad al
trabajo
 2. La indisciplina o desobediencia en
el trabajo
3. Las ofensas verbales o físicas al
empresario o a las personas que
trabajan en la empresa o a los
familiares que convivan con ellos
4. La trasgresión de la buena fe
contractual, así como el abuso de
confianza en el desempeño del
trabajo
5. La disminución continuada y
voluntaria en el rendimiento de
trabajo normal pactado
6. La embriaguez habitual o
toxicomanía si repercuten
negativamente en el Trabajo
PLAZO PARA EL DESPIDO
DISCIPLINARIO
 Se establece un plazo de
prescripción de 60 días a partir de
que la empresa tiene conocimiento
de los hechos que lo motivan y, en
todo caso, a los 6 meses de haberse
cometido los mismos.
 Se entiende
FORMA DEL DESPIDO
 Para que el despido sea conforme a
Derecho la ley impone que el mismo
sea notificado por escrito al
trabajador, haciendo constar los
hechos que lo motivan y la fecha en
que ha de tener efecto. Esta
comunicación escrita es
denominada carta de despido.
RECLAMACIÓN CONTRA EL
DESPIDO
PLAZO
 El plazo para reclamar contra el
despido es de 20 días hábiles (no se
computan los sábados, domingos ni
los festivos en la sede del órgano
jurisdiccional) desde la fecha en que
el despido se hubiera producido.
CONCILIACIÓN PREVIA
Antes de acudir a los Juzgados de lo
Social se exige como requisito
previo el intento de conciliación
ante el Servicio público de
Mediación, Arbitraje y Conciliación
competente. Para ello se presenta
ante dicho órgano la denominada
papeleta de conciliación..
 Extinción del contrato por causas
objetivas y despidos colectivos
Las causas objetivas que pueden motivar la
extinción justificada del contrato de trabajo,
son:
– Ineptitud del trabajador conocida o
sobrevenida con posterioridad a su
colocación efectiva en la empresa.
– Falta de adaptación del trabajador a las
modificaciones técnicas operadas en su
puesto de trabajo, cuando dichos cambios
sean razonables Previamente el empresario
deberá ofrecer al trabajador un curso
dirigido a facilitar la adaptación a las
modificaciones operadas.
,– Cuando concurran causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción
siempre que afecte a un número de
trabajadores inferior al establecido para ser
considerado un despido colectivo.
– Por faltas de asistencia al trabajo
intermitentes, aunque estén justificadas, que
alcancen el 20% de las jornadas hábiles en
dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro
meses discontinuos dentro de un período de
doce meses. No se computan como faltas de
asistencia a estos efectos, las ausencias
debidas a huelga legal por el tiempo de
duración de la misma, el ejercicio de
actividades de representación legal de los
trabajadores, accidente de trabajo,
maternidad, riesgo durante el embarazo,
enfermedades causadas por embarazo, parto
o lactancia, licencias y vacaciones, ni
enfermedad o accidente no laboral cuando la
baja haya sido acordada por los servicios
sanitarios oficiales y tenga una duración de
más de veinte días consecutivos.
– Aplicación del despido por causas
económicas, técnicas, organizativas o.
EXTINCIÓN PROCEDENTE, IMPROCEDENTE
Y NULA
 Procedente
 Improcedente
 Nula
 por detrimento de las capacidades
sobrevenidas a la celebración del
contrato
Esta causa hace referencia al
deterioro de las capacidades físicas,
mentales, o sensoriales
sobrevenidas a la ejecución y
celebración del contrato, por tanto,
en caso de que dicho deterioro se
haya manifestado con anterioridad a
la celebración, no se podrá alegar
esta causa
 Además de ello, la ley señala otra
condición la cual difiera que si hay
un puesto vacante donde el
trabajador pueda seguir laborando
sin sufrir riesgos no se debe despedir
 Extinción del contrato por fuerza
mayor
En este caso está relacionado con los
supuestos de hechos cuya realización es
imprevisible e inevitable. califican como
causas:
 Terremotos.
 Incendios.
 Quiebra de la empresa.
LA NULIDAD DEL DESPIDO
La nulidad del despido es una sanción
especial contra el empleador destinado a
proteger las cotizaciones del trabajador.
¿Cuándo aplica la nulidad del despido?
Para que el despido sea válido, el
empleador debe realizarlo cumpliendo
obligatoriamente las siguientes
condiciones
 Acompañar la carta de despido con
los certificados de cotizaciones del
trabajador de todo el periodo
trabajado para ese
empleador, incluyendo hasta el
último día del mes anterior al
despido.
 Deben informarse las cotizaciones
de salud (ISAPRE o FONASA), de
pensiones (AFP o INP), y seguro de
cesantía (Ley 19.728), si
corresponde.
 Todas estas cotizaciones deben estar
pagadas ÍNTEGRAMENTE. De
modo que, todos los períodos de
cotizaciones devengados durante la
relación laboral deben aparecer en el
certificado como “pagados”. Los
pagos parciales o planillas de
“declaración y no pago”, equivalen
a un no pago.
 Si el empleador no hubiere pagado
íntegramente todas las cotizaciones
previsionales del trabajador durante
la relación laboral, el despido será
nulo.
¿Qué efectos genera la nulidad del
despido?
En caso de probarse la nulidad del despido,
el despido realizado sólo tendrá efectos
sobre las obligaciones del trabajador (las que
quedan sin efecto), y mantendrá las
obligaciones del empleador para con el
trabajador. En consecuencia:
El empleador seguirá obligado a pagar la
remuneración completa del trabajador, con
posterioridad al despido nulo, mes a mes.
El trabajador no está obligado a prestar
servicios a este empleador y puede conseguir
otro trabajo.
¿Cómo reclamarlo?
Si el trabajador ha sido despedido sin que se
hayan pagado íntegramente sus cotizaciones,
tiene dos vías para reclamar la nulidad de su
despido:
Reclamo ante la Inspección del Trabajo: La
Inspección citará a ambas partes para
intentar que lleguen a un acuerdo. En caso de
llegar a un acuerdo, se firma el acta de
conciliación y el empleador paga lo
acordado, poniendo fin al conflicto.
Demanda ante el Juzgado del Trabajo
competente: El trabajador puede además
acudir directamente ante los tribunales, o
bien, hacerlo si el reclamo ante la Inspección
no ha terminado en acuerdo. Esta gestión
requiere necesariamente el patrocinio de un
abogado.
¿Cuáles son los efectos de la sentencia
firme que declara la nulidad de despido?
Efectivamente podría y esto te lo debe
comunicar tu empleador por medio de una
carta certificada de documentos emitidos por
las mismas instituciones previsionales
correspondientes.
¿Puede mi empleador poner término al
contrato de trabajo siendo yo, una mujer
embarazada?
En primero no podría, sin embargo podría
pedir una autorización judicial para hacerlo,
en cuyo caso la ley establece que el juez
podría concederla solo en determinados
casos:
Caso en que el contrato de trabajo haya
vencido o el trabajo convenido haya llegado
a término.
En el caso que haya habido causales graves
de despido, como por ejemplo, falta de
propiedad, la no concurrencia durante dos
días seguidos sin previo aviso, entre otras.

En ese caso tu empleador va ser condenado
a pagar todas las prestaciones adeudadas
desde que te han despedido hasta la
declaración de que el despido ha sido nulo
en la sentencia. Es importante que tengas
presente que tu empleador siempre podrá
apelar de esta resolución.
Es preciso señalar que tu como mujer
embarazada, gozas de fuero durante dicho
embarazo, y esta situación se extiende hasta
incluso un año después de tu postnatal (en
caso de adopción ocurre lo mismo).

¿Qué ocurre frente al incumplimiento del

pago de las cotizaciones?

En caso de que tu empleador no pague tus

cotizaciones implica que la relación laboral
se va a mantener vigente, pero solo en cuanto
a que este deberá pagarte las remuneraciones
y además las otras prestaciones y el pago
íntegro de las cotizaciones previsionales
debidas durante el periodo que se comprende
entre la fecha de tu depósito y la fecha en que
te comunican.

¿Podría mi empleador convalidar el

despido mediante el pago de las
imposiciones morosas?