LA QUINTA DISCIPLINA, PETER SENGE

TAREA No2
ANALISIS Y RESUMEN DE LIBRO COMPLEMENTARIO
“LA QUINTA DISCIPLINA”

Estudiante:
Grace M. Guevara R.
8-970-1102

Profesora:
Yasmín Roquebert.

Administración General II
Grupo #1.

Entrega:
Jueves 20 de junio, 2019.

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LA QUINTA DISCIPLINA, PETER SENGE

Índice

Introducción:
Español 2.
Ingles

Palabras claves:
Ingles 3.

Resumen sobre “LA QUINTA DISCIPLINA”:

Paginas 4 – 10.

Conclusión:
Aprendizaje acerca de la lectura. 11.
Opinión sobre “PENSAMIENTO SISTÉMICO”
Opinión sobre “DISCIPLINAS DE ORGANIZACIONES
INTELIGENTES” 12.
Bibliografía:
Referencias del libro buscado. 13.

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LA QUINTA DISCIPLINA, PETER SENGE

INTRODUCCIÓN:
Español:

El libro la Quinta Disciplina de Peter Senge expone ideas acerca de

cómo se pueden transformar organizaciones tradicionales en
organizaciones inteligentes. En donde los empleados tienen la
capacidad de aprender unos de otros, especialmente de todos los
niveles de la organización. El propósito es que las personas cambien su
aptitud lo que le ayudará a crear los resultados que desea y lo que las
lleva al camino del éxito. De ahí la importancia, de que se apliquen las
cinco disciplinas de las que habla Senge.
El autor presenta cinco disciplinas imprescindibles para conseguir
organizaciones inteligentes, estas son: dominio personal, modelos
mentales, construcción de una visión compartida, aprendizaje en
equipo y la quinta disciplina la cual se lograría a partir de las
anteriores sería: el pensamiento sistémico.

Ingles:

The book The Fifth Discipline by Peter Senge presents ideas about how
traditional organizations can be transformed into intelligent
organizations. Where employees have the ability to learn from each
other, especially from all levels of the organization. The purpose is for
people to change their aptitude to help them. Hence the importance, that
the five disciplines of which Senge speaks are applied.
The author presents five essential disciplines to obtain intelligent
services, this is the personal domain, the mental models, the
construction of a shared vision, the learning in the team and the
discipline.

KEYWORDS
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LA QUINTA DISCIPLINA, PETER SENGE

PALABRAS CLAVE:

Personal domain Planning

Mental models Learn because you want
Paradigms High goals
Aptitudes Modern organizations
Collective aspiration Fifth discipline
Analyze problems potentials
Strategies Metanoia
View Business philosophy
Smart organizations Wellness
Innovation Increase
Engineers Complex tasks
Large scales Movements
Setbacks Creative tension
Success Apprentices
Business Straight lines
Systemic thinking Variables
See the whole Repeated patterns.
Aspirations Conflict
Ideas Intuition
Practices Commitment
Perceptions True

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 RESUMEN

La quinta disciplina: diseñando y formando organizaciones inteligentes

“Olvide sus viejas y trilladas ideas acerca del liderazgo en el
mercado. La empresa de mayor éxito de la década del 90 será algo
llamado organización inteligente". ¨La capacidad de aprender con
mayor rapidez que los competidores quizá sea la única ventaja
competitiva sostenible" Peter Senge dice que las mejores
organizaciones son las que tienen habilidad y capacidad de aprender
cosas nuevas colectiva y constantemente, esto implica estar preparadas
para el futuro, con lo que serán capaces de desarrollar cualquier
habilidad para competir en el mundo globalizado. “Practicar una
disciplina equivale a seguir un camino de aprendizaje y desarrollo
que no tiene fin, es un conjunto de técnicas basadas en una teoría
o una imagen del mundo, para evolucionar y aprender a mirar al
mundo de otra manera". Senge confeccionó un modelo cualitativo
identificando en las organizaciones, conceptos escritos y mentales que
son utilizados como: las normas y políticas, la conducta real de la gente,
la estructura organizacional, sus propósitos (misión y visión), y su poder
financiero entre otras, para determinar cómo interactúan e influyen entre
sí, dichos factores o elementos.
Las cinco disciplinas de la organización inteligente, según Peter Senge,
son:
1. PENSAMIENTO SISTÉMICO (INDIVIDUAL)
2. DOMINIO PERSONAL (INDIVIDUAL)
3. MODELOS MENTALES (INDIVIDUAL)
4. VISIONES COMPARTIDAS (COLECTIVA)
5. APRENDIZAJE EN EQUIPO (COLECTIVA)
 Principalmente la teoría de la quinta disciplina se basa en explotar las
capacidades de las personas involucradas en el desempeño y funciones
de la organización, para poder aprender, lo que depende del
crecimiento personal y el aprendizaje continuo, esto para producir
resultados sublimes dentro de la misma y que se reflejen fuera de la
organización.

Es muy importante que estas cinco disciplinas se desarrollen como un

conjunto, el pensamiento sistémico, es el elemento que integra a las
demás en un cuerpo coherente de teoría y práctica.
Estas 5 disciplinas solo funcionan en conjunto, ya que son
complementarias, es difícil implementarlas, pues en su mayoría todo
depende de la capacidad de los integrantes del equipo para aprender, pero
al final la exitosa implementación de este sistema, dotará a la empresa de
valor agregado, visión del futuro a largo plazo y facilidad para resolver los
posibles problemas y desafíos que surjan dentro de la misma, causa del
constante proceso de crecimiento o expansión de una organización que
quiere volverse *inteligente*, así como para cambiar modelos mentales,
diagnosticar a la organización y visualizar en que rubros tiene problemas,
además de revisar su congruencia, su consistencia y los elementos del
cambio hacia una organización inteligente.

1. PENSAMIENTO SISTÉMICO:
Un modo de analizar (un lenguaje para describir y comprender) las fuerzas
e interrelaciones que modelan el comportamiento de los sistemas para
cambiar los sistemas con mayor eficacia y actuar de forma acorde a los
procesos del mundo natural y económico. Considero que esto sirve más
como un lenguaje para lograr entender y abordar los problemas, saber
comunicarse y darse a entender es fundamental para crear una solución,
por la cual se enteran de la información emitida y encausada
recíprocamente para producir crecimiento o encaminarse a un estado de
equilibrio. Este pensamiento es participativo e igual en todos los niveles,
no es ascendente ni descendente. Es la interrelación entre los
componentes claves del sistema (métodos, herramientas y principios) que
vinculan fuerzas para un proceso común y una retroalimentación.

2. DOMINIO PERSONAL:
 Expandir nuestra capacidad personal para crear resultados deseados y
crear un entorno empresarial que aliente a los integrantes a desarrollarse
para lograr sus metas propuestas. Este elemento es muy importante, ya
que una organización se desarrolla junto con sus integrantes y solo se
logra si las personas desean aumentar su dominio personal, por lo que va
de la mano con sus objetivos y metas personales, es la capacidad y
voluntad que el individuo tenga para trabajar y dar lo mejor se si a la
organización.

3. MODELOS MENTALES:
Reflexionar, aclarar, continuamente y mejorar la imagen interna del mundo,
viendo como modela nuestros actos y decisiones. Creo que los supuestos
mentales son, sucesos, historias, etc., que están en la mente de nosotros,
por lo que si dos personas observan un mismo acontecimiento pueden
darle un enfoque diferente, verlo desde diferente perspectiva y describirlo
de una manera distinta, de igual manera nos da las pautas para que
modelen los actos, no visibles pues se quedan en el subconsciente. La
tarea fundamental de implementar este paso de la quinta disciplina es
llevar los modelos mentales a la observación implícita y ver de qué manera
influyen en nuestra vida, hacer que se puedan ver.

4. VISIONES COMPARTIDAS:
Elaborar un sentido de compromiso grupal acerca del futuro que
procuramos crear, así como de los principios y lineamientos con los cuales
esperamos lograrlo. Pienso que para elaborar dicho sentido de
compromiso se deben generar visiones auténticas, con rumbo y que se
identifique entre si los subordinados y los lideres o gerentes, que son los
que tienen que motivar al personal para llegar a un objetivo conjuntamente
y desarrollar de una manera exitosa a la organización al igual que cumplir
individualmente sus aspiraciones más profundas.

5. APRENDIZAJE EN EQUIPO:
La transformación de las actitudes colectivas para el pensamiento y la
comunicación, de modo que los grupos de personas puedan desarrollar
una inteligencia y una capacidad mayor que la equivalente a la suma del
talento individual de sus miembros. La simple contribución al logro de los
objetivos es mucho más valiosa si todos contribuyen a su realización, para
esto es importante el desarrollo de la cultura de trabajo en equipo, no solo
para hacer las tareas sino también para aprender juntos, enriquecerse y
apoyarse mutuamente, sin importar las diferencias que en un momento
determinado puedan existir.

Aplicando estas cinco estrategias, para lograr transformar una

organización en una organización inteligente, abierta al aprendizaje, capaz
de sobreponerse a dificultades, reconocer amenazas, descubrir nuevas
oportunidades, crecer personalmente, generar un ambiente de equipo en
el que todos apoyen para lograr una meta en conjunto, tanto personal
como organizacional. Para desarrollar una organización inteligente es
importante tener espíritu de equipo, actitudes y creencias, conciencia y
sensibilidad, cultura empresarial, actitudes y capacidades, pero sobre todo
la entereza de aprender y lograr nuevas perspectivas, individuales como
organizacionales, logrando un compromiso, un vínculo y una sinergia
estrecha entre los que conforman el equipo de trabajo y la organización.
Así como se tiene una competencia cada vez más fuerte, una evolución
apresurada y se globaliza todo a nuestro alrededor por medio de nuevas
tecnologías, las cinco disciplinas de Senge, que hoy convergen, en un
futuro podrían innovarse y con ello tener un cimiento para las futuras
disciplinas que emerjan, explotando la experiencia colectiva, talentos y
capacidades que se ha adquirido al implementar la Quinta Disciplina de
todas las personas que deseen triunfar como parte de un equipo.

Generalmente, los problemas del mundo tratan de analizarse, al

fragmentarlos en distintas partes suponiendo que de esta manera se
faciliten las tareas; sin saberlo, esto conlleva a perder la noción de la
existencia de una totalidad. Al dejar a un lado la idea de ver el mundo
como algo compuesto, se llega a la construcción de “organizaciones
inteligentes”, consideradas como aquellas organizaciones que aprenden y
continuamente expanden su capacidad para mejorar su futuro. Lo que
diferencia a las organizaciones tradicionales de las mencionadas
organizaciones inteligentes, es el dominio de cinco disciplinas vitales para
la construcción de una autentica capacidad de aprendizaje. El dominio
personal reconoce los intereses y compromisos recíprocos entre el
individuo y la organización, con el objetivo de crear conexiones entre el
aprendizaje personal y el aprendizaje organizacional. La práctica del
modelo mental es inducida en la organización con el fin de descubrir las
imágenes internas del mundo que presenta cada miembro, para ser
expuestas al análisis e influencias de otros. La construcción de una visión
compartida es la proposición a través de la cual se puede traducir la visión
individual a un conjunto de principios y prácticas, que favorezcan un
compromiso genuino con vistas al futuro. La destreza de una disciplina
supone un compromiso con el aprendizaje, iniciando en el dialogo para
introducir posteriormente a un pensamiento conjunto, llamado aprendizaje
en equipo.

Normalmente la mayoría de las organizaciones “aprenden mal”, esto

quiere decir que las habilidades para adquirir conocimiento utilizado en el
desarrollo y crecimiento de la empresa son empleadas de manera errónea,
no sólo en organizaciones sino en general. Por lo tanto, para contrarrestar
se procede a analizar y aplicar las “siete barreras del aprendizaje”. Cuando
el nivel de compromiso que tienen los empleados para la empresa es bajo,
trabajan solamente para cumplir horario sin importarles las tareas que
están fuera de su contexto, pensando más bien en intereses propios que
en el bienestar de la empresa. La mejor manera de remediar éste
problema es crear conciencia a los empleados sobre la empresa para la
cual trabajan, que se tenga un sentido más de pertenencia. La propensión
para culpar a un factor o una persona externa cuando las cosas salen mal,
incluyendo también culpar a otras empresas externas, si se comete un
error que acarrea pérdidas y lo que se hace es culpar a agentes externos,
ese error podría llevar a la empresa a un camino donde su pérdida sea
irreparable, por lo tanto, lo más recomendable es ver internamente qué
causo el error. Ahora la tercera barrera de aprendizaje es sobre “la ilusión
de hacerse cargo” que no es más que ser “proactivo” para enfrentar un
problema.

Peter Senge (1994, pag. 11) explica:

“Significa que se debe enfrentar estos problemas, no esperar a

que alguien más haga algo, resolver los problemas antes que estalle
una crisis. La actitud proactiva se ve a menudo como un antídoto
contra la actitud “reactiva”, la de esperar que una situación se salga
de control para poder reaccionar.”
 LA PRIMERA LEY:
Establece que los problemas de hoy derivan de las “Soluciones” de ayer.
Por lo tanto, para identificar la causa de los problemas se necesitan
examinar las soluciones propias a otros problemas del pasado.
LA SEGUNDA LEY:
Indica que cuanto más se presiona, más presiona el sistema, por lo tanto,
cuando más esfuerzo se realiza por mejorar las cosas, más esfuerzo se
requiere, ocurriendo entonces un fenómeno denominado realimentación
compensadora.
LA TERCERA LEY:
Señala que la conducta mejora antes de empeorar. La realimentación
compensadora habitualmente implica una “demora”, es decir, un paréntesis
entre el beneficio de corto plazo y el perjuicio de largo plazo, siendo esta la
clave de los problemas sistémicos.
LA CUARTA LEY:
Indica que el camino fácil lleva al mismo lugar y sugiere que es necesario
intentar nuevas soluciones como medida para obtener resultados
diferentes. La insistencia en soluciones conocidas mientras los problemas
fundamentales persisten o se empeoran es un buen indicador de
pensamiento sistémico.
LA QUINTA LEY:
Expresa que la cura es peor que la enfermedad y que la consecuencia
más insidiosa de la aplicación de soluciones sistémicas es que esas
soluciones se necesitan cada vez más, generando una necesaria
dependencia.
LA SEXTA LEY:
Expresa que lo más rápido es lo más lento. En las organizaciones la tasa
óptima de crecimiento es inferior al crecimiento más rápido posible y
cuando este se vuelve excesivo el sistema procura compensarlo
aminorando la marcha.
LA SÉPTIMA LEY:
Expone que la causa y el efecto no están próximos en el tiempo y el
espacio, entendiendo por “efecto” los síntomas obvios que indican la
existencia de problemas y por “causa” la interacción del sistema
subyacente.
Seguidamente discute que las soluciones obvias no funcionan y da paso a
LA OCTAVA LEY:
la cual indica que los cambios pequeños pueden producir resultados
grandes. En este punto el pensamiento sistémico enseña que los actos
pequeños y bien focalizados producen mejoras significativas y duraderas,
acción a la cual se le denomina “Principio de La Palanca”.
LA NOVENA LEY:
parte de que se pueden alcanzar dos metas aparentemente contradictorias
y que los dilemas más enredados dejan de ser dilemas cuando se ven
desde la perspectiva sistémica.
LA DÉCIMA LEY:
Aclara que dividir un elefante por la mitad no genera dos elefantes
pequeños proponiendo al mismo tiempo que para comprender la mayoría
de los problemas administrativos se requiere ver la totalidad del sistema
que genera dichos problemas.
Finalmente,
LA ÚLTIMA LEY DE LA QUINTA DISCIPLINA:
Promueve que no hay culpa y que el pensamiento sistémico muestra que
no hay nada externo; que tanto el ser humano como la causa de sus
problemas, forman parte de un solo sistema y que la cura radica en la
relación con del ser humano con el “enemigo”.

En conclusión, La aplicación de la quinta disciplina ayuda a resolver

problemas, incluyendo nuevas herramientas y métodos, orientada a
personas que desean aprender y aumentar la eficiencia en su organización
y concretar sus niveles personales, abriendo campo a la posibilidad de
crear un futuro, se debe trabajar en equipo para obtener diferentes puntos
de vista de las personas, y no buscar culpables de errores propios en
agentes externos, no tomar actitudes negativas y aprender a aprovechar
las oportunidades de la vida, sin sacar beneficios de otras personas. El
autor menciona que nada es estático, que el cambio comienza localmente
y que va evolucionando con el tiempo, lo que hace pensar que la quinta
disciplina es necesaria para poder moverse al ritmo que requiere la vida.
Estas once leyes se establecen con el firme propósito de alcanzar y
mejorar las funciones y objetivos que poseen las empresas.
 CONCLUSIÓN:
APRENDIZAJE PERSONAL:
Peter Senge, seguidamente se dedica a enlistar los problemas de
aprendizaje que adolecen las organizaciones tradicionales de la
siguiente manera: en principio las personas tienden a creer que ellas
son su puesto y no se pueden ver a sí mismas fuera de la tarea que
desempeñan, esto trae como consecuencia una visión limitada del
poder de acción más allá de un puesto de trabajo.
Al ver estas leyes se debe entender que está en el pensamiento
sistémico y que podrás ver las maneras de realizar un proyecto que sea
creativo. El autor también plantea como un problema para el
aprendizaje en las organizaciones el tratar de hacerse cargo ante ese
enemigo externo, puesto que a la vez se pone toda la atención en el
estudio de hechos puntuales, lo cual genera mayores dificultades para
llegar a ver los arquetipos presentes en cualquier sistema que son los
realmente responsables de los resultados obtenidos.

OPINIÓN DEL PENSAMIENTO SISTÉMICO:

La importancia de esta disciplina es en generar un cambio de perspectiva
de las situaciones que se nos presentan e identificar interrelaciones.
Es decir, los sistemas se dividen en subsistemas y suprasistema. Estos
sistemas tienen fronteras definidas y todos los elementos que lo conforman
funcionan para alcanzar el mismo objetivo. También los sistemas tienen
sinergia entre sus partes.
Existirá un elemento regulador dentro de los procesos del sistema para
mantener el equilibrio, la llamada retroalimentación de equilibrio. Además,
el sistema tiene un mecanismo de demora, que es un lapso entre la causa
y efecto.
 LAS DISCIPLINAS DE ORGANIZACIONES
INTELIGENTES:
Una organización inteligente es aquella en la que se aprende, plantea una
visión sistemática de la empresa con sus elementos y sus interrelaciones.
Se considera que todos los elementos son valiosos, capaces de aportar
mucho más de lo que habitualmente se cree.

Cuando los miembros de una organización son tomados en cuenta, se

genera un mayor compromiso con la misión y visión de la empresa.

“EL TODO PUEDE SUPERAR LA SUMA DE LAS PARTES”.

Para aprender a trabajar de forma sistémica, Senge propone su modelo

que integra cinco disciplinas: las 5 disciplinas de la organización
inteligente.

1. DOMINIO PERSONAL
2. MODELOS MENTALES
3. CONSTRUCCIÓN DE UNA VISIÓN COMPARTIDA
4. APRENDIZAJE EN EQUIPO
5. LA QUINTA DISCIPLINA - EL PENSAMIENTO SISTÉMICO.
 REFERENCIAS:
https://www.gestiopolis.com/sinopsis-de-la-quinta-disciplina-de-peter-
senge/

https://es.slideshare.net/danillyramos/trabajo-grupal-la-5-ta-
disciplina-version-final-corregido

https://www.monografias.com/trabajos27/quinta-disciplina/quinta-
disciplina.shtml#quinta

https://html.rincondelvago.com/quinta-disciplina_peter-senge.html

http://www.alexandraponton.com/la-quinta-disciplina-podemos-
aprender/