Beruflich Dokumente
Kultur Dokumente
INVESTIGACION
SEMESTRE : IV
PROMOCIÓN: “ESPARTANOS”
SECCIÓN : B
- 2019 -
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
SILABO
I. DATOS GENERALES
ESCUELA : EESTP-PNP-CHIMBOTE
MODULO : I MÓDULO
PERIODO ACADEMICO : III PERIODO
HORAS TOTALES : 64 horas académicas
HORAS SEMANALES : 03 horas académicas
PERÍODO ACADÉMICO: IV Semestre
II. SUMILLA
IV. CAPACIDADES
A. Representatividad
B. Significatividad
C. Transferibilidad
D. Durabilidad
E. Relevancia
F. Especificidad
Priorizar los saberes que difícilmente se puedan abordar desde otras disciplinas
V. CONTENIDOS CURRICULARES
INDICADORES DE LOGRO
SEMANA CONTENIDO
ACADÉMIC RECURSOS
CONCEPTUAL PROCEDIMENTAL ACTITUDINAL
A
Primera Primera sesión. Organizan la Video
semana o Introducción información Fotocopias
(04 horas) Evolución mediante
Muestra interés Computadora
Histórica de las organizadores
Es proactivo Equipo
gráficos multimedia.
Tendencias del Trabaja en
Define e identifica Material
Liderazgo equipo
las teorías y los didáctico.
Segunda sesión. estilos del Sensibilización con
o Características liderazgo. el tema
del Liderazgo Define y explica el Actitud reflexiva.
en el siglo XXI. liderazgo, sus
competencias y
las características
Segunda Primera sesión.-
semana Analiza lecturas,
o Importancia del videos acerca de Valora y
(04 horas) comprende la
Liderazgo la tipologías del
liderazgo importancia del
liderazgo y su Videos
Leen comprensiva
Segunda sesión.- y analíticamente. relación con el Diapositivas
Elaboran un
rol del Laptop
o Enfoque esquema gráfico
gerente.Participa Equipo
ción activa multimedia.
Teórico y Participa en las
Conceptual. Trabajo en Normas de
dinámicas y
Tipología del equipo convivencia.
trabajos grupales. Asume actitudes
Líder según
Explica enfoques adecuadas,
sus roles
y fundamentos del éticas y morales
liderazgo para su entorno
Tercera Primera sesión.- Formula de manera
semana lógica la
(04 horas) •Tipologías del investigación de una
Liderazgo según su historia de vida
elección, relación, Exposición del
influencia con los tema
Analiza lecturas, Trabaja en equipo
seguidores y el Videos
videos sobre Sensibilización con
contexto, Otra el tema Módulo e
tipologías del
autoaprendizaje
tipología. liderazgo Actitud reflexiva
Computadora
Explica la utilidad Asume actitudes
Segunda Sesión.- adecuadas, éticas Equipo
de la historia de
multimedia.
vida en la y morales para su
Taller sobre las investigación entorno
tipologías del cualitativa.
liderazgo Elabora la
planificación del
trabajo de la historia
de vida de un
agente policial
exitoso
Cuarta Primera sesión.- Analiza lecturas, Computadora
Muestra interés
semana videos y/o casos Equipo
•Principios del Es proactivo
(04 horas) Lee y discute en multimedia.
Liderazgo Policial Participación activa
grupo sobre los PPT del
del I al XI Actitud reflexiva
principios del docente
-4-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
liderazgo policial.
Participa en las
Segunda Sesión.- técnicas de
motivación
TALLER:
Dinámicas de
Principios del
grupo.
liderazgo policial
Quinta Primera sesión.- Exposición y
semana dialogo.
(04 horas) •Cualidades Mediante un mapa
básicas del Líder conceptual
distingue las
cualidades y
Asume actitudes Videos
características del
adecuadas, éticas
Segunda sesión. líder y jefe. Diapositivas
y morales para su
Cuadro Laptop
entorno
•La Asertividad comparativo. Equipo
Valora el trabajo
como competencia Reflexiona y multimedia.
en equipo y
del Líder. analiza las
muestra una
cualidades de un
actitud positiva.
líder
Selecciona
técnicas asertivas
como
competencia del
líder
Primera sesión.- Videos sobre el
Sexta liderazgo policial
•Cualidades Asume adecuada y
semana Liderazgo y
buena actitud en
esenciales que motivación de
(04 horas) su relación con sus Módulo de
debe poseer un equipos de trabajo.
compañeros de autoaprendizaje
Oficial PNP como Describe las
clase y profesores. .
cualidades del
Líder. Mantiene PPT del
liderazgo policial
adecuadas docente
Segunda Sesión.- Dinámicas de grupo.
relaciones Multimedia
Trabajo en grupos humanísticas
•El Jefe. pequeños. internas y externas
-6-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
VI. METODOLOGÍA
A. MÉTODO DEDUCTIVO:
B. MÉTODO INDUCTIVO
C. MÉTODO ANALÍTICO
-8-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
D. MÉTODO SINTÉTICO
VIII. EVALUACIÓN
-9-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
https://www.monografias.com/trabajos15/invest-cientifica/invest-cientifica.shtml
https://www.ecured.cu/Investigaci%C3%B3n_cient%C3%ADfica
https://concepto.de/investigacion-cientifica/
http://noticias.universia.es/portada/noticia/2014/08/29/1110517/5-investigaciones-cientificas-
destacadas-agosto.html
https://www.google.com.pe/search?q=METODOS+DE+INVVESTIGACVIOPN&oq=METODOS+
DE+INVVESTIGACVIOPN+&aqs=chrome..69i57j0l5.4855j0j7&sourceid=chrome&ie=UTF-8
http://biblioteca.ucv.cl/site/servicios/documentos/metodologias_investigacion.pdf
-10-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Actividad 1
LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Definición de Liderazgo
Liderazgo es un tema que ha recibido mucha atención en la administración, los negocios y las
organizaciones comunitarias. Todos saben que liderazgo existe, pero pocos pueden definirlo.
Liderazgo involucra influir de alguna manera sobre los empleados, miembros o “seguidores”
para llevar a cabo las metas de la organización o del grupo. De acuerdo con el Diccionario de
la Herencia Americana (American Heritage Dictionary), liderazgo es “el conocimiento, las
actitudes y las conductas utilizadas para influir sobre las personas para conseguir la misión
deseada.” En otras palabras, liderazgo es la acción de lograr que las personas se identifiquen
con una misión o visión para que trabajen en su realización. Las palabras claves en esta
definición son “personas” y “misión.”
Durante el Periodo de las Primaveras y Otoños de China (722-481 a.c.), el pensador chino,
Confucio (Kung Fu-Tse) recorrió gran parte de China tratando de persuadir a varios señores
feudales acerca de cómo liderar sus reinos de la forma más eficaz. La importancia del
personaje procede de la difusión posterior de su pensamiento, conocido como confucianismo o
confucionismo. Dicho pensamiento puede interpretarse como una respuesta al clima de
desorden y de continuas luchas entre señores feudales que imperaba en la época histórica que
le tocó vivir.
AUTORES APORTACIONES
La autoridad (mando) la tenía el amo, ya que disponía de la vida y la
muerte.
CONFUCIO Terror, fuerza y muerte (supervisión).
El esclavo producía poco, pero el coste era escaso.
“Unos habían nacido para mandar y otros para obedecer”.
La Teoría de los rasgos establece que “El liderazgo es algo innato: se nace líder”. La
preocupación de estos autores era pues la identificación de los rasgos entendidos como
aspectos de la personalidad y características físicas o intelectuales que distinguen a los líderes
de los que no lo son. Los autores que defienden estas teorías manifiestan que hay una mejor
-11-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
AUTORES APORTACIONES
TAYLOR A mayor motivación (recompensas, castigo), mayor rendimiento
Concepto de “hombre social” en busca de relaciones sociales dentro del
trabajo. Factores para el éxito del liderazgo:
MAYO
Grado de autoritarismo democracia (líder orientado a la producción).
Satisfacción (líder orientado a los empleados).
El líder debe conocer las necesidades individuales (físicas, de seguridad, de
MASLOW
ego, autorrealización) para motivar a sus empleados.
Rasgos asociados a los líderes:
Inteligencia: juicio, facilidad de palabra…
STOGDILL
Personalidad: adaptabilidad, viveza…
Capacidades: sociabilidad, cooperación…
Las Teorías del Comportamiento sostienen que la mejor forma de clasificar a los líderes es por
medio de las cualidades o estilos personales, o por medio de los patrones de comportamiento.
Diversos autores han presentado Teorías de Liderazgo que entran en la categoría de las
cualidades personales y en los patrones de comportamiento. Un estudio sobre el liderazgo,
realizado en la Universidad Estatal de OHIO y al cual se le hizo mucha publicidad, aisló dos
dimensiones del comportamiento del liderazgo, que mediante el análisis estadístico se
identificaron como consideración y estructura de iniciación.
AUTORES APORTACIONES
Líderes basados en patrones de comportamiento.
2 variables determinantes:
Tendencia a la tarea.
Tendencia a la relación.
2 dimensiones del comportamiento de los líderes:
Consideración: grado de sensibilidad del líder.
Estructura inicial: grado de responsabilidad de los subordinados.
4 tipos diferentes de liderazgo:
GRUPO OHIO
Alta RELACIONES HUMANAS democrático
Baja LAISSEZ FAIRE autocrático
«dejen hacer, dejen
pasar»
BAJAS ALTA
ESTRUCTURA INICIAL
imaginativos, que les gusta asumir responsabilidades. En este caso, lo más adecuado es
desarrollar un estilo democrático participativo. Otros autores establecen que en la realidad, un
solo estilo no basta y niegan la existencia de un estilo mejor de Dirección, afirmando que éste
depende de las circunstancias o situación (Liderazgo Situacional).
AUTORES APORTACIONES
“Teoría X”: las personas son por naturaleza, perezosas e irresponsables
necesidad de control (estilo autocrático).
Mc GREGOR
“Teoría Y”: a las personas les gusta asumir responsabilidades (estilo
democrático-participativo).
4 tipos de liderazgo en función del interés del líder hacia los objetivos o las
personas:
BLAKE & Impositivo.
MOUTON Benevolente.
Democrático- participativo.
Laissez-faire (“dejar hacer”).
E) Liderazgo Situacional (LEWIN):
Dentro del Liderazgo Situacional, el autor Kurt Lewin1 relaciona el estilo de liderazgo con el tipo
de personas a los que hay que liderar. Relacionando el estilo de dirección con el grado de
madurez del grupo.
recompensa, etc. El líder grupo y con su pericia todo lo posible. Total libertad
toma las determinacion es y (“know-how”). Todo plan para la decisión personal sin
los miembros ejecutan. es materia de discusión apenas intervención del líder,
en el grupo. Esto el líder que sólo actúa en casos
lo fomenta y lo favorece. extremos.
2. El futuro del grupo es 2. De la confrontación en 2. El líder “está disponible”,
incierto, ya que sólo el líder el grupo sale cierta daría información, materiales
decide dar los pasos uno a perspectiva de futuro: o su opinión “si fuese
FUTURO
EJECUCIÓN
trabajo inmediato a no ser como “un miembro del conducta del que trabaja
ÓN EN LA
que hace cada miembro y ser bastante libres en cometido de cada uno. Su
los compañeros que tendrá elegir la tarea que les va actitud es la de “ya son
IÓN
cada uno de ellos. y, desde luego, en elegir adultos y saben lo que hay
los colaboradores para que hacer, tienen que
llevarla a cabo. aprender a arreglárselas”.
-13-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
5. Suele ser muy personal, 5. El líder es muy 5. Muy raros son los
a veces arbitrario, en sus objetivo a la hora de comentarios espontáneos
VALORACIÓN alabanzas y críticas de lo alabar o criticar. sobre la actuación de los
que hacen los miembros del miembros del grupo. “Si
grupo. Usa esto como quieren saber mi opinión, ya
refuerzo de su halo de me preguntarán”. No intenta
autoridad. Alaba y critica evaluar o regular lo que
más que los otros tipos de considera el “curso normal de
líderes. los acontecimientos”.
Drucker, mostró que había en realidad una nueva profesión históricamente emergente (el
gerente o “ejecutivo”), que se transformaría en un nuevo segmento social en la post-guerra;
que había nacido un nuevo tipo de estructura organizacional ascendente (la corporación) y que
surgía la posibilidad de aprender a gobernar las empresas y organizaciones, de transferir el
“know how” de gestión de alrededor de media docena de capitales de la industria y profetas a
un público más amplio. Debido a la importancia adquirida por el autor Peter Drucker en el
concepto de Liderazgo, se le dedicará un espacio al final de este apartado.
AUTORES APORTACIONES
Partidario del líder descentralizado que dé autonomía a los
“trabajadores del conocimiento”.
PETER Aparición de nuevos conceptos:
DRUCKER “Cultura de empresa”.
“Aprendizaje organizacional”.
“Outsourcing”.
“Sociedad del Conocimiento”.
Aparece el concepto de dirección del personal: tratar con hombres y
conseguir que se cumplan los objetivos de trabajo.
Formación humana, sin descuidar la formación técnica, única
LIDERAZGO
exigible anteriormente.
SITUACIONAL
Se incluye la situación como un elemento adicional a influir en la
eficacia del liderazgo.
Gestión del cambio, Relaciones Humanas.
Se basa en lo que deben hacer los empleados para alcanzar los objetivos. La filosofía básica
detrás de este modelo es que el liderazgo está basado en un intercambio de relaciones entre el
líder y los subordinados, y viceversa. El líder transaccional afecta la motivación del seguidor
por el intercambio de premios y por el establecimiento de una atmósfera en la cual hay una
percepción de uniones más cercanas entre esfuerzos y resultados deseados.
AUTORES APORTACIONES
HOLLANDER El líder efectivo detecta las necesidades y expectativas de sus
subordinados y responde a ellas en consecuencia.
-14-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Motiva a hacer más de lo que esperan, impulsa a la realización personal. Incorpora la función
inspiradora y catalizadora del líder que es capaz de impulsar a sus colaboradores a conseguir
metas más elevadas de lo que se cree posible en una situación dada. El líder transformador es
un apasionado del cambio, que puede modificar las aspiraciones, ideales, motivaciones y
valores de sus subordinados.
AUTORES APORTACIONES
Sentido de innovación y colaboración.
BURNS Cuidado de los recursos, confianza y compromiso.
Fomento del trabajo en equipo
Desarrollo de grupos y organizaciones.
BERNARD Elevan los deseos de logro y autodesarrollo.
BASS Optimismo y entusiasmo.
Visión de futuro.
AUTORES APORTACIONES
“El liderazgo es tanto estilo como contenido”. Diferencias entre administración
y liderazgo:
Administración: planear y presupuestar, organizar y promover personal,
controlar y resolver problemas.
KOTTER Liderazgo: establecer una dirección, alinear a la gente, motivar e
inspirar a la gente.
Modelo basado en:
Visión de la organización y generar estrategias.
Un equipo humano motivado que convierta la visión en realidad
“El líder con Inteligencia Emocional”:
Capacidad para percibir las emociones de forma precisa.
Capacidad de aplicar las emociones para facilitar el pensamiento y el
GOLEMAN
razonamiento.
Capacidad para comprender las emociones.
Capacidad para dominar las propias emociones y las de los demás.
-15-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Actividad 2
-16-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
ACTIVIDADES
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
-17-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Actividad 1
Las organizaciones dependen, para crecer y perdurar del liderazgo de sus dirigentes y esto es
válido para las que tienen fines de lucro y las que no. Ya que las organizaciones dependen del
líder, necesitamos ver qué aspectos de éste son importantes. Un buen líder debe reunir cuatro
condiciones; compromiso con la misión, comunicación de la visión, confianza en sí mismo e
integridad personal.
Pero el líder no sólo debe cumplir con estas condiciones, también debe cumplir con ciertas
virtudes que lo van a guiar en la buena toma de sus decisiones. Estas virtudes son:
Básicamente el liderazgo consiste en una forma de ser, pues el líder se va formando día a día:
en la pasión por la misión, en la acción y en los valores fundamentales. Además un líder no
solamente debe delegar responsabilidades sino que debe expandir el poder hacia otros, ser
humilde y considerarse sustituible.
-18-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Por lo que podemos definir al liderazgo como un proceso de interacción entre personas en el
cual una de ellas conduce, mediante su influencia personal y poder, las energías,
potencialidades y actividades de un grupo, para alcanzar una meta en común a fin de
transformar tanto a la empresa como a las personas que colaboran en ella.
Sabemos que un líder es aquel que surge naturalmente de un conjunto ya que su forma de
expresar las ideas y de llevarlas adelante gusta y entusiasma al grupo. Un buen líder debe
saber delegar tareas en la gente adecuada para realizarlas y más que motivar al grupo debe
poder lograr que cada uno de lo mejor de sí en pos del objetivo final. Entonces la importancia
del liderazgo está en que sin esta persona no se logrará llega al objetivo.
Pero basándonos específicamente en su actuar respecto a la empresa y el grupo con las que
trabaja, la importancia del liderazgo se ve porque:
Es quien tiene la aceptación de los colaboradores para guiarlos y dirigir las acciones y
dirección en la que se trabajará. Tiene las ideas claras, las expresa de manera
coherente y delega en cada miembro una responsabilidad importante, puede o no
dejar para sí mismo la última palabra pero sabe hacer que su entorno sea tan
responsable como él de las acciones y decisiones que impulsa.
Cuando no existe esta persona que organiza al resto, interpreta las ideas en función
del objetivo y permite la participación de todos los integrantes en el proyecto, las
relaciones entre los trabajadores o colaboradores se ve afectada profundamente no
sólo con resultados catastróficos para el objetivo a cumplir sino también para
convivencia entre pares y subalternos.
Cuando la compañía no tiene bien claro su rumbo a seguir, entonces, desde algún
sector surge una visión diferente, una idea para lograr los objetivos, que
automáticamente se convierte en líder, aunque su cargo original no esté relacionado
con el mando o la toma de decisiones. Será entonces la capacidad y nombrados por
cargo, la que determinará su importancia.
Pero hasta ahora, pareciera que siempre recae sobre alguien que es quien determina y
ordena, pero bien es sabido que en una empresa existen diferentes personas con la
capacidad de mandar o con el cargo para hacerlo, entonces, será la manera de funcionar de
la compañía la que permita uno o más líderes y esto depende claramente de la filosofía de
funcionamiento de la compañía, en la que la importancia del liderazgo se define en cómo se
llega a las metas a cumplir:
decisiones intermedias. Este tipo requiere que los colaboradores sean de confianza y
capacitadas para realizar la tarea asignada sin necesidad de supervisión constante, por
esto, la importancia del liderazgo se verá en las personas que elige para coordinar e
integra cada equipo de trabajo, en la forma en la explica y organiza las ideas para que los
otros puedan realizarla y luego, en la forma en la que controla que esto se esté haciendo
como fue indicado.
Las características del liderazgo son de capturar la atención del entorno, de comunicar la
esencia de la situación, de tener un autocontrol, de tener la percepción y la escucha activa, la
responsabilidad y la toma de decisiones, la motivación y la resolución de conflictos.
Existen varios tipos de liderazgo de la misma manera que existen varios tipos de líderes.
Líder emprendedor: Un líder que adopta el estilo participativo utiliza la consulta para
practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices
específicas a sus subalternos, pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas
decisiones que les incumben.
Líder liberal: Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega a sus subalternos la
autoridad para tomar decisiones.
Líder proactivo: Este tipo de liderazgo promueve el desarrollo del potencial de las
personas, de la forma que un jardinero cuida y potencia su jardín.
“Líder audaz”: Este tipo de persona es capaz de relacionarse con muchas instituciones y
personas, persuasivo, critico, con mirada positiva…tiene la capacidad de consultar a los
demás personas para luego tomar decisiones.
-20-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Actividad 2
ACTIVIDADES
2. Mediante un mapa semántico resume las clases de líderes que se puede encontrar en una
empresa
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
-21-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Actividad 1
• Liderazgo informal:
Los líderes formales tienen autoridad y ciertos Un grupo que tiene líderes formales e
derechos y privilegios de los que carecen los informales probablemente presente conflictos
líderes informales. entre los dos, si no comparten la misma visión.
Consideremos el caso de una empresa donde
el director ejecutivo es el líder formal de la El grupo tiene diferentes lealtades a los dos
empresa, y un empleado es el líder informal. líderes se espera que el grupo de miembros
sean leales al líder formal porque tiene
El líder formal ejerce un cierto poder sobre el autoridad y poder y es probable que sean
grupo y tiene la autoridad para vigilar y castigar leales al líder informal porque es uno de ellos.
a los miembros descarriados. Su autoridad le
da un poder mayor: dar recompensas al grupo. El líder informal tiene un mayor compromiso
con el grupo, mientras que el compromiso del
Por otro lado, el líder informal, no tiene la líder formal se encuentra con la organización.
capacidad de actuar contra cualquier miembro
del grupo, ni es capaz de recompensar a sus En cualquier situación, es importante para los
compañeros de equipo. Tiene que confiar en líderes formales e informales trabajar juntos
una comunicación abierta, una visión para asegurarse de que el grupo logra
compartida, orientación y carisma. El líder resultados óptimos.
informal tiene que conducir a través del
ejemplo, a través de su comportamiento
individual y prácticas personales.
-22-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
• Liderazgo dictador: fuerza sus propias ideas en el grupo en lugar de permitirle a los
demás integrantes a hacerse responsables, permitiéndoles ser independientes. Es
inflexible y le gusta ordenar. Destruye la creatividad de los demás.
• Liderazgo autocrático: el líder es el único en el grupo que toma las decisiones acerca
del trabajo y la organización del grupo, sin tener que justificarlas en ningún momento. Los
criterios de evaluación utilizados por el líder no son conocidos por el resto del grupo. La
comunicación es unidireccional: del líder al subordinado.
Ventajas Desventajas
Puede ser efectivo en ambientes de trabajo en Las desventajas del líder autocrático son
los que las decisiones necesitan tomarse evidentes. No tiene en cuenta la opinión de los
rápidamente. También parece ser altamente trabajadores y los empleados son simplemente
efectivo con empleados que requieren una personas que deben acatar órdenes. Algunos
vigilancia estrecha sobre las actividades, ya empleados pueden sentirse infravalorados y
que al eliminar la tendencia de los trabajadores suelen mostrar poco compromiso afectivo hacia
a relajarse, puede aumentar la productividad y la compañía, pudiendo llegar a abandonar la
velocidad en las tareas. empresa o rendir menos. Es un estilo de
liderazgo que, poco a poco, está siendo
desterrado de las empresas punteras.
Ventajas Desventajas
Este tipo de líder se gana al equipo Muchas veces no se pueden superar los
porque los empleados contribuyen en el desacuerdos entre dos o más partes del
proceso de decisión. Por tanto, los grupo o el camino se hace más lento a
empleados suelen sentirse como parte la hora de alcanzar una meta, en
de la compañía y de los cambios que comparación con otros estilos de
puedan producirse en la organización, liderazgo. Además, este tipo de
mejorando su afiliación y compromiso liderazgo requiere que el líder posea
con la empresa, del mismo modo que su gran habilidad para mantener la
productividad y capacidad de innovación. motivación y la colaboración de quienes
De esta manera, por ejemplo, da más le siguen, así como plena confianza en
incentivos para quedarse en la sí mismo. De lo contrario, el equilibrio de
organización, por lo que facilita la un conjunto de individuos se podría
retención del talento quebrar
Ventajas
Por otro lado, en ocasiones este tipo de liderazgo permite que las personas más
especializadas en su trabajo o que aportan un mayor valor añadido no se vean
constreñidas por las formalidades y una excesiva rigidez organizativa y hagan lo que
mejor saben hacer.
Desventajas
De todas formas, no todos los empleados poseen esas características. Este estilo no es
apropiado cuando se trabaja con empleados que no poseen las competencias arriba
mencionadas. Muchas personas no son buenas a la hora de asignarse sus propios plazos
de entrega, gestionarse sus propias tareas y resolver los problemas que puedan ir
surgiendo. En estas situaciones, los proyectos o las fechas de entrega pueden no
cumplirse cuando los miembros del grupo no son dirigidos correctamente o no se
benefician del feedback apropiado.
Muchos estudios parecen demostrar que el tipo de liderazgo laissez-faire puede llevar a
una falta de control, un incremento de los costes de la compañía y una productividad
pobre.
Ventajas
Es un tipo de liderazgo orientado a los objetivos y, por tanto, los seguidores son
motivados con recompensas por los resultados conseguidos. El líder transaccional crea
estructuras claras, donde queda bien definido lo que requiere de sus subordinados y las
-24-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
recompensas que van a percibir. Por eso, este tipo de liderazgo se centra en aspectos
objetivos y en unidades de análisis fácilmente reconocibles, con las que es relativamente
sencillo operar.
Desventajas
El perfil de seguidor del líder transaccional es un individuo racional, motivado por el dinero
y otros beneficios o recompensas, cuyo comportamiento es bastante predecible. Los
líderes transaccionales se centran en el presente y son muy buenos para conseguir que
la organización funcione sin problemas y con eficiencia. Sin embargo, aunque el liderazgo
transaccional implica seguir ciertas reglas y funciona muy bien en momentos de
estabilidad, en el mundo cambiante que nos encontramos hoy en día, donde el éxito de
las compañías muchas veces depende de los cambios continuos, existen estilos de
liderazgo más efectivos.
Ventajas
¿Desventajas?
-25-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Liderazgo lateral: se realiza entre personas del mismo rango dentro de una
organización u organigrama o también se puede definir como el proceso de influir
en las personas del mismo nivel organizacional para lograr objetivos en común
con la organización.
Liderazgo en el trabajo:
Otras clasificaciones
-26-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
que un buen líder es una persona responsable, comunicativa y organizada; un buen líder
es aquel que tiene la habilidad de la Atención y Escucha en todo momento.
o Líder servidor, es el que prioriza satisfacer las necesidades sociales. Según Robert
Greenleaf los “profetas” poseen liderazgo carismático, además de ser “servidores”; los
“buscadores” de guías, los “seguidores”, “destinatarios”, “beneficiarios” o “población
objetivo”, hacen a los “profetas”.
incorporan a los demás en la toma de decisiones, sirven a la gente y las orientan hacia
el proyecto de desarrollo compartido.
– Los líderes están completamente orientados en organizar, hacer de soporte y
desarrollar sus equipos.
– Es un estilo participativo, y tiende a empoderar al equipo y a fomentar la
colaboración creativa.
– En la práctica la mayoría de los líderes utilizan tanto el liderazgo orientado a la tarea
y el liderazgo orientado a las personas.
-28-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Actividad 2
ACTIVIDADES
1. Realiza un cuadro comparativo de las ventajas y desventajas del Liderazgo liberal (laissez
faire)
Ventajas Desventajas
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Sesión N° 04 _CUARTA SEMANA (4 HORAS)
Actividad 1
Liderazgo Policial
¿Qué necesita la policía, más jefes o más líderes? Algo que los mandos policiales han
constatado ya desde hace tiempo es que “mandar” en un ámbito como el policial se encuentra
en un proceso de reconversión realmente profundo.
Ser autoritario y tener autoridad no es lo mismo. El mando policial debe aprender a convivir
con subordinados no tan “complacientes” con su autoridad. Cualquier mando actual sabe que
las órdenes no se acatan “porque sí”, siendo el cuestionamiento de las misma una constante
más que una excepción. Pero que nos cuestionen las órdenes no significa, que no se vayan a
cumplir o que el subordinado quiere tocarnos las narices a toda costa. “Es que se quejan por
todo. Para cualquier orden tiene que haber un “pero”, me comentaba hace poco un mando
policial.
Por lo tanto, estamos a las puertas de una manera de liderar en los cuerpos policiales en los que
la explicación y la colaboración son requisitos necesarios para generar trabajo en equipo. Sin
duda alguna, será una buena prueba de fuego que marcará la línea divisoria entre los que
mandan y quienes lideran.
-30-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Liderazgo policial:
PRINCIPIOS
-31-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
¿ CÓ MO E LEG I R Y D E S AR R O L L AR UN E S TI LO D E LI D ER AZ G O ?
Es posible que Alejandro Magno haya sido un líder innato, pero ¿todos debemos parecernos a
Alejandro Magno?
Casi todos los líderes, incluso los más grandiosos, tienen que aprender a liderar, y tienen que
desarrollar sus habilidades durante un período de tiempo. Todos podemos hacer lo mismo,
especialmente si tenemos una idea clara de lo que pensamos acerca del liderazgo, y si
tenemos buenos modelos de dónde aprender. A continuación hay algunas cosas que se
pueden hacer para elegir y desarrollar un propio estilo de liderazgo eficaz en la función
policial:
COMENZAR POR UNO MISMO.
“SI QUIERO LIDERAR, TENGO QUE CAMBIAR, TENGO QUE MEJORAR.”
Existen varias cualidades que describen a un líder, sin embargo, se debe tener presente las
siguientes:
- presentación
- comunicación
- conocimientos
- actitud
1. PRESENTACIÓN:
El primer impacto que recibe la persona es la imagen visual que puede apreciar de un
policía. Para esto, se debe tener en cuenta:
A. Vestir correctamente el uniforme: camisa y pantalón planchados, sin arrugas,
zapatos lustrados y limpios, metales con brillo, camisa correctamente dentro del
pantalón, etc.
B. Limpieza y pulcritud: Afeitado, cabello recortado, uniforme limpio y aspecto personal
aseado.
2. COMUNICACIÓN
Responder a la pregunta: ¿QUÉ ES LO QUE QUIERO TRANSMITIR?
Es necesaria esta pregunta para tener claro mi mensaje. ¿Soy una persona violenta,
tramposa y de lenguaje vulgar? Entonces, solo inspiraré rechazo e indignación.
-32-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
El personal policial que labora en una Comisaría debe reflejar ser una persona amigable,
dispuesto a escuchar y resolver problemas, buen trato. “QUIERO TRANSMITIR
CONFIANZA”.
A. Escuchar con atención: Tener paciencia a los demás, atenderlos con cortesía y
demostrar que sus problemas nos importan y deseamos ayudarlos.
B. Respeto a los demás: Mediante un buen trato, ayudaremos a construir puentes de
comunicación con los demás.
C. Carisma: Muchas veces, una sonrisa es el mejor inicio de una conversación.
D. Conducta ética: Nuestro trabajo redunda en un comportamiento permanentemente
moral y ético.
¿Qué es la Ética?
La ética es la rama de la filosofía que estudia la bondad o la maldad de los
comportamientos. Tiene como centro de atención las acciones humanas, y sus
relaciones con la moral y el comportamiento humano.
¿Qué es la Moral?
La moral es el conjunto de costumbres y normas que se consideran buenas para
dirigir o juzgar el comportamiento de las personas en una comunidad.
Conjunto de creencias, costumbres, valores y normas de una persona o de un
grupo social, que funciona como una guía para obrar. Es decir, la moral orienta
acerca de qué acciones son correctas (buenas) y cuáles son incorrectas (malas).
-33-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Actividad 2
ACTIVIDADES
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
-34-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Actividad 1
3. Capacidad de establecer metas y objetivos. Para dirigir un grupo, hay que saber a
dónde llevarlo. Sin una meta clara, ningún esfuerzo será suficiente. Las metas deben
ser congruentes con las capacidades del grupo. De nada sirve establecer objetivos
que no se pueden cumplir.
5. Un líder conoce sus fortalezas y las aprovecha al máximo. Por supuesto también
sabe cuáles son sus debilidades y busca subsanarlas.
7. Tiene carisma. Carisma es el don de atraer y caer bien, llamar la atención y ser
agradable a los ojos de las personas. Para adquirir carisma, basta con interesarse por
la gente y demostrar verdadero interés en ella; en realidad, en el carisma está la
excelencia. Se alimenta con excelencia, porque es lo más alejado que hay del
egoísmo. Cuando un líder pone toda su atención en practicar los hábitos de la
excelencia, el carisma llega y como una avalancha cae un torrente sobre el líder.
-35-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
8. Es Innovador. Siempre buscará nuevas y mejores maneras de hacer las cosas. Esta
característica es importante ante un mundo que avanza rápidamente, con tecnología
cambiante, y ampliamente competido.
9. Un líder es responsable. Sabe que su liderazgo le da poder, y utiliza ese poder en
beneficio de todos.
10. Un líder está informado. Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede
sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan cómo se maneja la información. Un líder
debe saber cómo se procesa la información, interpretarla inteligentemente y utilizarla
en la forma más moderna y creativa.
ACTIVIDADES
-36-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Actividad 2
El líder debe tener la habilidad para interactuar con los miembros de su equipo y para hacerse
oír sin imposiciones, voces ni “ordeno y mando”. En este sentido, el hecho de que posea la
competencia propia de la inteligencia emocional como es la asertividad le fortalece y le ayuda
a definirse frente a la postura de los demás.
Muchos de esos comentarios y situaciones pueden ser opiniones diferentes a las del líder,
incluso pueden derivar en posibles conflictos que gracias a ser asertivos podremos salvar
positivamente gracias a realizar una comunicación efectiva y respetuosa hacia los demás. Y
siempre siendo sinceros con nosotros mismos y respecto a los demás.
ESTRATEGIAS ASERTIVAS
Entre las estrategias asertivas más interesantes podríamos señalar una serie de ellas.
BANCO DE NIEBLA
Es la técnica o habilidad social que goza de más popularidad. Consiste en no negar ninguna
de las críticas realizadas por el interlocutor y no contraatacar con otras críticas. Negar la
crítica sería como seguir el juego a nuestro “contrario”. Ser objeto de críticas es algo
desagradable para la mayoría, y al recibir una lo habitual es responder a ella negándola, de
manera defensiva, contraatacando, justificando la crítica, etc. Respondiendo de cualquiera de
estas formas estamos entrando en el "juego" del crítico. Esta estrategia tiene por objetivo
responder asertivamente ante las críticas, ofreciendo una respuesta inesperada para el crítico.
-37-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Para ello, es necesario plantearse la crítica de una de las siguientes formas: Reconocer
cualquier verdad contenida en la crítica ("coincidir con la verdad de la crítica"). Cuando se
realiza una crítica puede que sea cierta o, al menos, una parte de ella. Reconocer la
posibilidad de la verdad ("coincidir con la posibilidad de la crítica"). Es probable que la crítica
sea verdad en ese momento, lo haya sido, lo sea en el futuro o bien en alguna otra situación.
Reconocer la veracidad general de la lógica que la crítica contiene ("coincidir con el principio
de la crítica"). Consiste en reconocer lo lógico de la crítica. Por lo tanto, cuando se realiza una
crítica lo primero es escuchar exactamente lo que dice el crítico. Hemos de señalar que el
crítico tiene derecho a tener su propia opinión, aún en el caso de no coincidir con él.
- Confié en ti pensando que te sabías el camino, y has cogido el camino con más tráfico…
- Banco de niebla: Es cierto, posiblemente alguno de las otras rutas fuese sido mejor…
INTERROGACIÓN NEGATIVA
La técnica consiste en incitar al interlocutor a formular críticas sobre uno mismo. El objeto es
el de favorecer la comunicación cuando la explicitación de la crítica por parte del interlocutor lo
impide. Suele ser muy útil en aquellas situaciones en las que prima la relación de los agentes
de la comunicación sobre el propio contenido; suelen ser situaciones informales y no
estructuradas, en nuestros círculos más próximos (familia, amigos…) Mediante la
interrogación negativa se pretende obtener más información sobre el interlocutor y suscitar su
crítica sincera. De esta forma queda “desarmado” y con mayor predisposición a colaborar en
la interacción. El comportamiento asertivo en estas situaciones viene definido por buscar la
forma más correcta y el momento adecuado para decir “no”. El “no” debe ser directo y claro,
sin rodeos o excesivas explicaciones. La clave del éxito en esta técnica está en que tenemos
derecho a decir “no”, sin experimentar ningún sentimiento de culpabilidad. En cualquier caso,
el “no” debe estar justificado y no basarse en rencores ni en prepotencia. Como el resto de
técnicas, ésta se adquiere con la práctica, y su uso conservará nuestra autoestima.
DISCO RAYADO
-38-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
ACUERDO VIABLE
PRINCIPIOS ASERTIVOS
Encontramos seis principios propuestos por Bishop (2000) que pueden resultar útiles para ser
empleados en cualquier ocasión y con cualquier receptor. Sin embargo, lo importante no es
sólo la comunicación verbal, la comunicación paralingüística y la no-verbal representan
también su papel en la comunicación asertiva.
- Sea directo Diga lo que siente o piensa; no dé nada por evidente cuando hable. Cuando la
interacción comunicativa se produce con personas cercanas al entorno social, se supone que
tienen que conocer lo que queremos, sentimos, pensamos, etc. Es cierto que en ocasiones los
demás pueden tener una idea aproximada de lo que ocurre, pero a menos que se diga
directamente no pueden saber qué es lo que siente o piensa. Ejemplo, "Hoy me ha molestado
que digas...” o "Yo estoy incómodo cada vez que haces...”.
- No pida disculpas más de lo necesario Siendo asertivo es suficiente con disculparse una
vez. Existe la tendencia de pedir disculpa a todos y por todo y, sobre todo, sin sentirlo
sinceramente. Ejemplo: "Cuánto lo siento, de verdad, pero no puedo trabajar esta noche" o
"Tengo otro compromiso; así que no puedo trabajar esta noche".
-39-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
ACTIVIDADES
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
3. Elabora una esquema de llaves para resumir las estrategias asertivas en el liderazgo
-40-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
2. Carácter: Además de ser el conjunto de cualidades que distinguen a una persona de otra,
en este caso lo vamos a entender como la FUERZA, ELEVACIÓN DE ÁNIMO Y ENERGÍA
necesarios e indispensables en un conductor.
3. Vigor físico y mental: Es la fortaleza y energía necesarias para permanecer apto para la
lucha y mentalmente alerta para tomar decisiones.
6. Valor: Es una cualidad mental que nos permite reconocer el temor y hace capaz al
individuo de proceder ante ello con firmeza y tranquilidad. El conductor policial debe
poseer valor físico y moral. El valor moral es el reconocimiento de lo justo y lo correcto y
nos permite mantenernos firmes a pesar de las críticas o presiones.
9. Iniciativa: Es ver lo que hay que hacer y hacerlo, aún en ausencia de órdenes. Unido a
este concepto se encuentra la habilidad de resolver una situación sin tener todos los
recursos disponibles.
10. Tacto: Es la habilidad para tratar a otros sin generar ofensas. En el campo de las
relaciones humanas, tacto es la habilidad para decir y hacer lo apropiado en el momento
oportuno. Es una consideración por el sentir de los demás. Un jefe policial es un consejero
para sus subalternos, a veces oír con interés y atención, hace que con una pequeña
sugerencia el policía encuentre la solución al problema planteado. La cortesía es también
norma aplicable sin que ello indique debilidad de carácter.
11. Justicia: Es la cualidad de ser imparcial y uniforme en el ejercicio del mando. Ello
envuelve la concesión de recompensas y la disminución de sanciones de acuerdo a los
méritos de cada quien. Disgustos y venganzas no deben entrar en ninguna situación, así
como tampoco otros prejuicios. Todo conductor policial debe impartir justicia en materia de
ascensos y en la aplicación de castigos. Para ello debe conocer la conducta humana y
saber el porqué personas bajo las mismas circunstancias actúan de manera distinta.
13. Comportamiento: Crear una opinión favorable de nuestro porte, apariencia y conducta
personal debe ser preocupación de todo líder policial. Este comportamiento y la mayor
corrección en nuestras actitudes se refleja en los integrantes de la unidad. Incluye un
lenguaje moderado, un trato decente al ciudadano evitando el sarcasmo y la ironía, y el
control de nuestras emociones.
14. Perseverancia: Es la constancia medida por la habilidad para soportar la pena, la fatiga,
la angustia, el peligro y los trabajos fuertes derivados de las necesidades del servicio.
Perseverancia implica la habilidad para realizar un trabajo y verlo terminado.
-42-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
15. Desinterés: Un líder desinteresado es aquel que nunca busca prebendas o beneficios
para sí mismo a expensas de otros. Estará siempre pendiente del bienestar de sus
hombres. Estará pendiente además de reconocer y estimular a sus hombres. Enfrentará
los mismos peligros, trabajos e incomodidades de sus subordinados. El desinterés
permitirá obtener el respeto y la consideración de los funcionarios.
16. Lealtad: Es la cualidad de fidelidad para con el país, las instituciones, la policía,
superiores, subordinados, compañeros y amigos. Por lealtad defendemos a nuestros
hombres, compañeros, amigos y superiores; es evitar la crítica insensata y enseña a no
murmurar o mostrar desagrado por las órdenes e instrucciones.
17. Criterio: Es la cualidad de sopesar las cosas y posibles soluciones en las cuales basará
sus decisiones. Con criterio podemos hacer apreciaciones de situaciones, estudiar las
EL JEFE
Ser un jefe de policía es más que un trabajo en el departamento de policía. Como la cabeza
de todo el departamento, el jefe sirve como una figura pública en la comunidad. Debe reunir
varias características y cualidades importantes, ya que este trabajo requiere de integridad,
imparcialidad y la capacidad de ser severo. Las comunidades en todo Estados Unidos han
esbozado varias cualidades que desean que tenga su jefe de policía.
Honestidad e integridad
Estas dos características deben estar bien arraigadas en cualquier jefe de la policía, que a
menudo es responsable de tomar decisiones de vital importancia. A menudo estas
características son tan importantes para una comunidad, que investigan los antecedentes de
los candidatos y sus rasgos del carácter. Estos son rasgos importantes para cualquier
persona en el cumplimiento de la ley, y son especialmente importantes para un jefe de policía.
Dado que un jefe de policía es a menudo el enlace con el público del departamento de policía,
es importante que este individuo sea abierto y accesible. A menudo están presentes en las
reuniones públicas y los miembros de la comunidad deben sentirse cómodos al acercarse a
su jefe de policía con problemas o dudas que pueden tener sobre su seguridad.
-43-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Como jefe de la policía y enlace con el público, debe ser un líder. Es importante que los
candidatos para la posición de jefe puedan desarrollar alternativas, resolver problemas y
manejar efectivamente a los empleados. También debe llevar guiar a su fuerza policial con el
ejemplo, al ser no sólo un miembro responsable de la aplicación de la ley sino una persona
disponible para la comunidad.
Actividad 2
ACTIVIDADES
1. ¿Qué cualidades esenciales debe de tener un oficial PNP como líder en la EESTP-PNP-
CHIMBOTE? Fundamenta tu respuesta.
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
2. En un mapa conceptual resume las cualidades esenciales que debe poseer un oficial PNP
como líder.
-44-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
JEFE VS LÍDER
-45-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Características de un líder
Visionario Inconformista
Persona de acción Quiere resultados
Contagia entusiasmo Gran comunicador
Gran negociador Capacidad de mando
Honestidad Cumplidor
coherente carismático
-46-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
ACTIVIDADES
3. ¿ Cuál es una de las características que usted cree que todo líder debe poseer? Explica.
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
5. ¿Puedes nombrar a una persona que ha tenido un tremendo impacto en usted como líder?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Actividad 2
EXAMEN PARCIAL I
-47-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Actividad 1
EL LIDERAZGO EFICAZ Y POLICIAL Y TRABAJO EN EQUIPO
EQUIPO Y GRUPO
-48-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
En los equipos se establecen movimientos colectivos que dibujan una estructura concreta.
Son las dinámicas internas, que son particulares para cada equipo pero que tienen elementos
en los que las demás se pueden ver reflejadas. Vamos a presentar algunas de las dinámicas
más habituales con la finalidad de poderlas comparar con las de los equipos en los que
participamos, tratando sobre todo de encontrar características que nos puedan indicar cómo
es nuestra realidad.
Equipo Individualista
Es el formado por participantes preocupados cada uno en sus objetivos particulares
pero despreocupados de los objetivos colectivos. Expresado con más claridad, se trata
de que cada uno va a lo suyo y le da lo mismo lo que haga o no haga el de al lado.
Es el equipo en el que el trabajo lo hace una sola persona, que sustituye la iniciativa
de todos los demás. El resto del equipo está satisfecho porque su esfuerzo es muy
reducido y porque consigue los objetivos sin tener que aportar casi nada. Hay una
persona sobre la que recae todo el esfuerzo. Hasta esta situación se ha llegado
porque la persona no sabe compartir el trabajo y asume todo lo que hay y porque el
grupo se desentiende y lleva a esa persona a asumirlo o que el equipo no funcione.
Caótico
Es el equipo en el que el funcionamiento está permanentemente alterado. No hay
caminos constructivos. El equipo no avanza si no que se mueve para los lados,
algunas veces avanza y otras retrocede sin que se pueda asociar cada movimiento a
la iniciativa grupal. Es un equipo sin finalidad, no está clara o no está asumida, y sin
prioridades. Ahora se puede poner mucho esfuerzo en un detalle y al día siguiente que
se plantea algo importante se abandona como si no fuera de interés para el grupo.
Existe un boicoteo permanente de la propia dinámica e iniciativa.
Dividido
Es el equipo al que su experiencia le ha llevado a partirse en dos con visiones
enfrentadas permanentemente. La división lleva a que gran parte de la energía se
dedique a la confrontación y la eficacia se reduzca sensiblemente. Las divisiones son
tan profundas que cualquier idea o iniciativa que exprese uno de los grupos es visto
como algo espantoso por la otra parte del grupo. Puede llegar a ser una guerra
intensa. El desgaste emocional en estos equipos es muy fuerte.
-49-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Sinérgico
Es el equipo en el que la tarea y la relación están vivas y funcionan adecuadamente.
La finalidad está clara para sus miembros y se trabaja para conseguirla con la iniciativa
y el esfuerzo de todos. Los miembros del equipo tienen cada uno su espacio y su
posibilidad de aportar e influir, cumpliendo cada uno en función de sus características
personales. La relación es buena en el sentido de que se van afrontando las
situaciones que van ocurriendo y tomando decisiones de equipo que ayudan a
mantener la convivencia y el trabajo. No es un equipo perfecto, sino capaz de ir
asumiendo poco a poco su realidad
ROLES
Las relaciones establecidas en los grupos y en los equipos dan origen a posiciones
fijas de cada uno de sus miembros que se denominan roles. Son papeles que se
cogen en la dinámica grupal y que se mantienen de manera permanente,
generalmente sin darnos cuenta de que hemos cogido ese papel o rol. En cada papel
hay elementos que ayudan y que dificultan el funcionamiento del equipo. Tipos:
El Empollón. Es el papel que ocupan las personas que dedican toda su energía a
obtener resultados académicos brillantes. El rol se centra en la tarea, en este caso en
la actividad individual. Aporta al grupo una indicación de las posibilidades que tiene
cada individuo de desarrollar los estudios.
El Invisible. Es el papel que ocupan las personas que pasan desapercibidas en una
clase, los que de repente te das cuenta de que existen después de haber convivido
con ellos durante un buen tiempo. Su energía la ponen en adaptarse a las situaciones
y pasar desapercibidos. Aportan al grupo seguridad, confianza y comodidad, ya que no
crean problemas.
El Líder. Es el papel que ocupan las personas que conducen la clase o el grupo.
Representan la posición de mayor poder en el grupo. Se encargan de orientarlo, tienen
gran influencia y es la principal referencia en el grupo. Participan de forma decisiva en
algunos aspectos como la toma de decisiones. La tendencia a ocupar roles es
inconsciente y natural. Cuando un equipo comienza a funcionar suele haber una cierta
tensión por la falta de roles que se soluciona cuando cada persona ocupa un lugar
estable en el equipo. Así cada persona tiene claro cuál es su sitio, su importancia, lo
que puede hacer y lo que no y lo que los demás van a esperar de él. Todo esto da
seguridad a los participantes y ayuda al funcionamiento del grupo a la vez que limita la
libertad individual.
-50-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
1. Autosuficiencia
2. Estancamiento
3. Limitación
4. Redundancia
5. Aislamiento
6. Desanimo
1. Buena Comunicación
2. Buena Relación de amistad
3. No tener más alto concepto de si
4. No creernos sabios en nuestra propia opinión
5. Aceptarnos mutuamente
6. No Buscar Confrontación
7. Buscar el mismo fin
La segunda “C” es la solución de Conflictos. Los líderes deben prepararse para hacer
frente y saber gestionar los conflictos personales y profesionales. La falta de buenas
habilidades en la solución de conflictos por parte de los líderes en el lugar de trabajo puede
dificultar la productividad, la moral baja, causar conflictos adicionales y problemas en el
comportamiento.
-51-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
ACTIVIDADES
EQUIPO GRUPO
DIFERENCIAS
SEMEJANZAS
-52-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Actividad 2
La Policía Nacional del Perú se encuentra en una coyuntura histórica decisiva, pues estamos
en una etapa de cambios, de globalización, de aparición de nuevas instituciones, así como
también de la incorporación de nuevos paradigmas. Ello tiene que ver de manera esencial con
los nuevos retos que van surgiendo a partir de procesos de modernización, incorporación de
nuevos procesos, inserción de nuevos estilos organizacionales (en el ámbito interno).
Por otro lado, en el ámbito externo, es necesario enfrentar a las nuevas megas tendencias,
innovación permanente de la tecnología, avance del crimen organizado, crecimiento de la
inseguridad (aspecto externo). El líder hoyen día determina el rumbo y el éxito de la
organización a la que pertenece, razón por la cual debe contar con todas las habilidades y
destrezas necesarias para poder tomar las decisiones más oportunas. En la Policía Nacional
del Perú es necesario forjar líderes que sean capaces de afrontar retos, de conducir a nuestra
Institución de manera eficiente y ejerciendo un liderazgo que sea determinante para la
interacción frente al entorno.
El Liderazgo que necesitamos actualmente en la PNP. Tiene que basarse en las inteligencias
múltiples, así como también en el desarrollo de la intuición, la experiencia; la capacidad para
tomar decisiones bajo situaciones depresión, así como también el temperamento y el carácter
oportuno y puntual para solucionar conflictos.
-53-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Honor Policial:
Según Winston Churchill: La única guía del hombre es su conciencia, y la única protección
para su memoria futura es la rectitud y honradez en sus acciones, resulta muy imprudente ir
por la vida sin ese escudo de rectitud y sinceridad, pero con este escudo siempre
marcharemos por la fila del honor. (Roberts, 2005).
Vocación de Servicio: Atributo que etimológicamente significa “llamada” (Shaphiro & Leider,
2001) hace referencia al llamado, por medio de la cual, de manera voluntaria y consiente, el
uniformado exterioriza a través de la prestación de un servicio de policía profesional, ético y
cercano al ciudadano, su preferencia por el desarrollo de la actividad policial.
Visión e Innovación:
Adaptabilidad y Efectividad:
Credibilidad y Confianza:
una necesidad universal de cualquier sociedad, es poder contar con instituciones públicas en
las cuales los ciudadanos se puedan sentir respaldados y puedan creer y confiar. La
combinación de estas dos características de conducta, redundan en un líder que exhibe la
capacidad para desempeñar sus funciones con precisión y oportunidad consigue
reconocimiento y aceptación de la comunidad.
El objetivo del Modelo Holístico del Líder Policial, es contribuir a la implementación de buenas
y mejores prácticas de liderazgo por parte de los integrantes de la Policía Nacional, logra
desde la efectividad de su aplicación, la consolidación de un cuerpo de policía más humano,
integro, disciplinado, innovador, cercano al ciudadano y comprometido con los nuevos retos
de seguridad y convivencia del país.
-55-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
ACTIVIDADES
3. En un organizador visual resume los atributos del modelo holístico de liderazgo policial
-56-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Actividad 1
INTELIGENCIA EMOCIONAL
DEFINICIÓN:
Daniel Goleman describe así la Inteligencia Emocional como la capacidad de una persona
para manejar sus sentimientos de manera que esos sentimientos se expresan de manera
adecuada y efectiva. De acuerdo con Goleman, la Inteligencia Emocional es el mayor
predictor de éxito en el lugar de trabajo.
https://psicologiaymente.com/inteligencia/inteligencia-emocional
La inteligencia emocional puede explicarse en función de cómo gestionas tus emociones y las
de los demás.
Con estos dos ejes aparecen los cuadrantes que definen la inteligencia emocional:
-57-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Empatía: la habilidad para conectar con las emociones y motivos de los demás.
¿Pero existe alguna evidencia de que sea posible? ¿Y hasta qué punto se puede
mejorar?
Muchos generalizan sus experiencias personales y creen que lo que les ha cambiado la vida a
ellos, independientemente de sus circunstancias, funcionará en el resto. Para evitar este tipo
de extrapolaciones existen los estudios científicos, realizados en decenas de voluntarios.
En estas condiciones, digan lo que digan los escépticos, los buenos programas de formación
sí funcionan:
No pueden hacer milagros, pero los últimos meta análisis demuestran que son capaces de
mejorar la inteligencia emocional un 25% en promedio, y en el caso de las habilidades
sociales, hasta un 50%. Gracias a la plasticidad neuronal, el término que los neurólogos usan
para referirse a la capacidad del cerebro para cambiar a cualquier edad, es posible aprender
-58-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
empatía y gestión emocional. En este último caso, la mejora puede llegar hasta el 35%
(referencia).
Así pues, si no estás obteniendo resultados con tu coach o curso de formación, quizás sea
hora de buscar uno mejor.
Resulta que no somos demasiado buenos evaluando nuestro nivel de inteligencia emocional.
La estimamos peor que nuestro cociente intelectual, por lo que además de no saber cuán
listos somos, tampoco tenemos ni idea de si somos agradables.
Una investigación demostró que la forma en que nos vemos a nosotros mismos tiene poco
que ver con la forma en que nos ven los demás. Es un fenómeno muy conocido que, en
muchas competencias, las personas nos creemos mejor de lo que realmente somos.
Por estas razones, además de seguir un buen programa de formación, es importante que
alguien te proporcione una visión imparcial de ti mismo.
Mejorar tu capacidad de aceptar y perdonarte (la autocompasión, un concepto que cada vez
va a sonar más).
Las autoafirmaciones positivas. Ándate con ojo con aquellos coaches o programas que
prometen mejorar tu autoestima con mensajes positivos hacia ti mismo (“yo lo valgo”, “soy el
mejor”, “yo me amo”, etc) ya que a menudo resultan contraproducentes. ¡Y pueden convertirte
en un narcisista!
-59-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Actividad 2
ACTIVIDADES
-60-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Actividad 1
La inteligencia emocional aplicada a la práctica policial, sin duda alguna, daría como resultado
la obtención y el logro de los objetivos principalísimos de la organización policial. se
convertiría en algo más accesible y común. Nuestro trabajo se fundamenta en nuestra
actuación, en el manejo de las emociones ante los problemas de las comunidades, de los
individuos que integran las comunidades y nuestros problemas personales.
Motivarse a sí mismo: Una emoción tiende a impulsar hacia una acción. Por eso,
emoción y motivación están íntimamente interrelacionados. Encaminar las emociones, y la
motivación consecuente, hacia el logro de objetivos es esencial para prestar atención,
-61-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Establecer relaciones: el arte de establecer buenas relaciones con los demás es, en gran
medida, la habilidad de manejar las emociones de los demás. La competencia social y las
habilidades que conlleva, son la base del liderazgo, popularidad y eficiencia interpersonal.
Las personas que dominan estas habilidades sociales son capaces de interactuar de
forma suave y efectiva con los demás.
3. Empatía: Las habilidades para sentir y palpar las necesidades de otros y de la propia
organización, unida a la apertura para servir y cubrir las inquietudes de quienes le rodean.
En esta categoría se miden y desarrollan: la empatía, la conciencia organizacional y la
orientación al servicio.
-62-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
-63-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Actividad 2
ACTIVIDADES
-64-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Actividad 1
DEFINICIÓN DE COACHING
El coaching es una disciplina que nació en Estados Unidos en la década de los 80 de la mano
de Timothy Gallwey con el objetivo de incrementar el rendimiento individual de los
profesionales del deporte. Origen de la palabra: Kocs (Hungría). Carruaje ruta Viena-Budapest
COACHING John Whitmore (UK) lo exportó a Europa aplicándolo al ámbito empresarial y
cada vez son más las organizaciones y los profesionales de diferentes sectores que recurren
a esta alternativa para mejorar su desempeño
Es un sistema de preguntas que se realiza desde la aceptación del otro, sin juicios, con el
objetivo de descubrir que quieres y ayudarte a alcanzarlo. Es una relación que te acompaña
mientras te sustenta y te asiste en la resolución de tus dificultades. Es una competencia que
te ayuda a pensar diferente. Es una nueva manera de ver las cosas que te permite actuar
efectivamente y con responsabilidad hacia tus objetivos, mientras empoderas la imagen que
tienes de ti mismo y mejoras la comunicación que generas. Implica transformación personal y
profesional.
-65-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Esto significa que el coach tiene una manera peculiar de escuchar, donde es capaz de darse
cuenta de sus propias opiniones del coachee, y de las opiniones que el coachee traiga en su
relato.
También el coach sabe, porque lo aprendió seguramente leyendo a Fernando Flores, que la
acción está en el lenguaje. Por lo tanto, sabrá pedir acción en su coachee y se focalizará en
sus resultados.
A veces los coaches trabajan también con los estados de ánimo. Pero si bien este es un tema
que tiñe la percepción de cualquier ser humano, los coaches saben que el compromiso tiene
que ser más grande que el estado de ánimo, o sólo haríamos aquello que "nuestros días
buenos" nos permitan.
El coach encara cada resultado extra-ordinario a conseguir, como quien inicia un juego.
Establece reglas, establece cómo se hace un gol y cómo se gana el juego. También hace que,
cuando ese juego se termina, se declare así y llama a un juego nuevo más grande.
Así como no podemos imaginar una obra de teatro sin un director, un jugador profesional de
cualquier deporte una empresa o a un profesional con un coach.
Sin embargo, todos podemos entender que no nos podemos ver a nosotros mismos en
acción. Esa es la razón fundamental por la que en las artes y en el deporte nadie se imagina
competir para ganar, sin un coach.
-66-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
ACTIVIDADES
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
-67-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Actividad 2
Influencia de Sócrates
La figura de Sócrates es la más referenciada cuando hablamos del origen del coaching. Lo
cierto es que así como él, los coaches “ayudamos a que nuestros clientes examinen sus vidas
para que merezcan ser vividas”. Para conseguirlo, nuestra metodología se basa en el Arte de
la Mayéutica, a través del cual nuestro cliente encuentra su verdad o la verdad (dependiendo
de la visión de mundo propia del cliente), con una función práctica para su vida.
Consideramos, así como Sócrates, que no existe el enseñar sino sólo el aprender, y éste
surge sólo reconociendo que el conocimiento no está en el coach sino en los propios
coachees (clientes). En este sentido, el coaching, es un recipiente vacío donde mientras más
“abierto” sea el coaching, mayor lugar daremos al trabajo con el conocimiento propio del
cliente. En caso contrario, el coaching será limitado y deficiente (Gráfico 1).
Otra influencia propia de la filosofía Socrática, es que ayudamos a que nuestros clientes en
ciertos momentos sean conscientes de sus incompetencias, para luego estar en mejor
posición frente a la consecución de sus objetivos. Saber que no sabemos nada, es siempre un
punto de partida imprescindible de la buena práctica del coaching. También, reconocemos la
importancia de no confundirnos con los “coaches sofistas” de nuestro tiempo (que utilizan la
persuasión por la persuasión y venden éxito y fama incondicionalmente).
Influencia de Platón
-68-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
importantes que un coach debe aprender para transformarse en un verdadero catalizador del
otro. De hecho, gran parte de la formación en coaching consiste en el desarrollo y
fortalecimiento de éstas habilidades profesionales.
También, al igual que Platón, entendemos a la educación como formadora del carácter.
Nuestro trabajo consiste en ser catalizadores del autoconocimiento, tanto del espíritu, como
del cuerpo, la mente, el corazón y las relaciones sociales de nuestros clientes. El
conocimiento de uno mismo es el marco a través del cual nuestros clientes pueden acceder a
un desempeño extraordinario, producto de un proceso de aprendizaje fuera del alcance
técnico y formal. El autoconocimiento se transforma, de esta manera, en la fuente real de todo
proceso de coaching.
Platón disentía en algunos aspectos ideológicos con su maestro Sócrates y sin embargo
entendía el valor de las conversaciones tal como le enseñó su maestro. Nosotros, los
coaches, entendemos que el coaching no es una ideología, sino más bien un método basado
en procesos de relaciones humanas que puede trabajar con las personas independientemente
de sus credos, religiones y filosofías personales.
Influencia de Aristóteles
Finalmente, Aristóteles, nos explicó que la metodología básica para llegar a ser lo que debes
ser, es la acción (hábito).[4] La acción, como veremos a continuación, es una de las dos caras
-69-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
de nuestra moneda como profesión. Sin ella, las sesiones de coaching no tendrían sentido
alguno.
La filosofía existencialista y la
fenomenología han sido las dos
fuentes de influencia que
consolidaron la Psicología
Humanista, y ésta última ha
influenciado en gran medida a la
propia metodología del coaching. A
pesar de esta declaración, el
coaching, se ha consolidado como
una metodología con identidad propia
dado que ha conseguido integrar
todas las influencias que hasta aquí
he mencionado en un todo armónico
y metodológico.
El eje central del central del coaching es, así como determinó la filosofía existencialista, la
existencia individual. Es así como los seres humanos tenemos la capacidad de darnos cuenta
o tomar conciencia de nosotros mismos para re-plantearnos nuestro propio proyecto de vida.
Por ello en el coaching es fundamental esta reflexión interna, y la toma de conciencia tanto
interna como del entorno que nos rodea. Si Aristóteles nos enseñó que la acción hace a la
construcción de nuestro propio ser (a través del hábito), la filosofía existencialista nos
presenta la otra cara de la moneda: la reflexión.
Otra influencia propia de la filosofía existencialista, es que en nuestro trabajo nos orientamos
al qué y al cómo, y no tanto al porqué de las cosas y las conductas. Este principio es un
axioma fundamental de la metodología del coaching.
La fenomenología, desconocida por muchos, nos ha enseñado (incluso mucho antes que el
desarrollo de la Programación Neurolingüística), que es imprescindible abstenernos de todo
prejuicio para con nuestros clientes, de manera que permitamos que ellos mismos encuentren
sus conciencias más puras . De la misma manera, el coaching se aleja de los conocimientos
técnicos o preconocimientos, para conseguir que la intuición se manifieste, y así poder percibir
a la persona como un todo (visión global). Nuestra visión global permite, a su vez, que el otro
(nuestro cliente) se perciba a sí mismo tal como es, encontrándose consigo mismo.
-70-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
como lo conocemos hoy día. El coaching habla el mismo lenguaje de la Psicología Humanista
con conceptos como: conciencia, libertad, voluntad, autorrealización, y liberación del
potencial.
Dada la cantidad de valor añadido que, por parte de la Psicología Humanista, hemos recibido,
mencionaré esquemáticamente su influencia y enseñanzas prácticas al mundo del coaching.
Existe una idea generalizada y difundida de que el deporte ha tenido una influencia directa en
el coaching. Si estudiamos detenidamente la influencia que desde el deporte nos ha llegado,
veremos que la verdadera influencia es la que hemos mencionado anteriormente, y que poco
o nada hemos recibido de las técnicas propiamente deportivas tradicionales.
-71-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
1980 resulta una fecha clave dentro del desarrollo de la profesión del coaching. Muchos son
los autores que han determinado que el origen del coaching comienza por esta época. Lo
cierto es que en los años 80´, el coaching comienza a difundirse tal como lo conocemos hoy
día. Por esas mismas fechas la Psicología Humanista sufre un decaimiento importante
producido por la dura crítica de la Psicología Académica. Sólo unos pequeños grupos
continuaron desarrollándola y practicándola. De alguna manera, el coaching, es una extensión
o continuación de la ideología fundamental que la Psicología Humanista ha intentado profesar.
Aun así, nuestra profesión, ha desarrollado métodos y prácticas propias elaboradas gracias a
todas las influencias que hemos comentado.
Por esta razón podemos afirmar, sin temor a equivocarnos, que el coaching lleva más de 25
años de presencia y práctica en todo el mundo. A partir de los años 80´, entonces, el coaching
comienza a consolidarse como una metodología con identidad propia. Bajo esta identidad, se
han desarrollado tres grandes áreas de trabajo, que hoy conocemos como: coaching personal
(Life Coaching), coaching ejecutivo (Executive Coaching) y coaching organizacional
(Corporate Coaching).
La difusión del coaching, como disciplina, se expande de formas diferentes según los
diferentes contextos culturales, produciendo un desarrollo exponencial que ha hecho que el
coaching se haya transformado, en muy poco tiempo, en una de las profesiones más
desarrolladas del siglo XXI.
-72-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
ACTIVIDADES
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
3. Completa el siguiente cuadro
Influencia de Platón
Influencia de Aristóteles
Influencia de la Filosofía
Existencialista
Influencias de la
Psicología Humanista
Influencias del
Construccionismo
Influencias del
Entrenamiento Deportivo
-73-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Actividad 1
Reforzar las capacidades de cada uno de los empleados, ya que esto repercute en un
futuro logro colectivo.
Identificar el rol de cada persona dentro de la organización, para que así tengan
mucho más claro cuáles son sus cargos y funciones. Así mismo sabrán lo que está
permitido y prohibido dentro de la empresa.
Ayudar a enfrentar y resolver conflictos mediante el descubrimiento de distintas
herramientas. De esa forma mejorar la convivencia superando los obstáculos y como
consecuencia, tener una convivencia más satisfactoria.
Preparara los empleados para los cambios. Es muy importante que estén abiertos a ello y
que por el contrario, no se opongan a lo nuevo por un sentimiento de intranquilidad y
pérdida que se suele generar.
Menos ausentismo laboral en la medida que el nivel de compromiso que tienen los
empleados con la empresa crece.
-74-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
MUTUALIDAD: Significa compartir una visión de las metas comunes. Para asegurarse de
lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalle sus metas. Asegúrese que los
miembros de su equipo puedan responder preguntas tales como: ¿Por qué esta meta es
tan buena para el equipo o para la organizaciones?, o ¿Cuáles pasos deben realizarse
para lograr las metas?, ¿Cuándo?
RIESGO: Es permitir que los miembros del equipo sepan que lo errores no van a ser
castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.
PACIENCIA: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente
reaccione: Siempre que sea posible deben evitarse respuestas "viscerales", ya que pueden
minar la confianza de su equipo en su habilidad para pensar y reaccionar.
CONFIDENCIALIDAD: Las mejores coaches son aquellos que logran mantener la boca
cerrada. El mantener la confidencialidad de la información individual recolectada, es la
base de la confianza y por ende, de su credibilidad como líder.
RESPETO: Implica la actitud percibida en el supervisor o gerente, hacia los individuos que
el guía. Usted puede respetar en alto grado a sus miembros del equipo, pero si eso está en
contradicción con su poca disposición a involucrarse, su poca habilidad para ejercer la
paciencia, para su deficiencia en compartir metas, etc, hace que comunique poco respeto.
-75-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Co-Active Coachig es, según la escuela americana The Coaches Training Institute (CTI)
donde se origina, el modelo de coaching más extendido en la actualidad. Desde 1992 ha
transformado la vida de miles de ejecutivos, líderes, emprendedores y coaches de todo el
mundo. Se basa en el principio de la co-actividad, que pone un especial énfasis en el
diseño de la relación entre el coach y el cliente para que el cliente salga fortalecido y logre
antes sus objetivos.
-76-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
-77-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
ACTIVIDADES
-78-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Actividad 2
PRUEBA PARCIAL II
-79-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
1. PREPARACIÓN
Durante esta etapa el coach (líder, gerente, etc.) debe poner mucha atención al
comportamiento de su asesorado tanto en las situaciones formales como en las
informales. Durante el proceso se debe analizar si el comportamiento es “adecuado” o
“inadecuado”. En este punto se deben tener claros los requerimientos del puesto en términos
de comportamientos, conocimientos y actitudes (competencias). El coach debe evitar juicios
prematuros manteniendo un punto de vista objetivo con base en sus observaciones. A lo largo
de esta etapa se van identificando las fortalezas y debilidades del asesorado comparándole
con el perfil requerido.
Además, el coach deberá identificar las causas probables del problema o del bajo
desempeño, así como la probabilidad de mejora, para saber si el coaching sería adecuado.
El asesor o coach deberá distinguir si el bajo desempeño se debe a un comportamiento propio
a su carácter o a una respuesta específica por la influencia de su entorno.
-80-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
2. DISCUSIÓN
Durante esta etapa el coach deberá exponer sus observaciones al asesorado. Para mantener
la objetividad, el coach deberá referirse a los comportamientos de la persona en el trabajo, en
lugar de enfocarse en su carácter, personalidad, motivos o características personales.
Aquí el coach puede apoyarse en preguntas para dirigir y enfocar al asesorado a las
conclusiones que desea alcanzar. Estas preguntas generarán un puente de comunicación
entre ambos, facilitando la identificación de fortalezas y áreas de mejora. Es muy
importante que en todo momento el coach mantenga una actitud de escucha activa. Algunas
recomendaciones para escuchar activamente son:
Es necesario escuchar cuidadosamente y con atención aun cuando el líder o asesor no esté
de acuerdo con lo que dice el interlocutor. Mientras se escucha a la persona es necesario
-81-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
identificar las emociones que se encuentran detrás de sus palabras. Éste podría ser el mayor
reto para el coach. La forma de identificar estas emociones es a través del tono de voz de la
persona y su lenguaje corporal.
Identificar las posibles causas que están frenando el desempeño puede, en la mayoría de los
casos, generar una atmósfera de objetividad en la cual ambas partes (asesor y asesorado)
contribuyan para generar soluciones positivas. Algunas recomendaciones para facilitar este
proceso para el coach son:
La discusión es una etapa muy importante y necesaria para clarificar las observaciones
iniciales sobre el nivel de desempeño del asesorado, identificar áreas de oportunidad y
empezar a proponer planes de carrera y desarrollo.
3. DEFINICIÓN DE ACUERDOS
Durante la etapa de discusión tanto el coach como el coachee (asesorado) debieron concretar
los objetivos del proceso de coaching. Para este punto ambos deberán estar listos para iniciar
con un proceso de coaching más activo, definiendo los acuerdos de ambas partes para
asegurar el alcance de objetivos establecidos. El acuerdo entre las partes es el factor
crítico del éxito de los procesos de coaching. Por medio de la construcción de acuerdos se
genera el compromiso de trabajar conjuntamente para asegurar el alcance de los objetivos
planteados. Ya que se han generado acuerdos entre las partes, el siguiente paso consiste
en desarrollar un plan de acción para el proceso de coaching. El beneficio de contar con
un plan formal de acción recae en que ambas partes cuentan con claridad en sus respectivas
expectativas, obligaciones mutuas, así como en la definición de los mecanismos de
evaluación y monitoreo utilizados para el proceso. El plan de acción debe considerar los
siguientes puntos:
Definición del estado actual: es necesario tener claridad del nivel actual de
desempeño de la persona, tanto en sus resultados como en su nivel de dominio de
competencias. Con base en este análisis se definirán las principales áreas de mejora
de la persona.
-82-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Acciones concretas: se refiere a las acciones definidas por ambas partes para
mejorar el nivel de desempeño de la persona. Éstas pueden incluir lecturas, cursos,
nuevas funciones, participación en grupos o asociaciones (dentro y/o fuera de la
organización), entre otras.
El rol del asesor: clarificar cuáles serían las responsabilidades del coach en el
proceso de desarrollo de su asesorado.
Durante el proceso de desarrollo del plan de acción, el asesor deberá dejar a su asesorado el
rol protagónico de la definición del mismo. El asesor deberá enfocarse únicamente en pulir el
plan de acción para alinearlo con los objetivos de la organización.
4. SEGUIMIENTO
Después de que se ha definido el estado futuro que se desea alcanzar, el plan de acción y los
mecanismos de evaluación, el siguiente paso consiste en la implantación y evaluación
del plan y sus mecanismos de seguimiento. Es en esta etapa donde el coach toma un rol
mucho más activo asesorando, evaluando y retroalimentando al asesorado. Ésta es la etapa
más crítica del proceso, ya que sin un seguimiento adecuado por parte del coach, se podría
perder el esfuerzo realizado en las etapas anteriores. Dicho de otra forma, un buen plan de
acción sin una adecuada implantación y un seguimiento estricto se puede quedar en “buenos
deseos”.
En este punto, las habilidades del coach para brindar retroalimentación efectiva se ponen de
manifiesto. Frecuentemente, los gerentes y líderes confunden la diferencia entre brindar
retroalimentación positiva y halagar, como en dar retroalimentación negativa y criticar.
Generalmente, los halagos y la crítica se enfocan únicamente en un resultado final sin
considerar el proceso para alcanzarlo, y son subjetivos. Por el contrario, la retroalimentación
positiva o negativa busca ser objetiva identificando las causas que dieron origen al resultado
final. Algunas recomendaciones para realizar una retroalimentación efectiva son:
-83-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Ser realista: enfocarse únicamente en los factores en los que la otra persona tiene el
control y la posibilidad de cambiar.
El coaching está siendo aplicado cada vez más en empresas y organizaciones de todo tipo.
La intervención de un coach profesional, en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los
directivos, está transformándose rápidamente en una ventaja competitiva de la organización.
En el mundo de hoy no tenemos límites técnicos, sino que tenemos límites paradigmáticos.
Estamos ciegos respecto de muchas de las grandes cosas que nos limitan, por lo que no
somos capaces de observar por qué tenemos los mismos problemas en forma recurrente. En
la Organización Policial en las que trabajamos el tema del cambio, no buscamos sólo
mejorar, sino transformar la cultura realmente y cambiar las conversaciones que la gente tiene
para que no se quede atrapado en las historias que hacen que se siga haciendo siempre lo
mismo. Es común ver en las organizaciones, como seres humanos que la componen, que
cuando no consiguen el resultado que quieren, arman una "historia" que justifique no producir
los resultados. El coaching está muy focalizado en los resultados, pero para los coaches lo
-84-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
que importa es la gente, porque son ellos quienes producen los resultados. El poder en una
relación de coaching no está en la autoridad del coach, sino en el compromiso y la visión de la
gente.
-85-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Actividad 2
ACTIVIDADES
3. Explica las razones por las cuales se aplicaría coaching en la organización policial
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
4. Cuáles son los procesos de coaching . Elabora un organizador gráfico
-86-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Actividad 1
COACH
La palabra coach, significa “entrenador”, es una persona que se ha formado para motivar,
para enseñar técnicas que ayuden a alcanzar las metas que se quieren conseguir. Si nos
fijamos en los entrenadores de fútbol, ayudan a jugadores para que aumenten sus
habilidades.
-87-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
El pensamiento:“No des un pez a quien tiene hambre, ayúdale para que aprenda a pescar”, lo
encontramos expresado de formas distintas pero con un fondo compartido en la Bíblia, como
adagio Chino, también se atribuye a Gandhi, a Lao-Tse…para el Coach coge otra forma, pero
con el mismo sustrato:
Los coaches tienen que ser individuos asequibles y con una inclinación natural a
apoyar a los demás de una forma incondicional.
Deben entregarse plenamente en la tarea que realizan sin importarles a priori su resultado. El
éxito del coaching depende, en gran medida, de la naturaleza de la relación entre el tutor y el
pupilo, por eso es tan importante y vital. Es necesario que a la vez que les inspira, mantenga
con el alumno una relación de confianza y comunicación importantes.
Un coach eficaz no utiliza la presión exterior para imponer disciplina, sino la motivación
interior del individuo. El verdadero coach es consciente de las necesidades de desarrollo de
los alumnos y les inspira para alcanzar sus máximos objetivos y cumplir su destino.
No todo el mundo posee la capacidad de influir en los demás. Algunas personas tienen un don
especial para apoyar a sus semejantes en las dificultades y penalidades de la vida. Inspirar es
orientar con el ejemplo. Un coach triunfador inspira y anima a asumir riesgos y protege a
quienes dudan o fracasan. Los tutores y alumnos que no están dispuestos a arriesgarse a
fracasar, corren el peligro de estancarse.
3. Capacidad de comunicarse
-88-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
El coach se acerca al pupilo demostrando comprensión de su visión del mundo, sus valores,
temores y sueños. El coach escucha, formula preguntas provocativas y oportunas.
También, y como hemos expresado anteriormente, debe preocuparse de que la comunicación
sea sincera e identificar claramente cualquier actitud inaceptable aunque el coachee se ponga
a la defensiva.
4. Capacidad de disciplina
Los individuos suelen oponer resistencia al cambio temiendo lo que pueden perder durante el
proceso. Coaching equivale a desarrollo, crecimiento y cambio. El tutor debe mostrar
dedicación y resistencia, así como una concentración disciplinada en los objetivos y planes de
acción que al final influirán en el cambio de comportamiento sostenido y deseado.
-89-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
El tutor eficaz es capaz de adaptar en todo momento el programa de trabajo con el fin de
satisfacer las necesidades cambiantes del individuo.
No todos los individuos son candidatos adecuados para esta disciplina. Es importante
seleccionarlos y establecer un perfecto nivel de adaptación entre el tutor y el alumno.
Es posible que algunas personas no estén abiertas al aprendizaje y al cambio, y que, por
lo tanto, el coaching no sea la respuesta más eficaz. Los buenos tutores deben ser
conscientes de sus capacidades y limitaciones.
Deben tener:
7. Capacidad de autoconsciencia
La tutoría exige estar motivado por un interés y una preocupación por el ser humano. Esta
visión del mundo entraña la creencia de que la razón puede triunfar sobre el miedo, y que la
gente es ingeniosa, competente, capaz de autodirigirse y de llevar una vida plena y
productiva.
Un coach motivado e inspirado por estas creencias puede orientar y apoyar a un individuo en
el desarrollo de sus capacidades, y estimular un cambio constructivo y duradero.
Ejemplos de autoconsciencia:
Un coach tiene que reunir información relativa al coachee para determinar las necesidades
específicas que hay que satisfacer.
Aunque las técnicas de evaluación y entrevista se aprenden, los tutores eficaces tienen
ciertas cualidades que les permiten utilizar esta información para diagnosticar
problemas o situaciones y proporcionar soluciones.
Los tutores se venden a sí mismos. En un mercado cada vez más competitivo, los coaches se
seleccionan por la calidad de sus servicios y por su capacidad de que el programa de
coaching sea lo más efectivo posible en el menor tiempo posible.
Para venderse satisfactoriamente, todo tutor debe tener las siguientes características:
-91-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Actividad 2
Como mucho, el coach se encarga de mostrar el camino a la persona que tiene delante. Otras
de sus principales funciones se pueden resumir así:
Ayuda a fijar metas individuales o profesionales. El coach no dice lo que alguien debe
hacer o no. Simplemente, da pistas sobre el camino más adecuado a seguir en cada caso. No
hay jerarquías ni él es la autoridad.
Proporciona un enfoque claro. Tomando como referencia las expectativas de cada persona
en el proceso de coaching, ayudará a descubrir el enfoque profesional o individual.
Descubre nuevas habilidades en los clientes. Cuando la relación entre el coach y el cliente
alcanza cierto grado de compenetración, es posible incluso que el ejercicio sirva para
descubrir una habilidad, talento o destreza de la persona que hasta el momento había
permanecido oculta.
ATENCIÓN
Este término se refiere a lo que hacen los coaches para transmitir que están escuchando.
Hay aspectos verbales y no verbales en esta actividad. Los aspectos no verbales incluyen
conductas como: Dar la cara a la otra persona, mantener contacto visual, gestos de
asentimiento, evitar conductas distractoras tales como ver papeles, interrumpir, etc. Los
aspectos verbales incluyen palabras y expresiones de asentamiento. La habilidad principal
que subyace es la de escuchar sin evaluar inmediatamente lo que la otra persona está
planteando. Significa tratar de comprender lo que la otra persona está comunicando, en
vez de evaluar si lo que dice es correcto o incorrecto o de si usted está de acuerdo o no.
Cuando se hace un juicio prematuro, se interrumpe el desarrollo de la información y se
comunica una falta de respecto por la otra persona, lo cual destruye la naturaleza de una
conversación de coaching.
INDAGAR:
-92-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
REFLEJAR:
Una tercera conducta que ayuda al coach a obtener información es reflejar. De esta forma
se comunica que se está escuchando, que se comprende lo que la otra persona dice o
siente, que no se está juzgando y que se desea que la otra persona proporcione
información que considere importante. Reflejar significa expresar lo que se cree que el
otro dijo y comunicar los sentimientos que la otra persona ha expresado.
AFIRMAR
Esta herramienta se focaliza en el resultado final del coaching ; la mejora continua del
aprendizaje. Expresa la creencia del coach sobre el deseo de la gente de ser
competentes. Refuerza el sentido de logro en la otra persona y contribuye al compromiso
de la mejora continua. El realizar afirmaciones durante una interacción de coaching puede
dirigir la atención hacia dos grupos de competencias demostradas por la persona, como
aquellas competencias que la persona ha demostrado en el trabajo y aquella competencia
que la persona demuestra durante una interacción de coaching.
DISCIPLINA:
La última herramienta crítica es esta, consiste en la habilidad para utilizar las otras cuatro,
a fin de crear las características esenciales de una reunión de coach. Esto significa:
Asumir la responsabilidad por su propia conducta y aceptar la responsabilidad por el
resultado de la interacción de coaching . En otras palabras: “si resulto, tuve
responsabilidad en ello”.
-93-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Actividad 2
ACTIVIDADES
-94-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
¿QUÉ ES EL MENTORING?
El mentor no tiene por qué ser una persona mayor en edad, puede ser de igual edad e
incluso más joven que su tutelado. Lo que sí necesita es ser poseedor de una experiencia
mayor para poder guiar a éste mediante consejos y enseñanzas y prestarle la ayuda
adecuada, no sólo en el ámbito profesional si- no también en el personal. Debe llevar a
cabo su rol de la forma más idónea y correcta, disponer de tiempo para dedicarlo a su
tutela- do, prestar sus conocimientos de forma des- interesada y tener mucha energía para
volcar, fomentar y mantener una relación de este tipo.
El mentoring es un proceso mediante el cual una persona con más experiencia (el mentor)
enseña, aconseja, guía y ayuda en el des- arrollo personal y profesional a otra (el tutelado),
invirtiendo tiempo, energía y conocimientos. Las situaciones más comunes en las que el
mentoring suele aplicarse, están detalladas en el cuadro
1.1. EL MENTOR
Las cualidades necesarias para un mentor son: deseo de ayudar, haber tenido una
experiencia positiva de joven, tener una buena credibilidad, disponer de tiempo y energía,
tener los conocimientos al día, tener ganas de aprender, comprometerse, saber compartir,
interés en desarrollar a otras personas, poseer sentido del humor y tener fuertes habilidades
interpersonales.
Es decir una persona que está dispuesta a ayudar e invertir tiempo y energía, compro-
meterse con el proceso y compartir su conocimiento y experiencia, que posea una experiencia
anterior positiva ya sea como mentor o bien como tutelado, una buena credibilidad dentro de
la organización, fuertes habilidades interpersonales y un fuerte intereses en el desarrollo de
personas.
1.1. EL TUTELADO
Las características que debe poseer todo tutelado son: una mente abierta, ansioso por
aprender, responsable, curioso, sensitivo, brillante, con sentido del humor, seguro de sí mismo
pero no engreído, autocrítico, acepta críticas, flexible, ambicioso, acepta la responsabilidad de
su propio aprendizaje, pide ayuda, tiene claro lo que quiere y posee fuertes habilidades
interpersonales. Al igual que en el caso del mentor, lo idóneo es obtener, en los candidatos, el
mayor número de cualidades y ayudarles a desarrollar aquellas que tiene menos potenciadas
1.1. EL COORDINADOR
-95-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
La figura del coordinador en un proceso de mentoring es vital para conseguir el éxito. El rol del
coordinador de un programa de mentoring es mantener la finalidad y los objetivos del proceso
en primer plano, tanto para los participantes como para la organización. El coordinador debe
tener un conocimiento de la organización y habilidades interpersonales excelentes. Parte de
su función es evitar problemas que puedan surgir entre mentor y tutelado y, en el caso de que
ocurran, ser rápido en su resolución y asegurarse que la situación desaparece.
ANTECEDENTES HISTÓRICOS
El origen conceptual del Mentoring procede de la palabra " Mentor" personaje de la Odisea de
Homero, el amigo de Ulises, el héroe de la Guerra de Troya, quien designo a Mentor para
preparar al joven Telémaco, su hijo, para que le sucediera como Rey de Itaca, convirtiéndose
en padre, maestro, modelo, consejero, inspirador y estimulador de retos de Telémaco. Sin
embargo el padre de la metodología que encierra parte del éxito del MENTORING es para mi
SÓCRATES, con su método de enseñanza, la MAYEUTICA, quien fue Mentor de Platón.
La esencia de la Mentoría (mentoring) tiene unos orígenes muy remotos. Desde la antigüedad
las sociedades tribales han determinado los ritos de iniciación, para proporcionar pautas y
guía en los hitos importantes en la vida de sus jóvenes.
Pero el término “Mentor” tiene su origen en el poema épico griego La Odisea, atribuido a
Homero, en el que aparece Mentor, el anciano amigo de Odiseo (Ulises en latín), rey de Ítaca.
Mentor se hace cargo de la educación e iniciación de Telémaco, hijo de Ulises como
ciudadano y príncipe, cuando Ulises marcha a la guerra de Troya. Los atributos de guía,
estratega, hombre sabio y justo, conocedor de la “cultura” y de reconocida valía, han quedado
vinculados a la figura de “mentor” y han impregnado un estilo de aprendizaje, que se mantiene
vigente desde la antigüedad.
-96-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Con el paso del tiempo, el término “mentor” cayó en desuso siendo sustituido, en el ámbito
académico o educativo, por el de tutor, que aunque se le suele considerar como sinónimo,
carece de la función de integración y nexo profesional señalada anteriormente.
Actividad 2
1. ACOMPAÑANTE
2. INDAGADOR
Activar el Sistema Activador Reticular Ascendente (SARA), para generar el mayor estado de
consciente posible sobre nuestras experiencias, nuestro comportamiento, nuestras
emociones, y nuestras creencias.
-97-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
actual y su trayectoria, si su objetivo está bien definido, si conecta con sus valores,
motivaciones y propósitos.
3. EXPLORADOR DE OPCIONES
La creatividad es una función mental en la que se implican varias áreas del cerebro, que
digamos juegan entre sí. En esta dimensión el mentor debe procurar hacer jugar al mentee (
aprendiz) con todas esas áreas cerebrales, utilizando las preguntas, las hipótesis, las
analogías, las metáforas, aportando otras perspectivas, cuestionado las existentes,
inspirando, trabajando el optimismo, la esperanza para elevar las metas, las aspiraciones,
para pensar en grande.
4. INFORMADOR CONSEJERO
Como informador y consejero incrementa los conocimientos del mentee de una forma práctica
y contextualizada. Le aporta más recursos y ello da mayor seguridad de cara a la toma de
decisiones y el inicio de la acción.
Es un consejero crítico, no deja que el mentee asimile y acomode sin más el nuevo
conocimiento si no que le invita a cuestionarlo, a reflexionar sobre él, a ponerlo en conexión
con sus experiencias, su forma de ser y sus necesidades. Favoreciendo con ello un
Aprendizaje Inteligente, Significativo y el desarrollo de la Sabiduría.
5. IMPULSOR
Como impulsor el mentor favorece la acción, es el acicate para que mentee tome decisiones y
las transforme en acciones, para que dé un paso más allá, intente nuevas cosas y amplíe
horizontes. El mentor reta proporcionando apoyo y seguridad, esto permite al
mentee incrementar su nivel competencial. Y además lo hace ayudándole a no perder nunca
el foco en su meta y objetivo, evitando distracciones. Puede anticipar la acción a través de rol
playing y experiencias de dominio seguidas de feedback, permitiendo la práctica en entornos
seguros que incrementan la autoeficacia y por tanto la motivación. El mentor en esta
dimensión es el puente entre intención y acción, y un elemento fundamental para evitar la
procrastinación.
6. CONECTOR
Como conector ayuda al mentee a ampliar su red de contactos en su ámbito de desarrollo o
comunidad de práctica, posibilitando que conozca personas valiosas para su desarrollo futuro.
Además impulsa la visibilidad de su mentee participando con él en encuentros y jornadas en
las que puede interactuar con personas relevantes para su carrera. Estos escenarios son
también de un inestimable valor para desarrollar e incrementar las habilidades de relación del
mentee. La propia relación de mentoring es un ejemplo para el mentee de cómo construir
relaciones significativas y alianzas estratégicas, algo fundamental para nuestro bienestar
social.
7. MODELO DE COMPORTAMIENTOS
Activar las neuronas espejo, y nuestra capacidad de aprendizaje por imitación, que el mentor
debe asegurarse sea crítica y no acrítica. Por eso, este rol se ejerce más hacia el final del
proceso. No se trata de decir cómo hacerlo sino de mostrarlo y generar un proceso de
retroalimentación mutuo, a través de las experiencias vicarias como señala Albert Bandura.
-98-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Crear un espacio seguro y retador para que los Directivos logren expresar sus propios
aprendizajes, dificultades y aspiraciones.
Guiar con el concepto de "aprender haciendo" sin necesidad de adquirir conocimiento por
el estudio estructurado de una materia.
Guiar al Directivo a solucionar sus propios problemas.
ACTIVIDADES
-100-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
-101-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Actividad 1
¿QUÉ ES UN MENTOR?
o el mentor actúa como un catalizador que nos permite crecer a nivel profesional mucho
más rápido, permitiéndonos canalizar nuestras energías a una meta mucho más clara.
o Desde luego, el mentor debe tener también una actitud positiva, y Rodríguez considera
que es necesario que: mantenga el deseo de compartir su experiencia, sea capaz de
brindar una crítica constructiva cuando sea necesario y trabajar con el mentorizado para
desarrollar su Plan de Desarrollo Personal.
ACTIVIDADES
Actividad 2
PRUEBA FINAL
-103-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
ANEXOS
-104-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Dinámica N° 1
Formamos grupos de 4 personas y han de decidir qué van a hacer con ese dinero. Una
persona tiene capacidad de un voto. Otra su voto vale por dos. El voto de otro vale por
tres y una persona tiene un voto que equivale a cuatro. Finalmente analizamos lo sucedido
especialmente cómo se tomaron las decisiones, qué conflictos surgieron y otras
conclusiones relacionadas con la importancia de la forma de tomar decisiones.
LA HERENCIA.
Dividimos el grupo en cuatro subgrupos y proponemos que cada uno simule una toma
de decisiones sobre el mismo tema con un sistema diferente.
A continuación, se evalúa de forma individual cada uno de los procesos con el
siguiente cuestionario:
-105-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
_________________________________________________________
_________________________________________________________
Dinámica N° 2
"LA INUNDACIÓN".
Se trata de llegar a una decisión por consenso de todas las personas participantes de una
situación de crisis.
Hay que tomar una decisión sería acerca de las cosas que son importantes en una situación
de crisis. Cualquier cosa que no se salve será destruida y por tanto después de la
inundación sólo podremos contar con las cosas que se han salvado. NO SE PUEDEN HACER
VOTACIONES, SOLO SE TOMAN AQUELLAS DECISIONES ACEPTADAS (no
necesariamente tienen que gustar del todo) POR TODO EL MUNDO.
-106-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
"Al llegar de unas vacaciones por el extranjero, descubres que ha estado lloviendo durante
tres días en el campo, donde vives. Justo al llegar a tu casa, una camioneta de protección
civil (con un altavoz) está diciendo a todo el mundo que tienen que evacuar la zona ante el
inminente peligro de que el río reviente la represa. Discutes con el agente para que te
permita entrar a tu casa sólo 1-2 minutos para sacar algunas cosas preciosas para ti, y él
finalmente accede. Estás dentro y te das cuenta de que tienes como máximo 5 minutos
para decidir qué llevar y que solo serás capaz de rescatar 4 cosas antes de tener que
salir. ¿Qué 4 cosas salvarías? Si tienes tiempo, escríbelas por orden de prioridad."
Cada grupo elige un portavoz. Los portavoces forman un grupo e intentan alcanzar el
consenso para todo el mundo. Dejar un tiempo límite de 20 minutos para alcanzar el
consenso sobre las cosas que deben ser salvadas y a ser posible en qué orden (avisar
cuando falten 3 minutos). Esta última discusión se puede hacer en pecera.
EVALUACIÓN.
Dedicarle al menos 20-30 minutos. Después de hacer una ronda sobre cómo se ha sentido
cada cual, podemos intentar analizar si la decisión final nos representa a todas las
personas, si los portavoces han representado bien al grupo, qué roles hemos observado
durante el ejercicio, qué cosas favorecen y qué cosas dificultan el consenso...
1. Un largo poema en el que has estado trabajando durante varios meses, y el cual
estará listo para someterlo a la sociedad literaria a la que perteneces, para el
certamen anual.
2. Un álbum de fotografías de tus primeros 3 años.
3. Una radio.
4. El vestido de boda de tu abuela, el cual te pusiste tú (o tu esposa) en tu boda, o el
cual has estado conservando para cuando te cases.
5. El diario personal que has estado llevando desde el año pasado.
6. Un barco en una botella, que hiciste a la edad de 11 años, cuando estuviste enfermo
en cama durante 6 semanas.
7. Una guitarra muy cara que habías conservado durante mucho tiempo y que hacía
sonar tu música 50 veces mejor de lo que era.
8. Los archivos y cuentas del grupo social o político (asociación de vecinos, grupo
ecologista, pacifista, parroquia, partido...) o cualquier otro grupo que sea importante
para ti.
-107-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Dinámica N° 3
EL JUEGO DE LA NASA
OBJETIVOS:
- Descubrir que las decisiones tomadas en equipo son más acertadas que las
decisiones de forma individual, y que el trabajo en equipo, en general, es más eficaz
que el trabajo individual.
- Reflexionar sobre el trabajo en equipo.
DESARROLLO:
Comenzamos con todos los participantes sentados por grupos de cinco. Y se les lee lo
siguiente:
“Cada uno de vosotros forma parte de la tripulación de una nave espacial que iba a
reunirse con la “nave nodriza”, en la superficie iluminada de la luna. Debido a unas
dificultades mecánicas que surgieron, la nave espacial tuvo que alunizar en un lugar que
dista unos 350 km. del sitio donde tenía que encontrarse con la otra nave. Durante el
alunizaje, gran parte del equipaje de la nave en que ibais vosotros, se estropeó o sufrió
-108-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Se destacará las actitudes de cooperación, escucha activa, flexibilidad para cambiar los
puntos de vista, las actitudes que facilitan el diálogo,…
-109-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
Para intentar contactar con la nave 5 Una radio, no sólo receptora, sino también
transmisora, de frecuencia modulada, que funciona
acumulando energía, al exponerla a la luz del sol
Dinámica N° 4
GLOBO AEROSTÁTICO
Relato a debatir:
“Un meteorito cae en el océano Atlántico creando una ola gigante que deja
sumergidos todos los continentes del planeta. Por suerte, tu y otras cinco personas
se encuentran en este momento sobrevolando ellas Islas Azores en un globo
aerostático.
Después de unas horas, el globo comienza a perder aire, pero ven una isla donde
bajar. El mar está repleto de tiburones hambrientos y la única forma de que el
globo llegue a la isla es tirar a uno de los ocupantes”
-110-
EESTP-PNP-CHIMBOTE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
El coordinador distribuirá de manera aleatoria y equitativa los roles que cada uno tendrá
asignado:
* Sacerdote
* Periodista
* Asesor político
* Enfermero
El grupo deberá debatir y convencer a los otros participantes sobre que integrante
deberá abandonar el globo. Es importante aclarar que no pueden ponerse de acuerdo
entre los que representan a un rol para abandonar el globo.
La decisión debe ser tomada por unanimidad y el voto no debe ser secreto. No se pueden
hacer sorteos.
Cada uno de los integrantes deberá exponer sus argumentos, en función del rol asignado,
para persuadir a los demás y salvar su vida. Es importante remarcarles que cuentan con 20
minutos para resolver el conflicto, de lo contrario el globo caerá al mar y todos serán
devorados por los tiburones
-111-