GUIA DERECHO LABORAL

1. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

1.1 Antecedentes generales

ÉPOCA ANTIGUA

1. Raíces de las primeras organizaciones de trabajadores

2. El trabajo en las comunidades primitivas tenía como finalidad satisfacer las

necesidades del clan

3. En la época del imperio romano se dieron las primeras agrupaciones de

carácter profesional y artesanal, organizados como comerciantes, herreros,
fabricantes de joyas, alfareros, etc.

4. En Inglaterra y Alemania siguiendo la organización de los romanos se

organizaron las guildas de origen cristiano entre ellas las de los mercaderes y
los de artesanos. Su organización se fundamentaba en asambleas en donde se
elegía los administradores de sus fondos.

5. Después surgieron las llamadas Corporaciones, en donde imperó la

organización de maestros y compañeros y aprendices, desarrolladas durante
los siglos XII a XVIII.

6. En el Siglo XVIII empezaron a aparecer en Francia e Inglaterra los primeros

signos de la Revolución Industrial.

ROMA

1. Trabajo por cuenta ajena (arrendamiento de esclavos "LOCATIO")

2. Trabajo por cuenta propia: Asociaciones (alfareros, joyeros, herreros)

y Artesanales.

a) Los Esclavos (trabajo por cuenta ajena)

b) Los que tenían Derechos y los que No.

¬ Orígenes de la esclavitud en la época antigua:

- Deudas (el deudor se convertía en esclavo de su acreedor)

- Guerras (vencedor sometía al vencido y lo convertía en esclavo)

- Por condena penal

- La Mujer
INGLATERRA

En este país fue el nacimiento de la Revolución Industrial, razón por la cual

brotaron las primeras asociaciones obreras. Para el año 1720 se hicieron
presentes las primeras uniones de trabajadores en defensa de ellos mismos,
las cuales se consideraban obstaculizadoras del progreso industrial, siendo
declaradas ilegales, dictando para ello leyes que así lo determinaban.

A finales del siglo XVIII los trabajadores soportaban jornadas extenuantes y sus
salarios eran mínimos, iniciándose una lucha obrera que culmina en 1811 con
una revuelta obrera contra la explotación de la naciente industria.

En 1840 el movimiento Cartista presentó a la Cámara de los Comunes la

eliminación de la propiedad privada sobre los medios de producción, propuesta
que fue derrotada.

En 1845 las organizaciones obreras consiguieron después de grandes luchas

de trabajadores una jornada de diez horas día. Para la mitad del siglo XIX se
fundó en Inglaterra la Asociación de Obreros de Londres,la Gran Liga del
Norte, dando origen a un movimiento denominado Cartista, el cual por primera
vez en la historia elige un Diputado a la Cámara de los Comunes.

1. Revolución Industrial: Siglo XVIII

Características:

a) Maquinismo: Reduce tiempo de producción y emplea menos mano de obra

b) Métodos de Producción: Se produce en serie, se especializa el trabajo

c) Grandes Descubrimientos: Como el Tren y otras máquinas a vapor.

d) Cambios Sociales: - Proletariado (asalariados)

- Burguesía

e) Separación entre quienes tienen y quienes No tienen.

f) Organizaciones de Sindicatos y aparecen las primeras Huelgas.

g) Asociaciones

Consecuencias:

1. División del trabajo

2. Concentración de grandes fábricas en un sitio

3. Aumenta la producción con las máquinas

4. Se abaratan los costos de los artículos y de la producción

* Para los trabajadores:

1. Pugnas internas por la división del trabajo

2. Aumento de jornadas de trabajo

3. Bajos Salarios

4. Rotación Constante de Personal

2. Revolución Cartista:

* Revolución obrera de 1832 a 1842

* Busca acabar con los abusos de las grandes empresas y el patrono

* Beneficios en salud, seguridad social, aumento en salarios

* Fue extinguida por el Estado mediante la fuerza

¬ Los Trabajadores lograron la reducción de la jornada laboral a DIEZ (10)

horas por día.

FRANCIA

Las primeras Huelgas fueron organizadas por la agrupación de trabajadores

denominada Asociación de Oficiales.En 1791 se expide la ley que prohíbe las
reuniones y las huelgas públicas, sin embargo, se crearon organizaciones
mutualistas, las cuales se dedicaban a atender enfermedades, accidentes de
trabajo, etc.

También se creó la Sociedad de los Iguales, que conspiró contra el gobierno en

los finales del siglo XVIII, los cuales fracasaron siendo ejecutados sus
directivos, considerándose a esta organización como los pioneros de la lucha
sindical en Francia.Durante las primeras tres décadas del siglo XIX, las
mutuales obreras se dedicaron a la resistencia, conformándose una alianza
entre la burguesía y los obreros contra la Monarquía, siendo desfavorable para
los proletariados, en razón que la burguesía llegó al poder expidiendo la ley de
las Asociaciones que llevó a la destrucción de las organizaciones obreras.Los
trabajadores siguieron con su movimiento que los condujo a la Revolución de
1848 y se fundó la Segunda República Francesa, en donde se legisla sobre los
principales derechos laborales, el de asociación, el del trabajo, la disminución
de la jornada, etc. En marzo de 1871 se designó el Comité Central de la
Guardia Nacional y en las elecciones convocadas por este organismo se
eligió la Comuna, en la cual tuvieron gran representación los trabajadores,
posteriormente fue derrotada y destruida el 28 de mayo de 1871.

Al finalizar el siglo XIX se realizaron en Francia tres congresos obreros, de los

cuales nació la Federación de Obreros Socialistas e Francia que se convertiría
en el Partido Obrero y después en el Partido Socialista Francés.A comienzos
del siglo XX se funda la Confederación General de Trabajo, basada en la lucha
de clases por la conquista de bienestar para todos los obreros.

ALEMANIA

No obstante que en Inglaterra y Francia estaban en la época del surgimiento

del sindicalismo, en este país no existían derechos políticos y sindicales para
los obreros.Con el auge internacional del sindicalismo, nacieron en Alemania
organizaciones de carácter sindical como la Liga de los Proscritos (1834); la
Liga de los Justos (1836) yla Liga de los Comunistas (1847), pues los padres
del comunismo nacieron en este país (Marx y Engels)

El líder Fernando Lasalle impulsó las asociaciones educativas obreras,

buscando que el capitalismo de estado fuera sustituido por el cooperativismo.
Después se fundó la Unión Obrera en 1868 y las asociaciones educativas
obreras adoptaron los programas de la Internacional Socialista.En 1894 se
constituyó la Unión General de Sindicatos Cristianos de clara orientación
Religiosa. De todas maneras, el movimiento sindicalista en Alemania mantiene
un pluralismo ideológico (cristiano, socialdemócratas, liberales y comunistas)

ITALIA

El industrialismo aparece en el siglo XIX, por tal motivo las organizaciones

obreras eran de tendencias mutualistas, de auxilio y solidaridad.El sindicalismo
de los inicios estuvo muy ligado a la Iglesia Católica, pero el movimiento
fascista influyó negativamente en las organizaciones obreras llevándolas casi a
su desaparecimiento como tales, y solamente hasta 1944 resurgieron
asociaciones sindicalistas, comunistas y demócratas cristianas.

COLOMBIA

Movimiento Histórico Sindical.

1. En 1849 durante el gobierno de JOSÉ HILARIO LÓPEZ, se dieron las
primeras muestras de organizaciones de trabajadores en Colombia, las cuales
fueron denominadas "SOCIEDADES DEMOCRÁTICAS" que produjeron un
acontecimiento político, antes de surgir la primera agrupación artesanal
reconocida por el Estado en 1909 , 2. Las sociedades democráticas se
extinguieron en la segunda mitad del siglo XIX, en razón a que terminaron
siendo adheridos partidistas del presidente Hilario López, siendo este el primer
intento de organización obrera de quienes dependían de su fuerza de trabajo.3.
El primer sindicato tuvo lugar en Bogotá en el año 1907 y fue la ASOCIACIÓN
DE TIPOGRAFOS; pero el primero que nace a la vida legal, surge en 1909 y se
llamó ASOCIACIÓN DE ARTESANOS DE SONSÓN, que buscaba mejores
condiciones de trabajo y reconocimientos de algunos derechos laborales.

4. A partir de 1918 nacen las verdaderas organizaciones sindicales, que

encauzan verdaderos movimientos reivindicatorios en la parte económica y de
carácter salarial.

5. Las primeras ciudades que dejaron huella de movimientos huelguísticos

fueron Cartagena, Barranquilla y Santa Marta. En Barranquilla los trabajadores
del ferrocarril levantaron los rieles interrumpiendo el flujo del mismo,
obteniendo un significativo aumento salarial. en Cartagena los trabajadores de
carreteras paralizaron sus labores, la cual terminó con violencia.

6. El año clave para Colombia fue en 1928. Una compañía multinacional de

frutas poseedora de grandes extensiones de terreno, productora de gran
escala, con el monopolio de todos los métodos de producción en el litoral
atlántico colombiano, llevó a la crisis a los pequeños y medianos productores
de fruta.

7. La organización obrera del Magdalena agrupó a todos los trabajadores de la

gran frutera presentando un pliego de peticiones que contenía reajustes
salariales, servicios médicos, indemnizaciones por accidente, libertad de
compra de artículos, ante la negativa de negociación se fueron a la huelga la
cual fue disuelta con la renombrada matanza de las Bananeras (Trabajadores
de la United BananaCompany), incidente recordado por Jorge Eliécer Gaitán

1.2 Teoría del derecho colectivo de trabajo

A través de la historia de la humanidad, el hombre con su instinto innato de

aventura e investigación, ha creado, desarrollado, comprobado y concretizado
muchas ideas relacionadas entre sí en todos los ámbitos del conocimiento
incluyendo por supuesto el social. Estas ideas han permitido en forma
generacional entender de manera cada vez más clara y confiable a la especie
humana, sus interacciones y todo lo que a ella la rodea. La utilización de
modos y formas particulares de observación, pensamiento, experimentación y
prueba para determinar cuánto difieren las cosas unas de las otras y así
puntualizar su elementos característicos, dándoles el lugar que les
corresponde, constituye el aspecto fundamental de lo que nosotros llamamos
ciencia. Esta mecánica de clasificación de la ciencia descrita anteriormente, no
es otra cosa que aquellas que determina la naturaleza de las cosas.

Por lo tanto, siendo el derecho una ciencia de las llamadas ciencias sociales,
no escapa a ser clasificada, debiendo descubrirse primeramente sus rasgos
típicos y esenciales que la diferencien de las demás ciencias sociales, para
posteriormente darle el lugar que le corresponde dentro de la clasificación
general de las ciencias y en especial de las sociales. De igual modo, mismo
método se emplea para ubicar a nuestro Derecho del Trabajo dentro de la
clasificación general del derecho, ya que si bien la ciencia del derecho
constituye un todo, del cual nuestro derecho forma parte, determinar su propia
naturaleza jurídica, es encontrar a través del método científico sus elementos
propios y distintivos con las demás ciencias del derecho y darle el lugar que
corresponde dentro de esa clasificación.

1.3 Las instituciones del derecho colectivo de trabajo

• a) El sindicato.

• b) La negociación colectiva

• c) La huelga.

La inexistencia de cualquiera de estas instituciones traería como resultado que

el derecho colectivo del trabajo dejara de existir, puesto que son las tres
directrices de imputación normativa.

2. ASOCIACIÓN PROFESIONAL

2.1 La coalición

La coalición no es un acto de libertad sindical, sino por el contrario bien puede

ser un acto previo a la organización sindical, por ello se le considera, como un
acto de pleno ejercicio de la libertad de reunión garantizada también por la
constitución.

La ley no determina un número específico de personas para conformar la

coalición, por lo que gramaticalmente se entiende que la reunión de dos o más
implica la existencia de una coalición.
En razón del derecho de colación, los trabajadores no sindicalizados pueden
presentar pliego de peticiones a su patrón, celebrar contrato colectivo e ir a la
huelga. Esto es así, ya que la ley no ha reservado el derecho de huelga a los
trabajadores sindicalizados

2.2 Terminología

La terminología derecho colectivo del trabajo ha sido creada en contraposición

con el término derecho individual del trabajo. Esta dualidad es una
particularidad del derecho del trabajo en general, que se original de la
diferencia que hay entre el tipo de relaciones obrero – patronales que se dan
entre trabajadores sindicalizados y un patrón o patrones derivadas de
relaciones colectivas de trabajo, o entre un trabajador y un patrón derivadas de
relaciones individuales de trabajo. Es derecho colectivo del trabajo, como se ha
dicho, es un derecho que hace referencia exclusivamente a los grupos
sociales, ya de trabajadores o patrones y que tiene como objeto garantizar la
defensa de los derechos laborales de grupos de obreros. Constituye un medio
para lograr el equilibrio entre trabajadores y patrones, eliminando la inferioridad
de estos últimos, derivada de su carencia de capital, logrando colocar a
aquellos en una situación de igualdad para la concertación de las condiciones
de trabajo. Acepta la licitud del empleo de medios de acción directa. Procura la
solución pacífica entre trabajadores y empleadores de los conflictos de
intereses colectivos y por lo tanto, la consecución de un estado de paz laboral.
El derecho colectivo del trabajo reconoce la existencia de una nueva fuente del
derecho, por la vía de los convenios colectivos del trabajo, representando una
garantía de libertad. En el derecho colectivo del trabajo se da la existencia de lo
que se conoce como “triangularidad” o “teoría de la unidad indisociable”, que
sostiene la fusión al derecho del trabajo en tres instituciones: a) El sindicato. b)
La negociación colectiva c) La huelga.

2.3 Causas creadoras del Movimiento sindical

l Movimiento Obrero Sindical tiene en nuestro país un nacimiento similar al de

toda Europa. Como en otros países, nace con un carácter esencialmente
defensivo, para conseguir y mejorar las condiciones de vida de la clase obrera,
atendiendo principalmente los problemas de salarios, condiciones de trabajo,
limitar primero y acabar después con las infames condiciones del trabajo de la
mujer y poner fin al de los niños, etc. Pero por otra parte, en correspondencia
con las características «atípicas» del desarrollo capitalista en el Estado
español, el Movimiento Obrero nace aquí con un cierto retraso respecto de
Europa, desarrollando además caracteres peculiares.
Como antecedentes históricos de las luchas obreras se podrían señalar los del
período que transcurre hasta los comienzos del siglo XIX. Es un período en el
que abundan las luchas populares, destacando entre ellas las insurrecciones
de los menestrales en Córdoba, la de los Hirmandiños de Galicia, las de los
Comuneros de Castilla, la de las Germanías de Valencia o las de los
Segadores en Cataluña. En casi todas ellas los menestrales actúan ya como
los precursores del futuro proletariado, pero sin embargo no tienen la homoge-
neidad, ni la amplitud necesaria para actuar como clase, ni por supuesto la
conciencia imprescindible para actuar independientemente, como fuerza
organizada. Por lo general, actúan como elemento auxiliar de otras clases o
capas de la sociedad feudal.
Será el nacimiento y desarrollo de la industria en el Estado español, y con ella
el de la clase obrera y el de su práctica social, lo que creará la necesidad de un
movimiento obrero de clase, organizado con fines pronos.
En el modo de producción feudal, el menestral, el oficial o el aprendiz de los
Gremios, como la sociedad feudal en su conjunto, no conocen las leyes que
explican científicamente el «desarrollo de la sociedad». En el feudalismo no se
daba la «necesidad histórica» de la que hablaban los creadores de la teoría
científica del movimiento obrero, Marx y Engels.
A comienzos del siglo XIX, y con respecto a otros países de Europa, la
situación social y económica de España presenta un gran atraso. Muchos de
los problemas enraizados en la Edad Media estaban aún sin resolver. Esta
problemática heredada, de raíz medieval, subsistirá durante mucho tiempo
mezclada con otros problemas de origen más moderno. En nuestro desarrollo
histórico no hemos tenido una Revolución burguesa parecida a la francesa, que
acabase con aquellas trabas; por el contrario, han dominado la Inquisición y el
absolutismo político.
Cuando ya en otros países europeos el proceso de formación de la sociedad
capitalista está consolidado, la economía española de la tercera y cuarta
décadas del siglo XIX presenta, en general, un conjunto de características que
la definen todavía como una economía atrasada, en la que aún no se pueden
encontrar plenamente los mecanismos de apropiación y de acumulación
propios de la industrialización capitalista. En conjunto, la industria, antes del
siglo XIX, apenas existía, aunque por razones militares se fomentaran por los
gobiernos algunas empresas metalúrgicas y existieran algunas maestranzas y
arsenales en diferentes puntos del país. Únicamente es en las primeras
décadas del siglo XIX en las que se dan de manera muy localizada, en los
núcleos periféricos del Norte y de Cataluña, unos niveles de desarrollo
industrial importantes y que merezcan ser destacados.
Es a partir de esas primeras industrias modernas cuando comienzan a crearse
las condiciones básicas —de concentración y homogeneidad— que darán
lugar, a través de un proceso complejo y largo, al nacimiento del movimiento
obrero organizado.

2.4 El sindicalismo

El sindicalismo es producto de la Revolución industrial; y puede ser definido

como una asociación o agrupación formada para la defensa de los intereses
económicos y laborales de un grupo de trabajadores asalariados.

En Inglaterra aparecieron las primeras asociaciones de este tipo, las cuales

reunían a sastres y tejedores que tenían como propósito fortalecer su posición
frente a las grandes industrias.
En Colombia, el primer sindicato aparece en 1847 gracias a la creación de la
Sociedad de artesanos de Bogotá, cuyo fin era el de presionar un alza en los
impuestos de aduana para que los productos elaborados por ellos pudieran
competir en igual de condiciones con los traídos de otros países. Esta lucha
terminó mal para la Sociedad, pues sus reclamos se tornaron violentos, lo cual
hizo que se desatase una guerra civil que dejaría miles de muertos, artesanos y
campesinos en su gran mayoría.

Luego de este desastre, no surgirían en el país agrupaciones sindicalistas sino

tan sólo hasta después de la Primera Guerra Mundial; en ese momento
aparecieron las primeras industrias en el país, y con ellas los nuevos
sindicatos; ello en un momento en el que en Colombia no existían leyes que los
protegieran, ampararan o, por lo menos, los autorizaran, lo que hizo que todas
sus manifestaciones, en especial las huelgas, no fueran tomadas en cuenta por
el Gobierno; además, la mayoría de los miembros de los sindicatos eran
despedidos de sus trabajos o encarcelados. Por todo lo anterior es que al
ejercicio sindicalista en el país entre 1918 y 1930 se le denomino el
sindicalismo heroico.

En el año de 1928 ocurrió uno de los episodios más terribles, significativos y

recordados en Colombia: la Masacre de las Bananeras. En la zona bananera
del Magdalena, la empresa estadounidense United Fruit Company contaba con
mas de 25.000 trabajadores, los cuales no estaban conformes con su salario ni
con las malas condiciones de trabajo, por lo que decidieron ir a la huelga. El 6
de diciembre, la compañía pidió a la fuerza publica que dispersara a todo el
campesinado: más de 2.500 personas fueron dispersadas a sangre y fuego,
dejando cientos de muertos y heridos, así como innumerables encarcelados.

Es durante el gobierno deAlfonso López Pumarejo, la lucha sindical comienza

a ser respaldada por el Gobierno. En 1935 se fundó la primera central obrera:
la CST (Confederación sindical de trabajadores), la cual, tres años más tarde,
se convirtió en la Confederación de trabajadores de Colombia, formada por
trabajadores liberales y comunistas.

El movimiento sindicalista en Colombia ha tenido muchas dificultades y

obstáculos tanto en sus etapas de conformación como en las de consolidación.
Algunas de éstas han sido:

- El despido de sus miembros por parte de los dueños de las empresas, ello
buscando disolver el movimiento sindicalista.

- El exceso de legislación y la indebida intervención del Gobierno al interior de

los sindicatos.

- La fragmentación del movimiento obrero en regiones, lo que ha desestimulado

la formación de un movimiento sindical cohesionado a nivel nacional.

- La incursión de los políticos en los sindicatos, lo que no ha permitido un libre

desarrollo en las asociaciones sindicalistas.
 2.5 La naturaleza de la asociación profesional

La Libertad de asociación profesional es el derecho humano subjetivo que

tienen las personas individuales para unirse con sus iguales y conducirse como
si fueran una sola persona para la defensa de sus intereses y de sus
reivindicaciones.

2.6 Sus finalidades

Fundamento constitucional

El artículo 9o. de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos

consagra la libertad general de asociación, concebida como un derecho
constitucional establecido para los ciudadanos mexicanos pero no para los
extranjeros, de este artículo se deriva el derecho de asociación política, que
tiene su fundamento en el artículo 35 de la propia Constitución y por la otra, el
derecho de asociación político-electoral, consagrado a su vez en el artículo 41.

Es importante aclarar que el derecho de asociación no proviene de la

Constitución solo está fundamentado y se reconoce que existe, es un derecho
inherente y está en la naturaleza del hombre.

2.7 Los derechos de reunión, sociedad y asociación

Una de las garantías consagradas en un nuestra constitución es la de reunión y

asociación, en la cual se establece en el Artículo 9:“…no se podrá coartar el
derecho de asociarse o reunirse pacíficamente con cualquier objeto lícito…”.
De los anterior se desprende que tanto los empresarios como los trabajadores
en aras de las defensa de los derechos que les son comunes puedan
coaligarse para defender sus respectivos intereses, esto se puede realizar a
través de los sindicatos y asociaciones profesionales

2.8 La asociación en general

Cabe precisar que en las normas internacionales mencionadas

precedentemente a veces se hace alusión a la libertad o derecho de asociación
y otras veces a la libertad sindical.

Dicha situación hace que debamos plantearnos si la libertad de asociación

profesional (libertad sindical) queda o no comprendida dentro de la libertad
general de asociación.
Plá Rodríguez cita a De la Cueva quien señala que al respecto se han
postulado tres posiciones distintas: a) la libertad sindical es una aplicación del
derecho general de asociación; b) el derecho de libertad sindical es distinto del
derecho general de asociación; y c) si bien se trata de derechos distintos se
encuentran estrechamente vinculados.

2.9 La libertad sindical y sus dimensiones

La libertad sindical, como concebida actualmente, incluye várias acepciones.

Por un lado, significa la libertad de organizar sindicatos para la defensa de los
intereses colectivos. Por otro lado, significa el respeto por parte del Estado de
la autonomía de los grupos sociales. En este caso, libertad sindical es el libre
ejercício de los derechos sindicales.

Para alcanzar el nivel de consagración en los principales organismos y tratados

internacionales mientras tanto, la libertad sindical obedeció fielmente el rito de
los derechos históricos [BOBBIO, Norberto . „A Era dos Direitos" Rio de
Janeiro, Editora Campus, 1992, pág. 5.] , siendo constituída en el proceso de
lutas en defensa de nuevas libertades contra viejos poderes, y nacido de modo
gradual, no de una sola vez y ni de una vez por todas.

La libertad es un concepto unitário que se diversifica en razón de los vários

aspectos de la vida humana. El derecho a la libertad sindical surge del derecho
de reunión y de alianza. Frente a la unidad que los agrupa y los diferencia —no
obstante las variaciones propias de las especificidades nacionales—, pasaron
por etapas históricas semejantes de prohibición, de libertad y de
reconocimiento jurídico.

Las manifestaciones más contundentes de este proceso evolutivo nacieron de

aquellos países que protagonizaron en primer plano y en carácter
preponderante —circunstancias que determinaron la irradiación espontánea de
sus efectos a los demás países, posteriormente—, las modificaciones políticas,
sociales y económicas más radicales que dieron la base de sustentación al
desarrollo del capitalismo, y que fueron: Francia, Inglaterra y Estados Unidos
de América del Norte.

En esos países, las manifestaciones emblemáticas de los períodos históricos

anteriormente mencionados son, en Francia: la Ley Le Chapelier, de 1791, que
prohibió los agrupamientos y

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coaliciones, y la Ley Waldeck-Rousseau, de 1884, que reconoció las

asociaciones profesionales; en Inglaterra, las Combinations Acts, de 1799 y
1800, que determinaron la ilegalidad de las uniones, y la Trade Union Act, de
1871, que consolidó el proceso de reconocimiento de las asociaciones
sindicales; y en los Estados Unidos, la doctrina de conspiración contrariando la
propia primera enmienda a la Constitución, la Norris-LaGuardia Act, de 1932,
que practicamente derogó la persecución judiciária (injuctions) contra los
sindicatos, y la Wagner Act, de 1935, que reafirmó la libertad sindical y la
negociación colectiva, instituyó la representación oficial de los trabajadores por
los sindicatos, introdujo el concepto de prácticas desleales (unfair
labor pratices) por parte de los patrones y creó el „National Labor Relations
Board" (NLRB), reconociendo así las asociaciones sindicales y concluyendo el
ciclo liberalizante inaugurado por la Clayton Act, de 1914.

Al final de la primera guerra mundial, el Tratado de Versailles, en su preambulo

—además de la explícita afirmación del principio de libertad sindical— organizó
la justificación política, humanitaria y económica de una acción legislativa
internacional sobre cuestiones de trabajo, y con la proclamación de su Parte
XIII, creó la OIT.

En el mismo sentido de difusión de la libertad sindical en el primer pos-guerra

aparecen la promulgación de la Constitución Mejicana, de 1917, y la
Constitución de Wiemar, de 1919. El hecho es que el reconocimiento del
derecho de asociación sindical realizado por Inglaterra, en 1871,
concretamente impulsó la generalización del mismo en los demás países,
sobretodo en los años 20 y 30 de este siglo. No obstante la fase inicial de
reconocimiento de los sindicatos como entidades de derecho privado, no pasó
mucho tiempo para que el asunto recibiese más atención que la debida por
parte del Estado.

En esas circunstancias, ganaron fuerza política las ideas de exaltación

nacionalista que transformaron los sindicatos en sindicatos mixtos obligatórios,
en entidades públicas, o aun, en organismos ejecutores de funciones
delegadas por el poder público. Las legislaciones más notables de este período
fueron representadas por las experiencias de la Italia de Benito Mussolini (a
partir de 1926), de la Alemania de Adolf Hitler (a partir de 1933), del Portugal
de Antônio de Oliveira Salazar (a partir de 1933), y de la España de Francisco
Franco (a partir de 1936).

Com el fin de la segunda guerra y la derrota de los integrantes del Eje, los
países que adoptaron el sindicato de derecho público consolidaron sus
respectivas democracias y los sindicatos volvieron a ser tratados como persona
jurídica de derecho privado.

La segunda etapa del pos-guerra otorgó al derecho de asociación sindical las

principales dimensiones actualmente conocidas de la libertad sindical,
relacionando definitivamente la misma con la democracia participativa. En esta
perspectiva, la libertad sindical, según la didáctica explicación de Jean-Claude
Javillier, ella misma condiciona otras libertades y derechos fundamentales, tal
como el derecho a la negociación colectiva, y en parte, el derecho de huelga.
3. LA LIBERTAD SINDICAL FRENTE AL ESTADO

3.1 La libertad de formación de los sindicatos

La libertad sindical es un derecho(fundamental) de los trabajadores y sus

agrupaciones para organizarse y defender sus intereses comunes. Cabe
destacar que dicha noción comprende todos los atributos de la libertad sindical,
tanto en perspectiva individual como colectiva, garantizando la actividad previa
y necesaria para constituir sindicatos, debiendo reconocerse sus pilares que
son organización, regulación, representación, negociación y huelga, y su
objeto, que es la defensa de los intereses comunes.

3.2 La libertad sindical de organización interna

Forma parte de la libertad sindical individual positiva y consiste en la facultad

de los trabajadores y empleadores de constituir libremente las organizaciones
sindicales que más les convengan.
La libertad de constitución, significa que la legislación no debe hacer
distinciones en cuanto a la posibilidad de constituir sindicatos, estableciendo
discriminaciones en cuanto a ocupación, sexo, color, raza, credo, nacionalidad
y opinión política; tampoco debe exigirse una autorización previa para
constituirlos, y el tipo de organización debe ser libremente determinado por los
constituyentes de la misma.
La única excepción a este atributo radica en los límites que el estado pueda
contemplar respecto de las fuerzas armadas y de la policía, las cuales, por
razones de orden general, pueden quedar excluidas de estos derechos.

3.3 La libertad sindical de acción externa

La actividad jurídica sindical se produce mediante una dosis no pequeña de

normatividad. El alcance de los estatutos sindicales determina la vida interna
del sindicato y sus miembros; es lo que algunos autores llaman "acción
democrática interna y externa". Constituirse, redactar estatutos y reglamentos
administrativos son los primeros actos democráticos de un sindicato. También
debiera serlo elegir libremente a sus representantes. En cuanto a la acción
sindical externa, podemos mencionar la participación que éstos tienen en la
vida pública de cada país. Los problemas nacionales no pueden ni deben ser
ajenos a la clase trabajadora. En algunos casos la acción sindical externa
influye en el ánimo de los gobiernos, sobre todo el Poder Legislativo, para que
esas aspiraciones queden plasmadas en el derecho positivo.

3.4 Garantías de libertad sindical frente al estado

La libertad sindical está consagrada en el Convenio 87 de 1948, de la OIT

ratificado por México, que conforme al artículo 6° de la Ley Federal del Trabajo
forma parte del derecho positivo, al disponer que los tratados internacionales
celebrados y aprobados en los términos del artículo 133 de la Constitución son
aplicables a las relaciones de trabajo en todo lo que beneficien al trabajador, a
partir de la fecha de vigencia.

Tal parece que la Comisión redactora de la Ley Federal del Trabajo de 1970
quiso suprimir deliberadamente algunas partes de dicho convenio, suponiendo
que va implícito en las formación del sindicato, porque si este es una creación
de los trabajadores, y ellos adoptan las normas reguladoras de su
funcionamiento contenidas en los estatutos, están obligados
consecuentemente a cumplir y respetar los mismos.

En el supuesto mencionado, como los estatutos requieren la autorización de la

asamblea para el ejercicio del derecho de huelga, la inobservancia de ese
requisito implica la falta de representación y de legitimación para emplazar a
huelga a nombre del sindicato.

4. LA LIBERTAD SINDICAL FRENTE AL PATRÓN

4.1 La asociación profesional como derecho de grupo y de clase

El derecho sindical es el que estu dia lo referente a las

asociaciones profesionales en todos sus aspectos: orígenes,
divisiones, reglamentaciones, actividades, finalida des. Para
desglosar esta breve definición, diremos que se refiere al estudio
de las asociaciones profesionales porque, ef ectivamente, lo que
constituye objeto de estu dio de este derecho son las asociaciones
que, con motivos únicamente laborales, se han integrado en todo el
mundo y se convirtieron en un factor determinante para la dignificación del
trabajo, con lo que dieron una configuración diferente a la sociedad y se
establecieron nuevas bases de convivencia entre los dos factores de la
producción: capital y trabajo.

También estudia las asociaciones profesionales en todos sus aspectos, desde

sus orígenes hasta sus actuales relaciones, y así es porque brinda atención a
estas agrupaciones laborales desde su proceso histórico formativo hasta los
aspectos actuales filosóficos, jurídicos, sociales, políticos, etc. Lo primero, para
conocer el origen y trascendencia que este fenómeno organizativo ha tenido,
así como sus diferentes efectos a través del tiempo; lo segundo, para
establecer los aspectos formales con que los ha reconocido en la actualidad el
derecho del trabajo
 4.2 Influencia del patrón sobre el sindicato de trabajadores

Consigna el artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos

Mexicanos, en la fracción XVI, que tanto trabajadores como empresarios tiene
derecho a coaligarse en defensa de sus respectivos intereses y formar
sindicatos o asociaciones profesionales. Reglamentándose también en el
artículo 355 de la Ley Federal del Trabajo.

Cada sector persigue objetivos particulares: los patrones proteger y acrecentar

su patrimonio económico, los trabajadores mejorar su nivel de vida y recibir
trato digno. En términos jurídicos y para su cabal interpretación, se define que
“Sindicato es la asociación de trabajadores o patrones, constituidos para el
estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses” (Artículo 356 de
la LFT).

Los sindicatos no pueden ser mixtos o formados por trabajadores y patrones,

como tampoco un sindicato obrero puede incluir a empleados de confianza de
las empresas (Artículo 363).

A efecto de organizar a los trabajadores de industrias especializadas, oficios,

servicios, profesiones u otros rubros, la Ley ha establecido cinco grupos
sindicales, que se desglosarían de la siguiente manera (Artículo 360 de la LFT).

1. Gremiales.- Formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o

especialidad.

2. De empresa.- Formados por trabajadores que presten sus servicios a una

misma empresa.

3. Industriales.- Formados por trabajadores que presten sus servicios a dos o

más empresas de la misma rama industrial.

4. Nacionales de industria.- Formados por trabajadores que presten sus

servicios a una o varias empresas de la misma rama industrial, instalados en
dos o más entidades federativas.

5. De oficios varios.- Formados por trabajadores de profesiones diversas, estos

sindicatos sólo podrán constituirse cuando el número de trabajadores de una
misma profesión, de un municipio determinado, sea menor de veinte.

4.3 Las relaciones entre sindicato de trabajadores y el patrón

anto el sindicato como la empresa envían un equipo negociador a la mesa de

negociaciones. El equipo patronal normalmente es más pequeño y está
integrado por tres o cuatro personas. Si la empresa es lo suficientemente
grande para tener un vicepresidente o director de relaciones laborales, también
podrían incluir un gerente de línea. Por parte del sindicato estará el delegado
local, como varios de los colaboradores, podría asistir el representante sindical
local como el representante del sindicato nacional.

Los representantes sindicales cuestionan a los miembros del sindicato para

conocer sus deseos. Son los más altos funcionarios nacionales los que
establecen los objetivos de la negociación. La empresa utiliza técnicas para
prepararse a la negociación.

Primero prepara las bases de datos; se reúnen los datos sobre los salarios y
prestaciones y se incluyen comparaciones con tarifas de paga locales y tarifas
de paga para empleos similares dentro de la industria. También son
importantes los datos sobre la distribución de la fuerza de trabajo (en

términos de edad, sexo, antigüedad) ya que estos factores determinan lo que

realmente se pagará en prestaciones, niveles generales de ingreso y la
cantidad y el costo del tiempo extra son importantes. La empresa también
costeará el contrato laboral actual y determinará el costo incrementado total por
el empleado y hora de las demandas sindicale

5. LA LIBERTAD INDIVIDUAL DE SINDICACIÓN

5.1 El individuo frente a la asociación profesional

La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos contiene en dos de

sus disposiciones fundamentales, la referencia a la asociación en general y a la
asociación profesional. En el art. 9?, que antes invocamos, se consagra el
primero. En la frac. XVI del Apar tado "A" del art. 123 se menciona el segundo
al señalar oue "tanto los obreros como los empresarios tendrán derecho para
coligarse en defensa de sus respectivos intereses, formando sindicatos,
asociaciones profesionales, etc."

La pregunta obligada a propósito de estos dos derechos atiende a si uno es

consecuencia del otro.

Al estudiar este tema De la Cueva recuerda la polémica entre Kaskel y

Nipperdey, motivada por el problema derivado de la suspensión de garantías
que las Constituciones suelen autorizar en casos de peligro para la seguridad
nacional. De aceptarse que el derecho de asociación profesional deriva del
derecho general de asociación, la suspensión de garantías que afectara a la
primera afectaría también al derecho de asociación profesional. Kaskel se
inclinaba por la tesis de la identidad en tanto que Nipperdey afirmaba la
autonomía declarando que el derecho de asociación profesional "es un derecho
fundamental de naturaleza especial. . . es el derecho de unirse para la defensa
y mejoramiento de las condiciones de trabajo y de la economía" (De la Cueva,
t. II, p. 322).

De la Cueva, sin dejar de reconocer su identidad esencial, afirma que entre

ambos derechos existen diferencias importantes. Son las siguientes:

a) El derecho general de asociación pertenece a todos los hombres. Constituye

una garantía individual. Por el contrario, el derecho de asociación profesional
pertenece a los trabajadores o a los patronos "para con los miembros de su
misma clase social" (p. 324). Es un derecho de clase.

b) El derecho de asociación profesional es un derecho "especial", mientras que

el derecho de asociación es un derecho "general".

c) El derecho de asociación es un derecho frente al Estado, en tanto que el de

asociación profesional "es el derecho de una clase social frente a otra" (p. 324),
aun cuando también es derecho frente al Estado. De otra manera, afirma de la
Cueva —"el sistema jurídico se acerca necesariamente a los totalitarismos" (p.
324).

d) El derecho de asociación no sería bastante, por sí mismo. Es preciso obligar

a los empresarios a que traten con las asociaciones obreras. Esto puede
lograrse de dos maneras: mediante la acción directa, a través de la huelga, que
es la solución inglesa y francesa, o bien, mediante la imposición (legal) de la
obligación, a cargo del empresario, de tratar con el organismo profesional. Esta
es la solución mexicana (art. 387). De esa manera la asociación profesional
implica una obligación de tolerar, a cargo de la otra clase, que no puede de-
rivarse del simple derecho de asociación.

Como corolario de su tesis. De la Cueva, concluye que el derecho establecido

en el artículo 9° constitucional "es el derecho universal del hombre a asociarse
con los demás" mientras que el previsto en la frac. XVI del Apartado "A" del art.
123 es un "derecho de clase cuya finalidad es conseguir el mejoramiento en las
condiciones de vida de los trabajadores" (p. 325).
 5.2 El derecho individual de sindicación y sus dimensiones

La libertad sindical es un derecho complejo o genérico integrado por un

conjunto de derechos y facultades que identifican o hacen reconocible el
ejercicio del mismo. Tiene un doble plano.

Libertad sindical individual y colectiva.

o L. Sindical individual comprende así el conjunto de derechos de

que son titulares los trabajadores individualmente considerados.

o L. Sindical Colectiva, comprende, cuantos derechos corresponden

a los sindicatos fundados, reconducibles a genérico de
desempeñar libremente el papel y las funciones de la defensa y
promoción de los intereses de los trabajadores.

 El dº a fundar sindicatos, Régimen de adquisición de personalidad

jurídica.

La libertad sindicar comprende inicialmente el derecho de los trabajadores a

fundar sindicatos sin autorización previa, así como a suspenderlos o
extinguirlos por procedimientos democráticos.

La adquisición de personalidad jurídica y plena capacidad de obrar de los

sindicatos requiere legalmente que los trabajadores que actúen como
promotores o dirigentes de los mimos depositen los estatutos de la
organización en la oficina pública establecida por ley.

Los estatutos del sindicato se configuran como la norma interna básica del
mismo, expresando su derecho colectivo de autoorganización.

 Contenido de un Estatuto.

- Denominación de la organización.

o Domicilio y los ámbitos territorial y funcional de actuación del

sindicato.

o Órganos de representación, gobierno y administración y su

funcionamiento.

o Requisitos para la adquisición y perdida de la condición de

afiliado.

o El régimen económico de la organización.

 Procedimiento fundacional del sindicato.

o Depósito de los estatutos del sindicato en la oficina pública

correspondiente
6. LAS CLÁUSULAS DE EXCLUSIÓN Y DE PREFERENCIA SINDICAL

6.1 Terminología

En derecho colectivo del trabajo, aquella cláusula que se inserta en

la convención colectiva y que autoriza al sindicato que la suscribe a exigir
del empleador el despido de los obreros sancionados por el mismo.
La mayoría de las legislaciones laborales rechaza la validez de tales cláusulas,
con excepción de la mexicana, que la acepta con criterio restrictivo.

Dicha cláusula atenta contra la libertad de trabajar, pues los sindicatos no

pueden imponerles a los empleadores la aceptación de determinada mano de
obra.

6.2 Conceptos

La cláusula de exclusión fue una figura del Derecho laboral mexicano que
permitía a los sindicatos pactar en los contratos colectivos de trabajo y en los
contratos-ley una cláusula en la cual le da la facultad para pedir al patrón la
separación del empleo del trabajador expulsado del sindicato al que
pertenece.1 Tras setenta años de vigencia, la cláusula fue declarada
inconstituciónal por la Suprema Corte de Justicia.

6.3 Clasificación

os efectos producidos por la cláusula de exclusión, es la liberación de la

empresa de toda responsabilidad por la separación del trabajador. Ya que es el
encargado de vigilar las obligaciones que debe cumplir el trabajador y en su
momento siendo correcto enviar oficio al patrón para excluir a algún trabajador
con causa justificada, en el caso de que el sindicato haya aplicado mal la
cláusula de exclusión, por decir, que no haya sido por votación directa, pero el
patrón cumplió con sus obligaciones de cerciorarse que el trabajador era
miembro del sindicato y de la autenticidad del oficio que se le envió donde se le
notificaba la sanción. En este caso el trabajador obtiene resolución favorable si
promueve juicio para obtener el cumplimiento de su contrato y en consecuencia
su reinstalación, el patrón queda eximido de la obligación de pagar salarios
caídos, los cuales deberá cubrir el sindicato... en teoría.

6.4 Justificación teórica

El fundamento de la cláusula de exclusión se encuentra consagrado en el

artículo 395 de la Ley Federal del Trabajo vigente, de 1970. Su antecedente lo
podemos encontrar en la antigua ley del trabajo de 1931, en su artículo 236.
Del citado artículo los sindicatos podían pedir y obtener la separación de su
puesto del trabajador expulsado del sindicato. En esta misma ley, en su artículo
49, se establecía la cláusula de exclusión de ingreso, la cual obligaba al patrón
sólo a contratar personas que estuvieran dentro del sindicato afiliado a la
empresa. Estos dos artículos son los antecesores del artículo 395 de la vigente
Ley Federal del Trabajo

7. LAS FORMAS DE SINDICACIÓN

7.1 Punto de vista numérico

Las asambleas ordinarias deciden cuestiones previamente establecidas en los

estatutos, las extraordinarias resuelven cosas de tipo coyuntural y de
emergencia.

Normalmente los estatutos se modifican en asambleas ordinarias, pero eso no

impide que se pueda hacer en asambleas extraordinarias.

También es importante el consejo directivo. Es quien dirige la política cotidiana

del sindicato. Su tamaño depende de la importancia numérica del sindicato.

Generalmente tiene secretario general, secretario de asuntos gremiales, etc.,

Los comisarios. No es más que un órgano que existe o debe existir en todo
sindicato para fiscalizar el manejo de las finanzas del sindicato.

Tanto los miembros directivos como los miembros del sindicato tienen un
número máximo de años para estar en sus funciones.

Los directivos no pueden serlo por más de dos años, aunque pueden ser
reelegidos. Los comisarios actúan por un año, pero son reelegibles.

7.2 Punto de vista de sus integrantes

En cuanto al aspecto normativo de la actividad colectiva, la regulación legal

constituye un mínimo que no puede ser alterada por la negociación colectiva, la
norma estatal fija determinadas condiciones y solo una vez cumplidas pueden
las partes adoptar las medidas que atañen a su autodefensa.

Respecto de la organización de los grupos la autonomía de la voluntad tiene un

amplio marco de acción. Aseguradas los mínimos establecidas por la ley, sus
integrantes gozan de libertad en cuanto se refiere a la estructuración de la
respectiva organización.

7.2.1 Para los sindicatos de trabajadores

La constitución de un sindicato necesariamente debe respetar la siguiente

tramitación:
El acuerdo para la constitución de un sindicato debe ser adoptado en asamblea
especialmente convocada para tal efecto.

Esta asamblea de trabajadores deberá celebrarse con los quórum mínimos

exigidos por la ley, según el sindicato a formar.

En esta asamblea, deben aprobarse los estatutos y proceder a la elección del

directorio, todo lo cual quedará registrado en una acta correspondiente.

Se requiere necesariamente la presencia de un ministro de fe, quienes se

encuentran señalados en el articulo 218 del código del trabajo; Inspector del
Trabajo, Notario público, Oficial de Registro Civil y los funcionarios de Estado
que sean designados en calidad de tal por la Dirección del Trabajo.

Las votaciones serán siempre secretas y personales.

7.2.2 Para los sindicatos de patrones

LOS SINDICATOS DE PATRONES PUEDEN SER DE DOS

CLASES: LOCALES Y NACIONALES.

LOS SINDICATOS LOCALES SON LOSFORMADOS POR PATRONES DE

UNAO VARIAS RAMAS DE ACTIVIDADES

NACIONALES, LOS FORMADOS POR PATRONES DE UNA O VARIAS

RAMAS DE ACTIVIDADES DE DISTINTAS ENTIDADES FEDERATIVAS (
ART. 361 )

LOS CENTROS PATRONALES QUEDAN INCLUIDOS EN LA PRIMERA

FRACCION Y LA CONFEDERACIÓN PATRONAL DE LA REPUBLICA
MEXICANA ( COPARMEX ) EN LA SEGUNDA, Y LA CLASIFICACION DE
SINDICATOS LOCALES RESULTA POR EXCLUSIÓN DE LA FRACCION II
DEL ARTICULO 361 DE LALEY FEDERAL DEL TRABAJO QUE PRECISA
SINDICATOS NACIONALES, LOS CUALES COMPRENDEN UNA O VARIAS
RAMAS DE ACTIVIDADES Y ABARCAN DISTINTOS ESTADOS O
ENTIDADES FEDERATIVAS.

CABE HACER LA ACLARACIÓN QUE LE ESTRUCTURA SINDICAL DE LOS

PATRONES ADQUIERE LA FORMA DE CAMARAS DE COMERCIO O
CAMARAS DE INDUSTRIAS, SON DE AFILIACIÓN FORZOSA: LOS
COMERCIANTES Y LOS INDUSTRIALES DEBEN ASOCIARSE A LA
CAMARA NACIONAL CORRESPONDIENTE, LA CUAL CUENTA CON LAS
RESPECTIVAS CAMARAS DE COMERCIO O INDUSTRIA LOCALES; DICHA
ORGANIZACIÓN CORRESPONDE Y RESPONDE AL INTERES
PATRIMONIAL DE LOS PATRONES, EN TANTO QUE EL INTERES DE LOS
SINDICATOS DE TRABAJADORES ES, EN PRIMERA INSTANCIA,
MEJORES SALARIOS Y CONDICIONES DE TRABAJO ACORDES A LA
CAPACIDAD ECONOMICA DEL PATRON, Y LA CAPACIDAD DE
NEGOCIACIÓN SINDICAL

8. LOS REQUISITOS PARA LA FORMA DE SINDICACIÓN

8.1 Requisitos materiales

Se conforman con la constitución del sindicato, así como las calidades de las
personas que concurrirán a su organización, funcionamiento y finalidades que
se propongan realizar lostrabajadores. En otras palabras, son los actos
constitutivos del sindicato, la adopción de sus estatutos, así como la
designación de la mesa directiva, que son decisiones libres de los
trabajadores.b) Requisitos en cuanto a las personas: La libertad sindical posee
carácter universal, ya que todos los trabajadores son igualesante la ley. Pero
pese a ello, deben de reunirse ciertos requisitos como son:1. Número mínimo
de personas, necesarias legalmente para la constitución de un sindicato. 2.
Igualdad del hombre y lamujer. 3. Los menores de edad ante los sindicatos; ya
que, se prohíbe el trabajo de los menores de 14 años. 4. Los extranjeros ante
los sindicatos; no se prohíbe el ingreso de un extranjero a unsindicato. 5. Los
trabajadores de confianza, no podrán formar parte del sindicato.

8.2 Requisitos en cuanto a las personas

DEBEN CONSTITUIRSE CON 20 TRABAJADORES EN SERVICIO ACTIVO.

PARA LA DETERMINACIÓN DEL NUMERO MINIMO DE TRBAJADORES SE
TOMARAN EN CONSIDERACIÓN AQUELLOS CUYA RELACION DE
TRABAJO HUBIESE SIDO REDUCIDA O DADA POR TERMINADA DENTRO
DEL PERIODO COMPRENDIDO ENTRE LOS 30 DIAS ANTERIORES A LA
FECHA DE PRESENTACIÓN DE SOLICITUD DE REGISTRO DEL
SINDICATO Y A LA EN QUE SE OTORGE ESTE ( ART. 364 )

8.3 Requisitos formales

Los sindicatos deben registrarse en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social

en los casos de competencia federal y en las Juntas de Conciliación y Arbitraje
en los de competencia local, a cuyo efecto remitirán por duplicado: I. Copia
autorizada del acta de la asamblea constitutiva; II. Una lista con el número,
nombres y domicilios de sus miembros y con el nombre y domicilio de los
patrones, empresas o establecimientos en los que se prestan los servicios; III.
Copia autorizada de los estatutos; y IV. Copia autorizada del acta de la
asamblea en que se hubiese elegido la directiva.

Los documentos a que se refieren las fracciones anteriores serán autorizados

por el Secretario General, el de Organización y el de Actas, salvo lo dispuesto
en los estatutos.
9. EL REGISTRO DE SINDICATOS

9.1 Naturaleza de registro

Los sindicatos revisten una naturaleza compleja, pues en cuanto a asociacoón

privada representan y defienden el interés de todos y cada uno de sus afiliados,
y en cuanto a institución de carácter social poseen una esencia cuasi-pública,
ya que tales organizaciones representan el interés general de un amplio sector
de la población - los trabajadores -, siendo, justamente, ésta última, la función
que reviste especial trascendencia en el ámbito público y político, y que justifica
la supervición del Estado. De este modo podemos concluir que es la exigencia
de la democracia en el funcionamiento, elección y conformación de los
sindicatos, el mecanismo que en un Estado social de derecho se implementa
para que éstos cumplan su fin último -garantizar los derechos e intereses de
sus afiliados-, sin que con ello pierdan y se transforme su naturaleza jurídico-
privada

9.2 Las autoridades registradoras

¿En dónde se registran los sindicatos?

En la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en los casos de competencia
federal y en las Juntas de Conciliación y Arbitraje en los de competencia local.
Deberán de llevar dos copias de la siguiente documentación:
Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva.
Una lista con el número, nombres y domicilios de sus miembros y con el
nombre y domicilio de los patrones, empresas o establecimientos en los que
se prestan los servicios.
Copia autorizada de los estatutos.
Copia autorizada del acta de la asamblea en que se hubiese elegido la
directiva.

9.3 Procedimiento y resolución de registro

Deben de entregar por duplicado:

Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva;
Una lista con el número, nombres y domicilios de sus miembros y con el
nombre y domicilio de los patrones, empresas o establecimientos en los que
se prestan los servicios;
Copia autorizada de los estatutos; y
Copia autorizada del acta de la asamblea en que se elige la directiva.
 La autoridad tiene que resolver dentro de un término de 60 días, de lo
contrario, las partes que lo solicitaron pueden requerir que dicte la resolución y
en caso de que en tres días no lo haga se tendrá por hecho el registro y la
autoridad tendrá que expedir su constancia de registro.

En el ámbito federal, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social enviará copia

de la resolución a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje de los sindicatos
que se hayan registrado ante ella.

9.4 Consecuencia de la inobservancia de los requisitos legales

El registro podrá negarse:

Si el sindicato no se propone la finalidad de defender los intereses de los
trabajadores o patrones, dependiendo del tipo de sindicato que se quiera
registrar.
Si no se constituyó con el número de miembros indicado.
Si no se exhiben los documentos completos.

10. LA PERSONALIDAD JURÍDICA DE SINDICATOS

10.1 Los efectos de la personalidad jurídica

de la personalidad, entiende referirse fundamentalmente a la capacidad de

obrar de los Sindicatos y Entidades sindicales. Adviértese ya, en su preámbulo,
esta idea,- según la cual las Entidades sindicales recibirán "la capacidad
funcional derivada del reconocimiento de su personalidad jurídica"; capacidad
funcional que, al diferenciarse de la personalidad jurídica, no puede ser otra
que la capacidad de obrar. Hasta el momento de la promulgación del Decreto
que nos ocupa, los Sindicatos nacionales reconocidos por eLEstado (6) y las
Entidades sindicales menores que reunieran determinados requisitos (f)
gozaban de personalidad jurídica a tenor de lo dispuesto 'en las disposiciones'
correspondientes (8). Pero esta personalidad jurídica, esta capacidad para ser
sujetos de relaciones jurídicas no desembocaba en aptitud para realizar actos
con eficacia jurídica; o cuando menos, el régimen de funcionamiento en el seno
de la Organización sindical impedía, de hecho, que tales actos se realizasen,
por cuanto toda conducta se hallaba rígidamente sometida a las normas
emanadas por la Delegación Nacional de Sindicatos corno organismo que
asumía la única personalidad visible; y aun ésta, delegada de la personalidad,
general del Movimiento, del cual es ün órgano la mencionada Delegación.
 10.2 Como sujeto general de derecho

El instrumento típico en Derecho privado, para la organización de un conjunto

de personas o cosas en razón de un fin común, la constituye la persona
jurídica. Según SantorO'Passarelli (9o), la persona jurídica es, precisamente,
aquella pluralidad de personas y cosas en el orden físico, reunidas en el
económico por la existencia de un fin único, de modo que constituyen un
organismo económico, que «en el orden jurídico deviene unidad subjetiva por la
intervención del reconocimiento del Estado». Tales uniones de medios
materiales y personales, añade, son concebibles sin la elevación a la categoría
de persona. De todos modos, cuando los fines revisten cierta importancia y
duración, de modo que no pueden conseguirse sino medíante una separación
de voluntades y medios con respecto a los de los propios interesados, se hace
necesario acudir a la persona jurídica

10.3 En el derecho privado

I. De todos modos, no siempre se reconoce a las organizaciones de medios y

personas la personalidad jurídica. Surge, entonces, la figura de las or*
ganizaciones de hecho, cuya relevancia jurídica no ha de excluirse. II. Las
organizaciones de hecho se caracterizan, para Santoro-Passarelli (92), por
gozar, en primer lugar, de una autonomía administrativa; es decir, por existir
ciertos sujetos a los cuales la ley reconoce una capacidad de obrar en nombre
de los demás (en definitiva, órganos); y, además, de una autonomía
patrimonial; en cuanto sus bienes —si bien no adquieren la condición de
patrimonio autónomo, atribuida al ente colectivo— reciben una configuración
unitaria, como patrimonio de destinación. III. Dos formas de Asociaciones de
hecho, afirma, conoce la ley italiana: las Asociaciones no reconocidas (de
estructura similar a l as Asociaciones) y los Comités (orgánicamente
semejantes a las Fundaciones).

10.4 En el derecho del trabajo

El Derecho Sindical es la rama del Derecho del Trabajo o Derecho Laboral que
regula la constitución y actividad de los sindicatos y de las organizaciones
empresariales, así como el ejercicio del derecho de huelga. Sin embargo, el
Derecho Sindical no es una rama autónoma, porque sus normas relativas a la
organización sindical, caen dentro del Derecho del Trabajo y dentro de este
del Derecho Colectivo de Trabajo.
 11. LA ESTRUCTURA DEL SINDICATO

11.1 Los estatutos

Estatutos Sindicales
Son aquellas normas de carácter interno que rigen la acciones de los miembros
del sindicato, en el se establecen las funciones de los integrantes, sus
obligaciones y el derecho que contienen los sindicatos.

Los Estatutos son un elemento fundamental para el funcionamiento de los

sindicatos, ya que su principal función es regular los procesos internos del
sindicato.

Para que los estatutos sen validos el sindicato deberá contar con
reconocimiento formal de las autoridades laborales y administrativas y cubrir
los requisitos necesarios para acreditar la capacidad y personalidad jurídica
para desempeñar su función de representatividad y defensa de los trabajadores
sindicalizados.

11.2 Derecho y obligaciones de los miembros

La ley impone un serie de obligaciones para aquellos sindicatos legalmente

constituidos con la intención de que realicen su objetivo principal el cual es
proteger y vigilar los intereses de los trabajadores frente a las empresas o
patrones y servir como representantes colectivos ante las instituciones.

El articulo 377 de la Ley Federal del Trabajo obliga a los sindicatos a:

 Los sindicatos tienen la obligación de proporcionar toda aquella información

vinculada a su funcionamiento, cuando así lo requieran las autoridades.
 Notificara también a las autoridades cuando existan cambios en la mesa
directiva, anexando la documentación que lo acredite.
 Deberá llevar un control de sus miembros y expresamente se obliga a los
sindicatos a informar cada tres meses de las altas y bajas de los nuevos
miembros del sindicato.

Ademas de las obligaciones anteriores existen limitaciones que se hacen

directamente a los sindicatos y que van dirigidas a contrarrestar los efectos
negativos que pueda tener el poder de convocatoria de la institución sindical,
como lo es la prohibición de participar en asuntos religiosos y el realizar
actividades de comercio con animo de lucro, protegiendo a la vez el objetivo
único y fundamental de la figura del sindicato que es proteger las relaciones
laborales de los trabajadores.
 11.3 Los órganos sindicales

Una vez determinado el tipo de sindicato a formar y la existencia del número de

trabajadores requerido por la ley, el siguiente paso es preparar la Asamblea
Constitutiva. De común acuerdo con el grupo de promotores, se fija la fecha,
hora y lugar de la misma y los temas a tratar (estos se pueden detallar o
solamente enunciar el objetivo de constituir el sindicato). Con estos datos se
elabora una convocatoria que se distribuye previamente entre los trabajadores.
Algunas organizaciones prefieren manejar el proceso de formación del
sindicato con cierta discreción, hasta cuando ya se formaliza el mismo ante las
autoridades competentes y se da a conocer públicamente, como forma de
proteger a los fundadores del sindicato y de evitar cualquier represalia que
pueda surgir. Los preparativos de la asamblea los realiza una parte de los
promotores del sindicato, por lo general los miembros más activos, pueden
hacerse acompañar por dirigentes de otros sindicatos de mayor experiencia,
también pueden pedir el apoyo a una central sindical para que designe a uno
de sus dirigentes o activistas para que los acompañe durante el proceso.

11.3.1 La asamblea

La asamblea de trabajadores se enmarca en la llamada democracia

participativa, la cual tiene dos características fundamentales:

Característica primera: no existe una autoridad fuera de la asamblea. En las

mismas, la autoridad no deriva de individuos particulares, sean expertos o
dirigentes instituidos, sino del conjunto de trabajadores presentes en la
asamblea. Al no existir relaciones jerárquicas, las decisiones tomadas son
legítimas solo si surgen de un proceso deliberatorio igualitario, un proceso que
requiere para llegar a alguna conclusión de un consenso sobre las decisiones a
tomar. La asamblea disminuye los ámbitos de actividad organizacional sujetos
a normas o reglas de gobierno explicitas que puedan estandartizar la toma de
decisiones.

Característica segunda: el método es también la finalidad. El proceso

deliberativo igualitario implica que el funcionamiento interno de la organización
tenga como guía principal la orientación a un valor supremo, que delimita las
convicciones morales de los participantes. En este contexto, la estructura de la
asamblea tiende a la horizontalidad.

La deliberación asamblearia por parte de los trabajadores constituye un

principio democrático ineludible en la toma de decisiones, cuando estas afectan
a la totalidad de la plantilla de una empresa, o al conjunto de trabajadores de
un determinado sector. Esto significa que todos los miembros vinculados o
solidarizados con los temas propuestos a la asamblea, deben poder participar
del proceso de toma de decisiones, incluida la deliberación. Las asambleas
como órganos de gobierno de las organizaciones gremiales tienen esta función,
permiten a todos los miembros participar y están reguladas por unas normas
que dan garantías a los participantes. Igualmente, estas normas deben
garantizar también rendimiento de cuentas de las personas elegidas para llevar
a buen puerto una responsabilidad dada.

11.3.2 La directiva

La función de representación del sindicato sera ejercida por el secretario

general, o por la persona que designe la mesa directiva.

Mesa directiva.
Son aquellas personas que integrarán el organismo de gobierno del sindicato y
que ejecutan las decisiones tomadas por la asamblea, puede tener la cantidad
de integrantes que estime el sindicato y que y serán señalados en los
Estatutos. La duración mesa directiva se establecerá en los estatutos, al igual
que la forma en que se elegirán, con la única limitación de excluir de la directiva
a los menores de 16 años y a los extranjeros y tendrá como obligación rendir
cuenta ante la asamblea sindical en un periodo de 6 meses

11.4 El régimen patrimonial del sindicato

Todo sindicato debe abrir, tan pronto como se haya suscrito el acta de
fundación
y se haya posesionado la junta directiva provisional, por lo menos los
siguientes
libros: de afiliación; de actas de la asamblea general; de actas de la
junta directiva; de inventarios y balances y de ingresos y egresos. Estos libros
serán previamente registrados por el inspector del trabajo respectivo
y foliados y rubricados por el mismo en cada una de sus páginas.

12. LA VIDA DEL SINDICATO

12.1 Obligaciones

Son obligaciones de los sindicatos:

I. Proporcionar los informes que les soliciten las autoridades del trabajo,
siempre que se refieran exclusivamente a su actuación como sindicatos;

II. Comunicar a la autoridad ante la que estén registrados los cambios de su

directiva y las modificaciones de los estatutos, acompañando por duplicado
copia autorizada de las actas respectivas; y

III. Informar a la misma autoridad cada tres meses, por lo menos, de las altas y
bajas de sus miembros.
Queda prohibido a los sindicatos:

I. Intervenir en asuntos religiosos; y

II. Ejercer la profesión de comerciantes con ánimo de lucro.

Los sindicatos se disolverán:

I. Por el voto de las dos terceras partes de los miembros que los integren; y

II. Por transcurrir el término fijado en los estatutos.

En caso de disolución del sindicato, el activo se aplicará en la forma que

determinen sus estatutos. A falta de disposición expresa, pasará a la
federación o confederación a que pertenezca y si no existen, al Instituto
Mexicano del Seguro Social.

Los sindicatos pueden formar federaciones y confederaciones. Los estatutos de

las federaciones y confederaciones contendrán:

I. Denominación y domicilio y los de sus miembros constituyentes;

II. Condiciones de adhesión de nuevos miembros; y

III. Forma en que sus miembros estarán representados en la directiva y en las

asambleas.

Las federaciones y confederaciones deben registrarse ante la Secretaría del

Trabajo y Previsión Social.

12.2 La disolución del sindicato

La libertad sindical alcanza a su posible disolución o extinción. La

independencia de los sindicatos en relación con el Estado se manifiesta
también en la imposibilidad de que las autoridades administrativas procedan a
la disolución de un sindicato o agrupación de sindicatos, o a tomar cualquier
tipo de medidas que tiendan en definitiva a ese mismo fin.
La disolución de los sindicatos puede ser de carácter voluntario, es decir,
derivada de la propia libertad de los afiliados manifestada a través de
procedimientos democráticos y de acuerdo con lo establecido en sus Estatutos.
Pero la disolución puede tener también carácter forzoso, puesto que los
sindicatos, como el resto de las personas físicas o jurídicas, se encuentran
sometidos al ordenamiento jurídico vigente; ahora bien esta disolución o
suspensión exige resolución firme del órgano judicial competente basada en un
incumplimiento grave de las leyes

12.3 Los efectos de la disolución del sindicato

Al disolverse el Sindicato, el liquidador designado por la Asamblea General o
por el juez según el caso, aplicará a los fondos existentes el producto de los
bienes que fuere indispensable enajenar y el valor de los créditos que recaude,
en primer término al pago de las deudas del Sindicato, incluyendo los gastos de
liquidación, del remanente se reembolsará a los miembros activos las sumas
que hubieren aportado como cotizaciones ordinarias previa deducción de sus
deudas para con el Sindicato, o sino alcanzare, se le retribuirá a prorrata de
sus respectivos aportes por dicho concepto.

· En ningún caso, ni por ningún motivo puede un afiliado recibir más del
monto de las cuotas ordinarias que haya aportado

13. LAS FEDERACIONES Y LAS CONFEDERACIONES

13.1 Conceptos

Éstas son organizaciones de suma importancia, en materia de derecho del

trabajo, pues su propósito es la defensa de los intereses del trabajo. A demás
que es considerado un derecho de los trabajadores, aplicándose no sólo al
derecho individual de los trabajadores de asociarse, Una federación necesita
de por lo menos tres sindicatos locales o regionales para que se pueda aceptar
su formación; las federaciones nacionales deben estar constituidas de por lo
menos 20 sindicatos estatales, por esto, se puede afirmar que las federaciones
son la articulación de sindicatos de trabajadores

Una confederación se forma a partir de federaciones, de las cuales se

necesitan por lo menos 3 para lograr consolidarse, cada federación requiere de
por lo menos 20 sindicatos La diferencia entre una federación y una
confederación, es que en esta última los miembros mantienen altas cuotas de
autonomía, mientras que en las federaciones, los integrantes renuncian a una
parte de sus competencias, haciendo el poder central más fuerte

13.2 El fundamento jurídico

13.3 Requisitos para su constitución

13.4 El registro de las federaciones y confederaciones

 13.5 Estructura, funcionamiento y actividades

14. LAS CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

14.1 Terminología

El contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajo

(CCT) o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato
celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores,
o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias
representativas de los empleadores (comités de empresa).
La convención colectiva tiene por finalidad la regulación de las condiciones de
trabajo en sentido amplio y demás aspectos vinculados con las relaciones
laborales, el establecimiento de medios para la solución de los conflictos y, en
general, la protección de los trabajadores y sus familias,
en función del interés colectivo y del desarrollo económico y social de
la Nación.
El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la
relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias,
condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos,
definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la
relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares
de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para
los dirigentes sindicales, etc.).

14.2 Especies

La convención colectiva es un acuerdo que se celebra entre uno o varios

sindicatos de trabajadores y sus respectivos empleadores para reglamentar las
condiciones en que el trabajo deba prestarse y las demás materias relativas a
éste.

La convención colectiva puede celebrarse tanto en el sector público como en el

privado, tiene carácter de ley profesional
 14.3 Consecuencias generales

Con relación a los efectos de la Convención Colectiva para cuyo efecto se

nombrará una comisión negociadora, la misma que estaría conformada por
representantes, de un lado de la empresa y de otro, el sindicato, en estas
reuniones cabe resaltar que tienen etapas, que en mi experiencia dentro del
Ministerio de Trabajo, es secuencial hasta agotar toda vía posible de solución
armoniosa, entre ellas tenemos:
a) Trato directo: Aquí las partes serán los actores involucrados, ya que no
habrá intervenciones de la Autoridad Administrativa, con el fin de arribar a una
solución oportuna.
b) Conciliación : mediante el cual esta un tercero, llamado conciliador,
especialista que trabaja en la Sub Dirección de Negociaciones Colectivas,
apoyará imparcialmente a que las partes traten su controversia, la misma que
podrá ser llevada en varias fechas, y podrán solucionar todo en partes los
puntos dentro del Pliego respectivo.
c) Arbitraje o la huelga: de ser el caso de no llegar a un acuerdo, cosa que
cuando cierran la conciliación en el acta respectiva el conciliador deja en claro
que acciones solicitan las partes, ahora excepcionalmente existe el
extraproceso, bajo la normatividad establecida por el MTPE,Lineamiento de
Acción Nº 001-2006-MTPE/2/11.1, de fecha 13 de noviembre de 2006, a cargo
de las Direcciones Regionales y/o la Dirección Nacional de Relaciones de
Trabajo (Hoy Dirección General de Relaciones de Trabajo), cuando no logren
solucionarlos las primeras en mención.

14.4 Procesos de formación

El Sindicato que solicite celebrar una convención colectiva presentará por ante
la Inspectoría del Trabajo el proyecto de convención redactado en tres (3)
ejemplares y el acta de la asamblea en la cual se acordó dicha presentación.
Presentado el proyecto el Inspector del Trabajo transcribirá al patrono dicho
proyecto presentado, a los efectos de dar inicio a las negociaciones en fecha
inmediata, el día y hora que señale. Si el Inspector considera que debe
formular observaciones por razones de carácter legal, así lo notificará al
sindicato a los efectos de las aclaraciones o correcciones que sean necesarias.
De los alegatos: Las partes convocadas para negociación de una convención
colectiva sólo podrán formular alegatos y oponer defensas sobre la
improcedencia de las negociaciones en la primera reunión que se efectúe de
conformidad con la convocatoria. Vencida esa oportunidad no podrán oponer
otras defensas. El lapso para apelar será de diez días hábiles. Depósito y
Validez. La convención colectiva será depositada en la Inspectoría del Trabajo
de la jurisdicción para tener plena validez. Ahora bien, si esa convención es
celebrada por una federación o confederación será depositada en la
Inspectoría Nacional del Trabajo. A partir de la fecha y hora de su depósito
surtirá todos los efectos legales ..
 14.5 Campo de aplicación

El contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajo

(CCT) o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato
celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores,
o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias
representativas de los empleadores (comités de empresa). También, en caso
que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los
trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos
últimos, de acuerdo con la legislación nacional.

14.6 Las diversas teorías tradicionales

“El tiempo siempre ha sido un factor fundamental en el desarrollo de la

humanidad, a este fenómeno se le llama “historicidad” y empieza con el inicio
de la escritura, ya que es cuando el hombre empieza a registrar indicios de
etapas importantes, así como documentar su entorno, tanto, natural como
social e interpretar y explicar la realidad.

Como bien lo dice el gran filosofo español Ortega y Gasset en su obra la

historia como sistema: “El hombre que no conoce la historia está condenado a
repetirla”.

Es así que dará inicio este capítulo que en nuestro parecer es de vital
importancia para el nacimiento del contrato colectivo de trabajo, a si como de la
modificación colectiva de las condiciones de trabajo, ya que no podría
desarrollarse un tema de forma adecuada, sin saber sus orígenes y
antecedentes a lo largo de la historia.

Como bien lo explica el muy ilustre y reconocido maestro Euquerio Guerrero en

su obra manual de derecho del trabajo, en su capítulo XXIII, el contrato
colectivo del trabajo tiene su origen en Europa, dentro de las empresas en la
era de la Revolución Industrial, en las cuales se empezaron a agrupar
conjuntos numerosos de trabajadores, que estaban ligados a su patrón por el
contrato individual de trabajo que cada uno celebró con él.

La unión de trabajadores esta en el comienzo del fenómeno laboral, y fue la

respuesta natural a la injusticia y la explotación realizada por los empresarios.
El trabajador tuvo la necesidad de agruparse con otros trabajadores, para asi
de esa manera compensar la inferioridad en que aislado se encontraba frente
al empleador e incluso frente a la legislación existente.
Al principio la unión engendró la atención publica sobre el fenómeno, de la cual
derivó la legislación del trabajo. Esta fue reconociendo la necesidad social y
sindical, lo que significó suprimir las trabas para la unión de trabajadores.
En la medida en que formaron asociaciones profesionales surgió una nueva
forma de creación del derecho del trabajo. Se dice a si que en el derecho del
trabajo hay un punto de partida: la unión de los trabajadores; y un punto de
llegada, la mejoramiento de las condiciones de los trabajadores, siendo el
derecho individual y colectivo distintas sendas para llegar a ello.

En cualquier país el derecho colectivo del trabajo tiene una estructura

triangular, que se asienta en tres institutos fundamentales: el sindicato, la
negociación colectiva y la huelga. Si falta uno de estos tres, el sistema todo se
detiene.

14.7 La teoría de León Duguit

Esta teoría trata de explicar que la Convención Colectiva, no puede ser

considerada como un contrato, porque la teoría Civil resulta impropia para
explicarla. La Convención Colectiva Tiene carácter de Ley Profesional. Se
habla entonces en esta teoría reglamentaria en el sentido de que la convención
colectiva establece principios que son de aplicación general para todos los
miembros de una profesión que sean abarcados por esa convención colectiva.
Duguit, llama a las convenciones colectivas leyes particulares. Así, también
llama a los contratos de concesión pública. En realidad no es posible explicar la
convención colectiva por la teoría contractual o por la teoría reglamentaria
exclusivamente.

14.8 La solución de la ley federal del trabajo

Es verdad que las partes en conflicto generalmente suelen actuar con base en
pasiones y sentimientos, más que en la razón, colocarlas frente a frente es un
ejercicio que rarísimas veces va a traer buenos resultados para eliminar el
conflicto. Esos mecanismos de eliminación implican una negociación entre las
partes, que se caracteriza por el acto de estira y afloja respecto de las
pretensiones de uno y otro sujeto. Todo arreglo entre las partes
necesariamente debe de hacerse constar en un documento –convenio- que
debe de ser celebrado o ratificado ante la autoridad, en este caso, será la Junta
de Conciliación y Arbitraje, que tendrá a su cargo no sólo dar fe del hecho, sino
que tendrá que analizar el contenido para que se ajuste a derecho, emitiendo
su aprobación o no. En algunas ocasiones resulta poco viable que de manera
directa las partes consigan un arreglo, pero tampoco se requiere llegar al
extremo de solicitar la intervención de la autoridad jurisdiccional. En esta
hipótesis nace la posibilidad de acudir a un tercero para que coadyuve a la
solución del conflicto, estando ante la presencia de lo que se conoce con el
nombre de “árbitro”, “conciliador” o un “mediador”.

De conformidad con el artículo 426 de la Ley Federal del Trabajo, las

condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos pueden ser
modificadas a petición de una de las partes contratantes, mediante el trámite
de un conflicto colectivo de naturaleza económica; a su vez, el artículo 790 de
la propia ley dispone que en la tramitación de esa clase de conflictos las Juntas
deben procurar, ante todo, que las partes lleguen a un convenio, lo que
significa que la ley da preferencia al convenio como medio de solución del
conflicto, y como por otro lado el artículo 811 del ordenamiento citado establece
que en los mencionados conflictos la Junta podrá aumentar o disminuir el
personal, la jornada, la semana de trabajo, los salarios y, en general, modificar
las condiciones de trabajo de la empresa o establecimiento, "sin que en ningún
caso pueda reducir los derechos consignados en la Constitución y en esta ley
en beneficio de los trabajadores", relacionando lógicamente ambos preceptos
tiene que concluirse que si en la modificación planteada como un conflicto de
carácter económico, ante todo la Junta debe procurar que las partes lleguen a
un convenio, no existe ningún impedimento legal para que las propias partes al
revisarlo y sin plantear el conflicto antes mencionado, modifiquen el contrato en
cuestión aumentando o disminuyendo las prestaciones contenidas en él,
siempre y cuando no se reduzcan los derechos consignados en la Constitución
y en la ley de la materia en beneficio de los trabajadores.

14.9 Los caracteres de las convenciones colectivas de trabajo

Las convenciones colectivas pueden ser de varios tipos:

 Contrato colectivo de trabajo: en él, el sindicato se obliga a título personal.

Es un contrato por equipos.
 Convención colectiva de empresa o regional: en la de empresa, se afecta
solamente un determinado centro de producción; en la regional, toda una
industria determinada o una región.
Características

 Deben ser hechas por agrupaciones con personalidad jurídica.

 Produce efectos directos para las partes que contratan. Son cláusulas
obligacionales para ambas partes.
 Produce efectos también para terceros, por ejemplo, los trabajadores que
no están sindicalizados.
15. EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

15.1 El elemento formativo

Las cláusulas de aspecto normativo son aquellas que indican cómo

desempeñar el trabajo: horarios, duración de la jornada, descansos, etc.

15.2 Elemento Obligatorio

El elemento obligatorio lo forman las normas que tratan de asegurar la

efectividad del contrato y los deberes específicos de cada una de las partes en
relación con la otra. Cláusulas por las que se establecen comisiones mixtas
para dirimir conflictos, las citadas cláusulas de exclusión, etcétera.

15.3 La envoltura protectora

Las cláusulas que forman la envoltura son las que se refieren al campo de
aplicación del contrato: toda la empresa, varias empresas o sólo algunos
departamentos de aquélla; también se incluyen las cláusulas que señalan el
principio, la duración, la revisión y la terminación del propio contrato.

15.4 Cláusulas ocasionales

Las cláusulas eventuales u ocasionales no son indispensables para la

existencia del contrato colectivo, ya que se refieren a circunstancias especiales
que pueden presentarse al celebrar el contrato o al revisarlo: gastos de la
revisión, fecha de depósito y ratificación ante la Junta y personas autorizadas
por ambas partes para ese fin

15.5 Los autores

15.5.1 Aspectos generales

El principal tratadista de esta transición fue el francés Leon Duguit, quien

sostuvo que no puede existir contrato colectivo de trabajo, pues el contrato es
de naturaleza individual, así que lo que se conoce como contrato colectivo de
trabajo no es un contrato, es una categoría jurídica absolutamente nueva y que
está completamente fuera de los cuadros tradicionales del Derecho Civil.
Duguit llamó al contrato colectivo de trabajo “convenio-ley”, sosteniendo que se
trataba de una auténtica ley que establecía relaciones entre dos grupos, porque
en realidad no hay dos partes, puesto que ambos sujetos quieren lo mismo, o
sea establecer condiciones generales de trabajo.
En el contrato colectivo no hay, dice Duguit, una relación jurídica en la que una
parte le debe prestaciones a la otra; ninguno de los sujetos se debe nada, pues
ambos pretenden lo mismo; entonces, el contrato colectivo de trabajo es un
acto que crea Derecho Objetivo, pues establece las reglas a las que habrán de
sujetarse las relaciones de trabajo en una empresa determinada y esa es su
naturaleza jurídica según Duguit.
Ahora bien, esta posición doctrinal fue clarificada sustancialmente por Hans
Kelsen en su obra “El Contrato y el Tratado”, en la que se refiere a las
“convenciones colectivas de Derecho Social”, señalando un punto fundamental,
que consiste en que el contrato colectivo de trabajo regula de manera general
las relaciones de trabajo actuales y las futuras, pero no participan en la
celebración del contrato colectivo los sujetos de esas relaciones de trabajo.
Es decir, los trabajadores no celebran el contrato colectivo, pero sí resultan
obligados por el mismo, además de que personas que en el momento en que
se celebra el contrato ni siquiera son trabajadores de la empresa, en el futuro
pueden resultar obligados por ese contrato si ingresan a trabajar en la
empresa.
Por eso, para Kelsen, la convención colectiva de Derecho Social no es un
contrato, sino una categoría intermedia entre el acto jurídico y la Ley, pues
establece normas generales y es heterónomo y la relación que se crea entre
cada trabajador y el patrón, en relación con el contrato colectivo, es
esencialmente igual a la que existe entre ellos y la ley.
Es con fundamento en estas teorías que Mario de la Cueva considera que la
naturaleza jurídica del contrato colectivo de trabajo es la de ser fuente
autónoma de Derecho Objetivo, es norma jurídica creada en forma autónoma
por los sindicatos y por los patrones para reglamentar las relaciones de trabajo
en la empresa.
Néstor de Buen encuentra el fundamento del contrato colectivo, como fuente
autónoma de Derecho Objetivo, o sea la esencia de que sea materialmente ley
sin serlo formalmente, en la delegación que el Congreso de la Unión, a través
de la Ley Federal del Trabajo, hace a favor de particulares para crear normas
jurídicas abstractas, generales e impersonales, o sea leyes.

15.5.2 Concurrencia

Si concurren a la discusión y firma de la convención sindicatos de empresa o

industriales, o unos y otros, el contrato deberá celebrarse con el que tenga
mayor número de trabajadores dentro de la empresa. 2) Si concurren
sindicatos gremiales o sea aquellos integrados por trabajadores de
determinados oficios o especialidades, el contrato deberá celebrarse con el
conjunto de sindicatos mayoritarios que representen a las profesiones en las
que exista un mayor número de trabajadores de estas profesiones, siempre
que entre sí lleguen a un acuerdo sobre el particular; de no suceder esto, cada
sindicato celebrará un contrato colectivo para su profesión. Tal es el caso de
las empresas aéreas o periodísticas, en las que cada sector profesional se rige
por un contrato colectivo distinto: pilotos, sobrecargos, ingenieros de vuelo,
personal de tierra, etc. en las primeras; reporteros, articulistas, impresores,
empleados de administración, etcétera, en las segundas. 3) Si concurren
sindicatos gremiales, de empresa o de industria, podrán los primeros celebrar
un contrato destinado a regular las actividades de su profesión, siempre que el
número de sus afiliados sea mayor que el de los trabajadores de la misma
profesión que formen parte del sindicato de empresa o industria.

15.5.3 Titularidad

de conformidad con el artículo 377, fracción III, de la Ley Federal del Trabajo,
ha informado a la autoridad ante la cual se encuentra registrado, las altas como
miembros suyos de dichos trabajadores, o que éstos le han solicitado que en
su representación ejercite las acciones correspondientes, entre otros
requerimientos de esa índole, es ilegal, en virtud de que no existe precepto
alguno en la referida ley que imponga dichas cargas como requisitos de validez
de la acción para determinar la titularidad del contrato colectivo de trabajo, sino
que son elementos de prueba que, en caso de formar parte de la litis, deberán
ser analizados por la autoridad hasta el dictado del laudo correspondiente, a fin
de declarar la procedencia o improcedencia de la acción ejercitada, puesto que
el interés jurídico queda de manifiesto al incoar la acción, por considerar que se
ostenta la representación de la mayoría de los trabajadores de la empresa
codemandada; en tanto que será hasta que se obtenga el resultado del
desahogo de la prueba del recuento que se ofrezca, cuando se patentice la
legitimación procesal de quien pretende la titularidad del contrato, por ser el
momento procesal donde puede comprobarse la voluntad de cada uno de los
trabajadores, respecto del sindicato que estiman debe ser el titular y
administrador del contrato colectivo de trabajo, por lo que los aludidos
requisitos no pueden tomarse en consideración para prejuzgar respecto de la
procedencia de la acción ejercida en el auto inicial

15.6 Los requisitos de validez

De Bueno Lozano Néstor, realiza un análisis de cómo se debe llevar a cabo un

contrato colectivo de trabajo, dentro del artículo 390 de la Ley Federal del
Trabajo, se comenta que, el contrato deberá celebrarse por escrito, bajo pena
de nulidad, entregándose por triplicado (un ejemplar para cada una de sus
partes y el otro deberá ser depositado ante la junta de conciliación y arbitraje)
(Diario Oficial de la Federación, 1970). El contrato colectivo de trabajo, tendrá
validez una vez que se realice lo anterior, sino es entregado a la Junta de
Conciliación y Arbitraje, dicho contrato, no podrá tener vigencia. Este requisito
tiene su fundamento en la Suprema Corte de Justicia de la Nación, pues para
ésta, el depósito del contrato en la Junta de Conciliación y Arbitraje, constituye
una solemnidad por lo tanto y aplicando la teoría sobre la importancia de la
forma solemne, le reconoce fuerza de requisito de existencia
 15.7 El elemento obligatorio y sus aspectos generales

15.8 Las cláusulas de exclusión

La cláusula de exclusión fue una figura del Derecho laboral mexicano que
permitía a los sindicatos pactar en los contratos colectivos de trabajo y en los
contratos-ley una cláusula en la cual le da la facultad para pedir al patrón la
separación del empleo del trabajador expulsado del sindicato al que
pertenece.1 Tras setenta años de vigencia, la cláusula fue declarada
inconstituciónal por la Suprema Corte de Justicia.
El fundamento de la cláusula de exclusión se encuentra consagrado en el
artículo 395 de la Ley Federal del Trabajo vigente, de 1970. Su antecedente lo
podemos encontrar en la antigua ley del trabajo de 1931, en su artículo 236.
Del citado artículo los sindicatos podían pedir y obtener la separación de su
puesto del trabajador expulsado del sindicato. En esta misma ley, en su artículo
49, se establecía la cláusula de exclusión de ingreso, la cual obligaba al patrón
sólo a contratar personas que estuvieran dentro del sindicato afiliado a la
empresa. Estos dos artículos son los antecesores del artículo 395 de la vigente
Ley Federal del Trabajo.
La cláusula fue causa de objeciones y polémicas, pero la Suprema Corte de
Justicia la consideró conforme a Derecho.1 Para los autores más
famosos,2 esta cláusula ha sido una de las armas más poderosas que han
tenido los líderes sindicales para tomar venganza, amedrentar o imponerse a
los trabajadores

15.9 Comisiones mixtas

Las Comisiones Mixtas de trabajo que deben de existir en todo centro laboral
están incluidas en la Ley Federal del Trabajo (LFT), en su título IV "Derechos y
Obligaciones de los Trabajadores y los Patrones" y son cinco:Comisión mixta
de seguridad e higiene; comisión mixta de capacitación y adiestramiento;
comisión mixta de participación de los trabajadores en las utilidades; comisión
mixta del reglamento interior de trabajo Además, las tres primeras, no sólo son
por disposición de ley, sino también por mandato constitucional, ya que el
artículo 123-A de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
señala en sus fracciones: IX. Derecho de los trabajadores a una participación
en las utilidades de las empresas. XII. Obligación de las empresas a capacitar
o adiestrar a sus trabajadores. XV. Obligación del patrón a cumplir los
preceptos legales sobre seguridad e higiene. Comisión mixta de seguridad e
higiene. Cabe destacar que no requiere registro ante la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social (STPS), no existe formato específico para su integración y no
hay formatos oficiales para los programas anuales.

15.10 Derechos y obligaciones de los titulares

15.11 La duración

Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es

mayor de dos años; II. Del transcurso de dos años, si el contrato por tiempo
determinado tiene una duración mayor; y III. Del transcurso de dos años, en los
casos de contrato por tiempo indeterminado o por obra determinada.

Para el cómputo de este término se atenderá a lo establecido en el contrato y,

en su defecto, a la fecha del depósito.

15.12 La revisión

Sin perjuicio de lo que establece el Artículo 399, los contratos colectivos serán
revisables cada año en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota
diaria.

La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos treinta días antes del
cumplimiento de un año transcurrido desde la celebración, revisión o prórroga
del contrato colectivo.

15.13 La prórroga

Artículo 400. Si ninguna de las partes solicitó la revisión en los términos del
artículo 399 o no se ejercitó el derecho de huelga, el contrato colectivo se
prorrogará por un período igual al de su duración o continuará por tiempo
indeterminado.

15.14 La terminación

Artículo 401. El contrato colectivo de trabajo termina: I. Por mutuo

consentimiento; II. Por terminación de la obra; y III. En los casos del capítulo
VIII de este Título, por cierre de la empresa o establecimiento, siempre que en
este último caso, el contrato colectivo se aplique exclusivamente en el
establecimiento.

16. EL CONTRATO LEY

16.1 Características particulares del Contrato ley

El contrato- ley solo puede ser celebrado por uno o varios sindicatos de
trabajadores. Asimismo debe celebrarse por varios patrones, a diferencia del
contrato colectivo, que puede ser celebrado por un solo patrón. Su finalidad es
el establecer las condiciones de trabajo en una rama determinada de la
industria en: todo el país, varios estados, un estado, en una zona de economía
que forme parte de un estado.

16.2 Naturaleza del contrato Ley

la denominación correcta de esta institución jurídica sería la de “pacto industrial

de trabajo”, ya que dicha institución regula las condiciones de trabajo de una
rama de una industria determinada y específica. Por definición legal contrato-
ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y
varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer
las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una rama
determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades
Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de
dichas entidades, o en todo el territorio nacional.

16.3 Autores: Titularidad y Administración

Generalmente los patrones no desean el contrato-ley, por considerar que el

establecer un rasero de igualdad de condiciones para todas las empresas
perjudica ostensiblemente a las pequeñas y los sindicatos estiman que con
dichos contratos pierden control y autonomía por tener que sujetarse a criterios
ajenos a su propia mesa directiva. El contrato-ley solo puede ser celebrado por
uno o por varios sindicatos de trabajadores. Asimismo debe celebrarse por
varios patrones, a diferencia del contrato colectivo, que puede ser celebrado
por un solo patrón. Su finalidad es el establecer las condiciones de trabajo en
una rama determinada de la industria en: a) todo el país b) varios estados; c)
un estado; d) en una zona económica que 248 abarque varios estados, o e) en
una zona de económica que forme parte de un estado. Al contrato-ley también
se le conoce con el nombre de contrato colectivo obligatorio.

16.4 Procedimiento convencional

El contrato-ley es un contrato de industria. El contrato colectivo es un contrato

de empresa. 2. El contrato-ley se solicita ante la Secretaría del Trabajo, y el
contrato colectivo ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje. 3. El contrato-ley
debe otorgarse por varios patrones; el colectivo puede ser firmado por uno
solo. 4. El contrato-ley es revisable 90 días antes de su vencimiento; el
colectivo 60 días antes de su vencimiento. 5. El contrato-ley no puede exceder
de dos años; el contrato colectivo puede celebrarse por tiempo indefinido.
Existen proyectos de contrato-ley en las industrias de aguas envasadas, del
cemento y de la petroquímica. En realidad, nadie los desea, ya que en sus
revisiones los que representan a las dos terceras partes, “mayoritean” a los
demás, que sólo sirven de comparsas. Los contratos-ley pueden celebrarse
para industrias de jurisdicción federal o local, según el artículo 405 de la Ley.
Nosotros pensamos que eso sólo ocurre en teoría, pues en la práctica no existe
ningún contrato-ley local. Pueden solicitar la celebración de un contrato-ley los
sindicatos que representen las dos terceras partes de los trabajadores
sindicalizados, por lo menos, de una rama de la industria en una o varias
Entidades Federativas, en una o más zonas económicas, que abarquen una o
más de dichas entidades o en todo el territorio nacional. La representación de
las dos terceras partes tiene que referirse, necesariamente, a trabajadores
sindicalizados. La solicitud se presentará a la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social, si se refiere a dos o más Entidades Federativas o a industrias de
jurisdicción federal, o al Gobernador del Estado o Territorio o Jefe del
Departamento del Distrito Federal, si se trata de industrias de jurisdicción local.
Como excepción, la solicitud de contrato-ley puede presentarse ante el
gobernador del estado o jefe del Departamento del Distrito Federal, si se trata
de industrias de jurisdicción local. Todavía no se ha llegado a dar este
supuesto.

16.5 Procedimiento de transformación

El contrato-ley contendrá: I. Los nombres y domicilios de los sindicatos de

trabajadores y de los patrones que concurrieron a la convención; II. La entidad
o Entidades Federativas, la zona o zonas que abarque o la expresión de regir
en todo el territorio nacional; III. Su duración, que no podrá exceder de dos
años; IV. Las condiciones de trabajo señaladas en el artículo 391, fracciones
IV, V, VI y IX; V. Las reglas conforme a las cuales se formularán los planes y
programas para la implantación de la capacitación y el adiestramiento en la
rama de la industria de que se trate; y VI. Las demás estipulaciones que
convengan las partes. Obsérvese que la duración del contrato-ley no podrá
exceder de dos años. En el contrato-ley podrán establecerse las cláusulas a
que se refiere el artículo 395. Su aplicación correspondería al sindicato
administrador del contratoley en cada empresa

16.6 Contenido y caracteres

La ley no es rigurosa al determinar el contenido del contrato-ley. En realidad

reitera que debe de contener las disposiciones que integran el elemento
normativo de los contratos colectivos de trabajo (jornadas de trabajo; días de
descanso y vacaciones y el monto de los salarios) y, además, los siguientes
datos:

1. Nombre y domicilio de los sindicatos de trabajadores y de los patrones que

concurrieron a la convención.
2. La entidad o entidades federativas, la zona o zonas que abarque o la
expresión de regir en todo el territorio nacional.

3. Su duración, que no podrá exceder de dos años.

4. Las demás estipulaciones que convengan las partes (art. 412).

Respecto del contrato colectivo previamente existente y declarado obligatorio,

la ley es omisa en cuanto a su contenido Sin embargo con la excepción de la
referencia a la convención, que no se celebra en ese caso, parece que es
aplicable también, en esa hipótesis, lo ordenado en el art. 412.

16.7 Campo de aplicación

La actuación de los sindicatos, con respecto al contrato-ley, puede verse desde

dos ángulos diferentes. El primero atiende a la celebración misma del contrato-
ley o la declaración de obligatoriedad de un contrato colectivo ya existente. El
segundo se refiere a la representación de los trabajadores en alguna de las
empresas o establecimientos sujetos al contrato-ley.

En la segunda situación, la administración del contrato-ley corresponderá al

sindicato que represente, dentro de la empresa o establecimiento, el mayor
número de trabajadores (art. 418).
¿Qué entendemos por "administración de un contrato colectivo o contrato-ley?
En realidad este concepto expresa, simplemente, que al sindicato mayoritario
corresponderá el ejercicio de las acciones colectivas derivadas de la existencia
del contrato-ley en la empresa o establecimiento de que se trate. Estas
acciones se referirán a la representación de los intereses individuales para el
efectivo cumplimiento del elemento "normativo"; a la exigencia del
cumplimiento, en favor del propio sindicato, del elemento "obligatorio" y, por
último, a la representación del interés colectivo por lo que hace a las acciones
vinculadas a la vigencia del contrato-ley. Esto último significa, de manera
particular, promover oportunamente la revisión del contrato-ley, concurrir a la
convención que estudiará sus reformas y decretar, en su caso, la huelga, de no
llegar a un acuerdo colectivo en la revisión.

16.8 Envoltura protectora del contrato ley

La ley no menciona la posibilidad de que se celebren convenios especiales que

otorguen a los trabajadores de una determinada empresa o establecimiento,
mejores condiciones de las establecidas en el contrato-ley.
La acción de revisión es colectiva, respecto de toda la rama industrial y solo es
procedente si la ejercen los sindicatos que representen las dos terceras partes,
por lo menos, de los trabajadores sindicalizados.

17. EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

17.1 Conceptos

La Ley Federal del Trabajo (LFT) regula las relaciones entre patrones y
trabajadores, así como los Reglamentos Internos de Trabajo, que son
el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el
desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento.
Por otro lado, no son materia del Reglamento las normas de orden técnico y
administrativo que formulen directamente las empresas para la ejecución de los
trabajos

17.2 Contenido

 Horas de entrada y salida de los trabajadores.

 Tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante la
jornada.
 Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de
trabajo.
 Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos,
maquinaria, aparatos y útiles de trabajo.
 Días y lugares de pago.Normas para el uso de los asientos o sillas para la
prestación del trabajo.
 Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar
los primeros auxilios.
 Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y
la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas.
 Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes
médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las
autoridades.
 Permisos y licencias.
 Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación: La
suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de 8
días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la
sanción.
 Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la
naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor
seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.

17.3 Formación

En la formación del Reglamento se observarán las normas siguientes:

 Se formulará por una comisión mixta de representantes de los trabajadores
y del patrón.
 Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los 8 días
siguientes a su firma, lo depositarán ante la Junta de Conciliación y
Arbitraje.
 No producirán ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta Ley, a
sus reglamentos, y a los contratos colectivos y contratos-ley.
 Los trabajadores o el patrón, en cualquier momento, podrán solicitar de la
Junta que se subsanen las omisiones del Reglamento o se revisen sus
disposiciones contrarias a esta Ley y demás normas de trabajo.

17.4 Jerarquía

La noción de reglamento interno hace referencia a aquellas reglas que regulan

el funcionamiento de una organización. El reglamento es “interno” ya que sus
postulados tienen validez en el interior de la entidad, pero no necesariamente
son válidos puertas afuera.

Supongamos que el reglamento interno de una empresa indica que los

empleados deben acudir a su lugar de trabajo con una camiseta de color azul.
Esto quiere decir que, al ir a trabajar, las personas deben vestir de ese color.
Pero, al tratarse de un reglamento interno, no supone que esas mismas
personas tengan que utilizar camiseta azul en la calle o, si cambian de trabajo,
en otras empresas.

18. LOS CONFLICTOS DE TRABAJO

18.1 Ideas y conceptos

La Constitución Política de los Estados Unidos vigente, preceptúa en el artículo

123, fracción XX, que: Las diferencias o los conflictos entre el capital y el
trabajo, se sujetarán a la decisión de las Juntas de Conciliación y Arbitraje. En
sentido amplio los conflictos laborales se definen como: las ficciones que
pueden producirse en las relaciones de trabajo. Un concepto más amplio que
abarca lo mismo la huelga general, que la inconformidad de un trabajador por
un pequeño e indebido descuento salarial.

18.2 Clasificación

Respecto del punto temático de la clasificación de los conflictos de trabajo,

debe de señalarse que cualquier clasificación que se formula de algo, debe de
implicar la previa determinación de un criterio, por ello lo primero que se
impone metodológicamente es identificar esas directrices. Los criterios de
clasificación de los conflictos de trabajo son los siguientes: A) En razón de los
individuos involucrados; B) En función de la naturaleza del conflicto. C) En base
a los intereses que afecta.
 18.3 Conflictos individuales y conflictos colectivos

La segunda clase de conflictos, los que se dan entre los trabajadores, son
contrarios a la idea tradicional de fraternidad del grupo laboral, ya que en el
sustrato de la clase trabajadora debería de existir la unidad como núcleo. Los
conflictos entre trabajadores tienen diversas fuentes, entre ellas las siguientes:
a) Entre trabajadores de una misma empresa: se presenta en torno a
cuestiones de preferencia, antigüedad y ascensos. b) Entre sindicatos. Son
conflictos de naturaleza colectiva, que giran en relación a la titularidad de
derechos y acciones sindicales. c) Entre trabajadores y sindicatos, se refiere a
controversias entre un sindicato y sus agremiados por motivos originados en la
indebida aplicación de las cláusulas de ingreso o separación, o de los
estatutos.

18.4 Conflictos jurídicos y conflictos económicos

La segunda clase de conflictos, los que se dan entre los trabajadores, son
contrarios a la idea tradicional de fraternidad del grupo laboral, ya que en el
sustrato de la clase trabajadora debería de existir la unidad como núcleo. Los
conflictos entre trabajadores tienen diversas fuentes, entre ellas las siguientes:
a) Entre trabajadores de una misma empresa: se presenta en torno a
cuestiones de preferencia, antigüedad y ascensos. b) Entre sindicatos. Son
conflictos de naturaleza colectiva, que giran en relación a la titularidad de
derechos y acciones sindicales. c) Entre trabajadores y sindicatos, se refiere a
controversias entre un sindicato y sus agremiados por motivos originados en la
indebida aplicación de las cláusulas de ingreso o separación, o de los
estatutos.

19. LA SOLUCIÓN A LOS CONFLICTOS DE TRABAJO

19.1 Conflictos individuales

Por su ámbito personal: las controversias de derecho pueden corresponder a

un ámbito individual, plural o colectivo; los de intereses sólo se dan con
carácter colectivo, no teniendo en lo individual existencia más q:ue hipotética o
teórica, pero no vigen~ cia real en tanto que derecho exigible. Por su
metodología procesal: la resolución de las controversias jurídicas responde al
esquema clásico del litigio expresado en: ley = premisa mayor; caso concreto =
premisa menor; aplicación de la ley al caso - conclusión.
 19.2 Conflictos colectivos obrero-patronales

La resolución de los conflictos económicos sigue un método inductivo: Va de lo

particular- una petición -a lo general: una nueva norma de validez universal,
erga omnes, respecto de la categoría. Por el marco referencial del fallo: en las
controversias ju~ rídicas el litigio, al menos en principio, queda encerrado en
los linderos que le señalan la demanda y su contestación; en los co~ lectivos
no existen propiamente restricciones para el derecho de petición, en tanto que
las necesidades económicas son ilimitadas en su número.

19.3 Otros conflictos colectivos

una ley y con similar carácter al de ésta, para alcanzar imperio general sobre la
totalidad de la categoría representada en la uni~ dad de negociación. Es fuente
prioritaria de derechos, superior en su vigencia a la ley que modifica.

20. LOS CONFLICTOS DE TRABAJO PLANTEADOS POR LOS

PATRONES

20.1 Consideraciones generales

Los obrero patronales consisten en diferencias surgidas con motivo de una

relación laboral. Se trata de una relación laboral ya constituida, como ejemplo
son los casos de modificación, suspensión o rescisión de un contrato de
trabajo, pero también pueden preceder a su nacimiento, por ejemplo, el trabajo
pretende ser contratado con base a los derechos de preferencia (Art. 154 al
157 L.F.T.).

20.2 La modificación colectiva de las condiciones de trabajo

Las modificaciones colectivas de las condiciones de trabajo cuando estas

afectan a convenios colectivos estatutarios solo se pueden dar respetando
ciertas normas establecidas. La primera de ellas consiste en que los cambios
solo se pueden producir en lo que se refiere a horarios, régimen de trabajo a
turnos, sistema de remuneración y sistema de trabajo y rendimiento. En esas
condiciones, nos referimos a convenios colectivos estatutarios únicamente se
pueden producir cuando los trabajadores en la empresa tienen sus
representantes sindicales.

Además en los convenios colectivos estatutarios las modificaciones colectivas

de las condiciones de trabajo solo se pueden llevar a cabo siguiendo un
determinado procedimiento que pasa, en una primera etapa por el
establecimiento de las pertinentes consultas que no puede ser menor de 15
días. En esta primera etapa no hay que poner nada en conocimiento de la
autoridad laboral.
 20.3 La suspensión colectiva de las relaciones de trabajo

El concepto de suspensión colectiva se refiere a la inabilitacion temporal de las

todas las relaciones de trabajo dentro de en un sector laboral, empresa o
establecimiento.

Comúnmente nace de una situación considerada fuerza mayor o al caso

fortuito no imputable al patrón, que tenga como consecuencia directa la
imposibilidad de que los trabajos sigan siendo realizados. Es posible también
que suspensión se derive de la incapacidad física o mental o en su caso la
muerte del patrón y que raíz de esto se produzcan consecuencias que no
permitan la
producción o continuación de las actividades laborales.

En los casos anteriores la Ley indica que los patrones sólo están obligados a
dar aviso a la Junta de Conciliación y Arbitraje de la suspensión del trabajo
para que sea esta institución, la que compruebe, que efectivamente existe una
razón para la suspensión temporal del contrato y sancione o desapruebe dicha
suspensión.

También la falta de materia prima se encuentra estipulada como causa de

suspensión colectiva, si la situación no se imputable al patrón.

El exceso de producción también es otra causa de suspensión colectiva

tomando en cuenta las condiciones económicas y las circunstancias del
mercado.

La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación de una empresa

determinada también forma parte de las causales que dan origen a una
suspensión valida sin responsabilidad para el patrón.

La ley establece también como causa específica que justifica la suspensión

temporal de los contratos, la falta de suministro, por parte del Estado, de las
cantidades que se halla obligado a entregar a las empresas con las que se
hubieran contratado trabajos o servicios, siempre y dichos suministros sean
indispensables para las actividades laborales.

También la falta de fondos y al imposibilidad de obtenerlos para la prosecución

normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrón.

Independientemente de la causa que de origen ala suspensión la Ley Federal

del Trabajo señala que los patrones interesados, previamente a la suspensión
del trabajo, deben solicitará a la Junta de Conciliación y Arbitraje la autorización
correspondiente, para evaluar si realmente es necesario realizar la suspensión,
rindiendo todas las pruebas necesarias para acreditar los fundamentos de su
petición.
 20.4 Terminación colectiva de la relación de trabajo

ara que una empresa lleve a cabo una terminación colectiva de la relación
laboral, se requiere al menos una de cinco causas posibles. Según la Ley
Federal del trabajo, en su artículo 434: “Son causas de terminación de las
relaciones de trabajo: I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al
patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como
consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos; II.
La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación; III. El agotamiento de
la materia objeto de una industria extractiva; IV. Los casos del artículo 38
(Recursos naturales); y V. El concurso o la quiebra legalmente declarado, si la
autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la
empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.” (Ley Federal del Trabajo).
La primera se refiere a causas de fuerza mayor, que provoquen que el patrón
no pueda seguir controlando el negocio y como consecuencia tenga que
despedir a los trabajadores. La segunda menciona la incosteabilidad del
trabajo, es decir, se debe de comparar el costo contra el beneficio, y el
segundo debe ser mayor al primero. La tercera se refiere a que si los recursos
naturales de los que depende el trabajo se acaban, se podrá justificar la
terminación colectiva. El cuarto se refiere a que la relación puede terminarse
temporalmente, por ejemplo si a una mina se le acaban los recursos naturales,
pero después de un tiempo se utiliza como destino turístico. Por último, la
terminación colectiva puede suceder si la empresa se declara en quiebra.
Como se mencionó anteriormente, para que se pueda aplicar esta terminación
colectiva es necesario que se cumpla con al menos una de estas cinco causas,
ya que de lo contrario, los trabajadores podrían interponer una demanda por un
despido injustificado.

20.5 Modernización de la empresa

El despido por la causal de necesidades de la empresa, que se encuentra

establecido en el artículo 161 del Código del Trabajo, parte de la premisa que
la terminación del contrato debe estar asociada, por regla general, a una causa
que no sea la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto
el despido debe fundarse en hechos objetivos que hagan inevitable la
separación de uno o más trabajadores. El legislador, para facilitar la aplicación
de esta causal ha señalado a modo de ejemplo algunas situaciones que
pueden invocarse como constitutivas de ella, siendo éstas la racionalización o
modernización de la empresa, establecimiento o servicio, las bajas en la
productividad y los cambios en las condiciones del mercado o de la economía.
Es del caso señalar que con la reforma laboral implementada en diciembre del
2001 se eliminó como situación constitutiva de la causal la falta de adecuación
laboral o técnica del trabajador, de forma que tal circunstancia no podría
válidamente ser invocada por el empleador.

21. LA HUELGA

21.1 Su justificación

Cuando la huelga se realiza a consecuencia de eventos imputables al patrón,

se le considera huelga justificada, en la cual se puede exigir al patrón o
patrones a cubrir el monto integral de los salarios caídos; de igual forma se
considera justificada en el momento en que se compruebe los objetivos de la
huelga

21.2 Su naturaleza

Como se mencionó con anterioridad el derecho de huelga logró establecerse

dentro de la Constitución, después de atravesar por varias etapas y eventos
que fueron las pautas para lograr la aceptación del derecho de huelga, así el
fundamento legal y jurídico se establece en el artículo 123 de la Constitución y
en los artículos 440 al 450 de la Ley Federal del Trabajo.

21.3 Definición

la huelga es hoy reconocida por la ley como un derecho de rango constitucional

para la clase trabajadora, este ejercicio debe hacerse en la forma que la ley
señala suspendiendo las labores colectivas del trabajo acordándose por la
mayoría de los trabajadores y es donde proviene una negociación colectiva

21.4 Sus aspectos

El vocablo “igualdad” desde la perspectiva jurídica en el diccionario de la

lengua española lo define cómo: principio que reconoce a todos los ciudadanos
capacidad para los mismos derechos4 y si todos los artículos de la Constitución
Federal están en un mismo plano de igualdad, quiere decir que el artículo
primero que establece el principio de igualdad ante la ley, el quinto que
establece la libertad de trabajo y el ciento veintitrés que reglamenta la actividad
del trabajo y que de esta se deriva como un derecho la huelga, se propone que
se debe considerar a la huelga como un derecho social fundamental, sin pasar
por alto el equilibrio que debe existir entre el trabajo y la producción
sustentable, esta ultima encuentra su fundamento constitucional en el numeral
28 de la Ley Suprema

21.5 Ámbito de aplicación

La naturaleza jurídica de la huelga es de carácter constitucional ya que versa

como un instrumento de solución compulsiva del conflicto laboral, ante la
negativa injustificada de la patronal de ceder a las peticiones laborales, por lo
que se considera que se trata de un derecho de autodefensa, siendo así la
libertad de los trabajadores para mantener el equilibrio en las relaciones de
producción, lo que en su conjunto constituye y es la influencia de las
organizaciones obreras, que al encontrarse regulada en la parte dogmatica de
la Constitución Mexicana y al estar dirigida a una colectividad, se considera que
es una garantía social.

21.6 Su proceso evolutivo

Se considera que sí en el artículo cinco de la parte dogmática de la

Constitución Federal se encuentra consagrada la libertad de trabajo y siendo el
trabajo un elemento fundamental para que se configure el derecho a la huelga,
se afirma que los fundamentos constitucionales de la huelga en los Estados
Unidos Mexicanos, se encuentran consagrados en sus artículos cinco y ciento
veintitrés, de este último se establece de manera somera sus antecedentes
históricos en los términos siguientes: Después de los fenómenos
revolucionarios en el maderismo, los hermanos Ricardo y Enrique Flores
Magón fueron precursores también de las ideas que cristalizaron en el artículo
123 Constitucional. A virtud del movimiento de Venustiano Carranza en marzo
de 1913 surge la llamada “Revolución Constitucionalista”, donde un gran jurista
mexicano al que se criticaba por su moderantismo, llamándose monseñor,
Natividad Macías, que ya había sido diputado en el Congreso en la XXVI
legislatura, pasó a ser el que dio forma jurídica al artículo 123 Constitucional.
En cuanto a los promotores de este famoso artículo, hay que hacer notar que
no eran técnicos del derecho. Los ideólogos del Artículo 123 eran profesores
de escuela, artesanos, obreros autodidactas, que estaban impregnados de las
ideas sociales de la época; algunos de ellos fueron enviados por el propio
Venustiano Carranza a conocer las disposiciones legales en esta materia a
Australia, Bélgica y Estados Unidos (Climént, 48). Habiendo establecido, (aun
que de manera somera) los antecedentes históricos del artículo 123, es
fundamental dejar claro de manera descriptiva ese fundamento constitucional,
por lo que se afirma que dentro del compendio de DERECHO PROCESAL
CONSTITUCIONAL del Dr. Eduardo Ferrer Mac-Gregor, se encuentra el título
sexto, titulado del trabajo y de la previsión social, en su artículo 123 apartado A
fracciones XVI, XVII, XVIII, XIX y XX de la Constitución Política de los Estados
Unidos Mexicanos, se encuentra de forma específica el fundamento
constitucional de la huelga, fracciones que versan al tenor siguiente: XVI. tanto
los obreros como los empresarios tendrán derecho para coaligarse en defensa
de sus respectivos intereses, formando sindicatos, asociaciones 8
profesionales. XVII. Las leyes reconocerán como un derecho de los obreros y
de los patronos, las huelgas y los paros. XVIII. Las huelgas serán licitas cuando
tengan por objeto conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la
producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital. En los
servicios públicos será obligatoria para los trabajadores dar aviso, con diez días
de anticipación, a la junta de conciliación y arbitraje, de la fecha señalada para
la suspensión del trabajo, las huelgas serán consideradas como ilícitas
únicamente cuando la mayoría de los huelguistas ejerciera actos violentos
contra las personas o las propiedades, o en caso de guerra, cuando aquellos
pertenezcan a los establecimientos y servicios del gobierno. XIX. Los paros
serán lícitos únicamente cuando el exceso de producción haga necesario
suspender el trabajo para mantener los precios en un límite costeable, previa
aprobación de la Junta de conciliación y arbitraje. XX. Las diferencias o los
conflictos entre el capital y el trabajo, se sujetaran a la decisión de una Junta de
Conciliación y Arbitraje, formada por igual número de representantes de los
obreros y de los patronos, y uno del Gobierno. De lo anterior, se aprecia que el
derecho a coaligarse pertenece tanto a los trabajadores como a los patrones,
los primeros forman sindicatos, los segundos asociaciones profesionales,
reconociéndose a ambos el derecho a las huelgas y los paros, asimismo, se
desprende que existen huelgas licitas e ilícitas, de esta última llama la atención
que a nivel constitucional se reconozca la existencia de algo ilícito, es decir, es
constitucional la huelga ilícita, habrá que reflexionar al respecto en otro
apartado de la investigación, sobre todo cuando se considera el derecho de
huelga como un derecho fundamental.

21.7 Las denominaciones fundamentales

21.7.1 La huelga ilícita

En la Ley Federal del Trabajo se establece en el artículo 445 lo que es la

huelga ilícita (Diario Oficial de la Federación, 1970): Cuando la mayoría de los
huelguistas ejecuten actos violentos contra las personas o las propiedades1

Por lo cual podemos decir que una huelga se considera ilícita o ilegal, cuando
se inicia por la mayoría de los trabajadores y mediante actos violentos en
contra del establecimiento o patrones.

21.7.2 La huelga existente e inexistente

En la Ley Federal del Trabajo, se establece que para que una huelga se
considere existente legalmente, debe contener los requisitos determinados en
el artículo 451 y tener como finalidad los señalados dentro del artículo 450
(Diario Oficial de la Federación, 1970).

De la Cueva citado en (UNAM, 2011) define a la huelga existente como “La

suspensión de labores efectuada por las mayorías obreras, previa observancia
de las formalidades legales y para alcanzar las finalidades asignadas por la
Constitución a estos movimientos”
 21.7.3 La huelga lícita

Constitucionalmente el gobierno trata de prevenir que todas las huelgas sean

lícitas, que busquen el equilibrio entre los distintos elementos de la producción
así como el respeto de sus derechos como trabajadores (UNAM, 2011).

Por lo tanto para que una huelga pueda considerarse lícita deberá basarse y
respetar lo establecido en la Ley Federal del Trabajo, tendrá que cumplir con
los requisitos de forma, fondo y mayoría analizados anteriormente

21.7.4 La huelga justificada e injustificada

21.8 El titular del derecho de huelga

El derecho a la Huelga lo es a titulo individual de los trabajadores, si bien su

ejercicio necesariamente ha de ser colectivo.

* FACULTADES.

-Individuales. Derecho a sumarse o no a la huelga convocada.

-Colectivas:

a) Derecho de convocar y desconvocar la huelga.

b) Elección de la modalidad concreta de huelga.

c) Adopción de todas aquellas medidas que tengan por objeto el desarrollo y

solución de la huelga.

21.9 El requisito de forma

 21.10 El requisito de mayoría

21.11 El requisito de fondo

21.11.1 La fracción XVIII del apartado "A" del artículo 123

constitucional

Las huelgas serán lícitas cuando tengan por objeto conseguir el equilibrio entre
los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo
con los del capital. En los servicios públicos será obligatorio para los
trabajadores dar aviso, con diez días de anticipación, a la Junta de Conciliación
y Arbitraje, de la fecha señalada para suspensión del trabajo. Las huelgas
serán consideradas como ilícitas únicamente cuando la mayoría de los
huelguistas ejerciere actos violentos contra las personas o las propiedades, o
en caso de guerra, cuando aquellos pertenezcan a los establecimientos y
servicios que dependan del gobierno;

21.12 La reglamentación legal de la fracción XVIII del apartado "A" del artículo
123 constitucional

Las juntas federales de conciliación no rompen el principio rector de esta

reforma, puesto tienen un claro carácter administrativo de avenimiento, no
jurisdiccional, que pueden subsistir en cuanto representan una preinstancia,
que termina por consenso de las partes conciliadas, o bien, en caso contrario,
para dar paso al litigio, al proceso laboral propiamente dicho, ya en manos de
un órgano judicial verdadero: el juez de distrito en materia de trabajo, cuyo
número y distribución determinará la Ley Orgánica del Poder Judicial de la
Federación.

En consecuencia se propone:

I. En las fracciones XVIII y XIX, basta sustituir las palabras "Junta de

Conciliación y Arbitraje", por juez de distrito en materia laboral que
corresponda.

II. La fracción XX será reformada, a fondo, para que las diferencias o conflictos
entre el capital y el trabajo, así como los conflictos intergremiales, se sujeten a
la intervención de las juntas de Conciliación, formadas partidariamente por
representantes de los obreros y los patronos, con los del gobierno, local y
federal, según la materia, exclusivamente para el avenimiento de las partes,
mediante convenio que ponga fin al caso. Al no lograr tal finalidad, o alcanzarse
sólo parcialmente, la junta cesará en sus funciones, enviará el expediente al
juez de distrito en materia de trabajo más cercano, autoridad que seguirá el
procedimiento y sentenciará, y, en su caso, designará un inspector del trabajo
competente, para vigilar el cumplimiento de la parte consensada del conflicto.
Estas juntas llevarán el registro de las asociaciones obreras, y, si se negare,
procederá el amparo indirecto.

22. LA TERMINACIÓN DE LA HUELGA

22.1 Hipótesis legales

“la huelga puede concluirse a través de la emisión de un laudo pronunciado

por un árbitro o comisión arbitral, cuando las partes sociales hayan elegido esta
medida para dar solución a su conflicto de huelga”. Mas tal clase de arbitraje
“corre el riesgo de que no se ajuste en todas sus partes a las prescripciones o
derechos de obligatorio cumplimiento, o que en definitiva no sea observado o
cumplido por las partes, y no existiendo una resolución dictada por la autoridad
laboral competente, no existe la forma de obligar a su oportuno y cabal
cumplimiento”, por lo que las partes habrán de someterse previamente a un
compromiso arbitral de la Junta.39

Por su pobre eficacia y acentuada vulnerabilidad, este tipo de autocomposición

es muy poco socorrido, toda vez que contrasta, a nuestro juicio, con la
contundencia de la acción directa y la voluntad de los huelguistas para realizar
su autodefensa.

22.2 Sometimiento del conflicto al arbitraje de la junta de conciliación y

arbitraje

el legislador reconoce taxativamente, es el laudo que pronuncie la Junta de

Conciliación y Arbitraje competente, en el caso de que los huelguistas hayan
sometido su conflicto a este tipo de salida. Pese a su preponderancia, su
prestigio va mermando merced a la poca credibilidad en la justicia de los
“tribunales del trabajo”.

En efecto, es ostensible, hacia los últimos tiempos, sobre todo en los años
aciagos de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social durante el salinato, la
exacerbación de la justicia de consigna, que hace creer, con reservas, que ésta
pueda continuar disfrutando del prestigio de una alternativa viable para
preservar el Estado de derecho y el equilibrio social.

Con respecto a este tipo de arbitraje, habrá de seguirse el procedimiento para

los conflictos de naturaleza económica, si la huelga pretende cambiar las
condiciones generales de trabajo, y el procedimiento ordinario laboral, si con la
misma se ventilan conflictos relacionados con motivo de la violación del
contrato colectivo. Mas cabe considerar que:

puede el patrón no someterse al arbitraje o, aceptándolo, no acatar el laudo de

la Junta. En este caso dará por terminadas las relaciones de trabajo,
indemnizando a los trabajadores con tres meses de salarios; veinte días de
salarios por cada año de servicios prestados; la prima de antigüedad de doce
días de salario por año, con el tope del doble del salario mínimo (artículo 162) y
todo ello adicionado a los salarios caídos durante el procedimiento.40

De otra parte, si son los huelguistas los que inobservan el arbitraje en cuestión,
el patrón podrá, sin responsabilidad alguna, dar por terminados los contratos de
trabajo (fracción XXI del apartado A del artículo 123 de la Constitución y del
948 de la Ley).41
 22.3 Efectos de la terminación de huelga

El artículo 469 de la Ley Federal del Trabajo establece las causas en las que la
huelga terminará, estas causas son divididas en cuatro fracciones que abarcan
las circunstancias en que podrá desaparecer el movimiento de huelga y por lo
tanto dejara de tener efecto sobre la suspensión legítima de las actividades
laborales. Las causas de terminación de la huelga son:
La voluntad de las partes, cuando el sindicato o colectivo jurídico y la empresa
o sindicato de patrones llegan a un acuerdo sobre los puntos expuestos en la
negociación.

 Cuando el patrón accede a cumplir las peticiones de los trabajadores y paga

los salarios caídos.
 Por el dictamen de un lauda arbitral de las personas o comisión que hallan
establecido las partes.
 Por laudo dictado por la junta de conciliación y arbitraje cuando los
trabajadores someten a este su decisión.

23. LA HUELGA POR SOLIDARIDAD

23.1 Conceptos

Una huelga por solidaridad consiste en permitir legalmente que un sindicato

lleve a huelga a una empresa que puede estar cumpliendo legalmente todos
los parámetros y obligaciones laborales, para así apoyar a un sindicato que
está siendo violado por otra compañía.

23.2 Su naturaleza y efectos

"Lock Out o cierre patronal. Los requisitos para su procedencia eran

significativamente simples y favorables al patrón, en comparación con los
exigidos a los obreros para ejercer el derecho de huelga.
Sanciones y prohibiciones. Se consideraba delincuentes comunes, a aquéllos
que individual o colectivamente, con hechos o amenazas, "impidan el libre
ejercicio de la industria, el comercio y el trabajo". asimismo, quedaban
prohibidos los campamentos de huelga, y las manifestaciones públicas,
poniendo freno a medidas de propaganda y búsqueda de solidaridad, para
restringir el conflicto a la nueva paralización y evitar su desborde fuera del
ámbito de las empresas o actividades involucradas.
La selección obrera. Finalizaba sus disposiciones reglamentarias creando en la
intendencia de Policía de Lima en una sección encargada del registro
estadístico de huelgas y cierres.
El marco constitucional del derecho de huelga y la legislación preconstitucional
vigente.
El derecho fundamental de huelga, se encuentra contenida en el Art. 28º de
nuestra Constitución donde además establece que debe ejercerse en armonía
con el interés social; y que tendrá excepciones y limitaciones, como debe
tenerlos.

23.3 Su fundamento teórico y su crítica

los trabajadores defienden un interés ajeno a su relación contractual, actuando

sin embargo en apoyo de otros trabajadores en conflicto, con los que se
solidarizan. Estas huelgas son consideradas en principio ilegales, sin embargo
en la medida en que se demuestre a los tribunales que afectan indirectamente
a un interés profesional serán consideradas legales.

La huelga por solidaridad sólo puede ser declarada por trabajadores

pertenecientes a la misma rama o actividad económica, o a la misma profesión
u oficio, por una sola vez y hasta por dos horas.

En estos casos la huelga por solidaridad sólo puede declararse en centros de

trabajo ubicados en el mismo distrito, a menos que se trate de
establecimientos, negocios o explotaciones pertenecientes a un mismo
empleador o empresa.

Se puede decir que la huelga por solidaridad es considerada Huelgas ilegales

Las huelgas de solidaridad o apoyo salvo que afecte directamente al interés

profesional de quienes la promuevan o sostengan.

23.4 Su terminación

habrá de seguirse el procedimiento para los conflictos de naturaleza

económica, si la huelga pretende cambiar las condiciones generales de trabajo,
y el procedimiento ordinario laboral, si con la misma se ventilan conflictos
relacionados con motivo de la violación del contrato colectivo. Mas cabe
considerar que:
puede el patrón no someterse al arbitraje o, aceptándolo, no acatar el laudo de
la Junta. En este caso dará por terminadas las relaciones de trabajo,
indemnizando a los trabajadores con tres meses de salarios; veinte días de
salarios por cada año de servicios prestados; la prima de antigüedad de doce
días de salario por año, con el tope del doble del salario mínimo (artículo 162) y
todo ello adicionado a los salarios caídos durante el procedimiento.40
De otra parte, si son los huelguistas los que inobservan el arbitraje en cuestión,
el patrón podrá, sin responsabilidad alguna, dar por terminados los contratos de
trabajo (fracción XXI del apartado A del artículo 123 de la Constitución y del
948 de la Ley).41
Frente a los vientos de fronda y el embate del liberalismo o los espejismos de
la modernidad, la flexibilización y la apertura económica, apuntábamos en otra
obra que "Nuestro sistema ha dado pauta a que una vez estallada la huelga,
los trabajadores necesiten, para poder levantarla, el consentimiento o permiso
del patrón",42 pues así ocurre en la praxis. De esta suerte, a través de tal
monstruosidad, el Estado y las empresas obligan a los huelguistas a continuar
en el paro de labores por tiempo indeterminado, matándolos de hambre, dentro
de una estrategia calculada para aniquilar a los comités sindicales combativos,
como sucedió con el SUTIN (Sindicato Único de Trabajadores de la Industria
Nuclear), que al final fue aniquilado y liquidada la empresa.
Cabe precisar que insólitamente, dentro de nuestro sistema, los trabajadores
no pueden levantar la huelga cuando lo crean pertinente, de suerte que para
hacerlo deban realizar un trámite procesal ante la Junta (estimamos que para
pedir permiso y así regresar a su trabajo). Farsa deplorable que pretende
matizarse, señalando que el trámite procesal y la presencia del actuario para
levantar la huelga, tiene por objeto que se certifique que los huelguistas
entregan la empresa en condiciones normales, sin temor a las imputaciones de
ninguna especie.
Néstor de Buen43 considera que reconocida jurídicamente, "al cesar el estado
de huelga, el patrón no tiene más remedio que reanudar los trabajos. De lo
contrario estaría violando sus deberes esenciales". Comparto dicho criterio,
mas estimo que las coaliciones o los sindicatos de trabajadores debieran
invocar y ejercer ese derecho, para no correr, precisamente, el peligro de
perderlo.
A través de las movilizaciones proletarias, ajeno a las desviaciones de la nueva
cultura laboral, el derecho sindical florece, y en la especie, la figura de la
huelga, animados por la autenticidad, la mística y la verdad de la enorme
población que padece la injusticia y vive de su trabajo. Por lo mismo, expresión
del sentir popular, abreva la acción directa en los hontanares de la libertad,
sensible a la resistencia y la justicia social.

24. LAS AUTORIDADES DEL TRABAJO Y SERVICIOS SOCIALES

24.1 Consideraciones generales

En la Ley Federal Trabajo se establecen tanto las autoridades laborales como

sus funciones La Ley Federal del Trabajo vigente, muestra de manera detallada
las funciones que le corresponden a cada una de estas autoridades,
estableciendo tales funciones en los títulos XI y XII, que comprenden del
artículo 523 al 647. Las autoridades en materia de trabajo, conforme al artículo
523 de la Ley Federal del Trabajo, son: • La Secretaría del Trabajo y Previsión
Social. • Las secretarías de Hacienda y Crédito Público y de Educación Pública.
• Las autoridades de las entidades federativas, sus direcciones o
departamentos del trabajo. • La Procuraduría de la Defensa del Trabajo. •
Servicio Nacional del Empleo, Capacitación y Adiestramiento. • La Inspección
del Trabajo. • La Comisión Nacional y comisiones locales de salarios mínimos.
• La Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las
Utilidades de las Empresas. • La Junta Federal y juntas locales de conciliación.
• Junta Federal de Conciliación y Arbitraje. • Las juntas locales de Conciliación
y Arbitraje. • El Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje.
 24.2 Criterios de clasificación

Las autoridades del trabajo dependen directamente del Presidente de la

República, por ello son autoridades de tipo administrativo. Las autoridades del
trabajo que se encargan de la aplicación de normas laborales son de distintos
tipos: • Autoridades ejecutivas. • Autoridades que resuelven conflictos
laborales. • Autoridades que dictan resoluciones de carácter general.

Las autoridades que resuelven conflictos laborales se encargan de establecer

cual es el derecho en caso de controversia, por ejemplo, cuando un trabajador
demanda por un despido injustificado, pero el patrón alega que dicho despido
fue fundado en la ley. En este caso existe una controversia en cuanto a que si
el despido fue o no injustificado; las autoridades laborales se encargan en
estos casos de resolver la controversia. Entre las autoridades que resuelven
conflictos laborales encontramos a las juntas federales y locales de
Conciliación, así como a las de Conciliación y Arbitraje. Las autoridades que
dictan resoluciones de carácter general son aquellas que con base en sus
facultades hacen ciertas determinaciones que después se convierten en
obligatorias para todas las personas. Estas autoridades son la Comisión
Nacional de Salarios Mínimos y la Comisión para la Participación de los
Trabajadores en las Utilidades de las Empresas. Sus determinaciones se
convierten en disposiciones obligatorias porque una vez que establecen el
salario mínimo o la participación que les corresponde a los trabajadores en las
utilidades de la empresa, es obligatorio para los patrones cumplir con estas
determinaciones.

25. LAS AUTORIDADES ADMINISTRATIVAS DEL TRABAJO

25.1 La secretaría del trabajo y previsión social

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social de México es la Secretaría de

Estado encargada de las relaciones obrero-patrón, así como de los contratos,
conciliaciones y métodos de trabajo. Además, fomenta la capacitación laboral
en coordinación con la Secretaría de Educación Pública.

Según el artículo 40 de la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, le

corresponde el despacho, entre otras, de las siguientes funciones:

 Vigilar la observación y aplicación de las disposiciones relativas contenidas

en el artículo 123 y demás de la Constitución Federal, en la Ley Federal del
Trabajo y en sus reglamentos.
 Coordinar la formulación y promulgación de los contratos de la ley de
trabajo.
 Promover el incremento de la productividad del trabajo.
 Promover el desarrollo de la capacitación y el adiestramiento en y para el
trabajo, así realizar investigaciones, prestar servicios de asesoría e impartir
cursos de capacitación que para incrementar la productividad en el trabajo
requieran los sectores productivos del país, en coordinación con
la Secretaría de Educación Pública.
 Establecer y dirigir el servicio nacional de empleo y vigilar su
funcionamiento.
 Coordinar la integración y establecimiento de las Juntas Federales de
Conciliación, de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje y de las
comisiones que se formen para regular las relaciones obrero-patronales
que sean de jurisdicción federal, así como vigilar su funcionamiento.
 Llevar el registro de las asociaciones obreras, patronales y profesionales de
jurisdicción federal que se ajusten a las leyes.
 Dirigir y coordinar la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo.
 Establecer la política y coordinar los servicios de seguridad social de la
administración pública federal, así como intervenir como en los asuntos
relacionados con el seguro social en los términos de la ley.
 Estudiar y proyectar planes para impulsar la ocupación en él.

25.2 La secretaría de hacienda y crédito público

En México, la Secretaría de Hacienda y Crédito Público es una secretaría de

estado de la administración pública federal a cuyo encargo se encuentra todo lo
relacionado con la recaudación tributaria, administración financiera y
fiscalización de recursos del gasto público, así como la regulación y vigilancia
de las instituciones bancarias y de valores de dicho país

Conforme a la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, a esta

secretaría le corresponden, entre otras, las siguientes funciones:2

 Proyectar y calcular los ingresos de la federación, del Gobierno del Distrito

Federal y de las entidades paraestatales, considerando las necesidades del
gasto público federal, la utilización razonable del crédito público y la
sanidad financiera de la administración pública federal.

 Manejar la deuda pública de la federación y del Gobierno de la Ciudad de

México;

 Realizar o autorizar todas las operaciones en que se haga uso del crédito
público;

 Planear, coordinar, evaluar y vigilar el sistema bancario del país que

comprende al Banco Central, a la Banca Nacional de Desarrollo y las
demás instituciones encargadas de prestar el servicio de banca y crédito;

 Ejercer las atribuciones en materia de seguros, fianzas, valores y de

organizaciones y actividades auxiliares del crédito;
 Cobrar los impuestos, contribuciones de mejoras, derechos, productos y
aprovechamiento federales en los términos de las leyes aplicables y vigilar
y asegurar el cumplimiento de las disposiciones fiscales;

 Organizar y dirigir los servicios aduanales y de inspección;

 Proyectar y calcular los egresos del Gobierno Federal y de la administración

pública paraestatal.

 Formular la cuenta anual de la Hacienda Pública Federal;

 Fijar los lineamientos que se deben seguir en la elaboración de la

documentación necesaria para la formulación del Informe Presidencial e
integrar dicha documentación;

 Regular la adquisición, arrendamiento, enajenación, destino o afectación de

los bienes inmuebles de la Administración Pública Federal y, en su caso,
representar el interés de la Federación.

25.3 La secretaría de educación pública

La Secretaría de Educación Pública de México es una secretaría de

estado del poder ejecutivo federal, encargada de la educación tanto científica
como deportiva en todos los niveles, así como de sus contenidos, programas
de estudio y calendarios. Como labor adicional, tiene en su control los registros
del derecho de autor y marcas registradas.

En términos generales la Secretaría de Educación Pública tiene a su cargo la

aplicabilidad de la Ley General de Educación, así como de aquellas funciones
de carácter educativo y cultural no reservados a los estados. Conforme a la Ley
Orgánica de la Administración Pública Federal, a esta secretaría le
corresponden, entre otras, las siguientes funciones:5

 Organizar, vigilar y desarrollar en las escuelas oficiales, incorporadas o

reconocidas.
 Organizar y desarrollar la educación artística que se imparta en las
escuelas e institutos oficiales, incorporados o reconocidos para la
enseñanza y difusión de las bellas artes y de las artes populares.
 Crear y mantener las escuelas oficiales en el Distrito Federal, excluidas las
que dependen de otras dependencias.
 Crear y mantener, en su caso, escuelas de todas clases que funcionen en
la República, dependientes de la Federación, exceptuadas las que por ley
estén adscritas a otras dependencias del Gobierno Federal.
 Vigilar que se observen y cumplan las disposiciones relacionadas con la
educación preescolar, primaria, secundaria, técnica y normal establecidas
en la Constitución y prescribir las normas a que debe ajustarse la
incorporación de las escuelas particulares al sistema educativo nacional.
 Ejercer la supervisión y vigilancia que proceda en los planteles que
impartan educación en la República, conforme a lo prescrito por el artículo
tercero constitucional.
 Organizar, administrar y enriquecer sistemáticamente las bibliotecas
generales o especializadas que sostenga la propia secretaría o que formen
parte de sus dependencias.
 Promover la creación de institutos de investigación científica y técnica y el
establecimiento de laboratorios, observatorios, planetarios y demás centros
que requiera el desarrollo de la educación primaria, secundaria, normal,
técnica y superior.
 Orientar, en coordinación con las dependencias competentes del Gobierno
Federal y con las entidades públicas y privadas, el desarrollo de la
investigación científica y tecnológica.
 Otorgar becas para que los estudiantes de nacionalidad mexicana puedan
realizar investigaciones o completar ciclos de estudios en el extranjero.
 Revalidar estudios y títulos, y conceder autorización para el ejercicio de las
capacidades que acrediten.
 Formular el catálogo del patrimonio histórico nacional.
 Organizar, sostener y administrar museos históricos, arqueológicos y
artísticos, pinacotecas y galerías, a efecto de cuidar la integridad,
mantenimiento y conservación de tesoros históricos y artísticos del
patrimonio cultural del país.
 Conservar, proteger y mantener los monumentos arqueológicos, históricos
y artísticos que conforman el patrimonio cultural de la Nación, atendiendo
las disposiciones legales en la materia.
 Orientar las actividades artísticas, culturales, recreativas y deportivas que
realice el sector público federal.

25.4 Las autoridades de las entidades federativas

Cada Municipio será gobernado por un Ayuntamiento de elección popular

directa, integrado por un Presidente Municipal y el número de Regidores y
Síndicos que la ley determine. La competencia que la Constitución le otorga al
gobierno municipal se ejercerá por el ayuntamiento de manera exclusiva y no
habrá autoridad intermedia alguna entre éste y el Gobierno del Estado.

Los Municipios estarán investidos de personalidad jurídica y manejarán su

patrimonio conforme a la ley.

Los ayuntamientos tendrán facultades para aprobar, de acuerdo con las leyes
en materia municipal que deberán expedir las legislaturas de los Estados, las
bandos de policía y gobierno, los reglamentos, circulares y disposiciones
administrativas de observancia general dentro de su respectivas jurisdicciones,
que organicen la administración pública municipal, regulen las materias,
procedimientos, funciones y servicios públicos de su competencia y aseguren
la participación ciudadana y vecinal.

25.5 La procuraduría de la defensa del trabajo

La Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET) reconoce la

necesidad de transparentar sus servicios, por lo que en este apartado se
destacan dos de los servicios más solicitados por nuestros usuarios en el
ámbito laboral de carácter federal.

La Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET) reconoce la

necesidad de transparentar sus servicios, por lo que en este apartado se
destacan dos de los servicios más solicitados por nuestros usuarios en el
ámbito laboral de carácter federal.

25.6 El servicio nacional del empleo, capacitación y adiestramiento

De acuerdo con el Título Once de la Ley Federal del Trabajo, correspondiente a

Autoridades del Trabajo y Servicios Sociales, se prevé al Servicio Nacional de
Empleo, Capacitación y Adiestramiento como autoridad competente para
aplicar las normas de trabajo.

Posteriormente, con la reforma al artículo 538 de la Ley Federal del Trabajo, el

SNECA quedó a cargo de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS)
por conducto de las unidades administrativas a las que competan las funciones
correspondientes en los términos de su reglamento interior.

El artículo 14, fracción I, del reglamento interior de dicha dependencia

establece que corresponde a la Coordinación General de Empleo operar el
SNECA con la participación de la Dirección General de Capacitación y, por su
parte, el artículo 23, fracción I, dispone que a dicha unidad administrativa le
corresponde participar en el SNECA únicamente en la parte que se refiere a la
capacitación y adiestramiento de trabajadores en activo.

25.7 La inspección del trabajo

Una aplicación adecuada de la legislación del trabajo depende de una eficaz

inspección del trabajo. Los inspectores del trabajo examinan cómo se aplican
las normas nacionales del trabajo en el lugar de trabajo y aconsejan a los
empleadores y a los trabajadores respecto de la manera de mejorar la
aplicación de la legislación nacional en cuestiones tales como el tiempo de
trabajo, los salarios, la seguridad y la salud en el trabajo, y el trabajo infantil.
Además, los inspectores del trabajo señalan a las autoridades nacionales las
lagunas y deficiencias de la legislación nacional. Desempeñan una importante
función en la garantía de que la legislación del trabajo se aplique de modo
igualitario a todos los empleadores y trabajadores. Debido a que la comunidad
internacional reconoce la importancia de la inspección del trabajo, la OIT ha
hecho de la promoción de la ratificación de dos convenios sobre la inspección
del trabajo (núms. 81 y 129) una prioridad. Hasta ahora, más de 130 países
(más del 70 por ciento de los Estados Miembros de la OIT) han ratificado el
Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81), y más de 40 han
ratificado el Convenio núm. 129.

25.8 La comisión nacional de los salarios mínimos y las comisiones

regionales

En diciembre de 1986, el Congreso de la Unión y las legislaturas de los

Estados aprobaron una iniciativa del Ejecutivo que reforma sustancialmente el
sistema, ya que la fracción VI establece, desde el 1 de enero de 1987, que los
salarios mínimos serán fijados por una Comisión Nacional, lo que dio lugar a la
desintegración del sistema de Comisiones Regionales vigente hasta el 31 de
diciembre de 1986. (Dicha reforma se publicó en el Diario Oficial de la
Federación el 23 de diciembre de 1986).

El nuevo precepto constitucional dispone la más amplia flexibilidad territorial en

la fijación de los salarios mínimos, al señalar que éstos serán fijados por áreas
geográficas que pueden estar integradas por uno o más municipios, de una o
más entidades federativas, sin limitación alguna. Esta disposición permitió
corregir deficiencias e inconsistencias observadas en cuanto a las zonas de
aplicación de los salarios mínimos, así como tomar en cuenta, cuando fue
necesario, las características particulares de áreas geográficas de rápido
desarrollo o con características especiales.

25.9 La comisión nacional para la participación de los trabajadores en

las utilidades de las empresas

Las utilidades de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo

Asimismo, el reparto de utilidades también se encuentra comprendido en el

artículo 120 de la Ley Federal del Trabajo.
Artículo 120: El porcentaje fijado por la Comisión Nacional constituye la
participación que corresponderá a los trabajadores en las utilidades de cada
empresa.
Para los efectos de esta Ley, se considera utilidad en cada empresa la renta
gravable, de conformidad con las normas de la LISR”.
La resolución de la Tercera Comisión Nacional para la Participación de los
Trabajadores en las Utilidades de las Empresas señala que para el concepto
de renta gravable equivale y corresponde a los ingresos gravables que
contiene la LISR.
Esta misma resolución señala que todas las entidades económicas, de acuerdo
con el artículo 16 de la LFT, y las personas físicas que tengan trabajadores y
sean contribuyentes del ISR, están obligados al pago de la PTU.

26. LAS AUTORIDADES JURISDICCIONALES DEL TRABAJO

26.1 La jurisdicción del trabajo

La Jurisdicción es definida como “el poder de administrar justicia o más

concretamente como el poder de declarar La jurisdicción (en latín: iuris dictio,
‘decir o declarar el derecho a su propio gobierno’) es la potestad, derivada de
la soberanía del Estado, de aplicar el Derecho en el caso concreto, resolviendo
de modo definitivo e irrevocable una controversia, que es ejercida en forma
exclusiva por los tribunales de justicia integrados por jueces autónomos e
independientes.

En sentido coloquial, la palabra "jurisdicción" es utilizada para designar el

territorio (estado, provincia, municipio, región, país, etc.) sobre el cual esta
potestad es ejercida. Del mismo modo, por extensión, es utilizada para
designar el área geográfica de ejercicio de las atribuciones y facultades de una
autoridad o las materias que se encuentran dentro de su competencia; y, en
general, para designar el territorio sobre el cual un Estado ejerce su soberanía.

La competencia debe ser considerada como “el poder de administrar Justicia,

en cada caso, conforme a la naturaleza, calidad y cuantía de la acción, de
acuerdo con los límites territoriales dentro de los cuales se mueven las partes o
conforme al lugar donde se encuentran las cosas en litigio”. Lo anterior implica
que todo juez tiene jurisdicción pero que no todos tienen competencia, de esta
forma, la competencia puede observarse como la medida de la jurisdicción que
tiene cada juez.

Uno de los elementos determinantes para determinar el tribunal competente es

la materia, y se debe tener presente lo establecido en el artículo 28 del Código
de Procedimiento Civil: “La competencia por la materia se determina por la
naturaleza de la cuestión que se discute y por las disposiciones legales que la
regulan.” quiere decir que dependiendo del derecho que se reclame se va a
determinar la naturaleza de la cuestión y por vía de consecuencia, el tribunal
competente en este caso.

La autonomía e independencia de la jurisdicción del trabajo la garantiza la Sala

Social del Tribunal Supremo de Justicia, con competencia material en la
problemática laboral. Por otra parte la jurisdicción laboral será ejercida por
los tribunales del trabajo previstos en la ley con competencia especializada en
materia laboral y con autonomía e independencia de los otros órganos del
Poder Judicial. El juez o jueza laboral bien sea de tribunales unipersonales o
colegiados, deberá ser letrado o profesional de la abogacía, preferentemente
especialista en Derecho del Trabajo y como tal, un estudioso a fondo de dicha
ciencia garantizando de esta manera un conocimiento especializado de la
materia.

Dentro de la Ley Orgánica Procesal Laboral tenemos un notable cambio en la

estructura de los tribunales, Art 14 ejusdem Los Tribunales del Trabajo son:

a) Tribunales del Trabajo que conoce, en primera instancia.

b) Tribunales Superiores del Trabajo que conocen en segunda instancia.

c) Tribunal Supremo de Justicia, en Sala de Casación Social. Siendo este

último literal la diferencia con la antigua ley que no hacía referencia de esta
instancia.

26.2 La junta de conciliación y arbitraje

La Junta Federal de Conciliación y Arbitraje es un Tribunal de integración

tripartita (igual número de representantes de trabajadores y empleadores, y un
representante del Gobierno) y democrática (los trabajadores y empleadores
organizados designan a sus respectivos representantes) encargada de
la resolución de los conflictos laborales.

26.3 Los principios de organización de las juntas de conciliación y

arbitraje

Para el despacho de los asuntos de su competencia, la Junta Federal de

Conciliación y Arbitraje se integrará con un representante del Gobierno y con
los representantes de los trabajadores y de los patrones electos legalmente y
contará con los siguientes órganos jurídicos y administrativos y servidores
públicos: Pleno de la Junta Presidente de la Junta Secretaría General de
Acuerdos y Conflictos Colectivos Secretaría General de Conflictos Individuales
Secretaría General de Asuntos Jurídicos y Documentación Coordinación
General de Administración Presidentes de Juntas Especiales Coordinaciones
de Conciliadores, y de Asesores de la Presidencia Secretaría Auxiliar de
Emplazamientos a Huelga Secretaría Auxiliar de Huelgas Secretaría Auxiliar de
Conflictos Colectivos Secretaría Auxiliar de Peritajes y Diligencias Secretaría
Auxiliar de Apoyo y Control Procesal a Juntas Especiales Secretaría Auxiliar de
Información Técnica y Documental Secretaría Auxiliar de Amparos
Subcoordinación de Programación, Organización y Presupuesto
Subcoordinación de Administración de 2 Personal Dirección de Recursos
Materiales y Servicios Generales Unidad de Registro de Contratos Colectivos y
Reglamentos Interiores de Trabajo Unidad de Quejas, Denuncias y
Responsabilidades Oficinas Auxiliares Foráneas de la Junta Titulares de
Unidad Conciliadores Auxiliares de Junta Especial Secretarios de Acuerdos
Actuarios Los servidores públicos que integran el personal jurídico de la Junta
contarán con las facultades de decisión o dirección inherentes a su cargo,
como lo establece la Ley Federal del Trabajo, y la Ley Federal de los
Trabajadores al Servicio del Estado. Asimismo, la Junta contará con las
Unidades Técnicas y Jefaturas de Departamento que sean necesarias para el
adecuado cumplimiento de sus funciones, así como el personal técnico, jurídico
y administrativo que se adscriban a dichas unidades, de conformidad con el
presupuesto asignado.

26.4 Otras autoridades jurisdiccionales del trabajo

De conformidad con lo que establece el artículo de la Ley Federal del trabajo,

se conoce como autoridades del trabajo:

Autoridad del trabajo

I. A la secretaria del trabajo y previsión social;

II. A la secretaría de hacienda y crédito público y de educación publica;

III. A las autoridades de las entidades federativas, y a sus direcciones o

departamentos de trabajo;

IV. A la procuraduría de la defensa del trabajo;

V. Al servicio Nacional del Empleo, Capitación y Adiestramiento;

VI. A la inspección del trabajo;

Comisiones
VII. A la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos;

VIII. A la Comisión Nacional para la participación de los Trabajadores en las

Utilidades de las Empresas;

Autoridades jurisdiccionales
IX. A las juntas Federales y locales de conciliación;

X. A la Junta Federal de conciliación y arbitraje;

XI. A las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje:

XII. Al Jurado de Responsabilidades.

27. LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN

Y ARBITRAJE

27.1 Las juntas de conciliación

Para determinar la competencia de las autoridades del trabajo primero se debe

definir qué es la competencia, entendiendo por ésta la facultad que tienen las
autoridades de conocer determinados asuntos en un área geográfica dada;
existen dos tipos de competencia, a saber: la local y la federal.

a) COMPETENCIA LOCAL es la que se refiere a la aplicación de las leyes

exclusivamente para cada entidad federativa; ya que sabemos que todos los
Estados que integran la República Mexicana son libres y soberanos, por lo
tanto, cada uno de ellos tiene su propia legislación y en caso de controversia se
aplicará la legislación en cada estado.

b) COMPETENCIA FEDERAL, cuando las leyes se aplican a todos los estados

que integran la República Mexicana sin distinción alguna; como es el caso de la
Ley Federal del Trabajo.

Ahora bien para comprender la competencia en materia laboral se alude a un

principio que indica que todo lo que no es federal será local.

27.1.1 Integración y funcionamiento

En efecto, la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, es un órgano del estado

mexicano, su integración es tripartita y democrática; su finalidad u objeto,
radica en conseguir y mantener el equilibrio entre los factores de la producción,
mediante las funciones de conciliación e impartición de justicia, en las
relaciones laborales de jurisdicción federal y esta sectorizada a la Secretaria
del Trabajo y Previsión Social, pero tiene un carácter autónomo.

Tiene integración tripartita. Ello es así, conforme al artículo 123 Constitucional,

apartado A, fracción: XX, en cuyos términos, la Junta se integrará con un
representante del gobierno e igual número de representantes del capital y del
trabajo.

"Se integra de manera democrática. Ello es así, porque son los trabajadores y
los patrones organizados, quienes designan a sus respectivos representantes,
para integrar la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje. Véase al respecto los
artículos 652 y 653 de la Ley Federal del Trabajo.

27.1.2 Funciones

La función cotidiana de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje es impartir

justicia, promoviendo la paz social y armonía en las relaciones laborales,
mediante la conciliación y el arbitraje. Garantizando a trabajadores y patrones o
empleadores de las ramas industriales y empresas de jurisdicción federal,
respeto a la Ley, transparencia, certeza y seguridad jurídica en la resolución de
los conflictos laborales.

27.2 Las juntas de conciliación y arbitraje

Para determinar la competencia de las autoridades del trabajo primero se debe

definir qué es la competencia, entendiendo por ésta la facultad que tienen las
autoridades de conocer determinados asuntos en un área geográfica dada;
existen dos tipos de competencia, a saber: la local y la federal.

a) COMPETENCIA LOCAL es la que se refiere a la aplicación de las leyes

exclusivamente para cada entidad federativa; ya que sabemos que todos los
Estados que integran la República Mexicana son libres y soberanos, por lo
tanto, cada uno de ellos tiene su propia legislación y en caso de controversia se
aplicará la legislación en cada estado.

b) COMPETENCIA FEDERAL, cuando las leyes se aplican a todos los estados

que integran la República Mexicana sin distinción alguna; como es el caso de la
Ley Federal del Trabajo.

Ahora bien para comprender la competencia en materia laboral se alude a un

principio que indica que todo lo que no es federal será local.

27.2.1 Integración y funcionamiento

En efecto, la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, es un órgano del estado
mexicano, su integración es tripartita y democrática; su finalidad u objeto,
radica en conseguir y mantener el equilibrio entre los factores de la producción,
mediante las funciones de conciliación e impartición de justicia, en las
relaciones laborales de jurisdicción federal y esta sectorizada a la Secretaria
del Trabajo y Previsión Social, pero tiene un carácter autónomo.

Tiene integración tripartita. Ello es así, conforme al artículo 123 Constitucional,

apartado A, fracción: XX, en cuyos términos, la Junta se integrará con un
representante del gobierno e igual número de representantes del capital y del
trabajo.

"Se integra de manera democrática. Ello es así, porque son los trabajadores y
los patrones organizados, quienes designan a sus respectivos representantes,
para integrar la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje. Véase al respecto los
artículos 652 y 653 de la Ley Federal del Trabajo.

27.2.2 Funciones

La función cotidiana de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje es impartir

justicia, promoviendo la paz social y armonía en las relaciones laborales,
mediante la conciliación y el arbitraje. Garantizando a trabajadores y patrones o
empleadores de las ramas industriales y empresas de jurisdicción federal,
respeto a la Ley, transparencia, certeza y seguridad jurídica en la resolución de
los conflictos laborales.

28. LA DESCONCENTRACIÓN Y LA COORDINACIÓN DE LA JUNTA

FEDERAL DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE

28.1 Criterio de desconcentración y de especialización

El 28 de abril de 1978 se reformó la Ley Federal del Trabajo de 1970,
destacando la modificación al artículo 538 que creó un órgano desconcentrado
dependiente de la Secretaría, al cual se le denominó Unidad Coordinadora del
Empleo, Capacitación y Adiestramiento. El 5 de junio del mismo año, como
resultado de las reformas a la Ley Federal del Trabajo, se expidió el nuevo
Reglamento Interior, en el que se incluyó la desconcentración territorial de las
autoridades del trabajo. Asimismo, en esa misma fecha, se expidió el
Reglamento de Seguridad e Higiene en el Trabajo, que estableció las medidas
preventivas de accidentes e higiene en el trabajo.

28.2 Procedimientos de coordinación interna entre juntas especiales

 las Coordinaciones Generales de Funcionarios Conciliadores, Asuntos
Internacionales y de Delegaciones Federales del Trabajo pasaron a ser
unidades, mientras que la Coordinación General de Planeación y Política
Sectorial desapareció para dividir sus funciones entre las Direcciones
Generales
de Política Laboral y de Investigación y Estadísticas del Trabajo.
Por otra parte, y a fin de guardar congruencia con las disposiciones del
Presupuesto de Egresos de la Federación aplicable para el año de 2003, se
eliminó estructuralmente a la Dirección General de Enlace Legislativo y
Vinculación Social.
La Dirección General de Empleo cobró mayor relevancia al convertirse en la
Coordinación General
de Empleo.
El 20 de agosto de 2003 se publicó en el Diario Oficial de la Federación el
Acuerdo por el que se adscriben orgánicamente las unidades administrativas
de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, para quedar de la siguiente
manera:
Al Titular de la Secretaría se le adscriben:
La Subsecretaría del Trabajo, Seguridad y Previsión Social;
La Subsecretaría de Empleo y Política Laboral;
La Subsecretaría de Desarrollo Humano para el Trabajo Productivo;
La Oficialía Mayor;
La Unidad de Delegaciones Federales del Trabajo;
La Unidad de Funcionarios Conciliadores;
La Unidad de Asuntos Internacionales y
La Dirección General de Comunicación Social.
A la Subsecretaría del Trabajo, Seguridad y Previsión Social, se le
adscriben:
La Dirección General de Asuntos Jurídicos;
La Dirección General de Inspección Federal del Trabajo;
La Dirección General de Seguridad y Salud en el Trabajo y
La Dirección General de Registro de Asociaciones.
A la Subsecretaría de Empleo y Política Laboral:
La Coordinación General de Empleo;
La Dirección General de Política Laboral y
La Dirección General de Investigación y Estadísticas del Trabajo.
A la Subsecretaría de Desarrollo Humano para el Trabajo Productivo:
La Dirección General de Equidad y Género;
La Dirección General de Capacitación y
La Dirección General de Productividad.
A la Oficialía Mayor:
La Dirección General de Programación y Presupuesto;
La Dirección General de Desarrollo Humano;
La Dirección General de Recursos Materiales y Servicios Generales y
La Dirección General de Informática y Telecomunicaciones

28.3 La coordinación de criterios con las juntas locales de conciliación y

arbitraje
 ARTICULO 6. En el Pleno estarán representados los trabajadores y patrones
de todas las ramas industriales, empresas y servicios de jurisdicción federal,
señaladas en el artículo 527 de la Ley; se integrará con el Presidente de la
Junta y con la totalidad de los Representantes de los trabajadores y de los
patrones ante las Juntas Especiales radicadas en el Distrito Federal.
Los Representantes en las Juntas Especiales radicadas fuera del Distrito
Federal podrán participar como invitados en las sesiones, o bien, formular sus
propuestas por escrito, las que se incluirán en el orden del día que
corresponda, en su caso.
Las sesiones del Pleno podrán ser ordinarias, especiales y extraordinarias.

28.4 La coordinación nacional permanente de las juntas de conciliación

y arbitraje

Artículo 593. Las Juntas Federales de Conciliación Permanente se integrarán

con un Representante del Gobierno, nombrado por la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social, que fungirá como Presidente y con un representante de los
trabajadores sindicalizados y uno de los patrones, designados de conformidad
con la convocatoria que al efecto expida la misma Secretaría. Sólo a falta de
trabajadores sindicalizados la elección se hará por los trabajadores libres.

29. EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

29.1 Conceptos

Es un conjunto de objetivo de reglas y de procedimiento que regulan la

tramitación de juicios • concepto moderno.- método investido (cargos), de
autoridad para acceder a la justicia, donde las partes y el juez deben seguir
para obtener una sentencia justa

29.2 Principios reguladores del proceso laboral en la ley federal del trabajo de
1970

El 1º mayo de 1970 , algunos consideran que es el premio que el Presidente

Díaz Ordaz otorgó al movimiento obrero mediatizado, por su pasividad en los
sucesos de 1968. La presentación de la iniciativa a las Cámaras fue en
diciembre de 1968. La elaboración de este ante proyecto fue elaborado por
personas con conocimiento como el eminente catedrático y ministro de la
Suprema Corte de Justicia; Salomón González Blanco. El Presidente Díaz
Ordaz remitió el anteproyecto a las partes interesadas a la clase patronal que
formó una comisión y que no dio respuesta al mismo, sino formulando
observaciones de los sectores , remitió la iniciativa a las Cámaras donde, de
nuevo, acudieron las partes interesadas. La clase patronal presentó un estudio
que dividía en tres partes: aspectos objetables, aspectos no objetables y
conflictos administrativos y económicos.

a. Interrupción de la media hora durante la jornada.

b. Prima de antigüedad.
c. Empleados de confianza.
d. Escalafón ciego.
e. Salarios.
f. Normas para agentes de comercio y en especial el de seguros.
g. Trabajo a domicilio.
h. Huelgas.
i. Participación en las utilidades.
j. Contrato a prueba.
k. Concepto de espec

29.3 Propósitos teóricos de la Norma de 1980

El 1° de mayo de 1980 entraron en vigor las reformas sustanciales a la Ley

Federal del Trabajo, en materia procesal, como consecuencia de los cambios
que la sociedad demandaba para hacer cada vez más expedita y accesible la
impartición de justicia laboral. Dentro de las reformas procesales más
importantes mencionaremos el fortalecimiento de los principios de
concentración e inmediatez, característicos del sistema oral. Además, la
mayoría de las reformas procesales consagran el principio de "suplencia en la
deficiencia de la queja", lo que significa que si el trabajador omite algún dato en
su demanda o no menciona correctamente los artículos de la ley que, a su
parecer, se violaron en su perjuicio, la autoridad laboral tiene la obligación de
subsanar sus errores, además de señalarlos, a fin de que se presente la
demanda correctamente, lo que no sucede con el patrón, pues no existe para él
la figura de "suplencia en deficiencia de la queja".

29.4 Principios reguladores del proceso laboral vigente

• principio dispositivo.- tiene iniciativa de parte, determinación de las

pretensiones, el material probatorio es aportado por las partes. • principio de
oralidad.- la palabra en primer caso y la letra en segundo medio de
comunicación, su valor permite contacto con las partes, con proceso mas
rápido, concentrado y eficiente

• principio de oralidad.- la palabra en primer caso y la letra en segundo medio

de comunicación, su valor permite contacto con las partes, con proceso mas
rápido, concentrado y eficiente
principio de inmediación.- es una forma de exteriorizar actuaciones, cuando el
órgano que va a decidir toma contacto directo y personal con el material de la
causa • principio de concentración.- es una reunión de diversos actos
procesales, reúne la mayor cantidad de material que aportan las partes

principio de concentración.- es una reunión de diversos actos procesales, reúne

la mayor cantidad de material que aportan las partes

principio de celeridad.- la celeridad es el resultado de un proceso oral, donde el

juez esta en contacto con las partes, las pruebas y la causa

30. LAS NORMAS PROCÉSALES GENERALES

30.1 La capacidad y personalidad en el proceso del trabajo

La primera corresponde al atributo de ser persona jurídica (poder ser sujeto de

derechos y obligaciones); la segunda, es la facultad que tiene el sujeto para
desempeñar por si mismo los derechos de que es titular. En un sentido de
derecho adjetivo, la capacidad consistirá en la facultad para comparecer en
juicio por sí mismo, esto es, por su propio derecho, o en representación de otro.
Es por eso que el incapaz para ejercitar por si mismos sus derechos, no puede
comparecer a juicio sino por medio de un representante legal.

De igual manera, Burgoa dice que si la capacidad es una aptitud general para
comparecer y actuar en juicio; la legitimación (figura jurídica muy diferente a la
capacidad y a la personalidad) es una calidad específica para actuar en un
juicio determinado, vinculándose a la causa remota de la acción: una calidad
especifica que confiere aptitud para ejercitar una determinada acción como
sujeto activo de la misma, o para estar en la posición de demandado, como
sujeto pasivo.

Entonces, ya se distinguen tres presupuestos en el derecho procesal;

capacidad, personalidad y legitimación.

El actor y el demandado estarán legitimados activa o pasivamente, en sus

respectivos casos, si so sujetos reales de la relación sustantiva que implica la
mencionada causa. Por consiguiente, si el que ejercita una acción no tiene o no
demuestra su calidad de sujeto en dicha relación, no estará legitimado
activamente; y bajo los mismos supuestos, si el demandado carece de ella, no
tendrá legitimación pasiva.[1]

De lo anterior se desprende que la legitimación procesal diverge de la de

capacidad, pues independientemente de que el actor o demandado sean
capaces o incapaces, pueden estar o no legitimados activa o pasivamente en
un juicio determinado.
 30.2 La competencia en el proceso del trabajo

Existen múltiples y variadas aproximaciones conceptuales a la competencia

laboral. Un concepto generalmente aceptado la define como una capacidad
efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente
identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la
ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada.

Una buena categorización de la competencia, que permite aproximarse mejor a

las definiciones, es la que diferencia tres enfoques. El primero concibe la
competencia como la capacidad de ejecutar las tareas; el segundo la concentra
en atributos personales (actitudes, capacidades) y el tercero, denominado
"holístico", incluye a los dos anteriores.

30.3 Los impedimentos y las excusas

Son circunstancias de hecho o de derecho previstas por la Ley que hacen

presumir la parcialidad del titular de un órgano jurisdiccional (juzgador), por
posibles vínculos entre el juzgador con las partes (enemistad, amistad, familiar,
etc).

De acuerdo con Rafael Pina, en su Diccionario Jurídico (P. 280), señala que la
excusa es: “Inhibición de un juez respecto a juicio determinado por concurrir en
relación con el mismo, un impedimento susceptible de afectar a la imparcialidad
con que en todo caso debe proceder en el ejercicio de su cargo”

Dicho de otra manera, es la actualización de una causal de impedimento

prevista por la Ley en contra del juzgador.

30.4 Actuación de las juntas de conciliación y arbitraje

tal y como lo señala el numeral 712 de la ley Federal del Trabajo, el cual
establece reglas respecto de la actuación de las juntas de conciliación y
arbitraje al señalar: “… Cuando el trabajador ignore el nombre del patrón, la
denominación o razón social de donde labora o laboró, deberá precisar cuando
menos en su escrito inicial de demanda el domicilio de la empresa,
establecimiento, oficina o lugar en donde prestó o presta el trabajo y la
actividad a que se dedica el patrón…” Además señala que todas las audiencias
que deban celebrarse tendrán como requisito la presencia física de las partes o
de sus representantes o apoderados, dichas actuaciones deberán practicarse
en horarios y días hábiles, bajo pena de nulidad, siempre que la ley federal de
trabajo no disponga otra cosa, así mismo para efectos de lo mencionado
anteriormente, se entenderá por días hábiles todos los del año, excepto los
sábados y domingos, los de descanso obligatorio y los festivos que señale el
calendario oficial y aquellos en que la junta suspende labores; respecto de las
horas hábiles, éstas serán las comprendidas entre las siete y diecinueve horas,
excepto el procedimiento de huelga en el que se tendrán considerados que
todos los días y horas sean hábiles.

30.5 Los términos procésales

Por término se entiende el espacio de tiempo que se concede a las partes para
desahogar algún acto o diligencia judicial; en la práctica y suelen confundir las
palabras término y plazo pero éste último es el espacio de tiempo que se
concede a una de las partes para la ejecución de actos procesales unilaterales,
por eso cualquier acuerdo o resolución de los tribunales se relaciona con los
términos y plazos. Los términos pueden clasificarse en prorrogables en
prorrogables, en materia del trabajo sólo existen estos últimos los que a su vez
se dividen en específicos y genéricos; los específicos se encuentran
delimitados por la ley y los genéricos siempre serán de tres días hábiles,
(artículo 735).

Cómputo en los términos.

Los actos procesales surten efecto a partir del día siguiente al que son hechas
las notificaciones, pero en caso de las personales surten efectos a partir de la
notificación.las notificaciones no personales surten efectos a partir del día
siguiente en que se realizan.
Término genérico. 3 días, de lo contrario se pierde el derechos.

30.6 Las notificaciones

El emplazamiento es el acto en virtud del cual el tribunal hace del conocimiento

del demandado que se ha planteado una demanda en su contra y le corre
traslado con la misma, requiriéndole que cuando concurra a su defensa señale
domicilio en el lugar donde reside el tribunal para que responda del resultado
del juicio. Hecho el emplazamiento en la forma legal, existen apercibimientos
para el caso que el demandado no comparezca a juicio en el sentido de que se
tendrá por cierto lo que se diga en la demanda, salvo prueba en contrario.

30.7 Los exhortos

El artículo 753 de la Ley Federal del Trabajo establece que si alguna de las
partes tiene su domicilio fuera de la jurisdicción de la Junta que conozca del
juicio las diligencias deberán encomendarse por medio de exhorto al presidente
de la Junta de Conciliación o de Conciliación y Arbitraje o al de las Especiales,
o la autoridad más cercana al lugar en que deban practicarse. Por otra parte,
los numerales 758 y 760 de la invocada ley disponen, en lo conducente, que la
autoridad que reciba un exhorto o despacho estará obligada a proveer dentro
de las setenta y dos horas siguientes a su recepción, y a diligenciar el exhorto
dentro de los cinco días siguientes, es decir, que el actuario adscrito a la
autoridad exhortada debe constituirse en el domicilio señalado con el fin de
practicar la notificación, y con su resultado dar cuenta a la Junta para que lo
haga del conocimiento de la exhortante; y que el actor puede solicitar la
entrega de aquél y de sus anexos para que, a su vez, se lo entregue a la
autoridad exhortada para su diligenciación, con el fin de agilizarlo, pero no le
corresponde a aquél realizarlo, dado que quien está obligada a efectuarlo es la
autoridad exhortada; además, el precepto 771 de la Ley Federal del Trabajo
obliga a los presidentes y auxiliares de las Juntas, bajo su más estricta
responsabilidad, a vigilar que los juicios que ante ellos se tramiten no queden
paralizados, proveyendo lo que conforme a la ley corresponda, hasta la emisión
del laudo. Por ende, si la Junta indebidamente apercibe al actor con el archivo
del expediente si no diligencia el exhorto, y le hace efectivo dicho
apercibimiento por no efectuarlo, es inconcuso que con ello infringe sus
garantías y amerita la reposición del procedimiento.

30.8 Los incidentes

la palabra incidente se deriva del latín incido, incidens, que significa acontecer,
interrumpir, suspender...
... El incidente se define como: Un juicio (proceso) declarativo especial", es el
procedimiento que contiene la cuestión incidental.
Los incidentes son peticiones accesorias o nacidas después de iniciado el
proceso, que conciernen a las formalidades procesales, al fondo de la
demanda o que tiende a hacer declarar inadmisible la demanda, sin examen
del fondo...
... Moreta Castillo cita la definición de Guillén Vincent, para quienes los
incidentes de procedimientos son “aquellos pedimentos formulados en el curso
de una instancia ya abierta y que tienen por efecto ya sea suspender o detener
la marcha de la instancia (incidentes propiamente dichos), ya sea modificar la
fisonomía de la demanda (demandas incidentales)” “Los incidentes
propiamente dichos son los relativos a la competencia, a la administración de la
prueba, a la regularidad del procedimiento, a las excepciones dilatorias...
Disla Muñoz ofrece un concepto lato que dice que "incidentes de procedimiento
son, en sentido amplio, todos los acontecimientos susceptibles de entorpecer u
obstaculizar la marcha normal del proceso, complicando la instancia,
dificultando la instrucción del litigio y retardando su solución.
Según el código anotado II de Lupo Hernández Rueda los incidentes son
peticiones accesorias o nacidas después den iniciado el proceso, que
concierne a las formalidades procesales, al fondo de la demandada o que
tiendan hacer declarar inadmisible la demanda, sin examen del fondo.

30.9 la acumulación
Las finalidades que se persiguen con la acumulación de autos son dos: la
primera consiste en obtener la economía en los juicios, puesto que varias
demandas unidas en un solo procedimiento exigen un número de actividades
menor que en juicios separados; y la segunda radica en dictar sentencias
(laudos) no contradictorias en asuntos similares. Pero estas finalidades de
ninguna manera tienden a modificar los derechos sustantivos de las partes que
intervienen en los pleitos que se acumulan, ya que sus efectos son puramente
procesales, pues el hecho de que se decrete la acumulación de dos
expedientes no puede traer como consecuencia que las partes litigantes
pierdan derechos que se encuentran más allá de la relación procesal (como
sucede en el caso, en que en uno de esos juicios el patrón reconoció la
relación laboral), pues pensar de otra manera sería atribuir a la acumulación
efectos que la ley no le concede. Por tanto, debe concluirse que el
procedimiento de acumulación en materia laboral tiene características
netamente formales, con el único fin de la economía procesal de los juicios.
Así, de la interrelación de los artículos 766, fracciones I y IV, y 769, fracción II,
de la Ley Federal del Trabajo, se infiere que la acumulación de juicios
laborales, cuando ya se integró la litis en el primero de ellos, procede
únicamente en términos de la fracción IV invocada, y produce el efecto de que
sean resueltos en una sola sentencia; en cambio, cuando la acumulación se
promueve antes de contestarse la demanda, se adecua a la hipótesis contenida
en la fracción I del dispositivo legal en cita.

30.10 La caducidad

Características.-(i)

Es una sanción.- El estar regido el procedimiento laboral por el principio

dispositivo, en virtudde inactividad de cualquiera de las partes, la sanción es
la extinción de éste;(ii)

Es de orden público.- Es una institución que no puede ser alterada por la

voluntad de losparticulares;(iii)

Puede decretarse de oficio o promoverse a instancia de parte en una

audiencia de carácterincidental.- El artículo 771 establece la facultad de los
Presidentes de las Juntas y de losAuxiliares de decretar la caducidad.
Asimismo, en el segundo párrafo del artículo 773 seencuentra el fundamento
legal para la procedencia de la promoción de una de las partes

solicitando la caducidad cuando se haya percatado de que han transcurrido

seis meses sinpromoción alguna; Artículo 771. Los Presidentes de las Juntas y
los Auxiliares cuidarán, bajo su más estricta responsabilidad, que los juicios
que ante ellos se tramiten no queden inactivos, proveyendo lo que conforme a
la Ley corresponda hasta dictar laudo...”

31. ACCIONES Y EXCEPCIONES EN EL PROCESO DEL TRABAJO

31.1 Concepto de parte y el interés jurídico en el proceso laboral

Tanto la personalidad como la personería y la legitimación constituyen -entre

otros presupuestos procesales- requisitos que previamente han de cumplirse
para la procedencia de la acción, pues son necesarios para que la relación
procesal pueda válidamente constituirse y mediante su desarrollo, obtenerse la
sentencia; luego, la personalidad consiste en la capacidad en la causa para
accionar en ella, o sea, es la facultad procesal de una persona para
comparecer a juicio por encontrarse en pleno ejercicio de sus derechos
(artículos 689, 691 y 692 de la Ley Federal del Trabajo); de suerte que habrá
falta de personalidad cuando la parte -a la que se imputa- no se encuentra en
pleno ejercicio de sus derechos para actuar por sí en el proceso. En tanto que
la personería estriba en la facultad conferida para actuar en juicio en
representación de otra persona, pudiendo ser esa representación tanto legal
como voluntaria, surtiéndose la falta de personería; por tanto, ante la ausencia
de las facultades conferidas a la persona a quien se le atribuye, o ante la
insuficiencia de las mismas o ineficacia de la documentación presentada para
acreditarla, entre otros casos (artículo 692 de la Ley Federal del Trabajo).
Mientras que la legitimación consiste en la situación en que se encuentra una
persona con respecto a determinado acto o situación jurídica, para el efecto de
poder ejecutar legalmente aquél o de intervenir en ésta, o sea, es la facultad de
poder actuar como parte en el proceso, pues constituye la idoneidad para
actuar en el mismo inferida de la posición que guarda la persona frente al litigio.
En cambio, el interés jurídico implica una condición de procedencia de la
acción, toda vez que se traduce en la disposición de ánimo hacia determinada
cosa por el provecho, por la utilidad, por el beneficio o por la satisfacción que
esa cosa puede reportar al accionante o excepcionante, o simplemente por el
perjuicio o daño que se trata de evitar o reparar; de manera que faltará el
interés siempre que, aun cuando se obtuviese sentencia favorable, no se
obtenga un beneficio o no se evite un perjuicio (artículos 689 y 690 de la Ley
Federal del Trabajo).

31.2 La litis consorcio

Existe litisconsorcio cuando en un litigio aparecen varios sujetos en una o

ambas partes.

Es un instituto que permite que quien es tercero al momento inicial del proceso
se incorpore a éste adquiriendo la calidad de parte otorgando el derecho de
defensa en sentido amplio si acredita determinado interés a los fines de que se
le otorgue la participación de ley, estableciendo que “declarada admisible la
intervención del tercero, éste asume la calidad de parte con sus derechos,
obligaciones, cargas, facultades y deberes. Porque el propósito de la institución
consiste en brindar a aquél la protección judicial de un derecho o interés
propio”
Clases de Intervención de Terceros; Espontánea o voluntaria; es facultativa de
su propia libertad. Adquiere las formas
Adhesiva autónoma o litisconsorcial: Este tipo de intervención implica que el
tercero que ingresa al proceso lo hace asumiendo la calidad de parte y posee
independencia de estrategia y actividad procedimental respecto del sujeto con
el cual conforma el litisconsorcio.
Adhesiva coadyuvante: este tercero al solicitar su intervención no lo hace en
forma principal ni en calidad de parte plena pero hace valer un interés porque
puede verse perjudicado por el dictado de una sentencia contraria a la parte
que ayuda o coadyuva. Sus poderes y cargas se ven supeditadas a la
estrategia procesal de la parte a la cual coadyuva

31.3 La litis denuntiato

La notificación al demandando (litis denutiatio), acto realizado por funcionario

público a petición del actor, en principio, si el demandado no acudía al proceso,
el pretor sentenciaba en su contra.

31.4 El desistimiento

El desistimiento es el abandono voluntario del proceso civil iniciado por parte

del demandante o promotor del expediente. Por lo tanto, en una primera
aproximación a esta institución, podemos decir que nos encontramos ante la
actuación de la parte que inició el proceso encaminada a ponerle fin de forma
anticipada.

Esa decisión que aborta, en cierto modo, el devenir del proceso ha

determinado que parte de la doctrina considere el desistimiento como una crisis
procesal o forma anormal de terminación del procedimiento, por contraposición
a la que puede considerarse como forma normal de terminación, que es el
dictado de la correspondiente sentencia sobre el fondo del asunto, una vez
celebrado el juicio entre las partes litigantes. En verdad, lo que sucede es que
al exteriorizarse anticipadamente la voluntad de terminar el proceso resulta
innecesaria la continuación del mismo hasta el dictado de la sentencia.
 31.5 La cosa juzgada

Se entiende por "cosa juzgada" el conjunto de efectos que produce la sentencia

firme y resoluciones equivalentes sobre el objeto procesal, tanto positivos,
como su ejecutoriedad y los efectos prejudiciales, como negativos, consistentes
en la imposibilidad de volver a interponer la misma pretensión entre las mismas
partes o sus sucesores.

Genéricamente se entiende por cosa juzgada la totalidad de los efectos que

ocasiona una sentencia. Pero la doctrina y la jurisprudencia distinguen la cosa
juzgada "formal" de la "material". "Siendo cosa juzgada formal el efecto de la
sentencia que ha ganado firmeza, la cosa juzgada material es el estado jurídico
de una cuestión sobre la que ha recaído la sentencia firme (con autoridad de
cosa juzgada formal), que tiene la eficacia de vincular al órgano jurisdiccional
en otro proceso. Esta eficacia es negativa o excluyente, cuando se repite la
misma cuestión y en este otro proceso no se entra en el fondo por acogerse la
cosa juzgada como excepción. Y la eficacia es positiva o prejudicial cuando
dicha cuestión no es el objeto único del otro proceso, sino que forma parte de
éste, en cuyo caso la sentencia que recaiga deberá tener como punto de
partida, y en ningún caso contradecir, lo resuelto en la anterior sentencia"

31.6 La prescripción

Modo de extinción de las obligaciones por el transcurso del tiempo establecido

legalmente, durante el cual el acreedor no ejecuta actos de cobro que permitan
interrumpir el curso de aquella. La prescripción es un instituto jurídico por el
cual el transcurso del tiempo produce el efecto de consolidar las situaciones de
hecho, permitiendo la extinción de los derechos o la adquisición de las cosas
ajenas. La prescripción (extintiva o liberatoria) se produce por la inacción del
acreedor por el plazo establecido por cada legislación conforme la naturaleza
de la obligación de que se trate y tiene como efecto privar al acreedor del
derecho a exigir judicialmente al deudor el cumplimiento de la obligación. La
prescripción no extingue la obligación sino que la convierte en una obligación
natural por lo cual si el deudor voluntariamente la paga no puede reclamar la
devolución de lo entregado alegando que se trata de un pago sin causa.

32. LOS MEDIOS DE PRUEBA EN EL PROCESO DEL TRABAJO

32.1 Reglas generales

Los medios de prueba son las herramientas gracias a las cuales el Juez se
pone en contacto con hechos desconocidos para comprobarlos en base a
razones o motivos que los mismos implicados proporcionan y que llevan al
Juez a la certeza de tales hechos.

irven como pruebas, la declaración de parte, el juramento, el testimonio de

terceros, el dictamen pericial, la inspección judicial, los documentos, los indicios
 y cualesquiera otros medios que sean útiles para la formación del
convencimiento del juez.
Del anterior artículo podemos deducir que los principales medios de prueba
son:

 Declaración de parte (confesión)

 Testimonios

 Prueba Documental.

 Prueba Pericial.

32.1.1 La carga de la prueba

La carga de la prueba corresponde a quien afirme hechos que configuren su

pretensión, o a quien los contradiga, alegando nuevos hechos. (Art. 72
LOPTRA)
Inversión de la carga de la prueba en el proceso laboral.
72 LOPTRA segundo aparte:

• El empleador, cualquiera que fuese su presencia subjetiva en la relación

laboral, tendrá siempre la carga de la prueba de las causas de despido y del
pago liberatorio de las obligaciones inherentes a la relación de trabajo.

• Cuando corresponda al trabajador probar la relación de trabajo gozará de la

presunción de su existencia, cualquiera que fuere su posición en la relación
procesal.

32.1.2 Los medios de prueba

El medio de prueba es el procedimiento o el mecanismoutilizado por las partes

para demostrar la verdad de susafirmaciones, provocando una convicción en el
juzgador,por ese motivo su correcta utilización es trascendental enel
proceso.Con los medio probatorios se pretende demostrar ojustificare en el
juicio la verdad o falsedad dedeterminados hechos o acontecimientos de la
controversiay no el derecho, ya que este no esta sujeto a prueba(salvo las
excepciones consignadas en la legislación), nodebe confundirse los medios de
prueba con la pruebamisma, toda vez que constituyen el como y el modo
enque las partes aportan a la junta elementos de convicción.

32.2 La confesional

La confesión, como especie que es del testimonio, sólo puede tener por objeto
hechos pasados. Una declaración formulada sobre hechos presentes puede
constituir, eventualmente, una pericia, o el contenido de un documento, pero no
comporta una confesión.
El medio probatorio analizado debe recaer sobre hechos personales o de
conocimiento del confesante, aunque en este último caso la declaración no se
refiere al hecho en sí mismo sino al conocimiento que de él tenga quien
confiesa.
Los hechos sobre los que versa la confesión deben ser, por último,
desfavorables al declarante y favorables a la otra parte.

32.3 La documental

El tratadista Eduardo Pallares expresa que “documento es toda cosa que tiene
algo escrito con sentido restringido, o sea, la actividad mediante la cual el
hombre expresa sus ideas, sus sentimientos mediante la palabra escrita.”
Podemos mencionar que el elemento principal de este medio de prueba; es
que es producto de una actividad humana, y para que se considere como
medio probatorio es que debe contener algo que tenga trascendencia para
quien lo suscribe, quien interviene en su elaboración y a quien afecta.
La clasificación de esta prueba la señala la misma Ley Federal del Trabajo, en
sus artículos 795 y 796 y estos son: documentos públicos y documentos
privados.
Son documentos públicos aquellos cuya formulación está encomendada por la
Ley a un funcionario investido de fe pública, así como los que expida en
ejercicio de sus funciones. Ejemplos de documentos públicos son actas
levantadas por inspectores del trabajo, resoluciones judiciales, razones de los
actuarios, etcétera. Los documentos privados son por exclusión todos los que
no reúnan las características para ser considerados como públicos. Como
ejemplo de documentos privados tenemos, la renuncia del trabajador, el aviso
escrito de despido del empleado, los controles de asistencia, la nómina,
etcétera.
El oferente de una documental privada deberá presentar el documento
correspondiente en original; si ese documento fuera objetado en cuanto a su
contenido y su firma, se dejará en autos hasta su perfeccionamiento; de no ser
objetado se podrá solicitar su devolución, previa inclusión de copia certificada
en los autos del juicio correspondiente. (Artículo 797 LFT)

32.4 Los perfeccionamientos

Si la documental ofrecida en juicio consiste en una copia al carbón con firmas

autógrafas, es innecesario que sea perfeccionada para que se le otorgue valor
probatorio, ya que no se trata de una copia o fotostática simple, sino de un
documento con firmas originales, cuya naturaleza es distinta, esto es, mientras
la copia simple constituye una representación fotográfica de un documento que
se obtiene mediante métodos técnicos y científicos, la copia al carbón es una
reproducción directa del documento original a través de un papel carbón, que
contiene la manifestación de voluntad plasmada por sus suscriptores,
aceptando con su firma su contenido; por lo que, a diferencia de la copia
fotostática, la copia al carbón hace presumir la existencia del documento
original del cual deriva, conforme al artículo 810 de la Ley Federal del Trabajo

32.5 La testimonial

la prueba testimonial: a) es un acto jurídico b) se produce en el procedimiento

laboral c) es un medio de prueba indirecta y personal d) es una prueba
narrativa de hechos e) es una constancia de lo que vio un tercero.
El número de testigos que se pueden ofrecer por cada hecho que se desea
probar es un máximo de tres. Cuando se solicita la prueba, se debe mencionar
el nombre completo de los testigos y su dirección, así como la posibilidad de
llevarlos al tribunal o si se encuentra imposibilitado para ello.

32.6 La pericial

La prueba pericial es el medio por el cual personas ajenas a las partes, que
poseen conocimientos especiales en alguna ciencia, arte o profesion y que
han sido precisamente designadas en un proceso determinado, perciben,
verifican hechos y los pone en conocimiento del juez, y dan su opinion
fundada sobre la interpretacion y apreciacion de los mismos, a fin de formar
la conviccion del magistrado, siempre que para ellos se requieran esos
conocimientos.

Hace a la naturaleza de la prueba, que para la percepcion, interpretacion y

apreciacion de los hechos controvertidos en un proceso determinado, se
requieran conocimiento especiales.
El dictamen pericial no puede versar sobre cuestiones del derecho o
interpretación de las normas jurídicas.
La prueba de peritos tiene que ser ordenada por el juez, en un proceso
determinado. No constituyen prueba pericial los informes producidos fuera
del proceso, por personas o entidades especializadas.

32.7 La inspección

podríamos definir a la prueba de inspección judicial, como el medio probatorio

en virtud del cual el Juzgador, por sí mismo, procede al examen a través de
todos sus sentidos, de alguna persona, bien mueble o inmueble, algún
semoviente o algún documento, para dejar constancias de las características
advertidas con ayuda de los testigos y peritos expertos en determinada
materia.
En ese sentido, en materia laboral podríamos decir que es la prueba a través
de la cual un Juzgador podrá acreditar uno o vario de los hechos de las partes
involucradas en el juicio.
 32.8 La presuncional

La palabra presunción proviene del latín “praesumptĭo, -ōnis” que significa

acción y efecto de presumir; hecho que la Ley tiene por cierto sin necesidad de
que sea probado.
En ese sentido, podemos definir a la prueba presuncional como la prueba que
a través de la cual un Juzgador después de haber hecho un proceso de
raciocinio, llega a una conclusión de que un hecho desconocido es cierto
mediante una deducción.

32.9 la instrumental

como su nombre lo indica, es aquella que se produce por medio de

instrumentos. Se le llama también prueba documental o liberal.
Instrumento, a su vez, es sinónimo de documento, y se define como todo
escrito en que se consigna un hecho. Nuestras leyes sustantivas y procesales
emplean indistintamente dichos términos para referirse a esta clase de prueba.
Este medio probatorio pertenece a los preconstituidos, o sea, a aquellos que
crean las partes, al momento de la celebración de un negocio jurídico, con el
objeto de proporcionarse de antemano un elemento de convicción para el
evento de una contienda judicial posterior.
Su utilidad es indiscutible; ha sido adoptado por los pueblos desde hace siglos,
y goza del favor del legislador por la seguridad que representa en la vida de los
negocios, frente a los errores o a la corrupción que pueden originarse con los
demás medios probatorios.

33. LAS RESOLUCIONES LABORALES

33.1 Caracteres generales

Son todas aquellas declaraciones formales del juzgador, que tienden a ejercer
sobre el proceso una influencia directa, inmediata o de definición de la
controversia.

Para el autor Ernesto Krotoschin, cuando la conciliación es impuesta en la

legislación (como ocurre en países como el nuestro y en varios otros), el laudo
constituye un método de resolución de los conflictos obrero-patronales,
ajustado a un procedimiento que encamina a trabajadores y empleadores a ser
ellos mismos quienes hallen, con auxilio de un mediador, la solución a sus
divergencias. La resolución dictada por el mediador es el laudo, que para él
puede ser aceptada o no por las partes, en cuanto su validez depende del
análisis que haga dicho mediador quien se encuentra facultado para resolver
en conciencia y sin estricto apego al orden jurídico. Si se pretende por la
administración pública – agrega – que una resolución laboral tenga efectos
obligatorios absolutos, deja de ser laudo para convertirse en sentencia y
adquirir caracteres jurídicos diferentes. Con base en estas ideas dicho
trapacista estima que el laudo laboral sólo es una resolución administrativa en
la que las decisiones adoptadas producen efectos semejantes a los de las
convenciones colectivas, con apoyo en la ley que sirva de marco a su
obligatoriedad. Cabanellas por su parte nos dice que la expresión laudo laboral
ha sido sistemáticamente rechazada en el foro argentino, pues a la voz laudo,
en el lenguaje común, se le ha asimilado al concepto “propina” aceptado por el
diccionario de la Real Academia, y únicamente se hace referencia a dicha voz
cuando va acompañada del adjetivo arbitral, con aplicación limitada dentro del
derecho del trabajo

33.2 Clasificación

CLASIFICACIÓN POR SU NATAURALEZA JURÍDICA

*Acuerdos.- si se refieren a simples determinaciones de tramite o cuando
decidan cualquier cuestión dentro del negocio.
*Autos incidentales o resoluciones interlocutorias.- cuando se resuelvan dentro
o fuera del juicio un incidente.
*Laudos.- cuando decidan sobre el fondo del conflicto.
CLASIFICACIÓN POR LOS EFECTOS QUE PRODUCEN
*Declaratorias.- clarifican el derecho o la situación jurídica controvertida.
*Constitutivas.- fijan nuevas situaciones jurídicas respecto de una anterior,
como la sentencia colectiva, titularidad de los contratos colectivos o patrón
sustituto.
*De condena.- señalan la conducta a seguir por el demandado, con motivo de
fallo.

33.3 Contenido de los laudos

LAUDO
Es el acto jurisdiccional en virtud del cual la junta aplica la norma al caso
concreto, a fin de resolver la incertidumbre del derecho.
REQUISITOS DE FORMA Y FONDO
*Lugar, fecha y junta que lo pronuncie.
*Nombres y domicilios de las partes y de sus representantes.
*Un extracto de la demanda y su contestación que deberá contener con
claridad y concisión, las peticiones de las partes y los hechos controvertidos.
*Enumeración de las pruebas y apreciación que de ellas haga la junta.
*Extracto de los alegatos.
*Las razones legales o de equidad; la jurisprudencia y doctrina que les sirva de
fundamento.
*Los puntos resolutivos.
*Los laudos se dictaran a verdad sabida, y buena fe guardada y apreciando los
hechos en conciencia sin necesidad de sujetarse a las reglas o formulismos
sobre estimación de las pruebas, pero expresaran los motivos y fundamentos
legales en que se apoyen.
Los laudos deben ser claros, precisos y congruentes con la demanda,
contestación, y demás pretensiones deducidas en el juicio oportunamente.
 33.4 La aclaración de laudo

Una vez notificado el laudo, cualquiera de las partes, dentro del término de 3
días, podrá solicitar a la junta la aclaración de la resolución, para corregir
errores o precisar algún punto. La junta dentro del mismo plazo resolverá, pero
por ningún motivo podrá variarse el sentido de la resolución.
La interposición de la aclaración no interrumpe el término para la impugnación
del laudo.
*Las resoluciones de las juntas no admiten ningún recurso, las juntas no
pueden revocar sus resoluciones las partes pueden exigir la responsabilidad en
que incurran los miembros de la junta.

34. LOS RECURSOS Y LAS PROVIDENCIAS CAUTELARES

34.1 Clasificación de los recursos

La clasificación básica está determinada por el carácter ordinario o

extraordinario de aquellos.
La pauta para distinguir a los recursos ordinarios de los extraordinarios
debe buscarse en la mayor o menor medida de conocimiento que
respectivamente acuerdan a los tribunales competentes para conocer de ellos.
Los primeros hállanse previstos para los casos corrientes y tienen por objeto
reparar cualquier irregularidad procesal o error en juicio; los segundos se
conceden con carácter excepcional, respecto de cuestiones específicamente
determinadas por la ley.
Así, el recurso de apelación tiende a subsanar cualquier error de juicio o
juzgamiento, sea que él se haya producido al aplicar la ley o al valorar los
aspectos de hecho y prueba de la causa. Distinta es la finalidad de los recursos
de casación: mediante ellos no cabe la revisión de las conclusiones de hecho
establecidas por los tribunales ordinarios, sino solamente la rectificación del
juicio de derecho contenido en la sentencia recurrida.
Son recursos ordinarios los de aclaratoria, reposición o revocatoria,
nulidad y directo o de queja por apelación denegada.

34.2 Procedencia y efecto de los recursos

Los efectos del recurso se vinculan, por un lado, con la ejecución de la

resolución que es objeto del recurso, y por otro lado, con la oportunidad en que
aquel debe ser decidido y sustanciado.
En el primero el recurso puede tener efecto suspensivo o devolutivo,
según que paralice o no el cumplimiento o ejecución de la resolución que se
impugna.
Estrictamente, la terminología adecuada sería la de apelación con o sin
efecto suspensivo, aunque el CPN habla de apelación en efecto suspensivo y
apelación en efecto devolutivo, manteniendo una expresión que si bien solo
tiene fundamento histórico, está avalada por un inveterado uso judicial que la
dotado de una significación equívoca
Como principio general, el CPN establece que el recurso de apelación
procede siempre en efecto suspensivo, a menos que la ley disponga que lo sea
en el devolutivo. Significa que la concesión del recurso solo suspende la
competencia del juez de primera instancia y que no cabe la ejecución de lo
decidido, hasta tanto recaiga resolución definitiva del tribunal superior.
El CPN determina las resoluciones respecto de las cuales el
otorgamiento del recurso no impide su ejecución. Con relación a las sentencias
definitivas, procede la concesión del recurso en dicho efecto respecto de la que
rechaza la oposición a la ejecución de sentencia; la sentencia de remate; la que
concede los alimentos y la litisexpensas; y las dictadas en procesos
sumarísimos. Respecto de las restantes resoluciones son apelables en efecto
devolutivo la que concede el beneficio de litigar sin gastos; la que deniega la
intervención de terceros, o la citación de evicción; la que concede alguna
medida cautelar; etc.

34.3 Clasificación de las providencias cautelares

En la doctrina procesal existen dos grandes grupos de clasificación. Unos

limitan las medidas cautelares a las providencias que actúan una función
jurisdiccional eminentemente ejecutiva; otros, en cambio, engloban todas las
providencias con fines preventivos, independientemente de la función
declarativa, ejecutiva o constitutiva.
En el primer grupo se inscribe, la clasificación de GUTIÉRREZ DE CABIEDES,
la cual tiene importancia práctica para discernir el tipo de ejecución que amerita
la medida precautelativa: "Desde un punto de vista teórico —dice— se pueden
clasificar las medidas cautelares atendiendo a que la obligación sea; 1) De dar
cosa genérica (dinero); 2) De dar cosa específica:
2.1.) Mueble; 2.2) Inmueble; 3) De Hacer; 4) De no hacer"(26).
Cuando se trata de garantizar el cumplimiento de una obligación de dar una
suma de dinero, el procedimiento de ejecución es el más dispendioso, pues es
necesario sacar a remate los bienes aprehendidos, a menos que lo embargado
sea una suma de dinero. Cuando se trata de dar una cosa especifica, el
mandamiento de ejecución consiste en entregar la cosa a quien tiene derecho
sobre ella, según 'la sentencia (art. 528 CPC). La prevención en las
obligaciones de hacer o no hacer puede revestir un doble carácter, según se
pretenda evitar la magnificación del daño (vgr. interdictos prohibitivos: arts. 785
y 786 CC) o garantizar el pago de una indemnización equivalente (arts. 529
CPC y 1.266-1.268 CC).
COUTURE las clasifica en seis tipos: a) nacidas de puro conocimiento, que no
tienen ni suponen ninguna coerción; su objeto tan sólo es declarativo, como
sería ejemplo las diligencias preparatorias a la demanda, es decir, las pruebas
pre-constituidas; b) medidas de conocimiento sumario, con comienzo de
ejecución provisional: son las que se dictan en aquellos casos en los cuales
existe un riesgo previsible. Cita como ejemplos el depósito de la cosa mueble,
embargo del inmueble, interdicción del deudor, administración judicial de
la comunidad o sociedad; c) medidas de tutela de la propiedad o del crédito:
probada prima facie la propiedad, prenda, hipoteca, calidad de heredero, se
dictan simplemente a requerimiento del titular, aun cuando —según dice— no
exista riesgo (periculum in mora), como consecuencia del derecho real o de
crédito; da como ejemplos el embargo, el secuestro, la interdicción; d) medidas
de ejecución anticipada, cual es el embargo ejecutivo, seguido de una etapa de
conocimiento.
Su carácter cautelar reside en que es una forma preventiva de colación,
supeditada a lo que decida la sentencia; -c) medidas cautelares negativas, que
son las que persiguen impedir la modificación del estado de cosas existente
para evitar el daño que implica la modificación: no anticipan la ejecución de un
acto sino la prohibición de ejecutarlo. Ejemplos, prohibición de innovar,
prevención en las acciones de obra nueva; f) medidas de contracautela:
ofrecen la peculiaridad de que son las únicas decretables en favor del deudor, y
no (a diferencia de las restantes según su opinión) del acreedor; este concepto
no encuadra dentro de nuestro ordenamiento procesal porque las medidas de
contracautela en el procedimiento de medidas preventivas se otorgan tanto en
favor del demandante como del demandado.
La división que hace ALSINA consta de cuatro grupos; a saber: a) las que
tienen por objeto la conservación de una prueba a los efectos del juicio
ordinario, v.g., la constatación de un hecho por peritos, deposición de un testigo
anciano o enfermo grave, o bien, próximo a ausentarse.
Son las medidas de puro conocimiento de que habla COUTURE; b) las que
tienden a asegurar el resultado de la ejecución forzosa (embargo preventivo,
inhibición, es decir, prohibición general de enajenar y gravar, anotación —
registro— de la litis, intervención judicial —nombramiento de depositario judicial
o interventor—; c) comprende aquellas de las que, en su ausencia, pudiera
resultar un daño irreparable: separación de los cónyuges, alimentos
provisorios, prohibición de innovar. La prohibición de innovar nace del Derecho
romano que establecía la indisponibilidad de la cosa litigiosa, no pudiendo
enajenarse, destruirse o deteriorarla. La definición en este grupo es eficiente
aunque en realidad no es otra que la del peligro en el retardo, característica de
las medidas cautelares en general; d) la caución que se exige para obtener la
ejecución provisoria de un acto, incluso de las medidas precautorias, como es
el caso de fianza para constitución de embargo.
La clasificación de GOLDSCHMIDT comprende cuatro especies: 1°, el
embargo preventivo que tiende al asegura-miento de la ejecución forzosa
de créditos en metálico o susceptible de ser reducidos a metálico, que hace
hacer un derecho —según expresa— de garantía pignoratica (Cf. infra N° 55)
pero no con fines de pago inmediato, sino de aseguramiento, pudiendo
convertirse en embargo definitivo susceptible de ejecución. 2°, las medidas
provisionales que tienden a asegurar la ejecución futura de cualquier exhibición
o devolución de cosas, cesión de inmuebles, constitución de hipoteca, entrega
de menor. 3°, medidas provisionales protectoras de la paz, mediante la
regulación provisional de una situación de hecho, que de no regularse tendría
consecuencias irreparables, como es el caso de posesión, protección de bienes
en interdictos, uso de servidumbres, retención, separación provisional de los
cónyuges en divorcio. 4°, las medidas provisionales que tienden a satisfacer
necesidades primarias, mediante una condena provisional
a prestaciones periódicas o por una sola vez, y comprende los casos de
alimentos, litis-expensas, gastos de atención médica.
PODETTl, al comentar el Código mendocino adoptó una clasificación tripartita:
medidas que tienden al aseguramiento de la ejecución forzosa; medidas que
persiguen el mantenimiento de un estado de cosas o la seguridad e integridad
de un bien, en tanto se esclarezcan los derechos de los interesados (Medidas
para asegurar la paz); y, medidas que tienden a satisfacer necesidades
primordiales o preservar de daño a la persona o a los bienes. La primera
especie coincidía con las dos primeras de GOLDSCHMIDT, la segunda con la
tercera y con las medidas negativas de COUTURE; la tercera con el cuarto tipo
de la clasificación de GOLDSCHMIDT.

34.4 Procedencias y efectos de las providencias cautelares

Etimológicamente, la palabra medida, en la acepción que nos atañe, significa

prevención, disposición; prevención a su vez, equivale a conjunto de
precauciones y medidas tomadas para evitar un riesgo. En el campo jurídico,
se entiende como tales a aquellas medidas que el legislador ha dictado con el
objeto de que la parte vencedora no quede burlada en su derecho.

Las providencias cautelares se diferencian de la acción preventiva definitiva en

la permanencia de sus efectos, pues éstos son provisionales y depende la
medida en su existencia de un acto judicial posterior, al servicio del cual se
dicta. CALAMANDREI en su obra Introducción al estudio sistemático de las
providencias cautelares, que hoy por hoy es la sistematización más completa y
más profunda sobre la materia, vanalizando sucesivamente los distintos
criterios en base a los cuales pudiera lograrse un aislamiento y una definición
de las providencias cautelares de las otras decisiones numerosas y variadas
que dicta el Juez a lo largo del proceso.

las medidas preventivas tienen por igual el efecto de suspender el derecho a

disponer la cosa, y que incluso el embargo suspendía los tres atributos del
derecho de propiedad, aun cuando no significaba que quitara el derecho de
propiedad, al sujeto pasivo. Pero, cabe preguntarnos ahora ¿qué efectos
produce en cuanto al solicitante de la medida? En virtud del ejercicio de la
providencia cautelar, de haber acogido el juez la solicitud de medida y haberla
decretado y ejecutado, previo un suscinto juicio de apreciación, se entabla una
relación entre el solicitante de la medida y los bienes que han quedado
circunscritos con la ejecución, de tal manera que la situación jurídica del
solicitante no es indiferente para con esos bienes.
Esta es una relación con un contenido concretamente finalista, como lo es el
contenido de toda tutela cautelar, porque el propósito de pagarse el sujeto con
los bienes o rescatar la cosa, y el fin a que ellos están preordenados de
solventar su pretensión, coinciden desde el inicio y se actualizan
simultáneamente en la futura ejecución, siempre con la inmediación del juez.
Y esto deviene del derecho subjetivo del sujeto a accionar la tutela
jurídica preventiva del Estado, acorde con la función conservativa de la
actividad procesal, y basada en el reconocimiento explícito que da la ley a la
función cautelar. Por lo tanto, la ejecución de una medida preventiva, ya de por
sí supone la plena y absoluta satisfacción del derecho preventivo del
interesado; se le ha satisfecho su interés de asegurar una determinada
situación, independientemente de la futura y eventual satisfacción efectiva de
su derecho material. La tutela preventiva no supone el uso, disfrute, disposición
o posesión de los bienes, sino tan sólo la afección exclusiva de esos bienes al
pago futuro, que de por sí es una prerrogativa única para el solicitante, de la
que no gozan los otros acreedores del deudor. Dichos bienes dejan de ser la
prenda común de los acreedores, para convertirse en la prenda específica del
acreedor-prevenido.
En base a lo dicho podemos observar que existe una gran similitud, aunque no
plena identidad, entre los efectos de la prenda, y el derecho que tiene el
ejecutante sobre las cosas embargadas preventivamente. La pignoración
mobiliaria (prenda) y la pignoración inmobiliaria (anticresis) producen también
un derecho de preferencia sobre los bienes gravados al afectarlos a la
satisfacción del acreedor pignoraticio. La prenda sin desplazamiento es similar
en sus efectos a la prohibición de enajenar y gravar, y la prenda con
desplazamiento al embargo y secuestro. Desde luego que existen diferencias
entrabas figuras: la prenda, como se sabe, es una garantía convencional, en
tanto que la medida preventiva es una "garantía" (garantía jurisdiccional
cautelar) que nace judicialmente y en virtud de la ley; el contrato de prenda no
prevé sustitución unilateral del objeto por otro y la medida preventiva sí prevé el
procedimiento para neutralizar sus efectos; pero estas diferencias son
meramente circunstanciales y no afectan a mi modo de ver, la similitud esencial
que antes hemos hecho notar.

35. EL PROCEDIMIENTO ANTE LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN

35.1 Objetivo del procedimiento

Tiene por objeto reclamar el otorgamiento de prestaciones en dinero o en

especie, derivadas de los diversos seguros que componen el régimen
obligatorio del Seguro Social, organizado y administrado por el Instituto
Mexicano del Seguro Social, y de aquellas que conforme a la Ley del Seguro
Social y la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los
Trabajadores, deban cubrir el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para
los Trabajadores y las Administradoras de Fondos para el Retiro, así como las
que resulten aplicables en virtud de contratos colectivos de trabajo o contratos
– ley que contentan beneficios en materia de seguridad social.

35.2 El desarrollo de la audiencia

Se admite la demanda mediante auto de radicación o acuerdo,dentro de las 24

horas siguientes, señalándose qué procedimiento laboral corresponde
(ordinario). Se fija hora y fecha de audiencia, ordenándose notificación personal
y emplazamiento a las partes en conflicto. Articulo. 873 LFT Audiencia
conciliatoria Se Desarrollará conforme la lo siguiente; Etapa de Ofrecimiento y
admisión de pruebas Una vez emitido el laudo, se notifica personalmente a las
partes. Etapa de Demanda y Excepciones La Junta de conciliación y Arbitraje
que reciba reciba un expediente (Auto Radicación) de la conciliación, citará a
las partes a la etapa de demanda y excepciones, y ofrecimiento y admisión de
pruebas.
El procedimiento ordinario no se crean en los laudos condiciones nuevas de
trabajo, sino aplican las disposiciones legales al caso en concreto, dirimiendo la
controversia planteada por las partes. EL procedimiento ordinario rige la
tramitación y resolución de los conflictos individuales y colectivos de naturaleza
jurídica, cuando no exista señalamiento especial.(art. 870) Desarrollo del
proceso Etapas -Se inicia con la presentación del escrito de demanda ante la
oficialía de partes o en la junta competente.

35.3 La remisión de los expedientes a la junta de conciliación y

arbitraje que corresponden

Acompañando copias de las mismas como demandados haya, donde el actor

expresara los hechos en que funde sus peticiones, pudiendo presentar pruebas
que considere pertinentes. Actor o demandante Demandado (Trabajador u
obrero) (Patrón o patrones) Se asigna número a la demanda y se registra en
Libro de Gobierno. Señalamiento de día y hora para la celebración de
audiencia de desahogo de pruebas, por parte de la Junta. La Junta, en el
mismo acuerdo en que admita las pruebas, señalará día y hora para la
celebración de la audiencia de desahogo de pruebas, que deberá efectuarse
dentro los diez días siguientes.
-Se desahogan las pruebas ofrecidas, con las notificaciones y diligencias que
se requieran. Etapa conciliatoria Demanda
y excepciones Audiencia De ofrecimiento y admisión de pruebas
Comparecerán las partes sin abogados, asesores, o apoderados, es decir, los
directamente involucrados en el conflicto. La Junta exhortará para que procuren
un arreglo conciliatorio, lo que constituyen un principio fundamental del
procedimiento laboral y una función importante de las autoridades el trabajo de
grandes resultados positivos en la practica . De llegar a un arreglo conciliatorio,
se dará por terminado el conflicto. El convenio respectivo, aprobado por la
Junta, producirá todos los efectos jurídicos inherentes a un laudo. IV.-Las
partes de común acuerdo, podrán solicitar se suspenda la audiencia con el
objeto de conciliarse; y la Junta, por solo una vez, la suspenderá y fijará su
reanudación dentro los ocho días siguientes, quedando notificadas las partes
de las nuevas fechas con los apercibimientos Ley. V.-Si las partes no llegan a
un acuerdo, se les tendrá por inconformes, pasando a la etapa de demanda y
excepciones. VI.-De no haber concurrido las partes a la conciliación, se les
tendrá por inconformes con todo arreglo deberán presentarse personalmente a
la etapa de demanda y excepciones. Desarrollo Diagrama Si las partes están
conforme a los hechos y la controversia queda reducida a un punto de derecho,
al concluir la audiencia de conciliación, demanda y excepciones, y ofrecimiento
y admisión de pruebas, se otorgara a las partes término para alegar y dictará
laudo. Alegatos Si las partes están conforme a los hechos y la controversia
queda reducida a un punto de derecho, al concluir la audiencia de conciliación,
demanda y excepciones, y ofrecimiento y admisión de pruebas, se otorgara a
las partes término para alegar y dictará laudo. Se cierra instrucción y se turna
el expediente a Laudo (Sentencia) por parte

36. EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO ANTE LAS JUNTAS DE

CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE

36.1 La demanda inicial

El actor presenta la demanda ante la oficialía de partes, la cual turna a la Junta

que corresponda para que conozca del asunto, esto se hace el mismo día que
se recibe la demanda. La demanda se debe formular por escrito, acompañando
con un tanto de copias para cada uno de los demandados. La demanda debe
contener:  Los hechos en que funda su acción.  Sus pretensiones o
prestaciones (que paso y que quiere). Nota: El tribunal tiene la obligación de
que si nota alguna irregularidad en dicho escrito o existen acciones
contradictorias al admitir el escrito, debe señalarlos y prevenir al accionante
otorgándole un término de 3 días hábiles para que lo subsane.

36.2 La etapa de conciliación

Etapa Conciliatoria (fundamento legal artículo Art. 876°). Si las partes no

comparecen se producirá las siguientes consecuencias: Por la parte Actora y
así mismo por la parte Demandada se da por inconforme con todo arreglo
conciliatorio. Sí ambas partes comparecen, en esta etapa asisten, sin
abogados patronos, asesores o apoderados, donde la Junta interviene y
exhorta a las mismas para que lleguen a un arreglo conciliatorio. De ser así se
da por terminado el conflicto y el convenio al que lleguen aprobado por la Junta
se equipara a un laudo. Si no llegan a un acuerdo las partes pueden solicitar el
diferimiento o suspensión de la audiencia con el objeto de llegar a un acuerdo.
De igual modo si no llegan a un acuerdo, y quieren seguir el procedimiento, la
Junta toma el acuerdo correspondiente en donde se asentará que se les tiene
por inconformes, se cierra la etapa conciliatoria y se continúa con la siguiente
etapa procesal

36.3 la etapa de demanda y excepciones

Si las partes no comparecen se producirá las siguientes consecuencias: Por la

parte Actora se tendrá por reproducida la demanda y por la parte Demandada
se tomará por contestada la demanda en sentido afirmativo, salvo prueba lo
contrario. Sí comparecen ambas partes, el Presidente de la Junta Especial
exhorta a la partes a un arreglo conciliatorio nuevamente. Sí se llega a un
arreglo conciliatorio se da por terminado el conflicto y el convenio al que
lleguen aprobado por la Junta se equipara a un Laudo. Sí de nueva cuenta no
se llega a un acuerdo se empieza la audiencia, puede requerirse o no
requerirse a alguna de las partes a subsanar alguna irregularidad en el escrito.
En caso de que el Tribunal previamente le haya requerido subsanar a la parte
actora alguna irregularidad en el escrito, lo puede hacer en este momento o en
su caso la Junta le otorgará de nueva cuenta un término de 3 días hábiles a fin
de que corrija las mismas, esto en base a la Jurisprudencia. Si no se requiere
ningún cambio previo a la audiencia, entonces el actor realiza modificaciones a
su escrito en la audiencia y ésta se debe suspender y señalar su desahogo
para 10 días hábiles posteriores como mínimo, a fin de que la parte
demandada se encuentre en posibilidades de dar contestación, basado en
Jurisprudencia. Las modificaciones pueden ser sustantivas o no sustantivas, si
llegarán a ser sustantivas se difiere la audiencia y en caso de que no lo sean,
se le otorga el uso de la palabra a la parte actora para ratificar su escrito de
demanda, ésta puede ser modificada, ampliada o precisada. Hecho lo anterior
ya sea que se señale nueva fecha para audiencia o que el actor ratifique su
escrito únicamente, la parte demandada debe dar contestación a la demanda
oponiendo sus excepciones y sus defensas, refiriéndose a todos los hecho de
la demanda y sobre los que no haga mención se tiene por ciertas. La
contestación se puede hacer por escrito o de manera verbal, en el primer caso
deberá entregar copia de traslado para la parte actora y el original al Tribunal.
Posteriormente y por una sola vez las partes podrán replicar y contra replicar,
asentándose en autos sus manifestaciones. Si el demandado reconviene al
actor (contrademanda) se procede a contestar de inmediato o si lo solicita el
actor, se suspende la audiencia señalando hora y fecha para su desahogo
dentro de los 5 días siguientes. Se declara cerrada la etapa. Se toman el
acuerdo correspondiente por parte de la Junta en donde se señalará sí el actor
ratifico, modifico o amplio su escrito, el diferimiento de la audiencia en su caso,
de qué manera dio contestación la demandada al escrito de demanda
describiendo los documentos, si se hizo replica y contra replica etc. Si las
partes están de acuerdo con los hechos y solo hay un punto en controversia se
declara cerrada la instrucción. En caso de que existan controversias en el
acuerdo, se establece la Litis y se pasa a la siguiente etapa.

36.4 La etapa de ofrecimiento y admisión de pruebas

Si las partes no comparecen se producirá las siguientes consecuencias: Tanto

por la parte Actora como por la parte Demandada se tiene por perdido el
derecho a ofrecer pruebas. Al comparecer ambas partes, se declarada abierta
la etapa, se le concede el uso de la palabra a la parte actora para que ofrezca
sus pruebas, entregándose los anexos que se estimen convenientes.
Posteriormente se le da uso de la palabra la parte demandada ofrece las suyas
y objetara las de su contraparte, deberá entregar los anexos que estimen
convenientes. Nuevamente se le otorgar la palabra a la parte actora a fin de
que objete las pruebas de la parte demandada. Puede hacerse suyas todas o
parte de las pruebas de la parte demandante, ó puede ofrecer más en relación
a las ofrecidas por la demandada. Las pruebas se podrán ofrecer de manera
verbal o mediante escrito corriendo traslado con copia del mismo a su
contraparte y entregando el original al tribunal y los anexos correspondientes.
Se declara cerrada la etapa, tomando el acuerdo correspondiente por parte de
la Junta y acentuando la manera en que se ofrecieron las pruebas, los escritos
y anexos que se hayan exhibido agregarlos en autos (en el expediente) indicar
si fueron objetadas las pruebas etc.

36.5 Las consecuencias de la incomparecencia de las partes

lo que genera certidumbre en las partes sobre lo que implica incumplir con sus
cargas y obligaciones procesales en juicio, como en este caso lo es el que la
parte patronal demandada no comparezca a la audiencia de ley, a pesar de
encontrarse en la oportunidad de hacerlo y de tener los elementos que definen
una cuestión esencial en toda contienda laboral como lo es el poder demostrar
el monto y el pago del salario. Lo anterior, sin perjuicio de lo previsto en el
artículo 841 del ordenamiento indicado, conforme al cual las Juntas de
Conciliación y Arbitraje deberán dictar el laudo que conforme a derecho
proceda a verdad sabida y buena fe guardada, apreciando en conciencia los
hechos sin necesidad de sujetarse a reglas y formulismos con relación a las
pruebas aportadas por las partes, expresando los motivos y fundamentos
legales en que se apoyen, siendo claro, preciso y congruente con la demanda y
contestación, y demás pretensiones deducidas en juicio

36.6 El desahogo de las pruebas

Se levanta el acta donde se determina cuales pruebas se aceptan para su

desahogo y cuales se rechazan y porque. Con esto se inicia la etapa de
desahogo de pruebas, y se envía el expediente al archivo general de la
Secretaria General para su resguardo. ¿Quiénes Intervienen? Intervienen:
Tribunal como el Actuario adscrito a cada Junta. Quienes presencian y dan fe
del desahogo de cada una de las pruebas entre otras consisten, testimoniales,
hostiles o directas, confesionales para hechos propios o a cargo de las partes,
documentales y sus ratificaciones, informes a cargo de diversas autoridades
laborales o administrativas, periciales, inspecciones oculares etc. Para la
práctica de cada una de las diligencias, se ordena extraer del archivo de la
secretaria general el expediente en que se actúa y una vez desahogadas las
pruebas se ordena su resguardo de nueva cuenta.

36.7 Los alegatos

Si las partes están conforme a los hechos y la controversia queda reducida a

un punto de derecho, al concluir la audiencia de conciliación, demanda y
excepciones, y ofrecimiento y admisión de pruebas, se otorgara a las partes
 término para alegar y dictará laudo. Se cierra instrucción y se turna el
expediente a Laudo (Sentencia) por parte de la Junta.

36.8 El dictamen

Durante la tramitación de los juicios, hasta formular el dictamen a que se

refieren los artículos 771 y 808 de la Ley Federal del Trabajo, el Presidente de
la Junta y los de las Juntas Especiales serán substituidos por Auxiliares, pero
intervendrán personalmente en la votación de las resoluciones siguientes:
I. Competencia
II. Nulidad de actuaciones
III. Substitución de patrón
IV. En los casos del artículo 727 de la Ley Federal del Trabajo
V. Cuando se trate de conflictos colectivos de naturaleza económica, en la que
designe perito y en la que ordene la práctica de las diligencias a que se
refiere el artículo 806.

36.9 La audiencia de discusión y votación

I. Para la audiencia de discusión y votación del laudo, será necesaria la

presencia del Presidente o Presidente Especial y del cincuenta por ciento de
los representantes de los trabajadores y de los patrones, por lo menos. Si
concurre menos del cincuenta por ciento, el Presidente señalará nuevo día y
hora para que se celebre la audiencia; si tampoco se reúne la mayoría, se
citará a los suplentes, quedando excluidos los faltistas del conocimiento del
negocio. Si tampoco concurren los suplentes, el Presidente de la Junta o el
de la Junta Especial, dará cuenta al Secretario del Trabajo y Previsión
Social, para que designe las personas que los substituyan. En caso de
empate, los votos de los ausentes se sumarán al del Presidente.

36.10 El laudo

Una vez que se ha cerrado la instrucción, se formula el proyecto de laudo, y se

entrega una copia a cada uno de los miembros de la Junta para su estudio, y
posteriormente el presidente de la Junta cita a los miembros de la misma
(Presidente de la Junta Especial, Representante Obrero, Representante
Patronal, Secretario de Acuerdos y Escribiente) para la discusión y votación, si
el proyecto de resolución fuera aprobado, se eleva a la categoría de laudo y se
firman por los miembros de la Junta. Si no es aprobó por alguno de los
miembros, se redacta un acta, en el cual se establece los motivos por lo cual
no es aceptado el Laudo, se entrega en Secretaria General para su resguardo.
Con este último paso concluye el procedimiento ordinario.
37. LOS PROCEDIMIENTOS ESPECIALES

37.1 Su propósito y fundamento teórico

Se refiere a la tramitación de los conflictos que se que se susciten con motivo

de la aplicación de los artículos 5o. fracción III; 28, fracción III; 151; 153,
fracción X; 158; 162; 204, fracción IX; 209, fracción V; 210; 236, fracciones II y
III; 389; 418; 425, fracción IV; 427 fracciones I, II y VI; 434, fracciones I, III y V;
439; 503 y 505 de la Ley Federal del Trabajo,

37.2 Su campo de aplicación

 Conflictos relativos a la jornada laboral;

 Habitaciones de los trabajadores;

 Aprobación del contrato individual de trabajo en la prestación de

servicios de trabajadores mexicanos fuera de la República contratados
en el territorio nacional,

 Capacitación y adiestramiento;

 Antigüedad, prima de antigüedad;

 En el caso de los trabajadores de los buques, el traslado a un lugar

convenido así como pago de salario o indemnización en caso de pérdida
del buque por apresamiento o siniestro;

 En el caso de tripulaciones aeronáuticas el pago por gastos de traslado

cuando sean cambiados de su base de residencia y su repatriación o
traslado al lugar de contratación en caso de que la aeronave se destruya
o inutilice;

 Titularidad del contrato colectivo de trabajo;

 Administración del contrato – ley;

 Suspensión temporal o terminación colectiva de las relaciones de trabajo

con motivo de fuerza mayor, caso fortuito , falta de materia prima, no
imputables al patrón;

 Concurso o quiebra legalmente declarados;

 Reducción de personal a causa de implantación de maquinaria o de

procedimiento de trabajo nuevos;

 Declaración de beneficiarios e indemnización en caso de muerte del

trabajador;
  Oposición de los trabajadores en la designación de los médicos de las
empresas, y

 Los conflictos que tengan por objeto el cobro de prestaciones que no

excedan del importe de tres meses de salarios.

37.3 Su trámite procedimental

Su marco legal está en los artículos 892 a 899 G de la Ley Federal del Trabajo.

Este procedimiento se lleva en una sola fase que comprende las siguientes
etapas:

Primera, comprende la presentación de la demanda, auto de recepción a

trámite y ordenar las notificaciones de ley, y correr traslado y emplazamiento al
demandado o demandados (artículos 893, 894 y 896, así como 742, fracción I y
743 de la Ley Federal del Trabajo).
Segunda, comprende la celebración de la audiencia de conciliación, demanda,
excepciones, pruebas, alegatos y resolución. Cada una de estas etapas se
desarrolla en relación a los artículos 895, en relación con los numerales 894,
896 y 899 de la Ley Federal del Trabajo.

38. LOS PROCEDIMIENTOS PARA LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE

LA NATURALEZA ECONÓMICA

38.1 Su fundamentación

Artículo 900 L.F.-T .- Los conflictos colectivos de naturaleza económica, son

aquéllos cuyo planteamiento tiene por objeto la modificación o implantación de
nuevas condiciones de trabajo, o bien, la suspensión o terminación de las
relaciones colectivas de trabajo, salvo que la presente Ley señale otro
procedimiento. • Artículo 901.- En la tramitación de los conflictos a que se
refiere este Capítulo, las Juntas deberán procurar, ante todo, que las partes
lleguen a un convenio. A este fin, podrán intentar la conciliación en cualquier
estado del procedimiento, siempre que no se haya dictado la resolución que
ponga fin al conflicto.

Artículo 901.- En la tramitación de los conflictos a que se refiere este Capítulo,

las Juntas deberán procurar, ante todo, que las partes lleguen a un convenio. A
este fin, podrán intentar la conciliación en cualquier estado del procedimiento,
siempre que no se haya dictado la resolución que ponga fin al conflicto.
 38.2 Naturaleza de la función de a junta de conciliación y arbitraje

Los conflictos colectivos de naturaleza económica son el resultado del

desequilibrio entre los factores de la producción y, cuyo procedimiento tiene por
objeto la modificación o implantación de nuevas condiciones de trabajo, o bien,
la suspensión o terminación de condiciones colectivas de trabajo. Este
procedimiento constituye una opción contenciosa de la negociación colectiva
(huelga), ya que sus finalidades son idénticas aunque las vías son diferentes

38.3 Él tramite procedimental

Son aplicables al procedimiento colectivo de naturaleza económica los

siguientes: a) Podrán ser planteados por el sindicato o sindicatos gremiales de
trabajadores titulares del contrato colectivo de trabajo, por la mayoría de los
trabajadores, siempre que se afecte el interés profesional, o por el patrón o
patrones involucrados (artículo 903). b) Las Juntas deberán, fundamentalmente
buscar la conciliación del conflicto en cualquier estado del procedimiento,
siempre y cuando no se haya dictado la resolución definitiva. c) La demanda
deberá presentarse por escrito ante la Junta de conciliación y Arbitraje, la cual
deberá contener los siguientes requisitos. 1. Nombre y domicilio del
promovente y documentos que acrediten su personalidad. 2. Exposición de los
hechos que originaron el conflicto. 3. Las pretensiones claramente detalladas.
Al presentarse la solicitud, deberán anexarse los siguientes elementos: 1.
Estados financieros y económicos de la empresa. 2. Relación de trabajadores,
indicando sus nombres, salarios y antigüedades generadas. 3. Peritaje de la
situación económica de la empresa. 4. Las pruebas conducentes en general y,
5. Copias suficientes para correr traslado a la contraparte. La Junta citará a una
audiencia dentro de los cinco días siguientes a la fecha de presentación de la
demanda, que se desarrollará de la siguiente forma: 1. Si no concurre el
promovente se le tendrá por desistido. 2. Si no concurre la contraparte se le
tendrá por inconforme con todo arreglo conciliatorio. 3. De concurrir el
promovente, ratificará su escrito inicial de demanda. 4. La Junta propondrá un
arreglo conciliatorio. 5. Si las partes celebran convenio, aprobado por la Junta,
surtirá todos los efectos jurídicos inherentes a un laudo ejecutoriado y se dará
por terminado el conflicto. 6. Ante la ausencia de un arreglo conciliatorio se
continuará la audiencia en su etapa de pruebas y alegatos, de existir probanzas
que no se desahoguen por su propia naturaleza se señalará día y hora para su
desahogo. 7. La Junta en la audiencia, señalará tres peritos por lo menos, para
que investiguen las causas que originaron el conflicto, otorgándoles un termino
de 30 días para emitir su dictamen en el que deberán proponer una formula de
solución, sin perjuicio de que las partes puedan nombrar su propio perito para
que asociado con los nombrados por la Junta o en lo individual rindan el
estudio requerido. 8. Los trabajadores y patrones podrán designar sus
comisiones respectivas con el numero de personas que determine la Junta,
para que acompañen a los peritos y les indiquen las observaciones y
sugerencias que estimen pertinentes. Los peritos nombrados por la Junta
deberán satisfacer los siguientes requisitos: 1. Ser mexicanos con pleno goce y
ejercicio de sus derechos. 2. Estar legalmente autorizados y capacitados para
ejercer la técnica o ciencia sobre la que verse el peritaje, salvo los que no lo
requieran, los cuales tan sólo deberán tener conocimiento de la materia de que
se trata. 3. No haber sido condenados por delito intencional. Las partes, dentro
de los 10 días de los 30 en que deben rendir su dictamen deberán presentar
directamente a los peritos, por conducto de la Junta o a través de la comisión
las observaciones, estudios y demás elementos que puedan contribuir a la
determinación de las causas que dieron origen al conflicto, para que sean
tomados en cuenta por los peritos en sus dictámenes.

38.4 El laudo

La Junta en su fallo, a fin de conseguir el equilibrio y la justicia social en las

relaciones entre los trabajadores y patrones, sin que en ningún caso pueda
reducir los derechos mínimos consignados en las leyes, podrá resolver lo
siguiente: 1. Aumentar o disminuir el personal. 2. Aumentar o disminuir la
jornada de trabajo. 3. Aumentar o disminuir la semana de trabajo. 4. Aumentar
o disminuir los salarios. 5. En general, modificar las condiciones de trabajo.
Engrosado el laudo o "sentencia económica colectiva" que crea condiciones
nuevas de trabajo, y una vez recabadas las firmas de los representantes que
votaron en el negocio, se turnará el expediente al actuario para que de
inmediato lo notifique personalmente a las partes. La resolución produce los
efectos de un laudo, bajo la forma de sentencia económica colectiva, por lo que
es improcedente el amparo de fondo, por referirse a condiciones económicas y
no jurídicas, en todo caso, seria procedente por indebida apreciación o por
violaciones de procedimiento.

39. EL PROCEDIMIENTO DE HUELGA

39.1 El periodo de pre-huelga

presentando el pliego petitorio a las autoridades o al patrón se inicia

formalmente este periodo, que tiene por objeto avenir a las partes mediante la
celebración de una audiencia de conciliación.

39.1.1 Duración

El periodo de prehuelga debe de tener término mínimo de duración y un

término máximo. En México este periodo es de seis días como mínimo cuando
se trata de empresas privadas y de diez cuando se trata de empresas de
servicios públicos.  Carecemos de un periodo máximo de prehuelga que en
ocasiones complica innecesariamente la situación de las empresas y de los
propios trabajadores.  Un sindicato de mala fe (podría haber alguno), está en
posibilidad de emplazar a huelga y conceder a la empresa un periodo de
prehuelga de 8 a 9 meses durante el cual el patrón se considerará como un
simple depositario de sus bienes, con todas las limitaciones que ello implica..

39.1.2 Objeto

se elabora el pliego de peticiones o reclamos, que desde luego debe ser por
escrito y en el cual se debe de manifestar fehacientemente la intención de ir a
la huelga en caso de insatisfacción de las mismas. Sólo intervienen en la
gestación los trabajadores pues tan pronto se haga llegar el pliego a las
autoridades o al patrón,

39.1.3 Contenido

El periodo de prehuelga debe tener como misión fundamental conciliar a las

partes y para ello debe de tener lugar una audiencia de avenimiento. Durante
este periodo el patrón se considerará como depositario de sus bienes y no
podrá despedir a sus trabajadores pero únicamente para el efecto de un
supuesto o probable recuento.

39.2 Planteamiento procesal del problema

se establece que dentro de las setenta y dos horas siguientes al inicio de la

huelga podrá solicitarse la declaración de su inexistencia por no reunir los
requisitos de procedencia y objetivos previstos en la ley, entre ellos, el de
legitimación para instar la huelga, con lo que el patrón quedará libre de
responsabilidad, y se fijará a los trabajadores un plazo de veinticuatro horas
para regresar a laborar, apercibiéndolos que de no acatar lo anterior se darán
por terminadas las relaciones de trabajo

39.3 Las normas procésales particulares

39.4 La prórroga del periodo de pre-huelga

 La prórroga de este periodo tiene que ser de mutuo acuerdo entre

trabajadores y patrones, a menos de que se trate de empresas de servicio
público en donde las autoridades del trabajo pueden por una parte requerir al
sindicato a que prorrogue y por otra, aceptar en representación del patrón dicha
prórroga

39.5 El funcionamiento de la junta de conciliación y arbitraje

Actuar como instancia conciliatoria potestativa para los trabajadores y los

patrones.
Actuar como juntas de conciliación y arbitraje cuando se trate de conflictos que
tengan por objeto el cobro de prestaciones cuyo monto no exceda del importe
de 3 meses de salario.
Las demás que le confieran las leyes.
Funcionaran permanentemente y tendrán la jurisdicción territorial que les
asigne la secretaria del trabajo y previsión social.
Estas juntas no funcionaran en los lugares en que este instalada la junta
federal de conciliación y arbitraje.
Cuando la importancia y el volumen de los conflictos de trabajo en una
demarcación territorial no ameriten el funcionamiento de una junta permanente,
funcionara una accidental.

39.6 El procedimiento de conciliación

39.6.1 Ante la junta de conciliación y arbitraje

La segunda etapa, conocida también como de pre-huelga, abarca desde el

emplazamiento al patrón hasta antes de la suspensión de labores. La
notificación del pliego petitorio produce el efecto jurídico de constituir al patrón
en depositario de la empresa afectada por la huelga, lo que le impide realizar
actos de disposición sobre los bienes del establecimiento, asimismo, se genera
la suspensión de la ejecución de las sentencias y diligencias de aseguramiento
que recaigan sobre los tales bienes, distintas de fallos laborales y cobro de
créditos fiscales, en los términos previstos en la ley. También en esta etapa se
celebra la audiencia de conciliación ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, en
que se procurará el avenimiento de las partes, sin prejuzgar sobre la existencia
o justificación del movimiento y, de no llegar a una solución, previamente al
estallamiento de la huelga, se fijará el número de trabajadores que deberán
continuar laborando, en los casos en que pueda verse afectada la seguridad de
la empresa, los bienes de producción o la reanudación de los trabajos y; c) La
última etapa se circunscribirse del momento de suspensión de labores hasta la
resolución de fondo del conflicto. El estallamiento de la huelga suspende los
efectos de las relaciones de trabajo y la tramitación de las solicitudes y
conflictos de naturaleza económica, durante el periodo de paro de labores.
Dentro de las setenta y dos horas siguientes al inicio de la huelga, se podrá
solicitar la declaración de su inexistencia por no reunir los requisitos de
procedencia y objetivos previstos en la ley, con lo que el patrón quedaría libre
de responsabilidad y se fijaría a los trabajadores un plazo de veinticuatro horas
para regresar a laborar, apercibiéndoles que de no acatar lo anterior se darán
por terminadas las relaciones de trabajo. De lo contrario, la huelga se
considerará legalmente existente, por lo que su conclusión, en el fondo, sólo
podría darse por acuerdo entre las partes, allanamiento del patrón a las
peticiones o laudo arbitral a cargo de quien elijan las partes o de la Junta en
mención, si los trabajadores sometieron a ella la decisión, fallo que resolvería
en definitiva sobre la justificación o injustificación de la suspensión de labores
 39.6.2 Ante la autoridad administrativa

En los Estados Unidos Mexicanos, la reglamentación de la huelga o su base en

ley secundaria se encuentra en la Ley Federal del Trabajo, en la cual la parte
sustantiva de este derecho social, se encuentra en el título octavo, en sus
artículos: 440, 442, 443, 444, 445, 446, 447, 448, 449, 450, 451, 459, 466, 469.
Así mismo, la parte adjetiva de este derecho social, se encuentra en el capítulo
XX, en sus artículos: 920, 921, 922, 923, 924, 925, 926, 927, 928, 929, 930,
931, 932, 933, 934, 935, 936, 937 y 938.

39.7 Las medidas de conservación y mantenimiento y las medidas de

protección

a terceros

Artículo 924. A partir de la notificación del pliego de peticiones con

emplazamiento a huelga, podrá practicarse la ejecución de sentencias con la
autorización de la Junta el aseguramiento o diligencias, en contra de la
empresa o establecimiento sin afectar el procedimiento de huelga, teniendo
preferencia los derechos de los trabajadores, quedando como responsable la
junta de los bienes o del cumplimiento de las sentencias, al momento de que
la huelga se declara justificada o injustificada.

En el caso del secuestro de bienes del local en que se encuentren instalados,

quedaran bajo la responsabilidad de la junta, para que los mismos sean
entregados, después de que los bienes en custodia por la junta se ubiquen en
otro local, en un término de 5 días hábiles.

Para cumplir con la sentencia de desahucios el patrón queda notificado,

debiendo avisar al presidente para que al momento que se resuelva la huelga
de justificada o injustificada se desaloje, previa ubicación de los bienes en
otro local en un término de 5 días hábiles.

En la práctica de diligencias antes de estallar la huelga, siempre se estará a lo

siguiente:

I. a la VI.

Serán preferentes para liquidar los créditos los derechos de los trabajadores
de acuerdo a lo que establece la fracción I de este artículo.

Respecto de los demás creiditos se estará a los dispuestos a lo que

establece el Capitulo II de esta Ley, para ser liquidados en el orden de
preferencia que legalmente corresponda en que hubieren exigido la
obligación contractual, sobre los créditos a que se refieran las fracciones II,
III y IV de este precepto.
 39.8 La calificación de la huelga

39.8.1 El procedimiento para la calificación de inexistencia de la

huelga

Una vez estallada la huelga, los trabajadores, patrones afectados o cualquier

tercero que demuestre su interés, tiene 72 horas para pedirle a la Junta que
proceda a declararla inexistente mediante una vía procesal incidental
(incidente de calificación de inexistencia de la huelga).

La huelga será declarada inexistente si no cumple con los requisitos de fondo

(justificación de su objetivo), forma (presentación del pliego petitorio,
emplazamiento, etc.) y mayoría, ya sea que su falta pueda ser absoluta o
parcial.

Se presenta la demanda incidental ante la Junta, quien realiza las

notificaciones y cita para audiencia en la que se ofrecerán y desahogarán
pruebas relativas a las causales de inexistencia.

Si la Junta declara la inexistencia de la huelga, fijará un plazo de 24 horas

para que los trabajadores retornen a sus labores. Si estos no acataran tal
resolución, quedarán terminadas las relaciones de trabajo, sin responsabilidad
para el patrón, salvo que medie alguna causa justificada.

39.8.2 El procedimiento para la calificación de ilicitud de la huelga

I. Cuando la mayoría de los huelguistas ejecuten actos violentos contra las

personas o las propiedades; y

II. En caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos

o servicios que dependan del Gobierno. (Art. 445.)
Es indudable que si la mayoría de trabajadores huelguistas ejecutan actos
violentos, ya en contra de las personas, o bien, en contra de las propiedades,
estamos ante figuras delictivas de “ataques peligrosos”, o bien, de “daños en
propiedad ajena”, y en consecuencia, caen en la categoría de delincuentes.
Los legisladores circunscribieron la ilicitud de la huelga, siguiendo el principio
del Derecho Penal de que no hay delito si previamente no se ha señalado la
causa.
40. LOS PROCEDIMIENTOS DE EJECUCIÓN

Llamaremos procedimientos de ejecución al ejercicio del derecho realizado por

las Juntas de Conciliación y Arbitraje, el cual no se limitará con la emisión de
las resoluciones o laudos, si no que su intervención ira más allá, buscando el
cumplimiento de lo señalado en dicha resolución, dicho cumplimiento será
competencia exclusiva de los Presidentes de las Juntas de Conciliación y
Arbitraje quienes estipularán las medidas que se consideren necesarias para la
ejecución de la misma

40.1 Autoridad competente

En cuanto a los órganos que se encargan de ejecutar o hacer cumplir el laudo

es importante destacar que es una autoridad diferente a la que emitió la
resolución, esto es el laudo es producto de un tribunal llamado junta de
conciliación y arbitraje, pero quien por disposición legal debe ejecutar lo es el
presidente de ese tribunal y desde luego con auxilio de los actuarios o ministros
ejecutores y con la actuación del secretario de acuerdos o general del propio
tribunal.

40.2 Requisitos generales para la procedencia de la ejecución

40.3 La ejecución fuera de sede de la junta de conciliación y arbitraje

Cuando la ejecución del laudo se deba realizar en un lugar distinto al del

domicilio de la Junta de conocimiento, es decir deba ser ejecutado por el
Presidente de otra junta, éste lo hará vía exhorto a la Junta que si fuere
competente, otorgándole la facultad de hacer uso de las medidas de apremio
en caso de que se presente oposición a la diligencia de ejecución. Si se llegara
a oponerse un tercero que no hubiese sido oído por el Presidente al
cumplimentarse el exhorto, se suspenderá dicho exhorto, previa fianza que se
otorgue para garantizar el monto de la cantidad por la cual se despachó por los
daños y perjuicios que puedan causarse. Así mismo es importante recalcar que
los gastos que se ocasionen por la ejecución de los laudos correrán a cargo de
la parte que no cumpla.

40.4 Efecto de la negativa al cumplimiento del laudo

Teniendo como aparente contradicción lo señalado por el artículo 49 que

establecen la posibilidad de que él patrón insumiso se niegue a cumplir, sólo en
ciertos casos, por lo tanto el pago de la no reinstalación al parecer se acota o
limita a sólo cinco situaciones, por lo que si no se está en alguno de los
supuestos del artículo 49, aparentemente el patrón debe cumplir forzosamente
la reinstalación a que fue condenado.
La solución a este problema es la siguiente, tomando en cuenta que la
reinstalación como condena, es una obligación de hacer, esta obligación se
traduce en de acuerdo con la tv general de las obligaciones, en un pago
cuando se subordina la naturaleza jurídica de esa obligación a la de mantener
en perjuicio de las partes una resolución que pudiera afectar a la fuente de
trabajo, todo esto es por una parte de la conflictividad. La otra parte tiene que
ver con la circunstancia de que para la procedencia de la insumisión al arbitraje
debe ser o no, necesario que la parte condenada se niegue a cumplir el laudo
una vez emitido por la autoridad o bien debe expresar desde la contestación a
la demanda que en caso de condena no acatará la misma, circunstancias éstas
aun no definidas totalmente por los tribunales.

40.5 Procedimiento de embargo

Es pertinente saber que uno de los puntos resolutivos del laudo otorga al
patrón que perdió el juicio, la oportunidad de pagarlo voluntariamente, dándole
un término de 72 horas el cual, una vez transcurrido surge para la parte
contraria al derecho de solicitar la ejecución del laudo por la vía del embargo,
mediante el acuerdo de requerimiento de pago y embargo que el actuario
realiza al demandado. Se puede suspender la ejecución del laudo,
interponiendo el amparo directo, pero en este caso para que sea posible
suspender la ejecución del acto reclamado es necesario otorgar una fianza lo
suficientemente amplia como para garantizar la subsistencia del trabajador, se
puede evitar dicha fianza cuando se demuestre que el trabajador tiene medios
necesarios para lograr la subsistencia, acreditando lo anterior solamente
comprueba documental.
De acuerdo con el artículo 951, en la diligencia de embargo se deben observar
las normas:
siguientes:

I. Se practicará en el lugar donde se presta o prestaron los servicios, en el

nuevo domicilio del deudor o en la habitación, oficina, establecimiento o lugar
señalado por el actuario en el acta de notificación de conformidad con el
artículo 740 de esta Ley;
II. Si no se encuentra el deudor, la diligencia se practicará con cualquier
persona que esté presente;
III. El Actuario requerirá de pago a la persona con quien entienda la diligencia y
si no se efectúa el mismo procederá al embargo;
IV. El Actuario podrá, en caso necesario, sin autorización previa, solicitar el
auxilio de la fuerza pública y romper las cerraduras del local en que se deba
practicar la diligencia;
V. Si ninguna persona está presente, el actuario practicará el embargo y fijará
copia autorizada de la diligencia en la puerta de entrada del local en que se
hubiere practicado; y
VI. El Actuario, bajo su responsabilidad, embargará únicamente los bienes
necesarios para garantizar el monto de la condena, de sus intereses y de los
gastos de ejecución.
Además el actuario tomando en consideración lo que expongan las partes,
determinará los bienes que deban ser objeto de embargo, prefiriendo los que
sean de más fácil realización, es decir los que se puedan enajenar sin mayores
obstáculos (artículo 954).
Las diligencias de embargo no deben suspenderse. El actuario está legalmente
facultado para resolver los incidentes o cuestiones que se susciten o tiendan a
evitar la realización de la diligencia, (art. 953).

40.6 La diligencia de embargo

Cuando el laudo contiene una sentencia que implica una obligación de hacer o
de pagar, deben seguirse los trámites para asegurar que ese laudo se cumpla y
para tal efecto se asegurarán vía embargo los bienes del patrón o empresa,
entendiéndose por embargo la afectación material de bienes del demandado,
suficientes para garantizar el crédito del trabajador. Este embargo es el
resultado coactivo, incluso con el uso de la fuerza pública, emitido por parte del
tribunal laboral y que lleva a cabo el funcionario ministro ejecutor. Existen dos
clases de embargo:
 provisional. Se solicita desde la presentación de la demanda o con
posterioridad a ella, cuando existe temor fundado de que el patrón se
insolvente o no pueda cumplir el laudo que se emita en su contra.
 Definitivo. En este caso el hecho material que se deriva del embargo
definitivo representa la sustracción de bienes del patrimonio del
demandado, en la cantidad suficiente para pagarle al trabajador que
obtuvo el laudo favorable.

40.7 Las reglas especiales según el objeto del embargo

De bienes o créditos Cuando el embargo recae Sobre bienes muebles o

créditos se deben de poner bajo el depósito de la persona que bajo su
responsabilidad designa la parte actora y como depositario tiene las
responsabilidades que se derivan de la normatividad civil y cuando se trata de
créditos la autoridad ejecutora notifica a quien los adeuda para que el importe
de los mismos los ponga a su disposición con el apercibimiento de doble pago
en caso de incumplimiento; y si el bien embargado es un título de crédito,
igualmente se designa un depositario quien tendrá también la obligación de
realizar los actos jurídicos necesarios para que el título sea cobrado o conserve
su vigencia.
De derechos litigiosos. Cuando el embargo recae en bienes litigiosos, es decir
que están involucrados en un procedimiento diferente del laboral, el Presidente
ejecutor notificará el jueves que conoce de ese diverso asunto haciéndoles
saber que se ha trabado embargo laboral sobre el bien y que será nombrado
depositario, con las obligaciones que a tal grado determina la normatividad civil,
esto tiene importancia cuando se trata de la prelación o la preferencia de los
créditos laborales respecto de otros, inclusive los fiscales.
De empresas. (Artículo 964). En este caso cuando la actora designa
Igualmente un depositario, minado interventor y entre cuyas funciones están las
de vigilar la contabilidad y la administración de la empresa, procurando el
mayor rendimiento a fin de que las ganancias o utilidades se vayan aplicando a
pagar el crédito laboral y cuando esto sucede el interventor rinde un informe de
su gestión.
 40.8 La ampliación del embargo

El actor podrá solicitar la ampliación del embargo en los siguientes casos:

 Cuando los bienes embargados no sean suficientes conforme al avalúo
para cubrir las cantidades por las que se despachó la ejecución.
 Cuando se promueva una tercería.
El Presidente ejecutor podrá decretar la ampliación del embargo que a su juicio
concurren las circunstancias anteriores, sin el conocimiento del demandado.

40.9 Procedencia de remate

Desde el punto de vista doctrinal, la palabra remate tiene dos significados, uno
es la diligencia misma en la que se lleva a cabo la subasta de los bienes
embargados; y la otra, la adjudicación que se realiza la persona que adquiere
el bien embargado. Entonces del remate es de una consecuencia del embargo
una vez hechos los avalúos de los bienes se lleva a cabo una audiencia pública
en la que el Presidente ejecutor cita a la misma, previa la publicidad necesaria
convocando a postores a fin de que la puja que entre ellos se genere produzca
el mayor precio de los bienes embargados y con base al precio mas alto serán
adjudicados, desde luego que el demandado puede liberar esos bienes antes
de que se rematen o adjudiquen, mediante el pago.

40.10 La diligencia del remate

A bien establecido que el remate es también la audiencia que lleva su nombre,

el efectuarla implica por sí mismo un acto público, pero esta publicidad se
realiza en convocatoria en donde se describe el o los bienes que se están
rematando y esta convocatoria para efectos de publicidad se fija en los tableros
de lugares públicos, ya sea en la recaudación de rentas o tesorería, en donde
se encuentra el tribunal laboral, tratándose de inmuebles se debe publicar
adicionalmente en un diario de mayor circulación de la localidad y por lo que
toca a la existencia de acreedores se les debe citar personalmente, a fin de que
concurran a reducir sus derechos si se omite la citación a los acreedores, la
audiencia de remate se debe diferir. Las violaciones que se generen en el
procedimiento de ejecución, según sea el caso de la persona que lo lleve a
cabo (actuario Presidente ejecutor), existe el recurso de revisión de los actos
de dicho funcionario.

40.11 Reglas especiales según el objeto del remate

Por ésta se entiende el precio resultante de los avalúos y que es la base en

que se iniciará la subasta del bien embargado, esta postura legal se formula
por escrito, dirigida al Presidente ejecutor por la persona denominada postor y
que concurrirá a la audiencia de remate, en este escrito se debe manifestar
cuál es la cantidad que inicialmente se ofrece para adquirir el bien embargado y
que no podrá ser inferior al 10% de la postura legal la cual siempre será
equivalente a las dos terceras partes del avalúo.

40.12 La adjudicación

si es el caso de un bien inmueble, se debe iniciar el trámite para la

escrituración correspondiente, con base a la documentación que de acuerdo a
la ley debe proporcionar el embargado, pero que eso en la práctica no sucede,
por ello es el Presidente ejecutor quien firma por el embargado y ante notario la
escritura respectiva.

41. LAS TERCERÍAS Y PREFERENCIAS

41.1 Clasificación de las tercerías

En términos generales significan la intervención de un tercero en juicio

ejercitando un derecho procesal en defensa de su interés, la ley regula dos
tipos de tercería:

a) excluyente de dominio. Tiene por objeto el levantamiento del embargo

practicado en bienes del tercero, es decir distintos de la propiedad del
demando.

b)De preferencia de créditos. La finalidad es obtener que el crédito del

trabajador se pague primero que otras deudas que pudiera tener el demandado

41.2 Efectos de resolución

En estos casos se manifiesta nuevamente el aspecto protector del derecho del

trabajo, expresado en garantizar que lo ganado por el trabajador tenga plena
eficacia, excluyendo inclusive créditos que gozan de garantías reales, fiscales y
los del IMSS e Infonavit.
Por lo que toca al trámite, este es el vía incidental y por cuerda separada, lo
que significa que se forma un expedientillo separado del principal y la audiencia
incidental es desde conciliación hasta admisión de pruebas y resolución, en lo
que le es aplicable; en otras palabrases un juicio chiquito que se desahoga en
una sola audiencia.

41.3 Las preferencias

Si se interpone respecto de actos del ministro ejecutor, conoce de la revisión

del presidente de la junta de conciliación y arbitraje o el de la junta especial de
la de conciliación y arbitraje.
Si el recurso se interpone contra actos del presidente, de este recurso conoce
la junta de conciliación
42. LOS PROCEDIMIENTOS PARA PROCÉSALES O VOLUNTARIOS

42.1 Campo de ampliación

Este procedimiento sirve para tramitar todos aquellos asuntos que por mandato
de la ley o por su propia naturaleza o por el interés del promovente, requieren
la intervención del tribunal laboral, sin que se encuentren en trámite
procedimiento alguno.

Por lo que toca a su naturaleza jurídica, los doctrinarios sostienen que no se

trata de una verdadera jurisdicción, sino de aspectos administrativos confiados
a órganos jurisdiccionales, estos procedimientos por lo que se requiere a los
ordenados por la ley, son los casos que tienen que ver con trabajadores que
laboran fuera del país o los que se refieren a la participación de los
trabajadores en las utilidades de la empresa, también cuando existe la
necesidad de tener un permiso para menores trabajadores o la aprobación de
convenios fuera de juicio, por otra parte existen conflictos que para su solución
es necesario la intervención de la junta, por ejemplo en el caso de aviso al
trabajador de que se le ha recibido la relación laboral, después de que se negó
a recibir dicho aviso por el patrón.

42.2 Algunas aplicaciones prácticas

Consecuentemente y de acuerdo con la Ley Procesal Laboral deberán

tramitarse a través de estos procedimientos, entre otras, las siguientes
cuestiones:

1). La recepción de declaraciones o exhibición de cosas o documentos.

2). El otorgamiento de depósito o fianza, así como la cancelación de ésta o la

devolución de aquél.

3). La solicitud del patrón para suspender el reparto adicional de utilidades

cuando la Secretaria de Hacienda y Crédito Público, sin haber mediado
objeción de los trabajadores modifique el ingreso global gravable declarado por
el causante y éste último impugne la resolución respectiva.

4). La aprobación y ratificación de los convenios o liquidaciones de los

trabajadores formulados fuera de juicio.

5). La autorización para trabajar a los mayores de catorce años pero menores
de diez y seis que no hayan terminado su educación obligatoria.
6). La solicitud de los trabajadores para que el patrón les expida, cada quince
días, constancia escrita que contenga el número de días trabajados y el salario
percibido.

7). La comparecencia del trabajador o sus beneficiarios que deban recibir

alguna cantidad de dinero en virtud de convenio o liquidación; Y

8). La solicitud del patrón para notificar y entregar al trabajador el aviso escrito
de la fecha y causa o causas de rescisión de la relación laboral.