Resumen Derecho Laboral Colectivo

FECHA 20/11/2017
DOCENTE Carlos Arturo Piedrahita

MATERIA: Derecho Laboral Colectivo
ESTUDIANTE Laura Nieto
LO QUE VAMOS A VER.
• Vamos a ver los 4 sindicatos de trabajadores

• Sindicato de industria
• Los 12 pasos para formar un sindicato
• Negociaciones colectivas
• pliegos de peticiones
• Conflictos colectivos de trabajo (este se inicia con el pliego de peticiones)
• Convención colectiva
EL DERECHO LABORAL COLECTIVO:

Es el que regula la relación entre el particular tanto con el sector individual como el colectivo
(empresa privada y estado)
El derecho laboral colectivo conocido también como derecho sindical, es todo un sistema, de
principios, instituciones y normas que garantizan la libertad sindical. En Colombia son muchas las
normas constitucionales que tienen injerencia
 Derecho Laboral Individual: Solo para el servidor publico

 Derecho Laboral colectivo: Sector privado y publico
 Derecho Laboral Publico
TIPOS DE INTERESES
Económicos
Jurídicos
Colectivos
Art 38 - 39 -53 -55 y 57
El derecho sindical en los últimos años se ha visto fortalecido, por las decisiones de la corte
constitucional, en la aplicación de los convenios de la OIT ratificados por Colombia.
Convenio No 87 ratificado por la ley 26 de 1976
Convenio No 144 ratificado por la ley 410 de 1997 y ley 584 de 2000
En estos convenios de OIT y sus distintas leyes aprobatorias está contemplado todas las
garantías para la organización sindical, protección a los sindicalistas, permisos sindicales.
Dentro de las normas constitucionales señalamos.
1. Derecho de asociación: art 38 del código sustantivo del trabajo, se garantiza el derecho de
asociación para todas las actividades que realizan en sociedad
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2. Derecho a formar sindicatos: los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir
sindicatos.
En el caso de los trabajadores se requiere un mínimo de 25 y en el lado de los empleadores un
mínimo de 5 empresas Ej. Sindicato de coltejer ,fabricato, sofása :
Sindicato de empresas GEA, ANDI, FENALCO, ACOPI, FEDE PAPA, FEDE ARROZ,
ASOBANCARIA, COLFONDOS.
El reconocimiento del sindicato se produce con la simple inscripción y él acta de formación.
La estructura interna y el funcionamiento del sindicato, se sujetará a los principios legales y

democráticos.
Los representantes sindicales tendrán fuero sindical y demás garantías para el cumplimiento de su
gestión. Los miembros de la fuerza pública no gozan del derecho de asociación sindical.
Los sindicatos de los empleadores necesitan al menos 5 empresas para ser conformados
ejemplos de estas son:
• Nutresa
• Noel
• Éxito
• Argos
• Suramericana
• Bancolombia
Los sindicatos de trabajadores requieren un mínimo de 25 trabajadores que reunidos en asamblea

general acuerdan formar un sindicato se clasifican en:
1. DE EMPRESA: formado por un grupo de trabajadores que pertenecen a la misma empresa

Independientemente de la actividad que realiza: secretarías, conductores, auxiliares forman el
sindicato de empresas de coltejer, de fabricato
2. SINDICATO DE INDUSTRIA: formado por trabajadores que prestan sus servicios en una
misma rama Industrial, así sea de diferentes empresas: ejemplo sindicato industrial de la
industria alimenticia, de la industria del cartón, de la industria meta mecánica
3. SINDICATO GREMIAL: formado por trabajadores que pertenecen al mismo gremio o actividad
Laboral: ejemplo sindicato de medios, odontólogos, aviadores civiles, controladores aéreos
4. SINDICATO DE OFICIOS VARIOS: es el formado por personas de distintas profesiones u

oficios, que cuando no alcanzan a formar un sindicato de los anteriores se reúnen y forman
uno de oficios varios: sindicato de oficios varios de la mayorista, de la minorista, de minuteros
y emboladores del parque Berrio.
La legislación colombiana establece una clasificación de los sindicatos según los grados o
jerarquía de los mismos, de las organizaciones así:
1. Sindicatos de primer grado: que corresponden a los sindicatos vistos anteriormente,

generalmente a nivel local, municipal o regional
2. Sindicatos de segundo grado: que son las federaciones de trabajadores, que necesitan para
constituirse y subsistir un mínimo de 10 sindicatos, si esa nivel departamental y si es a nivel
nacional o es una federación profesional o industrial un mínimo de 20 sindicatos: ejemplo de
federación FEDETA, TRABAJADORES DE BOYACA, FEDETA, FECODE
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3. sindicatos de tercer grado: conformado por un mínimo por un mínimo de 10 federaciones:
ejemplo CTC, UTC, CSTC, CUT, CGT
Tanto las federaciones como las confederaciones tienen derecho a la personería jurídica y tienen
las mismas funciones y garantías de los sindicatos de primer grado excepto, la declaración de la
huelga que solamente corresponde a los sindicatos de primer grado.
Ninguna federación puede admitir a sindicatos que se encuentre afiliados a otra federación.
Ninguna confederación puede admitir a federaciones que ya estén afiliadas a otra confederación.
Las confederaciones pueden admitir sindicatos si los estatutos lo permiten.
Las federaciones y confederaciones tienen funciones adicionales y sirven de tribunal de apelación

contra cualquier medida disciplinaria adoptada por una de las organizaciones afiliadas; la de
dirimir controversias que se presente entre los miembros de un sindicato y la de resolver las
diferencias que ocurran entre dos o más organizaciones federadas Art 417 y 418
• Art 419 Para la constitución de cualquier federación o confederación: los representantes legales
deben de estar expresamente autorizados por las asambleas generales y deben suscribir las
actas respectivas.
• Art 420 Acta de fundación: él acta de fundación de una federación o confederación, debe
publicarse en el diario oficial, anotando la personería jurídica, los nombres, cédula de los
representantes legales y los miembros de la directiva provisional.
• Ley 584 / 2000 Para ser miembro de una organización sindical de segundo y tercero se requiere
ser miembro activo de esa organización, la falta de este requisito invalida la elección
• Ley 50 del 90 Art 59 Registro sindical: debe hacerse de la misma forma que opera para los
sindicatos, se procede de igual manera cuando se trata de modificar los estatutos o cambiar las
directivas
• Ley 584 del 2000 Art 15 Los estatutos de una federación o confederación pueden redactarse
libremente, teniendo como límite la constitución y la ley
El depósito se debe hacer de una manera oportuna (5) días si los términos se exceden los
trabajadores que están en la huelga pueden ser despedidos en cualquier momento,
Art 53 estatuto del trabajo: será expedido por el congreso, hasta hoy no sé a hecho y debe
comprender los siguientes aspectos que consagran principios mínimos fundamentales:
1. Igualdad para todos los trabajadores
2. Remuneración mínima, vital y móvil
3. Estabilidad en el empleo
4. Irrenunciabilidad de los derechos mínimos
5. Facultad para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles
6. Aplicación de la norma más favorable al trabajador
7. Primacía de la realidad sobre las formas
8. Garantía a la seguridad social integral: salud, pensiones y riesgos laborales
9. Capacitación y adiestramiento
10. La protección a la maternidad
11. Protección al menor trabajador
3) DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Art 55 se garantiza el derecho a la negociación colectiva para regular las relaciones laborales.
Cuanto esta negociación se lleva a cabo por trabajadores sindicalizados, se llega a la negociación
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colectiva, Cuando la negociación se lleva a cabo por trabajadores no sindicalizados se llega al
pacto colectivo
En una empresa pueden coexistir una convención colectiva y un pacto colectivo.
CONVENCION COLECTIVA: acuerdo de la empresa con el trabajador sindicalizado
PACTO COLECTIVO: Es el acuerdo de la empresa con el trabajador no sindicalizado
Ejemplo:
Firman Pacto Colectivo

33% No Sindicalizados
Firman Convención
67% Sindicalizados (absorbe el pacto y crea Convención C,)
Cuando la empresa los trabajadores sindicalizados son más de la 3era parte, no puede
existir un pacto colectivo si no que se realiza un cambio del reglamento de la empresa
4) Derecho a la Huelga: se ha definido como el cese colectivo de actividades de forma pacífica y

amparado por la ley busca mejorar la calidad de vida de los trabajadores, en Colombia se
garantiza la huelga salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador. El
legislador no ha definido que son servicios públicos esenciales
Ley 142 del 94: definió los servicios públicos esenciales:
A. Acueducto
B. Energía
C. Alcantarillado
D. Residuos
E. Gas domiciliario
F. Telefonía conmutado y
No han sido definidos por el legislador:

A. Salud
B. Educación
C. Alimentos
D. Recreación
E. Transportes
Durante la huelga se suspende para el trabajador la suspensión del servicio y para el empleador la
obligación de pagar el salario, salvo la seguridad social y en caso de muerte del trabajador. Pero
cuando la huelga es originada por culpa del trabajador, por el no pago del salario o las
prestaciones sociales, en este caso el empleador si está obligado a pagar al trabajador todas las
sumas adeudadas
NO EXISTEN LAS HUELGAS ILEGALES, si existe el cese colectivo de actividades cuando este
cumple los requisitos de ley, si en un momento dado esta huelga deja de cumplir los requisitos de
convierte en un CESE COLECTIVO ILEGAL DE ACTIVIDADES
LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO SINDICAL
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Son aquellos lineamientos, interpretaciones que apoyados en normas jurídicas pernean o están
presentes en todo el derecho sindical, están en la conciencia de los hombres y tienen validez
estén incorporados o no al derecho escrito
1) PRINCIPIO DE LA DEMOCRACIA SINDICAL
• Democracia sindical: es una forma de gobierno, que garantiza que las decisiones importantes
sean tomadas, por el órgano representativo de la organización sindical, descansando en el
derecho de opción que toda persona tiene de afiliarse o no a una organización sindical, de
retirarse voluntariamente de un sindicato sin restringir la libertad de trabajo y haciéndolo
voluntariamente
Principios de la democracia sindical
A. Libertad
B. Igualdad
C. Justicia
Democracia sindical interna: es aquella que está presente, en las desiciones más importantes
de la organización sindical
A. Asamblea general de trabajadores
B. Elección de la junta directiva provisional
C. Fundación del sindicato
D. Nombramiento de los negociadores
E. Elección de la junta directiva definitiva
F. Votación voluntaria ( de salir a huelga o a tribunal de arbitra miento)
G. Nombramiento de los árbitros
H. Levantamiento de la huelga
I. Aprobación de los estatutos y modificación de los mismos
J. Modificación de la junta directiva
K. Aprobación del pliego de peticiones
Las decisiones que se toman en la organización sindical, debe estar revestida siempre de hacerse
de forma democrática, de conformidad con la ley y los estatutos de la organización. En caso de
violación a las normas estatutarias, se formula la queja ante el ministerio de trabajo que puede
llevar a una sanción a la organización sindical e inclusive a la disolución y liquidación del sindicato
• Democracia sindical externa: las normas internacionales. Los convenios de la OIT han
señalado que los sindicatos no solamente deben participar democráticamente al interior de la
organización, sino que deben hacerlo al exterior de la organización sindical, que se manifiestan
en los siguientes eventos
A1: elecciones Participación en los eventos democráticos del país
A2: plebiscito: es la consulta a unas decisiones del presidente
A3: referendo: consulta que se le hace al verbo para abolir una ley
A4: asamblea constituyente: cuando vamos a cambiar la totalidad o parcial la constitución
A5: revocatoria de mandato:
A6: consultas: se le consulta al pueblo sobre un proyecto
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Los sindicatos deben ser abanderados de la defensa de los derechos humanos consagrados en
normas internacionales: derecho a la vida, a la no desaparición forzada, no al secuestro, no a las
torturas, esta norma está consagrada desde el tratado de Versalles en 1919 con la creación de la
OIT cuando se consideró que los derechos sindicales son derechos humanos que requieres
especial protección. Igualmente el foro de porto Alegre 2 del 2002 donde se presentó el
documento conocido como consorcio por la dignidad y los derechos humanos y el compromiso de
las organizaciones sindicales en la defensa de los mismos derechos, dándole una especial
prelación al trabajo de las mujeres y la protección por su estado de embarazo
Protección del medio ambiente: son muchas las normas internacionales que se han expedido y
que comprometen a las organiza sindicales a la protección del ambiente como la conferencia de la
ONU en 1972 en Estocolmo la de río de Janeiro de 1992, donde se destaca:
C1: las organiza sindicales deben jugar un papel importante con relación a la protección de
ambiente, no sólo en su puesto de trabajo sino a nivel externo
C2: adelantar campañas de educación preventivas para proteger el ambiente
C3: denunciar todas las políticas de agresión al ambiente a nivel local, nacional o mundial
2) PRINCIPIO DE ASOCIACIÓN SINDICAL
Está consagrado en el Art 39 de la constitución política, como la facultad o la libertad que tiene
una organización o asociación, de crear o no un sindicato, de afiliarse o des afiliarse
voluntariamente. Esa libertad de asociación sindical tiene dos connotaciones
A. Manera individual: es la libertad de cada persona, de pertenecer a una organiza sindicar o de
retirarse voluntariamente.
B. Colectiva: es el derecho de los trabajadores ya asociados con el fin de defender, organizar y
mejorar los derechos de la organización, buscando elevar la calidad de vida de cada asociado.
El derecho de asociación sindical se consagra en Colombia en la novena conferencia de los
derechos humanos y del trabajo de América latina realizada en Bogotá en 1948.
Posteriormente en diciembre del 48 se consagra el derecho mundial de la asociación sindical y
derecho al trabajo en Francia que es copia de lo realizado en Bogotá. La ley 26 de 1976
mediante el convenio 87 de la OIT de1948 aprobó la defensa de la libertad sindical y el
derecho de asociación y sindicalización
Estos son los dos principios más importantes de todos del derecho sindical, la ley 16 de 1972 la
convención americana de derechos humanos, pacto de San José de Costa Rica consagra la
protección al derecho sindical, al derecho de asociación y se sindicalización como una garantía
que tienen las personas de asociarse libremente, sin presiones ideológicas políticas o religiosas.
Adicionalmente a estos dos derechos fundamentales se da: (el tercer derecho)
3) DERECHO DE CUALICIÓN
Es el derecho entre trabajadores o empleadores con el fin de luchar por sus intereses comunes y
una vez obtenido desaparece automáticamente, está consagrado en el pacto de San José y
ratificado por la ley 16 de 1972
4) DERECHO A LA GESTIÓN GREMIAL
Consagrado en el Art 39 inciso 4 de la constitución política y en el Art 57 hace referencia a las

garantías que tienen los trabajadores para poder ejercer su gestión gremial, estas garantías se
traducen en el fuero sindical, entendiendo por ello, la garantía que tienen los trabajadores para:
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A. No ser despedidos
B. No ser deshonrados
C. No ser trasladados
Sin previa autorización del juez laboral, igualmente se da la gestión gremial en los permisos
sindicales remunerados, en conformidad con la ley y la convención colectiva de trabajo. Los
sindicatos de empleadores, realizan su gestión gremial atravesar de la capacitación y la educación
y el lobby que realizan en las entidades del gobierno nacional
5) PRINCIPIO DE LA CONCERTACIÓN
Art 55 inciso 2 de la constitución política, nos dice que es deber del estado, promover la
concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos e
igualmente se establece una comisión permanente, integrada por representantes del gobierno,
representantes de la empresa y representantes de los trabajadores, con el fin de fomentar las
buenas relaciones laborales y ayudar a la solución de los conflictos colectivos de trabajo. La ley
278 de 1996 reglamenta todo lo relativo a esta comisión permanente y le establece frente a otra
las siguientes funciones:
1. Fijar el salario mínimo legal vigente
2. Fijar el auxilió de transporte
3. En el caso de no llegarse a un acuerdo, lo fuma el gobierno nacional mediante decreto
FUNDACIÓN DE UN SINDICATO
Número mínimo de afiliados Art 359

• Para los sindicatos de trabajadores 25
• Para empleadores un número de 5 independientes entre sí
REUNIÓN INICIAL
Ley 50 del 90 Art 41: De la reunión inicial de constitución y fundación del sindicato, se debe
suscribir el acta de fundación, donde se exprese:
1. Los nombres de los trabajadores
2. Documento de identificación
3. La actividad que ejerce
4. Nombre del sindicato
5. Objeto del sindicato
En la mima reunión inicial se aprobarán los estatutos y la junta directiva provincial o puede
hacerse en reuniones posteriores, donde se hace constar en él acta respectiva. Los estatutos
pueden redactarse libremente y deben comprender al menos los siguientes puntos ley 50 del 90
Art 42:
1. Denominación del sindicato y domicilio: nombre del sindicato y dónde está ubicado
2. Su objeto:
3. Condiciones de admisiones:
4. Obligaciones y derechos delos asociados: decir a qué está obligado el trabajador
5. Número de las directivas sindicales:
6. Organización de las comisiones obligatoria y accidentales: ( obligatoria : comisión de quejas y
reclamos)
7. Cuantía y periodicidad
8. Procedimiento para cobrar cuotas extraordinarias
9. Sanciones disciplinarias
10. Épocas de celebración asamblea
11. Reglas para la administración de los bienes sindicales
12. Normas para la liquidación del sindicato
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Una vez se tenga él acta de constitución, con todos los requisitos que exige la norma, el sindicato
comunicará por escrito, al respectivo empleador y al inspector de trabajo y en su defecto al alcalde
, la constitución del sindicato, con la declaración de los nombres e identificación de cada uno de
los fundadores. El inspector o el alcalde pasara la comunicación al empleador de forma inmediata
(Max 24 horas), so pena de aplicarse él código único disciplinario.
EDAD MÍNIMA PARA PERMANECER A UN SINDICATO
Art 383 del código laboral, señala que para ser miembro de un sindicato, se requiere ser mayor de
14 años, pero la ley 1098 del 2006 (código de infancia y adolescencia) derogó ínsitamente la
normatividad del código laboral al exigir, que para entrar a una empresa, se requiere una edad
mínima de 15 años. Este trabajador adicionalmente requiere:
1. Permiso de los padres
2. Autorización del ministerio de trabajo
PERSONERIA JURÍDICA
Art 364 toda organización sindical de trabajadores, por el solo hecho de su fundación y a partir de
la asamblea constitutiva, goza de personería jurídica.
REGISTRO SINDICAL
Ley 50 del 90 Art 45 todo sindicato debe inscribirse en el ministerio de trabajo, en la oficina de
registro sindical, dentro de los 5 días hábiles siguientes (inmediatamente 24 horas) A la asamblea
de fundación solicitando la inscripción y acompañado de los siguientes documentos
A. Copia del acta de fundación suscrita portados los asistentes con documento de identidad
B. Copia de elección de la junta directiva, con los mismos requisitos anteriores
C. Copia de la asamblea donde fueron aprobados los estatutos
D. Un ejemplar de los estatutos, autenticados por el escenario
E. Nómina completa del personal de afiliados con su documento de identidad
F. Nómina completa de la junta directiva y cédula de ciudadanía
TRÁMITE DEL REGISTRO
Una veas haya presentado toda la documentación, el ministerio de trabajo, dispone de un término
máximo improrrogable de (15 días hábiles) contados a partir de la presentación para tomar alguna
de la siguientes decisiones.
1. Admitir el registro
2. Formular objeciones
3. Negar el registro
En el caso de que la solicitud no reúna los requisitos de ley, el ministerio de trabajo formulará las
objeciones respectivas y concederá un tiempo prudencial (3 a 5 días hábiles ) para que el
sindicato haga las correcciones, una vez el sindicato corrige el ministerio tiene ( 10 días hábiles )
para decidir. El ministerio negara el registro en uno de los siguientes casos
A. Cuando los estatutos sean contrarios a la constitución y la ley
B. Cuando se conforman con un número inferior a 25 trabajadores
Si el ministerio de trabajo no resuelve la solicitud dentro de los (15 días hábiles) o dentro de los
(10 días siguientes), opera el silencio administrativo positivo, y el funcionario es sancionado de
conformidad, con el código disciplinario hasta con la destitución del cargo.
PUBLICACIÓN DEL REGISTRO
Expedido el acto administrativo que otorga el registro, este debe publicarse en un periódico de
amplia circulación, dentro de los (10 días siguientes) a su ejecución
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1) DEPOSITO DE REGISTRO
Una vez publicado debe depositarse un ejemplar del periódico, en la oficina de registro sindical
dentro de los 5 días hábiles siguientes y esta es la certificación jurídica de la existencia del
sindicato y que el depósito se hizo oportunamente.
2) MODIFICACIÓN DE LOS ESTATUTOS
Ley 50 del 90 Art 48: una vez aprobados los estatutos, si se van a modificar, debe hacerse por la
asamblea general de trabajadores y llevarse a registro del ministerio de trabajo dentro de los 5
días siguientes a la aprobación de la asamblea, cumpliendo todos los pasos del registro sindical.
3) MODIFICACIÓN EN LA JUNTA DIRECTIVA
Todo cambia en la junta de la organización sindical, debe ser aprobado de la misma manera en la
que se hace el registro sindical y su depósito debe hacerse en el ministerio de trabajo en forma
oportuna
4) EFECTO JURÍDICO Ningún sindicato puede actuar válidamente mientras no haya cumplido
con todos los requisitos del depósito en la oficina del registro sindical
TERMINOS REGISTRO SINDICAL

24 HORAS Inscripción en la oficina sindical una vez creado el sindicato
5 DIAS HABILES Presentación documentos ante la asamblea de fundación
15 DIAS HABILES Decisión del ministerio de trabajo / TOMA 3 DECISIONES
3 a 5 CALENDARIO en caso de que se FORMULE OBJECIONES se da para su

corrección
10 - 15 DIAS HABILES Una vez el sindicato corrige los errores, El MINISTERIO tiene
estos días para decidir si acepta o no
10 DIAS CALENDARIO Publicación en un periódico o diario local
5 DIAS HABILES Depósito de un ejemplar en la oficina de registro
MODIFICACION ESTATUTOS MODIFICACION JUNTA DIRECTIVA

5 días siguientes a la aprobación de la debe ser aprobado siguiendo todo el
asamblea + todos los pasos anteriores procedimiento anterior
ÓRGANOS DE LOS SINDICATO
Los sindicatos, como toda organización requieren de un conjunto de órganos, que los dirigen y
regulan. En el caso de la organización sindical esos órganos son.
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1. Asamblea general: es el máximo órgano de los sindicatos a la cual están sujetos todos los
afiliados a la organización sindical. Ejerce en algunos casos funciones legislativas. Son dos
clases de asambleas
I. Asamblea constituyente o de fundación: que se reúne una sola vez, al fundar el sindicato
II. Asamblea general: que es la que sigue funcionando después de la fundación, como órgano
permanente, se reúne según los estatutos y si no se dice, mínimo cada 6 meses. Art 385
código sustantivo
Quórum de la asamblea: ninguna asamblea general puede hacerse válidamente, sin el quórum
estipulado, que en ningún caso será inferior a la mitad más uno de los asociados además solo se
contaran los votos de los socios presentes
Representación de los socios en la asamblea: cuando por la naturaleza misma de las
actividades o profesión de los afiliados, por la distribución geográfica o el excesivo número de
afiliados, resulta inaplicable la reunión de todos los asociados, puede admitirse en los estatutos,
otros sistemas que representen a todos los afiliados, esto es lo que se llama asamblea de
delegados, donde el delegado representa los votos establecidos en los estatutos, según la dona
sonde provengan. Solo se da esta oportunidad si está en los estatutos y en eventos especiales. Ej
ADIDA, FECODE,
ATRIBUCIONES DE LA ASAMBLEA GENERAL
ley 11 de 1984 Art 16 son atribuciones de la asamblea general los siguientes actos.
A. Fundación del sindicato
B. Modificación de los estatutos
C. Cambios en la junta directiva
D. Fusión con otros sindicatos
E. Afiliación a federaciones o confederaciones y el retiro de ellas
F. Sustitución en propiedad de los directores por faltas absolutas
G. Destitución de un directivo
H. Expulsión de un afiliado
I. Fijación de las cuotas extraordinarias
J. Aprobación del presupuesto
K. Determinación de la cuantía de la caución del tesorero
L. Asignación de sueldos
M. Aprobación de todo gasto mayor a 10 salarios mínimos legales vigentes
N. Adopción del pliego de peticiones: el cual debe presentarse a más tardar dentro de los 2
meses siguientes al registro sindical
O. Designación de negociadores
P. Elección de consoladoras y árbitros
Q. Votación de la huelga o tribunal de arbitra miento
R. Disolución y liquidación del sindicato
S. Aprobar todo tipo de gastos no contemplados en el presupuesto
T. Compra y venta de activos: tales como: inmuebles, muebles, vehículos, maquinarias
U. Constitución de gravámenes como hipotecas, prendas, pignoración previa indicación de la
auditoría sindical
2. Junta directiva: es el poder ejecutivo dentro de la organización sindical, hace cumplir las
directrices por la asamblea general de trabajadores. Para ser miembro de la junta directiva se
exige los requisitos señalados en los estatutos y obligatoriamente ser miembro de la
organización sindical, la falta de este requisito invalida la elección Art 388.
Los empleados directivos no pueden formar parte de la junta directiva de un sindicato, ni ser
designados funcionarios del sindicato. Tampoco pueden ser ni directivos no empleados del
sindicato, los afiliados que representen al empleador frente a sus trabajadores. Es nula la elección
que recaiga en alguna de estas personas y si está ejerciendo el cargo dejara inmediatamente la
vacante del cargo sindical Art 389
PERÍODO DE LA JUNTA DIRECTIVA
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Art 390 por sentencia de la corte constitucional, el periodo es el que señalen los estatutos.
ELECCION DE LA JUNTA DIRECTIVA
I. Se hará por votación secreta, en papeleta escrita y aplicando al sistema de cuociente

electoral, para asegurar la representación de las minorías
II. En todo caso el cargo del fiscal corresponde a la fracción mayoritaria de las minoritarias. El
acto legislativo del 2003 estableció el sistema de la cifra repartidora como mecanismo para
elegir los cargos directivos en un cuerpo colegiado
3. Comités asesores: son creados por los estatutos sindicales y su objetivo, es la participación
democrática de los trabajadores en las decisiones del sindicato. Habrá sub directivas
regionales, en aquellos municipios distintos al domicilio principal y que tengan un número no
inferior a 25 miembros. Y habrá comités seccionarles en aquellos municipios distintos al
Domicilio principal y al municipio de la sub directiva, en la cual se tenga un número de afiliados
no inferior a 12 miembros, no podrá haber más de una sub directiva o comité por cada
municipio ley 50 del 90 Art 55
LIBROS DEL SINDICATO
Arti.393 todo sindicato una vez se haya levantado el acta de su fundación y posesionado la junta
directiva, deben abrir los siguientes 5 libros
1. Afiliación
2. Actas de asamblea General
3. Actas junta directiva
4. Inventarios y balances
5. Ingresos y Egresos
Deben ser previamente registrados por el inspector de trabajo, Rubricados (firmados) y foliados
cada una de sus páginas, de este se prohíbe arrancar, sustituir, adicionar hojas, hacer
enmendaduras, entrerrenglonar, raspaduras, toda omisión o error debe corregirse en el acta
siguiente.
Cuando haya error se impone multa a quien lo haya hecho hasta de 1 mes en SMLMV a favor del
sindicato
DEPOSITO DE FONDOS
Art. 396 deben mantenerse en un banco o entidad financiera salvo la parte que es pertinente a los
gastos menores que autorizan exclusivamente los estatutos no superior a un SMMLV
EXPULSION MIEMBROS DE UN SINDICATO

Art. 389 cuando un miembro de la organización sindical ocasiona una falta que origine como
sanción se debe de dar una expulsión bajo el debido proceso
SEPARACION DE LOS MIEMBROS

Art.399 Todo sindicato decreta la separación del socio que durante 1 año deje de ejercer la
profesión que cuya defensa persigue el sindicato (recae en especial para el SINDICATO DE
GREMIO), En la Empresa y/o Industria implica necesariamente la desvinculación del sindicato
RETENCION CUOTAS SINDICALES
Todo sindicato tiene derecho a solicitar que los empleados deduzcan del salario de los
trabajadores el valor de las cuotas de forma ordinaria o extraordinaria según los estatutos, para la
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retención de las cuotas ordinarias basta que el secretario y el fiscal comuniquen al empleador el
valor de la cuota y nomina respectiva.
Las nóminas extraordinarias requieren copia autentica del acta de la asamblea general en donde
fueron aprobadas (esta las aprueba el secretario)
2) cesaran las reducciones de las cuotas cuando el sindicato comunique por escrito que renuncio
al sindicato, que fue expulsado o que haya terminado el contrato
3) previa comunicación escrita firmada por el presidente o confederación el empleador deberá

retener las cuotas correspondientes que el sindicato está obligado a pagar a las federaciones o
confederaciones, para tal efecto se deben adjuntar os estatutos y constancias de afiliación al
sindicato
4) de conformidad con la Sentencia de la corte constitucional T324 DE JULIO 2 DEL 1998,

magistrado ANTONIO BARRERA CARBONELL, el sindicato aparte de las acciones penales y
civiles a que hayan lugar, puede acudir a la acción de tutela para proteger el derecho a la
asociación, cuando el empleador retiene de manera indebida la cuta sindical, este incurre en mora
para consignar a las partes toda vez que solo una especie de mínimo vital necesario para la
subsistencia del sindicato
PLIEGO DE PETICIONES
Anteriormente: se da una convención colectiva donde tiene 6 meses con prorroga de 6 meses, a
así sucesivamente
Nuevo: siguiente a la presentación este tiene dos meses para presentarlo si no lo presenta el
sindicato, genera despido automático.
PROCESO DE NEGOCIACION
CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

Se hace referencia a las negociaciones que se hacen entre una organización sindical y la empresa
o empresas y estos pueden ser a título individual o colectivo, jurídico o económico.
CONFLICTOS DE TRABAJO: los conflictos laborales, son aquellas fracciones y diferencias que
pueden presentarse en las relaciones de trabajo, es decir, es un enfrentamiento entre
empleadores y trabajadores, teniendo como fue damero para los trabajadores el reconocimiento
de ciertos derechos y mejorar su calidad de vida y para los empleadores mantener su estado
actual, no conceder más garantías y aumentar sus ganancias. Los conflictos originados entre
empleadores y trabajadores pueden ser:
1) individuales y colectivos:
• Individuales: cuando está comprometido un trabajador, Ej. no se le pagó el salario o se le
cancelo deficitariamente.
• Colectivos: cuando afecta a una comunidad de trabajadores, Ej. a un grupo de trabajadores se
le adeuda una prestación determinada que no ha cancelado el empleador, Ej. ( no pagaron el
aguinaldo contemplado como prestación extra legal)
2) Y son jurídicos o económicos:
• Jurídico: se ha entendido como la interpretación de un derecho nacido y actuado que figura en
la ley en una convención colectiva, en un pacto colectivo, en un laudo arbitral, teniendo su
origen Directa o indirectamente en un contrato de trabajo. Este derecho nacido y de actuar está
consagrado en una norma y obliga a las partes, Ej. se origina el conflicto jurídico, cuando
apestar de existir una norma, el empleador no paga una prestación económica o la paga
deficitariamente o la paga de forma extemporánea, o se interpreta indebidamente
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• Económicos o de intereses: es aquel que se presenta, cuando se trata de negociar o de
conciliar, de modificar crear o suprimir, un derecho de carácter económico, Ej vamos a crear la
prima de Navidad, que sea el salario de un mes. O vamos a modificar una norma ya existente
( la prima de Navidad que está en 15 días vamos a pasarlo a 30)
Los conflictos colectivos se diferencias de la negociación colectiva, consagrada en el Art 55 de la

constitución, entendiendo por ella todas las negociaciones que se dan entre un grupo de
trabajadores y el empleador o un grupo de empleadores, con el fin de fijar las condiciones de
trabajo, por un tiempo determinado. También se diferencia de la convención colectiva que es
aquel acuerdo que se celebra, entre un sindicato o sindicatos y un empleador o grupo de
empleadores y que establece las nuevas condiciones de trabajo que regirá para las partes
durante un tiempo determinado. Cuando el acuerdo final se realiza entre un empleador y un
grupo de trabajadores no sindicalizados, se llama pacto colectivo.
ETAPA DE ARREGLO DIRECTO.
El conflicto colectivo de trabajo se inicia con la presentación del pliego de peticiones, que los
trabajadores lo deben de presentar al empleador dentro de los dos meses siguientes a la
constitución de la organización sindical, si no se hace, precluye la oportunidad de hacerlo y si se
trata de una convención colectiva que ya existe, el pliego de peticiones debe de presentarse
dentro de los 60 días anteriores al vencimiento de plazo de vigencia de la convención. Una vez
presentado el pliego de peticiones, la organización sindical nombra una delegación, para que
represente al sindicato en las negociaciones con el empleador. El pliego de peticiones es un
documento escrito que presentan los trabajadores al empleador, en el cual le formulan las
condiciones de trabajo en el aspecto jurídico y económico y que se aspira a que sean resueltas
durante el trasmite de las negociaciones.
INICIACIÓN DE LAS NEGOCIACIONES
Art 433
1. El empleador está en la obligación de revivir a los delegados de los trabajadores, dentro de las
24 horas siguientes a la presentación del pliego. Si la persona que reside el pliego no es la
autorizada para resistirlo, debe darle traslado dentro de las 24 horas al empleador o a la
persona autorizada para residir el pliego
2. En todo caso las negociaciones y conversaciones, no pueden diferirse por más de 5 días
hábiles apartar de la presentación del pliego
3. Si el empleador no reside a los trabajadores dentro de las 24 horas o elude, retarda o no inicia
las conversaciones dentro de los 5 días hábiles siguientes a la presentación del pliego de
peticiones, incurre en multas: ( de 5 a 10 salarios mínimos legales vigentes, por cada día de
retardo). Para interponer los recursos legales o iniciar las conversaciones tiene que haber
cancelado la multa correspondiente
DURACIÓN DE LAS CONVERSACIONES
LEY 50 del 90 Art 60 las conversaciones de la negociación del pliegos de peticiones en la etapa
de arreglo directo durarán 20 días calendario. Puede ser prorrogada de común acuerdo o de
consuno por las partes por otros 20 días más.
ACUERDO
Art 435
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1) si al finalizar los primeros 20 días de la etapa de arreglo directo hay acuerdo se firma la
convención colectiva
2) Si no hay acuerdo los trabajadores de conformidad con la ley votarán la huelga o el tribunal de
arbitra miento
3) Si hay acuerdo parcial se firma convención colectiva sobre lo acordado y se irá a tribunal de
arbitra miento lo no acordado
Los negociadores de los pliegos de peticiones deben de estar investidos de plenos poderes para
negociar, suscribir la negociación colectiva, llegar a acuerdos los cuales no son susceptibles de
replanteamiento a posteriores. Una vez terminada la etapa de arreglo directo o su prórroga se
firma un acta de acuerdo o desacuerdo y se deposita al día siguiente en la oficina de de registro
sindical de ministerio de trabajo
PLIEGO DE PETICIONES
Documento escrito que presenta los trabajadores y conlleva las peticiones de los trabajadores
NEGOCIACION COLECTIVA
Serie de negocios y/o conversaciones que se realizan entre trabajadores- empleador con el fin de
solucionar un conflicto colectivo
CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO
Art 467 es el acuerdo que se produce o celebra, entre uno o varios empleadores, por una parte y
uno o varios sindicatos o federaciones de trabajadores por la otra para fijar las condiciones que
regirán, los contratos de trabajo durante la vigencia de la convención.
De conformidad con el decreto 904 de 1951 no puede existir más de una convención colectiva de
trabajo en una empresa, si existieren varias, se entenderá que la fecha de la primera es la de la
convención única para todos los efectos legales
Cuando el acuerdo se celebra entre trabajadores no sindicalizados y la empresa estamos
hablando de un pacto colectivo
Es el resultado de un proceso de negociación una vez el sindicato haya presentado el pliego de
peticiones.
PROCESO DE NEGOCIACION
En una convención no pueden existir más de una convención colectiva, si de hecho existen varias
se entenderá que la fecha de la primera es la que rige para efectos legales
EJEMPLO: El INPEC tiene 70 sindicatos, pero se hace una convención colectiva entre todos
1. Disposiciones generales
2. Capitulo primero Entra en una sola convención las
3. ………….. pedregal necesidades de todos
4. …………...la ternera
CONTENIDO DE LA CONVENCIÓN
Art 468 además de las estipulaciones que las partes acuerden con la relación a las condiciones de
trabajo en la convención colectiva se indicará
A. la empresa o establecimiento o industria
B. Oficios que comprende
C. Lugar o lugares donde rige
D. Fecha en la que empieza a regir
E. Plazo de duración con fechas
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F. Modalidades de su prórroga más causas
G. Desahucio o denuncia (60 días anteriores a la terminación de la vigencia la convención suma
otros 6 meses)
H. Responsabilidad por incumplimiento
FORMA DE CELEBRACIÓN DE LA CONVENCIÓN
Art 469 se celebrará por escrito y se extiende en tantos ejemplares cuantas sean las partes y uno
más que se depositará en el ministerio de trabaja dentro de los 15 días siguientes (calendario) al
de su firma, sin el cumplimiento de este requisito la convención colectiva, no produce ningún
efecto
Para efectos probatorios la constancia de depósito es la que se hace vales ante las autoridades
administrativas y judiciales.
APLICACIÓN DE LA CONVENCIÓN
Art 470
1. Las convenciones colectivas de trabajo celebrada entre empleadores y sindicato, cuyo número
de trabajadores no exceda de la tercera parte de la totalidad de los trabajadores de la
empresa, solo se aplica a los trabajadores que la hayan celebrado y a quienes adhieran
posteriormente al sindicato, la adhesión tiene que ser expresa y debe ser solicitada por el
interesado
 El ingreso al sindicato no se maneja de oficio, este será de manera escrita, lo debe
expresar el empleado y solo el sindicato podrá aprobar su ingreso
 Los asociados tienen que pagar las cuotas ordinarias y/o extraordinarias
2. Extensión a la convención a terceros Art 471cuando en la convención colectiva sea parte un

sindicato, cuando cuyos familiares exceden a la tercera parte de los trabajadores, las nomas
se extienden a todos los trabajadores sean sindicalizados o no
Ejemplo:
30% Sindicalizados que obtienen beneficio y firman convención
70% NO Sindicalizados que Firman Pacto colectivo
Cuando este pasa de 34% no firman pacto sino convención
3. Cuando un sindicato sea minoritario y posterior ente el numero supera la tercera parte,
también se extiende a todos los trabajadores de la empresa, excepto a aquellos trabajadores
que no deseen beneficiarse de la convención
De conformidad con la ley 59 del 90 Art 68 los trabajadores no sindicalizados por el hecho de
beneficiarse de la convención, deberán pagar al sindicato durante la vigencia una suma igual a la
cuota ordinaria igual a la que contribuyen los empleados sindicalizados
EXTENSIÓN DE LA CONVENCIÓN POR ACTO GUBERNAMENTAL
Art 478
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1. Cuando hayan convenciones colectivas que comprendan más de las dos terceras partes de
una misma rama industrial, en una determinada región económica, el gobierno nacional puede
extender esa convención en todo o en parte a las demás empresas con igual o semejante
capacidad económica, siempre y cuando en esas otras empresas no existan convenciones
colectivas.
2. El gobierno nacional puede dividir el país en regiones económicas y catalogar las empresas de
igual o semejante capacidad económica o técnica, para hacer la extinción de la convención
SEPARACIÓN DE UN EMPLEADOR DE UN SINDICATO EMPRESARIAL
Art 473 Si firmada una convención colectiva el empleador se separa del sindicato que los celebró,
continúa obligándolo hasta el cumplimiento de la convención.
DISOLUCIÓN DEL SINDICATO CONTRATANTE
Art 474 Si es disuelto un sindicato que hubiera celebrado una convención, este continúa reviento
los derechos y obligaciones entre empleadores y trabajadores
ACCIONES DE LOS SINDICATOS
Art 475 los sindicatos que sean parte de una convención colectiva tienen acción para exigir su
cumplimiento de los daños y perjuicios, tanto por la vía administrativa como por la vía judicial
ACCIONES DE LOS TRABAJADORES
Art 476 los trabajadores obligados por una convención colectiva, tienen acción para exigir su
cumplimiento o el pago de daños y perjuicios y pueden hacerlo a título individual o delegar el
ejercicio de esta acción al sindicato correspondiente
PLAZO PRESUNTIVO
Art 477 cuando la duración de la convención no esté estipulada o no haya sido posible determinar
su duración, se entenderá que se la celebrado por periodo de 6 meses en 6 meses
PRÓRROGA AUTOMÁTICA
Art 478 si dentro de los 60 días anteriores, las partes o una de ellas no hubiera hecho
manifestación escrita de dar por terminada la convención, esta se entiende prorrogada
automáticamente por periodo de 6 meses en 6 meses, que se cuentan desde la fecha señalada
para su terminación
Expiración de la vigencia.
60 DIAS PARA DENUNCIAR (Si no se denuncia este operara 6 meses más)
DENUNCIA DE LA CONVENCIÓN
Art 479
1. Para que sea válida la manifestación por escrita, de dar por terminada una convención
colectiva, si se hace por una de las partes o por ambas partes debe presentar e por triplicado
ante el inspector de trabajo o ante el alcalde, funcionarios que la recibirán y pondrán la
presentación personal con fecha, día, hora y lugar.
El original de la denuncia será entregado al destinatario una copia para el ministerio de trabajo
y otra para el denunciante.
2. Formulada la denuncia de conformidad con la ley, la convención colectiva sigue vigente hasta
tanto se firme una nueva
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3. Cuando la denuncia la presenta los trabajadores atravesar de la organización sindical,
inmediatamente se presenta el pliego de peticiones, y se inicia el conflicto colectivo (este solo
se termina con firma de convención o laudo arbitral), cuando la Denuncia la presenta la
empresa se llama contra pliegue y no se inicia el conflicto colectivo de trabajo, porque la
empresa no puede presentar pliego de peticiones.
4. La denuncia consiste en la comunicación por escrito, de una de las partes a la otra de su
intención de no prorrogar la convención colectiva o el pacto colectivo vigente y
obligatoriamente debe hacerse derrota de los 60 días anteriores a la terminación de la vigencia
5. Si la denuncia la realizan ambas partes significa: que la negociación del pliego de peticiones
ya no queda sujeto a lo que antes se ha pactado y quedan en libertad de señalar nuevas
condiciones de trabajo
6. Si la denuncia solo lo hace el empleador, la convención colectiva se prorroga por 6 meses, no
hay negociación de ninguna naturaleza, porque este no puede presentar pliego de peticiones,
ni originar un conflicto colectivo de trabajo
REVISIÓN DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA
Art 480 las revisiones de las. Convenciones colectivas, son revisa les cuando quiera que
sobrevenga imprevisibles y grandes alteraciones de la normalidad económica, si las partes se
ponen de acuerdo en los puntos a revisar, se levanta el acta respectiva y se lleva al ministerio de
trabajo. Si las partes no se ponen de acuerdo, corresponde a la justicia ordinaria quien mirara si
se presenta graves alteraciones de la normalidad económica y si es necesario modificar las
cláusulas convencionales. En una revisión solo se puede hacer, sobre cláusulas económicas o de
intereses, más no sobre puntos de derecho
SEPARACION DEL EMPLEADOR DE UN SINDICATO PATRONAL
Articulo 473 Si firmada una convención colectiva el empleador se separa del sindicato patronal
que la celebró, continúa, sin embargo, obligado al cumplimiento de esa convención.
Si un sindicato su número es menor de 25 la convención sigue cumpliendo hasta la terminación
de la misma convención independientemente del número de asociados
ACCIONES SINDICATO
Acciones para exigir su cumplimiento de los daños y perjuicios tanto de via de administrativa
como judicial
ACCIONES DE LOS TRABAJADORES

Acción individual o en sindicato, si el perjuicio es colectivo además de la acción individua se puede
hacer a través de la representación de un sindicato
HUELGA
Está consagrada en la constitución política en el Art 56 como una garantía de todos los
trabajadores para manifestar su inconformidad. Se estipula para todas las actividades laborales,
salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador. La ley 142 del 44 solo ha
consagrado los servicios públicos esenciales domiciliarios. La huelga es el cese colectivo de
actividades, que realizado de forma pacífica y de conformidad con la ley busca darle garantías a
los trabajadores que manifiestan su inconformidad en el desarrollo colectivo de trabajo más
especial protección del estado.
Si la empresa tiene más sedes, en cada una de ellas se reunirá y tomaran la decisión
DECISIONES DE LOS TRAJADORES
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Art 444 concluido la etapa de arreglo directo, sin que las partes hicieren logrado un acuerdo total
sobre el diferendo laboral, los trabajadores pueden optar, por la declaratoria de huelga o someter
sus diferencias a un tribunal de arbitramento.
Una vez los trabajadores termina la etapa de arreglo directo sí que haya acuerdo, en asamblea
general y dentro de los 10 días hábiles siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo
mediante votación secreta, personal he in delegable de la mayoría absoluta de los trabajadores de
la empresa, despidieran si se sale a huelga o a tribunal de arbitramento.
De conformidad con la ley 584 del 2000 antes de celebrase la asamblea general, el sindicato
podrá solicitar la presencia del ministerio, con el fin de comprobar y presenciar la votación
Etapa de conciliación 20 días

Decisión huelga o tribunal 10 días Hábiles
Día Efectivo 1 día
Cuando el sindicato es mayoría, estos votan entre ellos.

CUANDO HAY DECISION SOBRE TODOS LOS PUNTOS EN LA CONCILIACION PERO NO
HAY ACUERDO EN UNO ESENCIAL, ESTE SE VA AL TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO.
DESARROLLO DE LA HUELGA
Ley 50 del 90 Art 62

1. La cesación colectiva del trabajo cuando los trabajadores optaran por la huelga, solo podrá
efectuarse transcurrido dos días hábiles a su declaración y no más de 10 días hábiles después
de su declaración
2. Durante el desarrollo de la huelga la mayoría de los trabajadores de la empresa podrán tomar
la determinación de someter las diferencias a un tribunal de arbitramento
3. Dentro del término de la huelga, las partes podrán solicitar la intervención del ministerio de
trabajo
FORMA DE LA HUELGA
Art 446 siempre está debe efectuarse en forma ordenada y pacífica sopena que sea declarada la
ilegalidad, del cese colectivo de actividades, por no hacerse de conformidad con la ley
COMITÉS DE HUELGA
Art 447 en asamblea general o la junta directiva, puede establecer distintos comités de huelga que
sirvan de intermediarios entre la organización y la empresa; que sirva para comunicarse con el
mundo exterior; relación con los medios de comunicación. Ejemplo comité de huelga principal,
comité de comunicaciones, comité económico, comité de deportes, comité de cultura.
FUNCIONES DE LAS AUTORIDADES DURANTE EL PROCESO DE
HUELGA Ley 50/90 Art. 63
1. Durante el desarrollo de la huelga las autoridades están en la obligación de vigilar el desarrollo
pacífico del movimiento huelguístico, con el fin de evitar que los trabajadores, los empleadores
o personas ajenas puedan aprovechar esta circunstancia para promover desórdenes o
cometer infracciones o delitos.
2. Mientras la mayoría de los trabajadores de la empresa persista en seguir en el movimiento, las
autoridades garantizarán este derecho y no permitirán que ningún trabajador ingrese a la
empresa si deseen hacerlo voluntariamente.
3. Declarada la huelga, el sindicato o los sindicatos que agrupen la mayoría de los trabajadores o
todos los trabajadores de la empresa en asamblea general, podrán determinar que las
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diferencias que persisten se someterán a la decisión de un tribunal de arbitramento. En este
caso no se suspenderán las actividades si no se ha iniciado la huelga, y si ya se inició se
reanudarán las actividades dentro de los 3 días hábiles siguientes.
4. Una huelga no puede durar más de 60 días calendario cuando esta se prolongue. Por más de
ese tiempo, sin que las partes al día 60 lleguen a un acuerdo, empleador y trabajadores burla
te los tres días hábiles siguientes pueden convenir un mecanismo alternativo de conciliación o
arbitraje como mecanismo de solución para las diferencias
5. Si después de estos tres días hábiles no ha sido posible la solución del conflicto, interviene
una sub comisión de la comisión de políticas salariales y laborales, según la ley 278 de 1996.
Esta sub comisión ejercerá sus oficios durante 5 días hábiles contados a partir del vencimiento
de los tres días hábiles anteriores
6. Si después de que intervine la sub comisión, no es posible llegar a una solución definitiva,
ambas partes solicitarán al ministerio de trabajo la convocatoria de un tribunal de arbitramento
conformado por un representante del sindicato, uno de la empresa y uno del ministerio de
trabajo. Una vez convocado el tribunal de arbitramento los trabajadores están en la obligación
de reintegrarse a la empresa dentro de los 3 días hábiles siguientes, sopena de darse la
terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte del trabajador
EFECTOS JURÍDICOS DE LA HUELA
Ley 50/90 Art 64

1. Durante la huelga se suspende para el trabajador la obligación de prestar el servicio y para el
empleador la obligación de pagar el salario pero queda a cargo del empleador las obligaciones
derivadas de la seguridad social y en caso de muerte.
2. En tratándose de una huelga originada por culpa del empleador por el no pago de salario,
prestaciones sociales, u obligaciones convencionales, el empleador está en la obligación de
pagar el salario, las prestaciones sociales legales y extra legales y la seguridad social, por qué
la huelga se originó por culpa del empleador.
3. El empleador no puede celebrar contratos nuevos de trabajo, para la reanudación de los
servicios suspendidos, salvo en aquellas dependencias que sean indispensables a juicio del
ministerio de trabajo, para evitar grabes perjuicios en materia de seguridad, conservación de
maquinarias, conservación de cultivos, mantenimiento de semovientes y solo en el caso de
que los huelguistas no autoricen el trabajo del personal necesario para estas dependencias.
Una vez la empresa haga la solicitud de la contratación del personal, el ministerio de trabajo,
tiene 48 horas para decidir sobre la solicitud de la empresa.
SUSPENSIÓN COLECTIVA ILEGAL DE TRABAJO
Art 450 del código sustantivo
1. En Colombia no existen huelgas ilegales todas la huelgas se declaran en conformidad con la

ley. La ilegalidad se da de la suspensión colectiva de actividades.
2. Que la declaratoria de la ilegalidad de una suspensión colectiva la hiciera un juez de la
república y no el ministerio de trabajo
La declaratoria de ilegalidad o legalidad de una suspensión colectiva de actividades, será
declarada judicialmente mediante trámite preferente, conoce en primera instancia la sala laboral
del tribunal superior competente. Contra las decisiones del tribunal, procede el recurso de
apelación, que se concede en el efecto suspensivo y se tramitará ante la sala laboral de la corte
suprema de justicia. Una vez ejecutoriada debe cumplirse la providencia. La suspensión colectiva
de trabajo es ilegal en los siguientes casos:
A. Cuando se trate de un servicio público
B. Cuando persigan fines distintos a los profesionales o económicos:
C. Cuando no se haya cumplido previamente la etapa de arreglo directo:
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D. Cuando no haya sido declarada por la asamblea general de los trabajadores, en los términos
previstos por la ley:
E. Cuando se efectuare antes de dos días o después de diez de la declaratoria de la huelga
F. Cuando no se limita a la suspensión pacífica del trabajo
G. Cuando se promueva con el propósito de exigir a las autoridades, la ejecución de un acto
reservado a la determinación de ellas
CONSECUENCIAS JURÍDICAS DE LA DECLARATORIA DE ILEGALIDAD
1. Declarada la ilegalidad de una suspensión colectiva de trabajo el empleador queda en libertad

de despedir por tal motivo a quienes hubieren participado en ese cese de actividades y
respecto a los trabajadores amparados con fuero, no requerirán, calificación judicial
2. El ministerio de trabajo, el ministerio público o el empleador, pueden solicitar a la justicia
laboral, la suspensión o cancelación de la personaría jurídica del sindicato, de conformidad
con el Art 52 de la ley 50/90
3. El empleador puede entablar la demanda correspondiente, contra los responsables, para que
paguen la indemnización correspondiente por los perjuicios que se le hayan causado
4. Una vez cancelada la personaría, el empleador puede solicitar la disolución y liquidación de la
organización sindical
La libertad de despedir a quienes hubieren participado en un cese colectivo, declarado ilegal, ha
sido declarado por la corte de justicia (sentencia 31 oct 1986, marzo 1998 y reiterada en nov
2015)
1. Trabajador que participa activamente, dirigiendo, promoviendo u orientando el cese de
actividades, caso en el cual lo puede despedir, así tenga fuero sindical.
2. Trabajador que toma parte de la suspensión en forma pasiva, y simplemente participa como
consecuencia de acatar la de socios mayoritarios que ha adoptado por la huelga. Participa sin
decaer lo. En este caso el empleador estudia el caso concreto para no cometer una injusticia
3. La de quienes declarada la ilegalidad de la suspensión de labores persisten en ella, no
regresan a sus actividades y no acatan la decisiones de reiniciar las labores, pueden ser
despedido inmediatamente
PROHIBICIÓN DE LA HUELGA EN LOS SERVICIOS PÚBLICOS ESENCIALES
Art 56 De conformidad con la constitución política se está prohibido en los servicios públicos
esenciales. Para estos efectos se entiende como servicios públicos toda actividad organizada que
tienda a satisfacer necesidades de interés general, en forma regular y continúa, de acuerdo con
un régimen jurídico especial, bien sea que lo realicé el estado directamente o bien por personas
Privadas. Constituyen por lo tanto servicios públicos las siguientes actividades:
1. Las que presta cualquier rama del poder público

2. Las empresas de trasporte, por tierra, agua, aire y de acueducto, energía eléctrica y
Telecomunicaciones
3. Establecimientos sanitarios de toda clase: hospitales, clínicas
4. Establecimientos de asistencia social de caridad o de beneficio
5. Las de servicios de higiene y aseo de las poblaciones
6. Exploración, refinación, transporte, distribución de petróleo y sus derivados destinados al
normal abastecimiento de combustibles a juicio del gobierno
7. Las que a juicio del presidente de la república por razones de: salud, seguridad, orden público
o por economía puedan afectar en todo o en parte a la población.
Adicionalmente se ha establecido otras actividades como servicios públicos:
1. La banca central ley 31 de 1992
2. Seguridad social integral ley 100 de 1993
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3. Los servicios públicos esenciales domiciliarios ley 142 de 1994
4. Policía fiscal, aduanera y los servicios prestados por la DIAN ley 663 de 2000
En general la corte constitucional a manifestado que la calidad de servicio público se presenta
cuando se trata de proteger bienes que satisfagan necesidades de interés público y que estén
ligados, con el respeto, vigencia, ejercicio y efectividad de los valores humanos de los derechos y
libertades fundamentales.
TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO
Es un mecanismo alternativo para solucionar un conflicto colectivo de trabajo que a cumplido
todas las etapas señaladas en la norma. Su decisión hace tránsito a cosa juzgada.
Modos de terminar el conflicto
1) Convención
2) Huelga
3) Tribunal
Pueden ser;
OBLIGATORIOS: artículo 19 de la ley 5844 del 2000
1) Servicios públicos esenciales y que no pudieron ser resueltos en etapa de arreglo directo
2) Conflicto colectivos donde los trabajadores optan por el tribunal de arbitramento
3) Conflictos colectivos de sindicatos minoritarios cuando la mayoría de los trabajadores de la
empresa no han optado por la huelga
VOLUNTARIOS: Son aquellos que deciden someter el conflicto que el consuno acuerda que se
realice
1) Cuando el proceso de negociación las partes de la empresa y trabajadores determinan no
continuar con ese proceso si no someter las diferencias al tribunal
2) Cuando en el conflicto la organización sindical ha llegado a acuerdos parciales y quieren
someterse a las parte no acordadas a un tribunal
3) Cuando el desarrollo del movimiento huelguístico de la organización sindical ha llegado a
acuerdos parciales y deciden someter las diferencias a un tribunal.
PERSONAS QUE NO PUEDEN SER ARBITROS (artículo 454)

1. No pueden ser miembros de Tribunales de Arbitramento las personas que directa o
indirectamente hubieren intervenido en representación de las partes en los períodos o etapas de
arreglo directo o de conciliación.
2. Esta prohibición se hace extensiva a los empleados, representantes, apoderados o abogados
permanentes de las partes, y en general a toda persona ligada a ellas por cualquier vínculo de
dependencia.
EL TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO SE CONFORMA

1 Delegado del sindicato
1 Delegado de la empresa
1 en consuno
Si estos no se ponen de acurdo en el 3er arbitro, el ministerio de trabajo elegirá de su lista de más
de 200 doctores que tiene la corte suprema de justicia.
LAUDO ARBITRAL
Es la decisión emitida por un tribunal de arbitramento, en la cual se pone fin a un conflicto

colectivo y tiene el carácter de convención colectiva.
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Los tribunales de arbitramento no pueden deliberar sino con la asistencia plena de sus miembros.
El tribunal de arbitramento se compone de tres miembros designados así: 1) la empresa 1)
sindicato o sindicatos que afilien a más de la mitad de los trabajadores o en su defecto el que
decidan los trabajadores en asamblea general 1) de común acuerdo. Si las partes no se ponen de
acuerdo dentro de las 48 horas siguientes el ministerio de trabajo designará a un tercer árbitro de
una lista integrada en la sala laboral de la corte suprema de justicia para periodos de dos años
TERMINO PARA FALLAR
Art 459 los árbitros proferirán el fallo, dentro los términos de 10 días (calendario) será contados
desde la integración del tribunal las partes de consuno podrán ampliar este plazo
FACULTADES DEL TRIBUNAL
Los árbitros tienen facultades plenas para solicitar a las partes o a sus representantes, toda la
información que consideren necesaria para ilustrar su juicio: ordenar inspecciones oculares,
prueba pericias, documental, interrogar a las partes.
DECISIÓN
Art 458 los árbitros deben decidir sobre los puntos respecto de los cuales no se haya pactado
acuerdo entre las partes y su fallo no puede afectar derechos o facultades reconocidos por la
constitución, por las leyes, o por normas convencionales
NOTIFICACIÓN
Art 460 el fallo se notificará a las partes, personalmente o por medio de notificación escrito
EFECTO JURÍDICO Y VIGENCIA DE LOS FALLOS
Art 461
1. El fallo arbitral pone fin al conflicto y tiene carácter de convención colectiva
2. No puede exceder de dos años
3. No puede haber suspensión colectiva durante el tiempo que rija el fallo arbitral
4. Durante la discusión del tribunal de arbitramento, se le paga al trabajador ordinariamente el
salario por los servicios prestados
5. El fallo entra a regir inmediatamente quede en firme
FUEROS A NIVEL LABORAL

Es un privilegio o garantía que se reconocen a ciertas personas por la actividad que realizan bien
sea porque representan un grupo p pertenecen a una institución con determinadas funciones
CLASES DE FUEROS A NIVEL LABORAL

1. Sindical
2. Convencional
3. Circunstancial
FUERO SINDICAL
Es la garantía que tienen algunos trabajadores para no ser despedidos, desmejorados de sus
condiciones de trabajo ni ser trasladados a otros establecimientos dentro de la misma empresa sin
previa autorización del juez laboral
El fuero le pertenece a la organización sindical y de manera especial a la asamblea general, el
directivo no podrá disponer de él, negociándolo o cambiándolo por otra cosa
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TRABAJADORES AMPARADOS POR EL FUERO
Artículo 406, 1) Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2)
meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses (De su
fundación)
2) Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al

sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores;
3) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación

de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los
comités seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente. Este amparo se hará efectivo
por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más;
4) Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen los sindicatos,
las federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo período de la junta directiva y por seis
(6) meses más, sin que pueda existir en una empresa más de una (1) comisión estatutaria de
reclamos.
MIEMBROS DE LA JUNTA DIRECTIVA AMPARADOS.
Artículo 407, 1.) Cuando la directiva se componga de más de cinco (5) principales y más de cinco
(5) suplentes, el amparo solo se extiende a los cinco (5) primeros principales y a los cinco (5)
primeros suplentes que figuren en la lista que el sindicato pase al empleador.
2) La designación de toda junta directiva o cualquier cambio que ocurra en su composición

debe notificarse al empleador y cumplir con todos los requisitos presentados en la norma
hasta llevarse al depósito de oficina de registro sindical
3) En caso de cambio, el antiguo miembro continúa gozando del fuero durante los tres (3)
meses subsiguientes, a menos que la sustitución se produzca por renuncia voluntaria del
cargo sindical antes de vencerse la mitad del periodo estatutario o por sanción disciplinaria
impuesta por el sindicato, en cuyos casos el fuero cesa ipso facto (de manera inmediata)
para el sustituido.
4) En los casos de fusión de dos o más organizaciones sindicales, siguen gozando de fuero,
los anteriores directores que no queden incorporados en la Junta Directiva renovada con
motivo de la fusión, hasta tres (3) meses después de que ésta se realice.
Ejemplo del numeral 4
Cuando se fusionan quedan principal: 1 principal y 2 suplentes
Menor: 4 principales y 3 suplentes con 3 meses más de fuero
CUANDO HAY FUERO SE GENERAN 2 ACCIONES
1) 2 meses para la acción de levantamiento del fuero sindical que hace la empresa cuando es
con justa causa y permiso
2) 2 meses acción de reintegro por parte del trabajador cuando hay despido con justa causa
pero sin permiso
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La demanda debe contener que se le ordene el reintegro, que se paguen los salarios
dejados de prestar, aumentos, prestaciones sociales y seguridad social.
3) Cuando es una mujer que está embarazada y hace parte de las directivas del sindicato se
debe de presentar el permiso ante el ministerio de trabajo y el juez laboral si no hay
permiso del juez, ella tiene 3 años para pedir acción de reintegro
CONTENIDO DE LA SENTENCIA
Articulo 408 El Juez negará el permiso que hubiere solicitado el empleador para despedir a un
trabajador amparado por el fuero sindical, o para desmejorarlo, o para trasladarlo, si no
comprobare la existencia de una justa causa.
Si en el caso de que trata el inciso primero del artículo 118 del Código Procesal del Trabajo se
comprobare que el trabajador fue despedido sin sujeción a las normas que regulan el fuero
sindical, se ordenará su reintegro en el mismo puesto o uno de superior jerarquía y se condenará
al empleador a pagarle, los salarios dejados de percibir por causa del despido.+ las costas
procesales+ prestaciones sociales+ seguridad social.
JUSTAS CAUSAS DE DESPIDO
Art. 410 Son justas causas para que el Juez autorice el despido de un trabajador amparado por el
fuero:
a) La liquidación o clausura definitiva de la empresa o el establecimiento con previa
autorización del ministerio del trabajo.
b) la suspensión total o parcial de actividades por parte del empleador durante más de ciento
veinte (120) días con previa autorización.
c) En los casos del DECRETO 2351 DEL 65 ART, 7MO
TERMINACION DEL CONTRATO SIN PREVIA AUTORIZACION
Art. 411 La terminación del contrato de trabajo por la realización de la obra contratada, por
1. la ejecución del trabajo accidental, ocasional o transitorio,
2. por mutuo consentimiento
3. por sentencia de autoridad competente
No requiere previa calificación judicial de la causa en ningún caso.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Art.412 Las simples suspensiones del contrato de trabajo no requieren intervención judicial.
SENTENCIAS DISCIPLINARIAS
Art. 413 El fuero sindical no impide aplicar al trabajador que de él goce, las sanciones
disciplinarias distintas del despido en los términos del respectivo reglamento de trabajo siempre
procurando el debido proceso.
FUERO CIRCUSTANCIAL
Consiste en la prohibición de despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que han
presentado un pliego de peticiones a sus empleadores, desde el momento de la presentación del
pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto,
periodo que comprende hasta la solución jurídica del diferendo mediante la firma del acuerdo
colectivo o por un laudo arbitral. Este fuero cobija, cuando se trata de sindicatos con más de la
tercera parte a todos los trabajadores de la empresa, independientemente de ser afiliados o no.
FUERO CONVENCIONAL
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Es aquel que se acuerda entre las partes en una convención colectiva y son diferentes al que
existe en la ley y obliga tanto al empleador como al trabajador. En cuanto a las garantías para el
trabajador, se requiere autorización del juez para:
1. Despido
2. Traslado
3. Desmejora
Es igual a lo de ley.
NOTIFICACIONES
Para que surja la protección foral es necesario que se hagan las notificaciones:
1. Fundación de un sindicato
2. Ingresó de nuevos afiliados
3. Elección de junta directiva de los sindicatos, federaciones o confederaciones
4. Cambios en la junta directiva
5. Afiliación a organismos de segundo y tercer grado
Notificación que debe hacerse al empleador y al ministerio de trabajo o en su defecto a la primera
autoridad del lugar, quien debe notificar inmediatamente al empleador y al ministerio.
CONDUCTAS PUNIBLES QUE ATENTAN CONTRA LOS BIENES JURÍDICAMENTE

PROTEGIDOS DE LOS MIEMBROS DE UNA ORGANIZACIÓN SINDICAL
Ley 599 del 2000 modificada por la ley 1426 del 2010
1. Término de prescripción: para las conductas punibles de genocidio, desaparición forzada,
tortura, homicidio, De un miembro de un sindicato será de 30 años
2. Homicidio: las circunstancias de agravación del Homicidio, en persona que haya sido servidor
público, periodista, juez de paz, miembro de una organización religiosa legalmente reconocida,
político la pena será de 400 a 600 meses
3. Desaparición forzada: cuando se cometa contra servidores públicos, comunicadores,
defensores de derechos humano, candidatos a cargos de elección popular, miembros de una
organización sindical, política o religiosa, testigos de una conducta punible o disciplinaria, juez
de paz o conducta discriminatoria o por intolerancia la pena será de 240 a 360 meses
4. Secuestro: de periodistas, dirigente comunitario, miembro de una organización sindical,
política religiosa o étnica la pena será de 448 a 600 meses
5. Violación de los derechos de reunión y asociación: art 5 ley 1309 del 2009. El que impida,
perturbe una reunión en el ejercicio de las normas laborales o tome represarías con motivo de
huelga, cese de actividades, reunión o asociación legítima incurrirá en multas de 100 a 300
salarios mínimos independientemente de las acciones penales a las que haya lugar
6. Amenazas: art 6 ley 1309 del 2009. En caso de amenazas sobre un miembro de una
organización sindical o de un servidor público perteneciente a la rama judicial al ministerio
público o a sus familiares, la pena se aumentará en 1/3 parte
DISOLUCIÓN Y LIQUIDACIÓN DEL SINDICATO
Las Organizaciones sindicales en todos sus grados dejan de existir como personas jurídicas, bien
sea por causas legales que son las señaladas por la ley y escapan a su voluntad pues son
definidas por el legislador o bien por causas voluntarias que son las establecidas en los estatutos.
En el proceso de desaparición de un sindicato se dan 2 situaciones
1. Disolución: muerte o extinción
2. Liquidación: aplicación de sus activos, para cumplir con los pasivos existentes y el remanente
repartirlo de conformidad con la ley y los estatutos
Casos de disolución Art 401 un sindicato, federación o confederación se disuelve
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1. Por cumplirse alguno de los elementos señalados en los estatutos
2. Por acuerdo al menos de las 2/3 partes de los miembros de la organización sindical adoptado
en asamblea general, con la firma de todos los asistentes
3. Por sentencia judicial
4. Reducción de los afiliados a menos de 25
5. Cuando se violen normas que prohíban determinadas conductas Art 378 y 379
6. Cuando se da la declaratoria de ilegalidad de una suspensión colectiva de trabajo Art 450 # 3
Cuando un sindicato se encontrare in curso, en una causal de disolución el ministerio de trabajo o

cualquier persona interesada podrá solicitar ante el juez, la disolución y liquidación del sindicato, la
cancelación de la personaría jurídica y la cancelación del registro sindical
7. Cuando se presente la fusión de un sindicato con otro. En este caso el sindicato que se
extingue, tiene que seguir el proceso de disolución y liquidación de la organización sindical
ARTICULO 484. DISOLUCION DEL SINDICATO.
En caso de disolución del sindicato de trabajadores que haya sido parte de un contrato sindical,
los trabajadores continuarán prestando sus servicios en las condiciones estipuladas, mientras
dure la vigencia del contrato. La caución que haya prestado el sindicato disuelto subsistirá para
garantizar las obligaciones de los respectivos trabajadores
LIQUIDACIÓN DEL SINDICATO

Art402
Al disolverse un sindicato, federación o confederación, el liquidador designado por los afiliados o

por el juez aplicará los bienes de la siguiente manera
• Recogerá los activos existentes y enajenará los activos que fueren necesarios para cumplir con
la liquidación
2. Una vez se tenga relación de los activos existentes el liquidador procederá a pasar las deudas
del sindicato incluyendo los gastos de liquidación
3. Del remanente se reembolso a los miembros activos del sindicato las sumas que hubieren
aportado como cotizaciones voluntarias, previa deducción de las deudas que tiene el asociado
con el sindicato, federación o confederación y si no alcanza a reintegrar todas las cotizaciones
se hará a prorrata. En ningún caso ningún afiliado podrá recibir más de sus cuotas ordinarias
4. Adjudicación del remanente Art 403: una vez se paguen las deudas, las cotizaciones de los
afiliados el remanente se adjudicará por el liquidador a la organización sindical designada en
los estatutos o los que diga la asamblea general de trabajadores. Si no existiera ninguna
entidad beneficiaria se le adjudica al instituto de beneficencia que desidia él gobierno.
APROBACION SINDICAL
La liquidación debe ser aprobada oficialmente por el juez que La Haya ordenado y el juez debe
expedir el finiquito al liquidador cuando sea el caso Art 404. El procedimiento de liquidación es
sumario pero debe hacerse con todos los requisitos de una demanda tal como lo dice el art 25 del
código procesal laboral expresando los hechos y pruebas que pretendan hacer valer.
La disolución del sindicato, solo la hacen los jueces de la república. Pero cuando la disolución se
realiza por alguna de las causales contemplada en los estatutos o por la voluntad mayoritaria (2/3
partes) de los afiliados a la organización sindical, se disuelve el sindicato y simplemente se
asienta en el juzgado laboral él acta de disolución.
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NORMAS ESPECIALES DE PROTECCION PARA LAS ORGANIZACIONES SINDICALES
La ley 1309 del 2009 estableció la especial protección al poner de las organizaciones sindicales
cuando se cometen conductas punibles que atentan contra los bienes de la organización sindical
1) El término de prescripción para las conductas punibles de genocidio, desaparición forzada,

tortura, homicidio de miembro de una organización sindical legalmente reconocida y
desplazamiento forzado, será de treinta (30) años
2) Si se comete en persona que sea o haya sido servidor público, periodista, juez de paz,
miembro de una organización sindical legalmente reconocida, político o religioso en razón
de ello se presenta una circunstancia de agravación que sopena entre 25 a 40 años
3) En el caso de desaparición forzada de servidores públicos, comunicadores, defensores de
derechos humanos, candidatos a cargos de elección popular y miembros de una
organización sindical la pena pasara de 25 a 40 años
PACTO COLECTIVO
Es el acuerdo o convenio que se celebra entre un empleador o grupo de empleadores con un

grupo de trabajadores no sindicalizados, este solo beneficia a quienes no se hayan suscrito a la
convención o se adhieran posteriormente a él, no se puede pertenecer al mismo tiempo a una
convención colectiva y a un pacto colectivo, cuando en la empresa no exista un sindicato y por
ende no exista convención colectiva puede surgir el pacto colectivo
1. Cuando en la empresa exista un sindicato que agrupe una 3era parte puede existir una
convención colectiva para los sindicalizados y pacto para los no sindicalizados.
2. Cuando en la empresa exista un sindicato de MAS de la ¾ parte de los trabajadores de la
empresa solo puede existir convención colectiva
3. Por disposición de la convención colectiva, se extiende como beneficio a los no
sindicalizados según la LEY 5090 ARTICULO 69-70
CONTRATOS SINDICAL
Artículo 482, Es el que celebra uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios sindicatos
de trabajadores, para la prestación de servicios o la ejecución de obras por medio de sus afiliados.
Uno de los ejemplares del contrato sindical tiene que depositarse en el ministerio de trabajo a más
tardar dentro de los 15 días (calendario) siguientes después de la firma. La duración, revisión,
extinción del contrato sindical se rige por las normas del contrato individual de trabajo.
EJEMPLOS
1) CONTRATO INDIVIDUAL
Juan - pedro
Juan - coltejer (persona jurídica)
2) CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
 El que celebra un empleador con n grupo de trabajadores
 El que celebra varios empleadores con varios trabajadores
 El que celebra persona jurídica con persona natural
3) CONTRATOS SINDICALES
Persona Jurídica - Persona Jurídica
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CONSIDERACIONES GENERALES SOBRE EL CONTRATO SINDICAL
1. En el contrato sindical la empresa o empleador, actúa como contratante y el sindicato como

contratista, que se compromete a ejecutar determinada obra por medio de sus afiliados
2. Los trabajadores con relación al sindicato tienen un contrato de trabajo individual una que
realizan una actividad a favor de un tercero denominado beneficiario de la obra que es el
contratante
3. La sub ordinación de los trabajadores es hacia el sindicato igualmente la remuneración la paga
el sindicato
4. El contrato sindical se diferencia al contrato individual de trabajo en que en este tiene como
sujeto activo al trabajador como persona natural que presta sus servicios directos a otra
persona natural o jurídica en cambio en el contrato sindical se prestan los servicios a una
persona jurídica para beneficiar a un tercero
5. Se diferencia del pacto colectivo en que este tiene como sujeto activo a los trabajadores no
sindicalizados en cambio en el contrato sindical obligatoriamente son sindicalizados
6. Se diferencia de la convención colectiva en que la convención el sindicato no tiene
representantes de los trabajadores pertenecientes a la empresa mediante contrato de trabajo y
en el contrato sindical tiene un representante indeterminadamente ya que le vinculo se
estableció sindicato Empresa
RESPONSABILIDAD
art.483 El sindicato de trabajadores que haya suscrito un contrato sindical, responde tanto por
las obligaciones directas que surjan del mismo como por el cumplimiento de las que se
estipulen para sus afiliados, salvo en los casos de simple suspensión del contrato, previstos
por la ley o la convención, y tiene personería para ejercer tanto los derechos y acciones que le
correspondan directamente, como las que correspondan a cada uno de sus afiliados. Para
estos efectos, cada una de las partes contratantes debe constituir caución suficiente; si no se
constituyere, se entiende que el patrimonio de cada contratante responde de las respectivas
obligaciones.
CONDUCTAS QUE ATENTAN LA LIBERTAD SINDICAL

Son ciertas normas que están contempladas en el código laboral y buscan proteger a los
trabajadores para que no se les vulneren los derechos laborales ya que son de orden público
1) ARTICULO 358. LIBERTAD DE AFILIACION. Modificado por el art. 2, Ley 584 de 2000.
Los sindicatos son organizaciones de libre ingreso y retiro de los trabajadores. En los
estatutos se reglamentará la coparticipación en instituciones de beneficio mutuo que
hubiere establecido el sindicato con aportes de sus miembros.
Los empleadores no pueden presionar a los trabajadores para que ingresen o se retiren de
la organización sindical y por su parte los trabajadores tampoco pueden presionar a sus
compañeros para que ingresen o se retiren de una organización sindical, en ambos casos
puede dar origen a una investigación de carácter penal
2) ARTICULO 354 PROTECCION DEL DERECHO DE ASOCIACION.

. Modificado por el art. 39, Ley 50 de 1990.
1. En los términos del artículo 292 del Código Penal queda prohibido a toda persona
atentar contra el derecho de asociación sindical.
2. Toda persona que atente en cualquier forma contra el derecho de asociación sindical
será castigada cada vez con una multa equivalente al monto de cinco (5) a cien (100)
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veces el salario mínimo mensual más alto vigente, que le será impuesta por el respectivo
funcionario administrativo del trabajo. Sin perjuicio de las sanciones penales a que haya
lugar Considérense como actos atentatorios contra el derecho de asociación sindical, por
parte del empleador:
a). Obstruir o dificultar la afiliación de su personal a una organización sindical de las

protegidas por la ley, mediante dádivas o promesas, o condicionar a esa circunstancia la
obtención o conservación del empleo o el reconocimiento de mejoras o beneficios;
b) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores en razón

de sus actividades encaminadas a la fundación de las organizaciones sindicales;
c). Negarse a negociar con las organizaciones sindicales que hubieren presentado sus
peticiones de acuerdo con los procedimientos legales;
d). Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal

sindicalizado, con el objeto de impedir o difundir el ejercicio del derecho de asociación, y
e). Adoptar medidas de represión contra los trabajadores por haber acusado, testimoniado
o intervenido en las investigaciones administrativas tendientes a comprobar la violación de
esta norma.
ARTICULO 379. PROHIBICIONES. Es prohibido a los sindicatos de todo orden:

b) Compeler directa o indirectamente a los trabajadores a ingresar en el sindicato o a retirarse de
él, salvo los casos de expulsión por causales previstas en los estatutos y plenamente
comprobadas;
c) Aplicar cualesquiera fondos o bienes sociales a fines diversos de los que constituyen el objeto
de la asociación o que, aún para éstos fines, impliquen gastos o inversiones que no hayan sido
debidamente autorizados en la forma prevista en la ley o en los estatutos;
e) Promover cualesquiera cesaciones o paros en el trabajo, excepto en los casos de huelga
declarada de conformidad con la ley (y de huelga imputable al empleador, por incumplimiento de
las obligaciones) salariales (con sus trabajadores).
f) promover o apoyar campañas o movimientos tendientes a desconocer de hecho en forma
colectiva, o particularmente por los afiliados, los preceptos legales o los actos de autoridad
legítima;
g) Promover o patrocinar el desconocimiento de hecho, sin alegar a razones o fundamentos de
ninguna naturaleza, de normas convencionales o contractuales que obliguen a los afiliados, y
h) Ordenar, recomendar o patrocinar cualesquiera actos de violencia frente a las autoridades o en
perjuicio de los empleadores o de terceras personas.
RECURSO HOMOLOGACION
Cuando se profiere un laudo arbitral, este es susceptible del recurso de homologación ante la sala
laboral del tribunal superior respectivo, debe interpretarse por cualquiera de las partes dentro de
los 3 días siguientes a la notificación del laudo constatar que la decisión se haya tomado de
conformidad con la ley y si así lo encuentra lo declarara
Cuando el tribunal fuere de carácter obligatorio, este recurso lo conoce la sala laboral de la corte
suprema de justicia y si lo encuentra conforme así lo declare y la decisión tiene fuerza de
sentencia.
Si se encontrare que el tribunal no se refirió a todos los puntos devuelve el expediente con un
término prudencial para que se pronuncien al respecto
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La decisión del tribunal o la corte, tiene carácter de sentencia y se homologara el tribunal.
Página | 30

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FECHA 20/11/2017

DOCENTE Carlos Arturo Piedrahita

LO QUE VAMOS A VER.

• Vamos a ver los 4 sindicatos de trabajadores

EL DERECHO LABORAL COLECTIVO:

 Derecho Laboral Individual: Solo para el servidor publico

Art 38 - 39 -53 -55 y 57

La estructura interna y el funcionamiento del sindicato, se sujetará a los principios legales y

Los sindicatos de trabajadores requieren un mínimo de 25 trabajadores que reunidos en asamblea

1. DE EMPRESA: formado por un grupo de trabajadores que pertenecen a la misma empresa

4. SINDICATO DE OFICIOS VARIOS: es el formado por personas de distintas profesiones u

1. Sindicatos de primer grado: que corresponden a los sindicatos vistos anteriormente,

Las confederaciones pueden admitir sindicatos si los estatutos lo permiten.

Las federaciones y confederaciones tienen funciones adicionales y sirven de tribunal de apelación

Firman Pacto Colectivo

4) Derecho a la Huelga: se ha definido como el cese colectivo de actividades de forma pacífica y

No han sido definidos por el legislador:

LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO SINDICAL

1) PRINCIPIO DE LA DEMOCRACIA SINDICAL

A1: elecciones Participación en los eventos democráticos del país

A2: plebiscito: es la consulta a unas decisiones del presidente

A4: asamblea constituyente: cuando vamos a cambiar la totalidad o parcial la constitución

A5: revocatoria de mandato:

A6: consultas: se le consulta al pueblo sobre un proyecto

C2: adelantar campañas de educación preventivas para proteger el ambiente

2) PRINCIPIO DE ASOCIACIÓN SINDICAL

4) DERECHO A LA GESTIÓN GREMIAL

Consagrado en el Art 39 inciso 4 de la constitución política y en el Art 57 hace referencia a las

Número mínimo de afiliados Art 359

TRÁMITE DEL REGISTRO

PUBLICACIÓN DEL REGISTRO

TERMINOS REGISTRO SINDICAL

5 DIAS HABILES Presentación documentos ante la asamblea de fundación

15 DIAS HABILES Decisión del ministerio de trabajo / TOMA 3 DECISIONES

3 a 5 CALENDARIO en caso de que se FORMULE OBJECIONES se da para su

5 DIAS HABILES Depósito de un ejemplar en la oficina de registro

MODIFICACION ESTATUTOS MODIFICACION JUNTA DIRECTIVA

ÓRGANOS DE LOS SINDICATO

PERÍODO DE LA JUNTA DIRECTIVA

ELECCION DE LA JUNTA DIRECTIVA

I. Se hará por votación secreta, en papeleta escrita y aplicando al sistema de cuociente

LIBROS DEL SINDICATO

EXPULSION MIEMBROS DE UN SINDICATO

SEPARACION DE LOS MIEMBROS

RETENCION CUOTAS SINDICALES

3) previa comunicación escrita firmada por el presidente o confederación el empleador deberá

4) de conformidad con la Sentencia de la corte constitucional T324 DE JULIO 2 DEL 1998,

CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

Los conflictos colectivos se diferencias de la negociación colectiva, consagrada en el Art 55 de la

FORMA DE CELEBRACIÓN DE LA CONVENCIÓN

2. Extensión a la convención a terceros Art 471cuando en la convención colectiva sea parte un

70% NO Sindicalizados que Firman Pacto colectivo

Cuando este pasa de 34% no firman pacto sino convención

EXTENSIÓN DE LA CONVENCIÓN POR ACTO GUBERNAMENTAL

SEPARACIÓN DE UN EMPLEADOR DE UN SINDICATO EMPRESARIAL

REVISIÓN DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA

ACCIONES DE LOS TRABAJADORES

Etapa de conciliación 20 días

Cuando el sindicato es mayoría, estos votan entre ellos.

Ley 50 del 90 Art 62

Ley 50/90 Art 64

SUSPENSIÓN COLECTIVA ILEGAL DE TRABAJO

Art 450 del código sustantivo