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La calificación de trabajo se fue modificando a lo largo del tiempo, así en Roma era
considerado como una mercancía mas, hasta que el Tratado de Versailles lo calificó como
no mercancía. Luego con la Revolución Industrial se produjo un gran cambio en las
relaciones de trabajo. El hombre reemplazado por una máqui na buscó asentamiento en
las ciudades donde había mayores ingresos y calidad de vida, así surge el proletariado
que buscaba la unión de los trabajadores y la defensa de sus derechos colectivos. Esta
época de luchas tenían como motivo principal la redistribución de la riqueza porque el
capital y el trabajo se hallaban tan distanciados que existía una clase muy rica y otra muy
pobre dándose la explotación de hombre a hombre. Ante la gran demanda de trabajo, era
el empresario el que imponía las condiciones de trabajo y las remuneraciones, razón por la
cual el salario se había constituido en una nueva forma de esclavitud.
La Cuestión Social: Es un fenómeno que abarca lo religioso, lo moral, lo científico y lo
político que la definen como la forma económica del gran problema de la humanidad.
Formación del derecho del Trabajo : Los principios liberales de la Revolución Francesa de
1789 que sostenían y mantenían la igualdad entre los contratantes con abstención del
Estado en su regulación debían ser rectificados toda vez que esa premisa no incluía la
desigualdad económica respecto del trabajador con el empleador y de ahí que la
contratación se regía por imponer la voluntad del mas fuerte. Si bien hubo empleadores
que les daban beneficios a sus empleados por motivos humanitarios, ello derivaba en un
aumento de los costos de producción y por ende una reducción de las ventas. Por tal
motivo los gastos destinados a mejorar la higiene y seguridad de los empleados eran
considerados como contrarios a la producción calificando al empleado como una cosa mas
baja que la productividad. Se prohibieron las organizaciones sindicales porque ello tendría
como resultado el mejoramiento de aquellas condiciones. Además de est o, como los
salarios eran bajo las mujeres y niños salieron a trabajar dando como resultado una
demanda mas alta de empleo y por tanto una reducción aún mayor de los salarios.
Ante tal situación se provoco una gran reacción social contra el liberalismo económico que
llevaron a llamar la atención universal propiciando así el dictado de normas protectoras
para el sector más débil de la rel ación capital-trabajo.
Aparición del Derecho de Trabajo: Surgió atendiendo los problemas primordiales, así el
Estado impulsó una serie de normas destinadas a proteger el trabajo y al trabajador. En
Argentina, en 1905 se promulgó la primera Ley de Trabajo Nº 4661, de Descanso
Dominical, primero para Capital Federal y luego extendida a toda la Nación. Luego en
1907 se reguló el trabajo de mujeres y menores prohibiendo el trabajo nocturno del menor
de 16 de ambos sexos. En 1915 se creó la ley de accidentes de trabajo y la que prohíbe el
uso de fósforos blancos y amarillos aún en vigencia por insalubridad. Más adelante se
derog ó la ley de los menores por la que prohibía el trabajo de ellos en horarios de 22 a
6hs, en industrias o tareas peligrosas e insalubres y todo trabajo del menor de 12 años. En
1925 se dicto el decreto que enuncia las actividades peligrosas o insalubres inaugurando
el sistema ministerio
legis en lugar del sistema de inspección técnica previa.En 1929 surge la ley de jornada y
en 1934 la de despidos. Así se fue progresando, se crearon las Secretarias, las
asociaciones de profesionales y en 1953 la ley 14.250 creó el sistema legal de negociación
colectivista y de convenciones colectivas de trabajo.
Así durante ese siglo la solución de la cuestión social estuvo dirigida a que el Estado dicte
normas protectoras, de esta forma el derecho del trabajo se creó para compensar las
dificultades que surgen como consecuencia de la desigualdad económica
La Justicia Social: su objetivo y fin es que luego de tantas luchas entre el capital y el
trabajo se logre una armonía entre el Estado y la ciudadanía en general que permita llegar
a la paz social. Lo que se busca es el bien común que está por encima de los intereses
particulares o sectoriales por lo que si hay sacrificio de ambas partes el beneficio es para
todos. Así la justicia social busca un mejoramiento en las condiciones laborales pero no
como un interés individual o de clase sino como el bien social.
Contenido: Comprende dos grandes ramas, el derecho individual y el derecho colectivo del
trabajo.
El individual engloba la relación del trabajador con su empleador no solo desde el punto de
vista económico sino también moral y ético considerando al primero como sujeto de
derecho.
Dentro del Contenido también ubicamos el estudio de la seguridad social como el del
derecho procesal laboral y el derecho internacional del trabajo.
Naturaleza Jurídica: hay diversas opiniones, hay doctrinas como la italiana que se inclinó
por asimilar el derecho del trabajo al derecho privado, y otras como la alemana que lo
asimilan al público. Otros autores sost ienen una posición dualista dada la dualidad de los
intereses, individualistas y colectivos y así considerándolo de naturaleza mixta con
instituciones del derecho privado y públi co. Ruprecht dice que no se lo puede someter a la
clásica división por tener instituciones propias y dado que su fin colectivo es más
importante lo traduce en u n derecho privado colectivo. Los franceses Rouast y Durand lo
separan totalmente de ambos derechos creando una rama desprendida del derecho civil
residiendo la parte fundamental en el contrato de trabajo.
Los Principios: la doctrina también difiere acerca de cuales tiene prevalencia a la hora de
una coalición de los mismos, por un lado algunos sostienen que los generales del derecho
priman por sobre los principios del derecho del trabajo, mientras que otros, (el libro lo
sostiene) dicen que prevalecen los del trabajo porque tienen mejor adecuación a las
circunstancias ya que resultan mas específicos.
Así el derecho del trabajo se integra por normas y principios, los cuáles inspiran las
primeras y sirv en para suplirlas en caso de ausencia normativa. Los principios son:
In dubio pro operario: ante la duda sobre la interpretación o alcance de la ley los jueces se
decidirán en el sentido más
favorable para el trabajador. Art. 9 LCT
La regla de la norma más favorable : la duda recae sobre la aplicación de una norma a un
caso concreto, al haber dos o más
normas aplicables al mismo caso. El juez se inclina por la más favorable al trabajador. Art.
9 LCT 1º Párrafo.
conservar su fuente de ingresos. Por ende todo tipo de acuerdo que no respete las normas
imperativas no tiene
validez.
resuelve a favor de la continuidad del contrato. Este principio induce a que el trabajador
permanezca bajo las órdenes del mismo empleador con la
Principio de buena fe: debe existir desde el inicio de la relación, durante su vigencia y
hasta su extinción. Así las partes se deben entre sí el desempeño como buen trabajador y
buen empleador, dando posibilidades que ante el incumplimiento de una de ellas con este
principio, posibilite a la otra dar por rescindido, por su culpa, el contrato de trabajo.
CN
Los Tratados Internacionales con rango constitucional y jerarquía supra-legal
Leyes Provinciales
Normas Reglamentarias
Autonomía: si bien como dijimos en naturaleza hay diferencias de opinión sobre si es una
rama autónoma o no, Mirlo concluye en que sí lo es, ya que aporta principios propios,
aunque no se puede prescindir de otras ramas del derecho. Tiene también autonomía
didáctica.
La seguridad social pretende la protección integral del hombre, tiene por objeto abolir el
estado de necesidad del hombre
Conjunto de normas y principios destinados a reglar las relaciones jurídicas entre los
sujetos socialmente protegidos y los entes gestores, derivados de la cobertura de las
consecuencias perjudiciales de las contingencias sociales
Seguro Social: cubren los riesgos que amenazan a los trabajadores. Es obligatorio, tiene
financiación tripartita entre el trabajador, el empleador y el Estado y es de gestión jurídica
pública.
Principios Básicos:
Universalidad Objetiva: la seguridad social debe cubrir todos los riesgos a contingencias
sociales posibles: enfermedad, invalidez, muerte. No significa que toda persona tiene
derecho a reclamar prestaciones por cualquier estado de necesidad, sino que podrá gozar
de este d erecho cuando se cumplan ciertos requisitos previstos por el ordenamiento.
Unidad de acción: la seguridad social debe ser una política de conjunto. Por ello requiere
unidad legislativa y administrativa.
Inmediatez: de los medios instrumentales necesarios e idóneos para lograr de forma
inmediata y adecuada la cobertura.
Participación: los interesados participan de la gestión administrativa y el Estado colabora
realizando el control.
Objeto: La seguridad social busca abolir los estados de necesidad, brindando protección
sobre hechos que afectan a todos los individuos y además que alteran de alguna manera
la convivencia en sociedad. Entonces decimos que el objeto de la seguridad social es la
cobertura de las consecuencias perjudiciales de las contingencias sociales. Estas
contingencias causan un defecto en los ingresos o un exceso en los gastos.
Contingencias Sociales
Biológicas Maternidad
Vejez
Muerte
Patológicas Enfermedad
Según Severino Aznar Invalidez
Accidentes de Trabajo
Paro Forzoso o
Económico-Sociales desempleo
Cargas de familia
Estado Social: el que se preocupa no sólo por reconocer sino asegurar las posibilidades de
bienestar, la defensa contra la necesidad, particularmente de los económicamente más
débiles.
Art. 21 LCT: Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre
que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en
favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en
cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de
orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y
los usos y costumbres
Hay un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla con sus obligaciones
Es un servicio personal, lo que define al trabajo como un “hacer infungible” y lo hace una
persona física.
Caracteres
Relación de Trabajo: Art. 22 Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos,
ejecute obras o preste servicio a favor de otra, bajo la dependencia de ésta, en forma
voluntaria, mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
Por tanto, el contrato de trabajo es válido una vez consolidado aún cuando no se hubieran
prestado los servicios, así lo establece el Art. 24 LCT, mientras que la relación laboral
surge cuando comienza la prestaciónde servicios y es ella misma la que hace presumir
que el contrato existe aunque no se hubiese celebrado.
Sujetos: Los vinculados en un contrato de trabajo son el trabajador y el empleador.
Trabajador: Persona física que se obliga a prestar servicios en los términos del contrato de
trabajo y relación de trabajo.
Debe ser persona física dotada de capacidad laboral con capacidad jurídica e insustituible.
Debe prestar un servicio dirigido a satisfacer las necesidades de otro sujeto, ser personal y
estar subordinado. Distintos supuestos legales:
Socio empleado: cuando un integrante de la sociedad preste servicios para ésta, en forma
personal y habitual, sujeto a instrucciones o directivas que se le pudieren impartir, será
considerado como un trabajador d ependiente de la sociedad, aún
cuando en el contrato social esas prestaciones figuren como accesorias y siempre que no
se trate de una empresa
familiar.
Empresario: es quien dirige la empresa por sí o por medio de otras personas, y con el cual
se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que le
asignen las leyes a éstos enla gestión y dirección de la empresa. Es relevante la ausencia
de empresa y de empresario para descartar la existencia de relación de trabajo.
Capacidad del trabajador: pueden celebrar contratos los mayores de 18 años y la mujer
casada, sin autorización del marido. Los menores de entre 14 y 18 años tienen capacidad
limitada.
Art. 189: se prohíbe el trabajo de los menores de 14 años, excepto los que tengan
autorización del ministerio pupilar para ser ocupados en empresas donde solo trabajen los
miembros de su familia, siempre q no sea perjudicial, nocivo o peligroso.
Art. 32: los mayores de 18 años pueden celebrar libremente contratos de trabajo.
Art. 128: los menores entre 14 y 18 años que vivan independientemente de sus padres
requerirán su conocimiento, los que vivan bajo el mismo techo se presumirá la autorización
de sus padres.
Art. 35: tienen plena capacidad laboral los menores emancipados por matrimonio.
Capacidad del empleador: Se rige por el derecho civil, y tienen capacidad los capaces de
hecho y derecho, son incapaces los sordomudos que no se den a entender por escrito, los
menores no emancipados, los dementes declarados en juicio, los inhabilitados
judicialmente, los disminuidos mentales que no llegan a dementes y los interdictos y
fallidos.
Las principales características del objeto del contrato es que es un quehacer humano,
manual o intelectual, pero fundamentalmente personal y por lo tanto no susceptible de
sustitución unilateral. Debe ser posible, lícito, determinado o determinable.
Los contratos con objeto ilícito (contrario a la moral y buenas costumbres) serán
sancionados con nuli dad absoluta.
Con objeto prohibido (normas legales vetan el empleo de determinadas personas o tareas,
épocas o condiciones) son de nulidad relativa ya que solo está dirigida a l empleador
siendo inoponible al trabajador que podrá reclamar las remuneraciones pendientes.
También está prohibi do el contrato con personas extranjeras que se encuentren de forma
ilegal en el país. Tanto por objeto prohibido como ilícito la nulidad debe ser declarada
judicialmente.
Forma: El Art. 48 establece libertad de formas para celebrar contrato excepto lo que
dispongan leyes o convenios colectivos en casos particulares. Así por ejemplo se requiere
contrato escrito en los de plazo fijo, estos son los trabajos eventuales en algunos casos y
en los de aprendizaje. Si existiera vicio de forma será inoponible al trabajador.
Prueba: Rige el principio de libertad de prueba, puede probarse por todos los medios
comunes, además de la presunción que consagra en el Art. 23 la LCT que surge de la
mera prestación del servicio
El horario, salvo que el trabajador alegue y pruebe el perjuicio. Si las disposiciones son de
Orden Público, esta justificado
Deber de otorgar efectiva ocupación: darle la ocupación en la categoría profesional que fue
contratado.
Deber de información: el empleador tiene deber expreso de informar a los sindicatos que
represente a los trabajadores de la actividad sobre la evolución de la empresa y las
innovaciones tecnológicas y organizativas que realicen.
Deber de fidelidad: conducta esencial que deben guardarse las partes entre si, el
trabajador debe ser reservado en cuanto a sus tareas siempre que tales requieran de esa
conducta o el secreto, ya que la imprudencia en tal aspecto puede derivar en daños para la
empresa.
Clasificación:
Justa causa: no está protegido por la CN porque responde a una m ala conducta del
trabajador.
Sin causa: es cuando el empleador prescinde del trabajador por razones de la empresa o
reducción de personal.
Arbitrario: aquel que es agraviante, injurioso, ofensivo e irrazonable para el trabajador.
Por voluntad de las partes en fijar un plazo para su determinación en forma directa como el
contrato a plazo fijo, o en forma indirecta para los contratos de obra determinada o cumplir
servicios eventuales.
En el interés del trabajador que tiene plena libertad para dejar su trabajo y renunciar
cuando tenga interés en hacerlo, sin perjuicio del preaviso a su empleador un mes antes.
Art.90: El contrato de trabajo se entenderá celebrado por t iempo indeterminado, salvo que
su término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. b) Que las
modalidades de las tareas o de la actividad, lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las
exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por
tiempo indeterminado.
Art.91: El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en
condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social,
por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales
de extinción previstas en la presente ley.
Art.92bis: No requiere forma alguna, puede ser verbal o escrito. Exige cumplimiento de
registración. El Contrato especial que no cumpla con las formalidades especiales se
entiende como de plazo indeterminado.
(3) meses de vigencia, dicho plazo no puede renovarse. Cualquiera de las partes podrá
extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a
indemnización con motivo de la extinción, perocon obligación de preavisar con 15 días de
anticipación.
El trabajador mantiene todos los deberes laborales y derechos con alguna limitación
Exige registración para su vigencia, la no exhibición del libro de sueldos y jornales por la
empleadora implica la no acreditación que la relación laboral estuviese registrada, y por
ende, la renuncia de la patronal de los beneficios que le otorgan los contratos de trabajo
sometidos a períodos de prueba
Contrato a Tiempo Parcial Art. 92 TER: es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a
prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a l a semana, inferiores
a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad (de tiempo determinado). La
Remuneración es proporcional a la de un trabajador de tiempo completo. El trabajador
contratado a tiempo parcial, no pueden realizar horas extras, a modo de evitar los abusos
de este tipo de contratación. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se
recaudan con ésta, se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán
unificadas en caso de pluriempleo.
Con Prestaciones Discontinuas: hay períodos o ciclos de trabajo donde la tarea se cumple
en determinadas épocas del año y la prestación es interrumpida porun receso. Son los
llamados contratos indeterminados con prestaciones discontinuas. En la LCT está previsto
en los Art.96 y 97 y se los conoce como contratos de temporada. Ej. El instructor de ski en
centro invernal.
Por razón de la nueva norma, todos los contratos serán considerados típicos.
Contratos de trabajo por tiempo y obra determinados: son considerados como excepciones
al tiempo indeterminado.
Contrato de plazo fijo: Art.93 el contrato de plazo fijo durará hasta el vencimien to de dicho
plazo que tendrá un máximo de 5 años. Debe ser escrito, con justificación de la elección
de dicha modalidad (reemplazo depersonal, actividad extraordinaria)
Las partes deberán dar preaviso de la extinción del contrato con un mínimo de un mes y
máximo de 2 mes es de anticipación, salvo que el contrato de tiempo determinado sea
inferior a un mes de duración.
El no cumplimiento del preaviso lo convierte en indeterminado.
Art. 95: cuando la extinción del contrato se produjera con preaviso y el contrato esté
íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la
indemnización prevista en el Art.250 de esta ley. Para esta indemnización a diferencia de
antes el plazo debe haber sido cumplido y el contrato haber tenido duración mayor a un
año.
Por tanto: existe obligación de preavisar cuando el contrato e s superior a un mes, existe
obligación de indemnizar cuando el contrato es superior a un añoo cuando fuere inferior se
produjera el despido.
Contrato por obra o eventual: mientras que el de plazo fijo se mide por un determinado
lapso de tiempo fijo, el eventual se mide por una actividad a realizar, por lo que su
duración exacta no es determinable de inicio. Será considerado contrato de trabajo
eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador
para la satisfacción de resultados concretos, toda vez que no pueda preverse un plazo
cierto para la finalización del contrato.
Se entenderá que media tal relación cuando el víncu lo comience y termine al mismo
tiempo que lo haga la obra, y el empleador que pretenda tal modalidad de contrato tendrá
la carga probatoria.
Es requisito esencial para este contrato el plazo incierto, es decir que no se pueda prever
con antelación.
Características:
Es utilizado para servicios extraordinarios. Ej. Un caso de fuerza mayor como un incendio.
Para exigencias transitorias fuera de lo común. Ej . Reemplazar a trabajadores con
licencia.
Plazo de contratación: La duración de la causa que dio origen al contrato no debe exceder
los 6 meses en un año o un año en un período de 3 años.
Contrato de trabajo de grupo o por equipo: el empleador celebra contrato con un grupo de
trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligan a la
prestación de servicios propios de la actividad que desarrolla ese empleador. La obligación
de trabajar es asumida por los trabaj adores que integran el grupo o equipo, en forma
colectiva y en virtud de un único vínculo jurídico, a través de un solo contrato.
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no
participarán d el salario común y correrán por cuenta de aquél
Finalidad: la formación profesional que debe ser indicada en forma clara y precisa en un
programa. La actividad y formación deben guardar relación. Elfin formativo es tanto teórico
como práctico.
Se celebra por escrito precisando duración (3 meses a 1 año) entre empleador y un joven
de entre 15 y 28 años. La duración de la jornada será de 40hs para los mayores de 18
años y de 36hs para los menores.
El empleador debe dar aviso de 30 días de la finalización del contrato (el trabajador no
preavisa) y en caso de que no lo haga indemniza con medio mes de sueldo.
Si el empleador incumple las disposiciones de esta ley el contrato pasa a ser por tiempo
indeterminado.
Pasantías Ley 26.427: no gozan de naturaleza laboral sino educativa, ya que su objetivo
es formar en la práctica al estudiante respecto del contenido de la carrera elegida.
Los pasantes reciben una suma de dinero no como remuneración sino como estímulo y la
misma no podrá ser inferior al salario básico del convenio colectivo a plicable a la empresa
en proporción a la carga horaria de la pasantía. También se le otorga al pasante cobertura
médica cuyas prestaciones serán las establecidas e n la Ley de Obras Sociales.
Unidad 5 – REMUNERACIONES
Bruto: la suma de todos los conceptos que tienen carácter remuneratorio, antes de
efectuarse las retenciones legales.
Neto: el resultante luego de las retenciones legales.
Familiar: el importe que percibe el trabajador de acuerdo a las cargas de familia que tenga,
se conoce también como compensación económica familiar.
Indirecto: las contribuciones que el empleador debe efectuar al sistema de seguridad social
y que junto con el salario directo constituye el costo real de una prestación laboral.
Básico:de convenio o mínimo profesional, es el importe estipulado en las convenciones
colectivas de trabajo y que se instrumenta en las escalas de salarios.
Nominal: el constituido por la cantidad de moneda de curso legal con la que se paga. Se
opone al salario real que es el que se mide en función al poder adquisitivo o de compra del
dinero que se percibe.
Garantizado: es en cierta medida un salario mínimo al que el trabajador tiene derecho
independientemente del tiempo que preste servicio o del resultado del esfuerzo que
realice, y tiene mayor importancia en las actividades donde la demanda de trabajo esta
sujeta a fluctuaciones.
Salario Mínimo Vital: es el importe menor, fijado por autoridad, que tiene derecho a percibir
en efectivo un trabajador, mayor de 18 años, sin cargas de familia, en una jornada normal,
que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia
sanitaria, transporte, esparcimiento, vacaciones y previsión. (2010 $1740 – 2011 $1840)
Caracteres:
Principios
Intangibilidad: conjunto de recursos técnico-jurídicos que tienen por objeto amparar el pago
íntegro y oportuno del salario
Irrenunciabilidad: es irrenunciable hasta el monto del SMVM y los denominados salarios
básicos
Incesabilidad: no puede cederse por ningún titulo. Si se produje ra por algún medio este
será nulo de nulidad absoluta
No son remuneratorias: Asignaciones familiares, los viáticos, los servicios (su finalidad es
mejorar l as condiciones de trabajo sin producir ganancia a favor del trabajador), los
beneficios, las bonificaciones (son las previstas en los convenios por causas extralaborales
como el nacimiento de un hijo, mudanza, etc.), los valores alimentarios
Así la diferencia entre estos importes remuneratorios y no remuneratorios tienen
importancia práctica, ya que solo sobre los remuneratorios se practicarán retenciones o se
calcularán aportes previsionales por el lado de la seguridad social, y también sobre ellas
se calculará el sueldo anual complementario, las vacaciones, l as indemnizaciones por
antigüedad y la sustitutiva del preaviso.
Participación de las utilidades: los trabajadores ven afectados su nivel de salario según las
utilidades de la empresa, su implementación busca el interés del trabajador en el éxito de
la empresa.
Los premios: pago que se gradúa de acuerdo a distintas circunsta ncias como puntualidad,
aumento del nivel de producción.
Las Comisiones: es el salario determinado según un porcentaje del r esultado obtenido.
Los viáticos:importes por movilidad, alimentación y habitación que debe afrontar quien
trabaja en relación de dependencia pero fuera del establecimiento.
Así un ejemplo es la propina, y los viáticos siempr e que el ticket no sea requerido por el
empleador.
Cuentas:
SAC: 50% de mejor sueldo semestral.
SAC Proporcional: 50% de mejor sueldo semestral/6 meses x cantidad de meses
correspondientes.
Medios de Pago: Art. 124: el salario debe ser pagado bajo pena de nulidad:
Efectivo, Cheque a la orden del trabajador, Depósito en cuenta abierta a nombre del
trabajador en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial.
la Seguridad Social
Este Art. entonces dispone que las provincias no estén facultadas para reglamentar la
jornada de trabajo y tampoco para fijar límites de duración menores a los de la legislación
nacional.
Pese a que diga que todas las personas de la Provincia tienen derecho, esta norma solo
está limitada p ara el personal dependiente del Estado de Córdoba, porque como
mencionamos antes las legislaturas provinciales no están facultadas para disminuir la
jornada de traba jo, por tanto esta norma es inconstitucional.
La Jornada laboral no podrá exceder las 8hs diarias o 48hs semanales para toda persona
ocupada por cuenta ajena (en relación de dependencia) en explotaciones públicas o
privadas, aunque no persigan actividade s con fines de lucro.
Queda claro que la limitación de jornada es solo máxima, es decir que no impide que se
pacte un horario menor entre las partes.
Esta exclusión no quiere decir que no tengan la jornada limitada, sino que se rigen por las
disposiciones propias de los estatutos particulares.
Trabajador rural: se rige por jornada diurna, es decir de sol a sol, con 30 minutos para el
desayuno y un horario de almuerzo de 1 hora entre mayo y noviembre y 3:30 horas los
meses restantes.
Servicio Doméstico: la máx. 12hs con pausa y período de descanso por dí a de 12hs
corridas y día de descanso obligatorio.
Establecimiento familiar: por razones éticas y afectivas se cree que no se requiere
intervención legislativa, ya que de la familia se deriva la innata protección entre sus
miembros.
Se pueden prolongar los trabajos efectuados por equipos, siempre que el promedio de las
horas trabajadas en 3 semanas no excedan la limitación de 8/día y 48/semana. (se
entiende por trabajo en equipo a aquel donde los empleados comiencen y terminen a una
misma hora en trabajos que no admitan interrupción, o al grupo de obreros donde el
trabajo este coordinado de tal manera que no se pueda realizar sin la cooperación de los
unos a los otros)
Concepto Jurídico de la Duración del Trabajo: Hay diversas teorías sobre como tiene que
computarse la duración de la jornada laboral, así en la Teoría de trabajo nominal, el tiempo
de trabajo se computa como el tiempo en que el empleado está en el establecimient o,
mientras que la teoría de trabajo efectivo se computa al tiempo en el que los empleados
estén en sus puestos de trabajo a las órdenes de sus superiores.
Art. 197 LCT Adopta la teoría de trabajo nominal, disponiendo que se entienda como
jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del
empleador, cumpla o no tareas, en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio
propio.
Normal y Ordinaria: Es la jornada de trabajo diurno y que no puede exceder las 8 horas
diarias o 48 horas semanales. La ley de jornada fija ambos límites ya que el diario no es
del todo estricto (hasta 9hs) pero el semanal si.
Se entiende por jornada diurna: la que se extiende entre 6hs y 21hs (para menores hasta
las 20hs).
Suplementaria o Extraordinaria*: no puede superar las 30hs en un mes y las 200hs en un
año por cada empleado. (extras)
Nocturna: es la jornada comprendida entre las 21hs y 6hs del día siguiente, que no puede
exceder de 7 horas diarias.
Insalubre: la jornada que se cumple en ambientes tóxicos o insanos no excede de 6 horas
diarias o 36 semanales.
Mixta: se da cuando se alternan las horas diurnas con nocturnas o trabajo salubre con
insalubre.
- Alternar horas: Cada hora nocturna de trabajo vale 68min a los efectos de completar la
jornada diurna.
- Alternar Salubridad: Cada hora de trabajo insalubre equivale a 80min de salubre, pero si
la mayor parte del trabajo fuere
insalubre se considerará de tal forma al total trabajado.
De Trabajo por Equipo: en un período de 18 días laborales no puede exceder en total a
144 horas, ni 56hs por semana.
*Horas Extras: el dependiente trabaja más horas de las fijadas par a la jornada normal.
Art.203: el trabajador no está obligado a prestar servicios en horas suplemen tarias, salvo
caso de fuerza mayor o de peligro grave o inminente.
Art. 201: el empleador deberá abonar al trabajador que preste servicios en horas
suplementarias, medie o no autorización del órgano administrativo competente,un recargo
del %50 calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días hábiles, y el %100 en días
sábado d espués de las 13hs, domingos y feriados.
Los CCT pueden fijar recargos mayores. En principio, las horas trabajadas los días sábado
después de l as 13hs no son extraordinarias, generando únicamente el der echo a gozar
del franco compensatorio, salvo que se hubiere excedido el tope diario de 9hs o semanal
de 48hs. Limite de horas extras: 30 mensuales y 200 anuales.
Sueldos mensuales: el valor de la hora extra se obtiene dividiendo el sueldo por el número
de horas qu e constituye su jornada normal efectiva trabajada en el mes. El valor
resultante de la hora de jornada normal se multiplica por 1,5 si es al %50 o por dos.
El descanso tiene carácter obligatorio, lo que perm ite que el trabajador no preste
“renuncia voluntaria” a ellos. Se deben complementar distintos tipos de descanso, como el
semanal, las vacaciones y los feriados.
Al igual que los descansos y jornadas limitadas, las vacaciones tienen rango constitucional
a través del 14bis, en la LCT se establece en el Art.150 y da este derecho a todos los
trabajadores comprendidos por la ley. También pueden ser reguladas por CCT o estatutos
particulares.
La licencia comenzará un día lunes o el día siguien te si ese lunes fuere feriado.
Se otorgan entre los días 1º de Octubre y 30 de Abril, y el empleador debe notificarlas con
45 días de anticipación. Si el empleador no respeta el tiempo de preaviso, el trabajador se
las puede tomar per se, previa notificación al
empleador de modo que las mismas concluyan antes del 31 de Mayo. Si el trabajador no
hace uso de su derecho, perderá la posibilidad de goce en el futuro y no po drán ser
compensadas en dinero.
Una de cada 3 vacaciones es obligatorio que deban ser tomadas en la época de verano.
Excepción al principio de goce efectivo: Dijimos que la falta de vacaciones no puede ser
compensada con dinero, salvo dos excepciones: 1.Si el contrato se extingue, cualquiera
fuese la causa, antes del otorgamiento de vacaciones, el empleador está obligado a
abonar una indemnización equivalente al salario que hubiera percibido el trabajador
durante el período de vacaciones, y se calcula en forma proporcional a la fracción de año
trabajado al 31 de diciembre.
Salario mensualizado o sueldo: al sueldo del trabajador se lo divide por 25; el valor unitario
resultante se multiplica por los días vacacionales. Ej. Sueldo de $2000, Vacaciones de 14
días: 2000/25=80x14=1120.
Salario por día u hora: se toma el valor hora por la cantidad de horas reales o el valor del
jornal del día anterior al comienzo de vacaciones, luego al valor de 1 día se lo multiplica
por los días corridos de vacaciones. Si el trabajador tuviere una jornada superior a la legal,
se tomará la legal, de la misma forma si tuviere u na inferior de modo circunstancial. Ej.
$15/hora en trabajo de 4 horas, 14 días de vacaciones: 15x4=60x14=840
Salario a destajo u otras formas variables: en este caso se extrae un promedio diario de
otorgamiento, o si lo prefiere el trabajador, de los últimos 6 meses, seg ún cual fuere el
monto mayor. Así el valor resultan te se multiplica por los días vacacionales. Si el
trabajador está remunerado con más de un sistema por mes, se toma cada uno de los
salarios y se utiliza individualmente cada mecanismo.
Colisión de los otros institutos: el período de vacaciones debe ser ininterrumpido, por eso
si durante las mismas el trabajador sufriese enfermedades o accidentes, se interrumpe el
período vacacional para comenzar luego de su mejoría. Así el Art.230 LCT prevé la
posibilidad de preaviso otorgado antes o durante el curso de las vacaciones, y su validez
estará condicionada a la no interrupción de estas.
Feriados y Días no laborables: días predeterminados donde se conmemoran fechas
patrias, festividades religiosas y otros eventos especiales. Reciben tratamiento similar a los
días de descanso semanales. Los feriados son días inhábiles obligatorios y los no
laborables son optativos para el empleador.
Si el empleador decide utilizar el día no laborable, debe hacerlo con la conformidad del
trabajador que tendrá derecho a su salario habitual mas una suma igual como
compensación.
Por contraer matrimonio: 10 días (acumulables cuando resulte pertinente con las
vacaciones anuales)
Por fallecimiento de cónyuge, hijo o padre: 3 días uno de los cuales deberá ser hábil.
Por fallecimiento de hermano: 1 día que deberá ser hábil
Por examen: 2 días con un máximo de 10 por año, acreditando mediante certificado
expedido por el instituto de enseñanza
Días conmemorativos: son días similares a los feriados fijados por la autoridad provincial o
CCT. Últimamente por lo general, por razones de productividad se trabajan y se compensa
con suma de dinero.
En el caso de la licencia pre y post parto, la mujer cobra una suma de dinero equivalente a
su salario bruto bajo la forma de asignación familiar por maternidad, prestación que es de
carácter no remunerativo. En cambio la licencia de lactancia es con goce de sueldo.
6 meses con antigüedad mayor a 5 años, si tiene carga de familia son 12 meses.
Deberá dar aviso y someterse al control del emplead or. Vencidos los plazos el puesto de
trabajo se conserva por 1 año.
Unidad 7 – SUSPENSIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Temporalidad de la situación
Causas de suspensión propias de la empresa:
Paro o lock-out
Causas de suspensión originadas en la persona del t rabajador:
Enfermedad
Huelga legal
La suspensión puede ser absoluta (se mantienen los efectos secundarios pero los
principales cesan para ambas partes) o relativa (los efectos cesan para una sola parte).
Cargos electivos: si el empleador desempeña cargos públicos electivos tiene derecho a la
reserva de su puesto de trabajo hasta 30 días de cesar sus funciones.
Concurso y quiebra del empleador: produce la suspensión por 60 días corridos
Clasificación de los modos de extinción: se distinguen 3 grupos: Extinción por causas que
atañen al trabajador, Extinción por decisión de ambas partes y Extinciónpor causas que
atañen al empleador.
Extinción por causa del empleado
Decisión Propia: Renuncia y Abandono del trabajo
Incumplimiento – Injuria (despido directo, es el que formula el empleador)
Inhabilidad o Incapacidad física:
a. Absoluta: Inculpable antes de vencer el plazo de conservación de empleo, Vencido el
plazo de reserva del empleo,
El Art.231 LCT dispone que el contrato no pueda ser disuelto unilateralmente sin aviso
previo. Si las partes no fijan el preaviso, este se rige por:
Por el empleador: 1 mes para trabajador con antigüe dad < 5 años, y 2 meses
antigüedad>5 años. *Los lapsos son por mes calendario y no por 30 días fijos.
Naturaleza: es una obligación de hacer pura y simple a cargo del sujeto del contrato que
denuncia la relación, con el objeto de disminuir los eventuales perjuicios que se siguen del
acto resolutorio.
La obligación del preaviso debe ser cumplida bajo el principio de buena fe.
Requisitos: no esta sujeto a ningún requisito especial, pero sí es necesario que haya
existido prestación efectiva de servicio.
La notificación de preaviso debe probarse por escrito, quedando excluida la prueba
testimonial y de presunciones. La carga de prueba pesa sobre quien emite la notificación.
Efectos sobre el contrato: el concepto de extinción del contrato le será aplicado una vez
finalizado el preaviso, y decimos que este solo convierte al contrato en uno de tiempo
determinado.
Mientras transcurre, según el Art.237, el empleado puede reducir su jornada en dos horas
diarias, lo que se llama licencia diaria sin que por ello la remuneración sea disminuida.
El trabajador puede optar por reducir las dos primeras horas o las dos últimas, o bien
acumularlas en jornadas íntegras. La negativa del empleador a dar esas dos horas no
hace nulo al preaviso, puesto que como es una facultad del trabajador, el puede
tomárselas aunque sea contra la voluntad del empleador.
El Art.78 dice que el empleador esta obligado durante tal lapso al deber de ocupación.
Así, una vez recibida la notificación del preaviso, se considera como acto jurídico
consumado impidiendo su retractación o revocación unilateral, siendo necesario para tal
efecto que medie el consentimiento del preavisado. Indemnización sustitutiva: en el
supuesto que alguna de las partes omitiera preavisar o no lo haga en el plazo
correspondiente, debe a la otra parte una indemnización sustitutiva tarifada, equivalente a
la remuneración que debía percibir el trabajador durante el lapso del preaviso.
Esta remuneración que se debería haber pagado en tiempo de preaviso, debe incluir el
proporcional del SAC, ya que en caso de haber dado el preaviso, al trabajador le
correspondería devengarlo para su aguinaldo.
Casos especiales, trabajador en condición de jubila rse: la jubilación no es una causa
automática de extinción del contrato, por lo tanto la ley no exime al empleador del deber de
preavisar cuando extingue por estar el trabajador en condiciones de obtener alguna
prestación provisional, pero en tal caso no hace falta que el preaviso sea expreso, porque
la intimación-denuncia lo suple y el plazo de aviso anticipado se considera comprendido
dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo.
El derecho del preaviso queda sometido al cumplimiento del periodo de prueba durante el
cual la relacion puede ser denunciada por ambas partes sin preaviso. Las dos horas de
licencia diaria por no preaviso del empleador son obligatorias.
Servicio doméstico: después de desempeñarse durante 90 días corresponde preaviso de 5
días si su antigüedad es menor a 2 años o de 10 días si es mayor a 2 años. Si no se
otorga el preaviso se debe la indemnización sustitutiva.
Trabajo Rural: los trabajadores permanentes tendrán derecho a la estabilidad luego de los
90 días. El despido está garantizado por un sistema indemnizatorio que no prevé la
comunicación anticipada para ninguna de laspartes, por lo que dicho sistema no contempla
el preaviso ni la indemnización sustitutiva.
El Despido
Acto jurídico por el cual una parte del contrato de trabajo, declara en forma unilateral la
extinción del mismo. Se dice una de las partes porque el despido como dijimos puede ser
directo, cuando lo hace el empleador, o indirecto ante una actitud agraviante o injuriosa
hacia el trabajador que lo faculta a considerarse en situación de despido indirecto.
Despido directo e indirecto con justa causa: el despido directo puede ser injustificado o con
causa justa, mientras que el indirecto siempre es con causa justa.
El despido por causa justa es aquel donde el empleador recurre a un despido invocando
una conducta injuriosa de su trabajador, extinguiendo la relación de forma que el
trabajador no tenga derecho a indemnización alguna. La justa causa se configura cuando
el hecho por sus características, no consiente la prosecución de la relación laboral ni
objetiva ni subjetivamente. El incumplimiento contractual debe ser grave, o puede ser leve
pero que dadas las reiteradas ocasiones pueda culminar en una situación injuriosa y así
justifique su denuncia.
Quien invoque la injuria tiene la carga probatoria sobre los hechos que la causaron.
La calificación final sobre la validez de la causa justa queda a cargo del tribunal de
sentencias.
Justa causa: para ser invocada tanto por despido directo como indirecto debe ser injuria
grave y hacer imposible la continuidad de la relación laboral.
Comunicación e invariabilidad de la causal de despi do: una vez invocada la causal, no
podrá ser modificada , rectificada ni ampliada por declaración unilateral, salvo en relación a
hechos nuevos que se descubran posteriormente a la denuncia.
Abandono del trabajo y abandono-renuncia
Esta demostración de la falta de voluntad se puede hacer porque el trabajador debe enviar
una intimación donde consta que ante la falta oportuna de presencia en el lugar de trabajo
se le considerará al trabajador en abandono. Esta intimación es obligatoria para que el
empleador pueda operar el despido por justa causa.
-Mínimo: La ley dicta que en ningún caso podrá ser interior a dos meses de sueldo, y para
su cálculo remite al primer párrafo del Art.245 LCT.
Extinción del contrato por voluntad concurrente: es la resolución del contrato laboral por
mutua voluntad del trabajador y empleador. Para su validez debe reunir ciertos requisitos
que aseguren su licitud y legitimidad.
Así, la resolución debe formularse ante escribano público o ante autoridad judicial o
administrativa d el trabajo.
Extinción por voluntad del trabajador: es la extinción que produce el trabajador de forma
unilateral con o sin causa justificada. La renuncia se formaliza por despacho telegráfico
personal al empleador, o alternat ivamente, ante la autoridad administrativa del trabajo,
que notifica a su vez al empleador.
El telegrama es gratuito y personal. La renuncia es válida medie o no preaviso del
trabajador.
A tal fin, el trabajador deberá incurrir en mora al empleador, indicándole las razones que
para el con stituyen una injuria laboral, y le debe dar un plazo para rectificar la conducta
reprobada. Si el empleador insiste o guarda silencio, el trabajador podrá denunciar el
contrato a través del despido indirecto.
Extinción del contrato de trabajo por falta o dismi nución de trabajo y fuerza mayor: se
denomina así a la falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, y a los
hechos imprevisibles o que previstos no han podido evitarse, que motivan el despido del
trabajador. En ambos casos la LCT establece que deberá abo narse al trabajador una
indemnización equivalente al 50% de la prevista en el Art.245, a cuyos fines deberá com
enzar por el personal menos antiguo, y con los ingresados en un mismo semestre deberá
comenzar a despedir a los que menos cargas de familia tengan.
Extinción por muerte del trabajador: se extingue desde la fecha de defunción sea cual
fuere la causa. Los herederos tendrán derecho al cobro de una indemniza ción equivalente
al 50% de la establecida en el 245 mediante la sola acreditación del vínculo.
Extinción por muerte del empleador: se produce cuando muere el empleador y este era
esencial para la continuidad del vínculo laboral. A tal efecto tiene derecho el trabajador al
cobro de una indemnización prevista en el Art.247 (el 50% de la del 245)
Extinción por incapacidad del trabajador: se extingue por la incapacidad q hace imposible
continuar el vínculo Extinción por inhabilidad del empleador: el empleador puede extinguir
el vínculo por la pérdida de la habilitación que el trabajador necesite para poder prestar su
actividad.
Mediando la quiebra, los contratos se suspenden por 60 días, al final de los cuales si el
juez no efectúa resolución el despido se produce automáticamente. El mismo jue z define
que indemnización corresponderá pagar.
Extinción por jubilación del trabajador: se denomina así a la extinción que se produce
cuando el trabajador es adjudicatario de la jubilación ordinaria. Cuando el trabajador reúna
los requisitos para jubilarse, el empleador deberá intimarlo a que inicie el trámite poniendo
a su disposición toda la documentación pertinente. El empleador mantendrá la relación
laboral hasta que se adjudique el beneficio y por un plazo máximo de 1 año.
Esquema de Liquidación
Liquidación Final:
Indemnizaciones especiales:
Renuncia de la trabajadora al finalizar licencia por maternidad (25% del salario por cada
año) Despido por embarazo, matrimonio o gremial: 1 año de remuneraciones
Empleo no registrado o registración tardía: indemnización del 25%
Riesgo de Trabajo: es el que se da por el hecho u ocasión del trabajo, a través de dos
manifestaciones: los accidentes y las enfermedades profesionales, y de los cuales se
pueden derivar situaciones de invalidez temporaria o permanente, teniendo como
consecuencias una curación, secuelas y hasta la muerte.
Las contingencias alcanzadas por el riesgo de trabajo son entonces los accidentes, las
enfermedades, los estados de invalidez y la muerte.
ART: entidades privadas con fines de lucro que cuentan con autorización para funcionar.
Deben contar con un capital de $3 millones y su único objeto debe ser l as prestaciones de
la LRT. Las empresas pagan las contribuciones junto al CUSS.
Ley de Riesgos del Trabajo 24.557: fue sancionada y promulgada en el 95 y obliga a los
empleadores a contratar una ART. Sus objetivos son:
Seguro Obligatorio y autoseguro: Esta Ley rige para todos aquellos que contraten a
trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación. Los empleadores podrán aut o asegurar
los riesgos del trabajo siempre y cuando acrediten con la periodicidad que fije la
reglamentación:
Solvencia económico-financiera para afrontar las prestaciones de ésta ley;
Garanticen los servicios necesarios para otorgar las prestaciones de asistencia médica y
las demás pr evistas en el artículo 20 de la presente ley.
Contingencias Cubiertas:
Enfermedades Profesionales: son las que se originan por presencia de un agente hostil en
el ambiente de trabajo y que produce incapacidad laboral, por lo general tiene lenta
evolución. En la actualidad se consideran como profesionales las que están incluidas en
un li stado de la LRT. Deben ser inequívocamente acreditadas como originadas en forma
exclusiva por el ámbito laboral o sus condiciones de trabajo a pesar de no estar incluidas
en el listado. Se clasifican en:
No Resarcibles que son: Las ajenas al trabajo, las que no son de causa directa y las
enfermedades concausales
Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo del
trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo.
Muerte: es contingencia social en cuanto afecte los ingresos del grupo familiar. Produce
entre otros desamparo.
-Declaración de ILP
y deja secuelas inferiores al 66%. La IPP será prov isional mientras el trabjador esté bajo
tratamiento (eso es hasta 36 meses con posibilidad de ampliarlo 24 mas). Será definitiva
cuando la secuela sea irreversibl e, en cuyo caso se liquidarán prestaciones
indemnizatorias de pago único o a través de renta periódica.
-Trabajador con incapacidad entre el 50% y el 66%: debe contratar una compañía de
seguros de retiro para una renta periódica, la suma total no podrá ser superior a $180 mil
pero se le garantiza una suma mensual equivalente al valor de su IB mensual multiplicado
por el porcentaje de discapacidad. Además se agrega un pago úni co de $30 mil.
Gran Invalidez: existe cuando la persona en ILP total requiere la asistencia continua de
otra persona. Este estado genera un pago adicional para cubrir los gastos.
Principios:
Libertad Sindical: pertenece tanto al polo individual como al colectivo, ya se para resolver
la afiliación, desafiliación o no afiliación a una entidad, como al de unirse con otros
trabajadores para constituir una entidad gremial.
Subsidiaridad: es el principio por el cual se deben respetar la libertad y los derechos de los
individuos, pasando por las organizaciones intermedias como el sindicato y llegando hasta
el Estado. Como las atribuciones del individuo pueden ser insatisfactorias, insuficientes, y
hasta pueden ser avasalladas, las organizaciones intermedias (sindicatos) y el Estado
deben auxiliarlo a fin de que se respete el bien común.
Asociación Gremial: entidad más representativa a quien se le otorga per sonalidad gremial
y que tiene por objeto esencial la defensa de los intereses profesionales de los
trabajadores del grupo, clase o categoría a la que pertenecen. La libertad sindical
presupone la existencia de un gremio.
Clasificación: De Grado
Para que las simplemente inscriptas consigan la personería gremial deben constituirse en
las mas representativas de la actividad. Requisitos para la personería gremial:
-Que esté inscripta de acuerdo a la ley y con una actuación no inferior a 6 meses -Que
afilie a más del 20% de los trabajadores que intenta representar.
Régimen electoral
Normativa: establece el programa de hacino que llevara adelante la asociación, ejercer las
facultades constituyentes y legislativas; aprobar y modificar el estatuto; los anteproyectos
de convenciones colectivas de trabajo y dar mandato con las instrucciones permitentes a
los delegados a congresos de asociaciones de grado superior.
Federativas: una asociación sindical puede fusionarse con otra, adherirse a una federación
o confederaciones
Requisitos: ser afiliado al sindicato con personería gremial, ser elegido en comicios por
voto directo y secreto de los trabajadores a quienes representará, antigüe dad mínima de
un año en la afiliación, ser mayor de18 años y haber brindado servicio a la empresa
durante todo el año aniversario anterior a la elección.
Duración del mandato: 2 años. Se lo puede revocar mediante asamblea convocada por el
órgano directivo a petición del 10% de los representados.
Obligaciones del empleador: deben facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los
delegados de personal, concretar reuniones periódicas con los delegados, conceder a
cada delegado un crédito en horas mensualmente retribuidas para que puedan cumplir con
sus funciones.
Reserva del Puesto: al ocupar un cargo electivo o representativo o cargos públicos, los
trabajadores tienen derecho a una licencia sin goce de sueldo con reserva del puesto
durante el tiempo que dure su mandato mas 30 días a partir de su finalización. Es
computable a efectos de la antigüedad.
Tutela Sindical: protección especial que la ley otorga a quienes ocupan cargos electivos o
representativos a fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo, suspensiones,
despido o abuso de los empleadores. Todo trabajador puede ejercer esta acción, los
sujetos pasivos son el Estado, el empleador y los mismos sindicatos si incurriesen en
actos violatorios de la libertad.
Se plantea la licencia gremial amparado por el 14bis, durante la cual el trabajador deja de
percibir la remuneración del empleador pero dicha obligación pasa a cargo del sindicato en
el que cumple sus funciones. Tal obligación no es de naturaleza remuneratoria sino
compensatoria. Debe realizar los aportes a la seguridad social.
La designación debe haberse comunicado por telegrama, carta documento u otra forma
escrita
Derecho colectivo en la CN
Organización Sindical Libre y Democrática: como dijimos todos los trabajadores tiene
derecho a agruparse o integrar entidades sindicales que gozarán de person ería jurídica
con su simple inscripción, y la más representativa de personería gremial.
Concretar CCT: la asociación con personería gremial gozará de autonomía para negociar y
plasmar convencionalmente las condiciones de trabajo y escalas salariales. El CCT
debidamente homologado por la autoridad pública tendrá fuerza de ley para los fir mantes,
con efectos erga omnes para todos los sujetos comprendidos con las siguientes
excepciones: a. supuestos de empresas concursadas o fallidas donde se reemplazan por
los convenios de crisis, b. en los casos que las pymes logren un aspecto convencional
específico para ese nivel de empresa.
Recurrir a la conciliación y arbitraje : facultad gremial para la solución pacífica de conflictos
colectivos. Quien convoca este mecanismo habitualmente es el Ministerio de Trabajo.
Se lo denomina como el convenio sobre “La libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación”, ratificado por la Argentina en 1959 por la ley 14.932.
Este convenio fue incorporado a los Pactos de DDHH por lo que tiene jerarquía
constitucional. Surge de el la Libertad, tanto para empleados como empleadores, la
posibilidad sin distinción ni autorización previade constituir las organizaciones que estimen
convenientes, al igual que la posibilidad de afiliarse, lo que era garantizado como derecho.
Algunos de sus puntos:
Convenio 98 OIT
Sobre el derecho de sindicación y negociación colec tiva: toda la estructura del convenio
está dispuesta para garantizar libertad de acción de los sujetos que intervienen en el
derecho colectivo.
La protección se ejerce contra todo acto que pretenda condicionar el puesto de trabajo
según la afilia ción a un sindicato, despedir al trabajador por sus tareas sindicales o por
afiliarse, y también ratifica la protección a las organizaciones sindicales para evitar la
intromisión de unas sobre otras o injerencia (la dominación económica de empleadores
sobre los sindicatos).
También obliga a crear organismos de control para respetar el derecho de sindicación,
estimula el desarrollo de procedimientos de negociación voluntaria entre empleadores y
representantes sindicales.
Homologado, registrado y publicado, los efectos del CCT se extienden más allá de los
firmantes,erga omnes. Se aplica a todos los trabajadores y empleadores comprendidos en
el ámbito del convenio.
Inderogabilidad de los CCT: la jurisprudencia les otorga un rango supralegal, diciendo que
solo pueden ser derogados por otros convenios, y que solo una ley puede derogar una
norma convencional en casos de emergencia.
Otra Clasificación
Operativos: la totalidad de las normas que regirán las relacio nes laborales entre las partes
quedan perfectamente definidas en el convenio, quedando las dudas que surjan zanjadas
por las comisiones partidarias de interpretación convencional.
Naturaleza: actúa como ley de origen privado, pero en realidad es un contrato de derecho
público.
Requisitos formales de las CCT: deberán celebrarse por escrito y consignar: Lugar y fecha
de celebración
Zona de aplicación
Período de vigencia
Se deben ajustar a las normas generales que rigen el Derecho del Trabajo, a menos que
las cláusulas d e las convenciones resulten más favorables para el trabaj ador.
No podrá afectar las condiciones más favorables de los trabajadores estipuladas en sus
contratos individuales de trabajo (principio de la condición más beneficiosa)
Vigencia: El CCT homologado rige a partir de la fecha en que se dictó. Una convención de
trabajo cuyo término estuviere vencido mantendrá la plena vigencia de to das sus
cláusulas hasta que una nueva convención la sustituya.
Contenido:
Cláusulas normativas: son el núcleo de los conveni os, de efecto erga omnes
Cláusulas Obligacionales: son aquellas que generan derechos y obligaciones a los sujetos
participantes
No hay que confundir a las comisiones partitarias con las comisiones negociadoras que
son aquellas que tienen por objeto discutir y acordar el convenio colectivo. Las partitarias
se constituyen cuando el convenio ha sido firmado, homologado, registrado y publicado y
tiene como función esencial interpretarlo.
Una vez dictadas se deben comunicar a la autoridad de aplicación, ya que tiene el carácter
obligacional de la norma de convención por lo que se deben registrar y publicar.
Controversias interasociación
A los fines de nuestro estudio los que nos interesan son los conflictos entre trabajadores y
empleadores y es allí donde deben diferenciarse los conflictos de intereses con los
conflictos de derecho.
Conflicto colectivo de intereses: existe una reivindicación que procura modificar la situación
existente para dar lugar a una nueva situación más beneficiosa. (prete nde sanción o
reforma de norma vigente por razones de justicia social). La OIT los define como los que
incluyen conflictos sobre: remuneraciones, duración de jornada y otras condiciones del
empleo.
Procedimiento: antes de recurrir a una medida de acción directa, las partes deben transitar
un procedimiento de conciliación. Deberán comunicarlo a la autoridad administrativa para
formalizar los trámites de la ins tancia obligatoria de conciliación. El ministerio puede
actuar de oficio si lo considera necesario en virtud del conflicto. Las partes deben acordar
frente a la Autoridad de Aplicación los servicios mínimos que se mantendrían durante el
conflicto, las modalidades de su ejecución y el personal que asignaran a la prestación de
los mismos: En caso que esto no se cumpla actuara la Autoridad de Aplicación.
La empresa que presta el servicio esencial debe garantizar la ejecución de los servicios
mínimos, así como poner en conocimiento de los usuarios las modalidades de la
prestación durante el conflicto. Dicha comunicación deberá realizarse dentro de las 48hs
antes de iniciada la medida de acción directa.
La infracción a esto lleva multas de $1000 a $5000 por cada trabajador afectado por la
infracción.
Ilegalidad: El ministerio de trabajo puede declarar ilegal una huelga. Son causales de
declaración de la ilegalidad: No haber agotado los procedimientos de conciliación
establecidos en las leyes;
No haber sido decidida por una asociación sindical con personería gremial; Haberse
producido violencia sobre los bienes de la empresa
Lockout: también llamado cierre patronal, es una medida de acción directa dispuesta por el
empleador que consiste en el cierre temporal del establecimiento a fin de impedir el
ingreso a los trabajadores. Su objeto también puede ser imponer determinadas
condiciones de trabajo (Lockout Ofensivo); responde a huelgas u otros medios de presión
(Lockout Defensivo); razones de solidaridad (lockout solidario) o circunstancias políticas
(lockout Político)
Paro: (huelga de brazos caídos) es una interrupción por determinado tiempo. Los
trabajadores que no llevan adelante la prestación permanecen en el lugar de trabajo
1. Ante un conflicto colectivo cualquiera de las partes antes de recurrir a una medida de
acción directa, debe comunicarlo a la autoridad administrativa para formalizar los trámites
de la instancia obligatoria de conciliación. El ministerio puede actuar de oficio si lo
considera necesario
2. La autoridad de aplicación puede disponer la realización de las audiencias que
considere necesarias para lograr un acuerdo
Solución por vía judicial: Nuestro sistema legal no prevé la solución de los conflictos
colectivos de derecho o de intereses por vía de un procedimiento judicial.
Las características del derecho procesal laboral tienen su raíz en la CN Arts. 14bis y 75
inc.12, y la garantía de debido proceso del Art.18.
Principios
Organismos para resolver las controversias: dijimos que los conflictos se clasificaban en
a. Individuales y Colectivos
Económico o de Intereses: busca reforma o nueva norma por eso siempre será Colectivo.
MT en el Derecho Individual
MT en el Derecho Colectivo
Se presenta demanda ante el fuero laboral, Juez competente del juzgado de conciliación
debe admitirla. Si lo hace dicta decreto de admisión y fija la audiencia de conciliación.
Se abre periodo de prueba por 6 días hábiles. Se en tregan todas excepto confesional y
testimonial. Juez de conciliación: no dicta sentencia, resuelve nulidades y excepciones.
Fin prueba: se eleva a la cámara del trabajo donde se fija la audiencia de vista de causa,
donde se toma la prueba testimonial y confesional. Se fija plazo para los alegatos sobre el
mérito de las pruebas.
Internacional Privado: en Argentina los extranjeros gozan de los mismos derechos que los
nativos aplicables también a los derechos laborales. Para la contratación está limitado a la
residencia legal, y también la libertad de contratación se restringe en ciertas actividades
donde existen cupos o porcentajes de extranjeros en relación a los ciudadanos argentinos.
Internacional Público:se constituye por los Tratados multinacionales y en especial por los
Convenios y recomendaciones de la OIT.
Los tratados deben ser ratificados, lo que permite el ingreso de las normas operativas en el
derecho interno. Las normas programáticas deben ser reglamentadas para s u aplicación y
es lo que se hace con los convenios OIT.
Origen: se funda en 1919 por el Tratado de Versalles. Es una entidad formada por los
gobiernos y las centrales empresariales y sindicales de varios países con sede en Ginebra
y delegaciones regionales. Asesoran a los gobiernos y participan de los foros
internacionales, sus recomendaciones son secundadas por la mayoría de las naciones.
Dicta, además, convenios que se incorpora n al derecho interno de los países.
Fines: sus fines esenciales son promover internacionalmente la justicia social y prestar
asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y social, reuniendo y
difundiendo toda la información relativa a los problemas de trabajo, estableciendo normas
de validez internacional y controlando su aplicación y eficacia en todos los países. Fines
principales:
Derecho a asociación para todos los fines no contrarios a las leyes, tanto para obreros
como para patrones
Pago de salarios que asegure un nivel de vida adecuado a las condiciones de cada país.
Adopción de jornadas de 8 horas diarias y 48 semanales
El principio de salario igual, sin distinción de sexo, para trabajo de igual valor.
Las reglas de cada país para condiciones de trabajo deben asegurar un trato económico y
equitativo a todos los obreros que residan legalmente en dicho país.
Cada país deberá organizar un servicio de inspecci ón, en el cual participarán las mujeres,
a fin de velar por la aplicación de las leyes y reglamentos para la protección a los
trabajadores.
Organización y Funcionamiento
Convenios y Recomendaciones
La opción es un acto expreso del trabajador, a favor de uno u otro. Si la omite se entendía
que tácita mente optaba por el mixto. En 2007 se cambia la presunción hacia el régimen
de reparto.
Régimen Público: está a cargo del Estado que se encarga de otorgar y garantizar a los
afiliados la prestación básica, financiado con el aporte y contribución de los trabajadores y
empleadores, recursos con los que se pagarán las prestaciones.
Régimen Privado: Las AFJP eran empresas que tenían a su cargo la administración de
fondos integrados por las cuentas individuales de los afilados al sistema mixto, que debían
producir rentas en función de un sistema de inversiones controlada por la SAFJP
(superintendencia de afjp) y cuidadosamente reglamentada
Inembargable: excepto para las cuotas por alimentos y litisexpensas Sujeta a deducciones:
hasta el 20% y que dispongan las autoridades
Imprescriptible: no se pierde el derecho de acceder al el, pero se debe cumplir con los
requisitos.
Irrenunciable
Solo se extinguen por causas previstas en la ley
Estén amparados contra las contingencias de vejez, invalidez y muerte por las leyes de su
país. (Esta exención no impide la aplicación del sistema,se reintegra)
Vejez: lo cubre la Jubilación ordinaria , al llegar a la edad de 65 años para los hombres y
60 para las mujeres y que hayan acreditado los 30 años de servicio.
Edad avanzada: la cubre la Jubilación por edad avanzada . Es un beneficio concedido a
personas de ambos sexos que superen los 70 años de edad, debiendo acreditar 10 años
de servicios con aportes, de los cuales deben ser acreditados por lo menos 5 dentro de los
8 anteriores al cese del trabajador.
Muerte: se cubre con pensiones que benefician a aquellas personas que se encontraban a
cargo al momento de la muerte del trabajador. Para el calculo se tiene en cuenta el PBU
hasta la fecha de obtención de la jubilación ordinaria y luego a este momento se le suman
PC y PAP. Del valor obtenido se genera un derecho a pensión del 70% del total. También
cubre el sepelio que son 3 SMVM
Prestaciones del Régimen Previsional Público
Edad: hombres 65 años y mujeres 60 años. Solo es modificable la edad límite en los casos
de regímenes diferenciales, como el de minusválidos, trabajaos i nsalubres o
determinantes de vejez prematura. Servicios con Aportes: 30 años, computados en uno o
más regímenes. El período mínimo de servicios no
pertenecientes al SIJP se puede integrar por ejemplo, con servicios en otros países, o de
provincias que no tengan el régimen, por el mecanismo de la reciprocidad jubilatoria.
Deben acreditarse 27 años con aporte y se pueden invocar servicios con simple
declaración jurada por 3 años.
Requisitos: tendrán derecho a esta prestación los afiliados que acrediten: Los requisitos
del PBU
Tengan servicios reconocidos prestados anteriores al 15/07/1994
No se encuentren percibiendo retiro por invalidez
Es una prestación que compensa los años de aporte en el sistema de régimen de reparto.
El monto de esta prestación es variable en función de los distintosfactores que impone la
ley para su cálculo. Veamos:
Se calcula el 1,5% por año de servicios con aportes al viejo sistema, hasta un máximo de
35 años;
Se calcula el promedio mensual de las remuneraciones del sujeto en los diez últimos años
inmediatamente anteriores al cese, no computándose los meses en lo s cuales el
trabajador no se encontró activo y por ende no realizó aportes;
Prestación adicional por Permanencia PAP: tendrán derecho a ella los afiliados que
optaron po r permanecer en el régimen público por el período posterior al 15/07/1994,
considerando el total de meses con aportes computados, comprendidos en cualquiera de
los regímenes de reciprocidad jubilatoria.
El Haber Previsional: se compone del PBU y PC, la diferencia entre un sistema y otro lo
constituye la Jubilación En el régimen de reparto se llama prestación adicional por
permanencia (PAP) y contempla los años aportados
al estado después de julio del 94; 0.85% por año de aportes al nuevo sistema (SIJP), es
decir, con posterioridad al 15 de julio de 1994 y hasta el 2007 y 1.5% hasta el 2008. Su
base de calculo es el promedio mensual de las remuneraciones con aportes de los últimos
10 años de servicio inmediatamente anteriores al cese
Los afiliados que hayan alcanzado la edad para jubilarse (65 años en los hombres y 60
años en las mujeres) tienen la posibilidad de elegir entre tres alternativas, a saber:
1. Retiro Programado: es la devolución del 100% (se puede perder o ganar). La modalidad
de la prestación y su monto se contrata con una AFJP en función de un retiro mensual o
jubilación, determinándose un monto con un poder o valor adquisitivo constante por año.
que haya acumulado en su cuenta personal de capitalización los fondos suficientes como
para obtener un haber igual o mayor al 50% del promedio mensual de las remuneraciones
o rentas imponibles declaradas en los 5 años anteriores al momento en que se toma la
decisión, conforme a los cálculos establecidos conforme a la reglamentación;
que el máximo sea igual o mayor a 2 veces el impor te equivalente a la máxima Prestación
Básica Univer sal.
Seguros de Desempleo: cubre y ampara las contingencias sociales del desempleo por
medio de un impuesto a cargo del empleador y brinda un subsidio transitorio a quienes han
perdido su ocupación por causas que no le son imputables. Es aplicable a trabajadores
cuyo contrato se regia por la LCT. Sus causales para acceder son: el despido sin causa,
indirecto y el vencimiento del contrato de trabajo
Asignaciones de pago único: son aquellas que registran un único pago en virtud de las
causas que le daban origen. Fue el caso del matrimonio antes de la vigencia de la
legislación sobre divorcio vincular.
Asignaciones de pago anual: es aquella que se paga una vez por año, como es el caso de
la asignación anual de ayuda escolar
Asignaciones de pago ocasional: son las que se pagan cuando se produce el evento que
configura la causa del pago, como son los haberes por nacimiento o por adopción.
Asignaciones de pago mensual: son aquellas que se abonan todos los meses, como son
las asignaciones por cónyuge (en el caso de los jubilados), por hijo e hijo con
discapacidad.
Solo los trabajadores que perciban más de 100$ y me nos de 4800$ tienen derecho al
cobro de todas las asignaciones. Comprenden Trabajadores en relación de dependencia
privada, beneficiarios de la LRT y del fondo nacional de empleo
Asignación Prenatal: es equivalente a la del hijo pero se paga durante los 9 meses de
gestación. La maternidad debe ser acreditada entre el tercer y cuarto mes. Para acceder a
su percepción se requiere antigüedad y continuidad mínima de 3 meses.
Puede ser percibida por el cónyuge en caso de que la mujer no este empleada en relación
de dependencia o cuando su percepción resultare menos beneficiosa.
Sistema de Pago directo: es una alternativa al Fondo Compensador el pago directo por
parte de las cajas de subsidios familiares para empleados de comercio e industria a cargo
del ANSES
A partir del 1/10/2006 todo empleador incluido en el sistema de fondo compensador, que
realice una solicitud formal de reintegro de Asignaciones Familiares ante ANSES queda
incluido en el SUAF
SISTEMA NACIONAL DEL SEGURO DE SALUD: La ley 23.661 crea el sistema con los
alcances de un seguro social. Para cumplir sus objetivos considera agentes del seguro a
las obras sociales nacionales.
Beneficiarios: Art. 5º
RÉGIMEN DE OBRAS SOCIALES :La administración del sistema estará a cargo de las
obras sociales. Las entidades alcanzadas por la ley:
Institutos de obras sociales creados por leyes de la Nación, ejemplo Instituto de Servicios
Sociales Bancarios;
Obras sociales de la administración central del Estado nacional; Obras sociales de
empresas y sociedades del Estado; etc.
1) Titulares;
2) Beneficiario no titular: cónyuge, hijos solteros hasta 21 años, hasta 25 a cargo del titular
y que estudien, hijos discapacitados sin límite de edad, hijos del cónyuge y menores q
tenga en guarda o tutela con autorización judicial
a) Extinguida relación de trabajo, por TRES MESES, siempre y cuando haya tenido una
antigüedad mínima de 3 meses;
f) Los familiares tienen derecho por TRES MESES post fallecimiento titular, si aún no
ingresan como be neficiarios del SIJP, podrán optar idem c;
i) Cada beneficiario no puede estar afiliado a más de un agente del seguro. En caso de
pluriempleo debe optar por un agente.
Libre elección de obra social: Pueden ejercerla los afiliados titulares. La podrá n realizar
únicamente dentro de las obras sociales sindicales. Sólo una vez al año,se hará efectiva a
partir del primer día del terce r mes de presentada la solicitud. No requiere permanencia
mínima en la obra social de origen (es la que corresponde a la rama de actividad), pero
una vez ejercida la opción debe mantenerse un año como mínimo en la misma. Límites a
la cobertura de los que ejercen opción: La OS receptora no está obligada a brindar más
cob ertura
que el Programa Médico Obligatorio (P.M.O), aunque para sus afiliados originarios sea
mejor. La OS receptora no podrá establecer períodos de carencias ni preexiste ncias como
requisito para la admisión.
Los Jubilados y Pensionados sólo podrán elegir entre el INSSJP y las obras sociales
inscriptas en el Registro de Agentes del Sistema Nacional del Seguro de Salud.
Financiación. Recursos:
Contribución empleador 6%, tiene una base imponible máxima de 60 veces el MOPRE y
un mínimo de 3 veces ; Aporte trabajador 3%. Para tener derecho a las prestaciones el
trabajador tiene que tener una remuneración superior a TRES MOPRES, en caso de no
llegar puede optar por integrar a su costo la diferencia para llegar a este mínimo.
Con el objeto de que la mayor parte de los recursos los inviertan en prestaciones de salud,
se establece que las Obras Sociales sólo pueden destinar a gastos administrativos el 8%
de sus recursos brutos.
Prestaciones: Deben destinar el 80% a las prestaciones médico asistenciales. Las obras
sociales que perciban subsidios y/o asistencia del Fondo Solidario de Redistribución deben
incorporar como prestación obligatoria: cobertura tratamientos médicos, sicológicos y
farmacológicos de personas que: a) dependan uso estupefacientes, estén en programas
prevención SIDA y drogadicción;b) infectados retrovirus, tengan SIDA.
Notas
Trabajo de Menores
Jornada
Horas Extra
Las que excedan jornada legal de 9 horas de lunes a viernes y sábados hasta 13hs: 50%
recargo. Horas que lo excedan mas domingos, feriados y sábad os desde 13hs: 100%
recargo
Ejemplo Liquidación
Un sueldo Bruto de $1000 tendrá una retención por a portes de $170 y resultara un Sueldo
Neto de $830. El Sindicato es del 2,5% El seguro de Vida es de 2 % y la ART es de 1%
EMPLEADO
EMPLEADOR
Contribuciones 230
Seguro de Vida 20
ART 10
Previsional 11%