UNIVERSIDAD JOSÉ CARLOS MARIATEGUI

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS, EMPRESARIALES Y

PEDAGÓGICAS
ESCUELA PROFESIONAL DE EDUCACIÓN

ASIGNATURA:
ANDRAGOGÍA PEDAGÓGICA
EDUCACIÓN INICIAL

CICLO: VII

MODULO: 11
COMO DESARROLLAR COMPETENCIAS EN LOS
ADULTOS

DOCENTE RESPONSABLE:
Mgr. Félix Manuel Manchego Maita

Moquegua, junio del 2019

 MODULO Nº 11

COMO DESARROLLAR COMPETENCIAS EN LOS ADULTOS.

EL SENTIDO DE LA PALABRA “COMPETENCIA”:

La palabra “competencia” tiene varias acepciones. No es lo mismo el sustantivo

competencia derivado del verbo competir, que el sustantivo competencia como sinónimo,
ser capaz de, que trasciende como resultado, el ser competente.

¿POR QUÉ EDUCAR EN "COMPETENCIAS?”

El valor educativo del paradigma de “educación en competencias se desprende del

enfoque de que la competencia que vincula el saber y el hacer en una totalidad. Cornford
sostiene que “se necesita el conocimiento cognitivo y la relación entre la práctica y la
teoría para que las personas adquieran habilidades aptitudes, actitudes, destrezas y
lograr un alto grado de competencia”.

El informe de Jaques Delors (UNESCO).- establece que la educación debe orientarse

bajo el marco de los siguientes contextos:

1) Aprender a conocer, que incluye capacidades para aprender durante toda la vida
como el manejo de estrategias cognitivas para procesar la información y resolver
problemas, estrategias metacognitivas para el conocimiento y el manejo de
mecanismos internos como memoria y atención en la adquisición de aprendizajes.
2) Aprender a hacer. Encierra formas de actuar, usar y aplicar correcta y
eficazmente,
de manera práctica, los conocimientos adquiridos para crear productos
pertinentes a las necesidades sociales.
3) Aprender a vivir juntos, aprender a vivir con los demás. Consiste en la
capacidad de liderazgo e integración y participación en grupos cooperativos y la
aceptación de la diversidad.
4) Aprender a ser. Comprende autonomía y capacidad de juicio, fortalecimiento de
la responsabilidad personal en la realización del destino colectivo; encierra
talentos
 como la memoria, el raciocinio, la imaginación, las aptitudes físicas, el sentido de
la estética, la facilidad para comunicarse con los demás y el carisma natural del
líder. Estos talentos como tesoros dentro del ser confirman la necesidad de
comprenderse mejor a uno mismo para servir a otros.

Según el concepto de competencia que se acepte, así deberá orientarse el tratamiento

curricular y disciplinar. Por ejemplo, “si se acepta que la competencia consiste en la
capacidad de actuar de manera inteligente y crítica en una determinada situación,
entonces un plan de estudios debe considerar como fundamental la solución de
problemas – combinados con prácticas concretas en el contexto de la vida real.

La educación basada en competencias (EBC) prepara a los alumnos, en este caso a los
adultos, para ser capaz de desempeñarse en su vida cotidiana en forma eficaz y eficiente
aplicando los conocimientos adquiridos desde su ámbito escolar familiar y social, de
manera práctica

Por otro lado la propia terminología que el profesor use debe ubicar al adulto en aquello
que realiza; así pues los términos, clasificar, analizar, predecir, crear, inferir, deducir,
estimar, elaborar, pensar, son sólo algunas de las palabras que permitirán al adulto
ubicarse en la nueva lógica que representa para él el estudio. También es muy importante
que el asesor conozca y comprenda por adelantado las situaciones en las que el adulto
puede estar involucrado, es decir, los problemas que les aquejan, la forma cómo poder
resolverlos, la situación del entorno comunitario que viven de tal suerte que la propia
participación de los alumnos en un círculo donde se pueda guiar su comprensión del
entorno les ayude a tomar conciencia de las ventajas que les puede dar el entender
aquello que sucede a su alrededor y conocer las diferentes posibilidades que existen para
enfrentar o solucionar sus problemas.

La EBC es una orientación educativa que para aplicarse en los adultos, requiere de
ciertas consideraciones que atiendan a la edad y a los problemas que afecta a esta
población. Los conocimientos, habilidades y los valores relacionados con una disciplina
son algunos de los aspectos que se deben tomarse en cuenta. El constructivismo está
presente en todas las acciones del nuevo modelo que pretende la apropiación de
aprendizajes logrando aprendizajes significativos a partir de las propias experiencias y
conocimientos que los adultos hayan tenido en el transcurso de su vida e incluso de la
propia situación que enfrenten en el momento, lo que les permite armar nuevos
aprendizajes a partir de utilizar operaciones mentales y de conocimientos previos.
Para una acción efectiva desde el punto de vista del enfoque constructivista, el asesor
debe partir del nivel de desarrollo del educando, considerando siempre sus experiencias
previas y debe hacer que el educando investigue, descubra, compare y comparta sus
ideas.

La educación basada en competencias, prepara a los educandos, para ser más hábile s
y competentes, utilizando de manera práctica el bagaje de conocimientos adquiridos para
una orientación más eficiente en el desempeño de las tareas y problemas de su vida
cotidiana. Es de vital importancia que dentro del círculo de estudio el asesor rea lice
la aplicación de evaluaciones cotidianas para que tanto él como los adultos, se den
cuenta y tomen conciencia de los logros adquiridos a fin de incrementar en forma
constante su seguridad y confianza, manteniendo de así su interés y permanencia en él
circulo de estudio.

Es necesario orientar cada competencia, hacia “competencias para la vida”, por lo tanto
el aprendizaje debe orientarse bajo el contexto de ejercicios claros, sencillos y aplicables
a la solución de problemas enmarcados a cubrir las necesidades del ámbito social y
laboral de vida de la persona, consecuentemente se requiere tener en cuenta, cuál es el
referente cultural y experiencial del alumnado, para que partir de él se desarrollen las
distintas competencias, bajo una gama de actividades interactivas, esto posibilitaría así,
desde esta diversidad de formas, la integración de diferentes saberes y el pensamiento
creativo y divergente ante la búsqueda de soluciones.

Bajo este enfoque pedagógico práctico y colectivo, la educación debe o rientarse a

lograr que el adulto aprehenda a aprender, en lugar de fomentar un aprendizaje
academicista y/o parcelado de cada área. Consecuentemente el trabajo por
competencias, debe ir ligado a todos los campos de la vida de la persona y no referirse
particularmente sólo a alguno. De ellos.

DESARROLLO DE COMPETENCIAS EN LA EDUCACIÓN

SUPERIOR

Entre las finalidades de la institución universitaria destacan, además de proporcionar una

preparación técnica y profesional adecuada, contribuir a la formación de personas
maduras, reflexivas y críticas, y despertar en el alumno universitario el interés por
cuestiones cívicas. Se podría decir que esto supone dos aspectos: uno crítico y otro
participativo. De ahí que la universidad no puede conformarse con ser una me
ra transmisora de saberes instrumentales, sino que también ha de reconocerse como
colaboradora en la educación de futuros profesionales y de futuros ciudadanos.

En este sentido se apunta a fomentar en los alumnos el desarrollo de dos tipos de

competencias

• Competencias intelectuales. Facilitan a alumnos la conquista del pensamiento

crítico, ayudándoles a ser ciudadanos reflexivos capaces de plantear una crítica
abierta y constructiva ante las realidades sobre las que reflexionan. Entre estas
competencias destacarían, entre otras, el liderazgo personal, la integridad y la
capacidad de tomar decisiones.
• Competencias participativas. Ayudan a los estudiantes a incrementar su
compromiso cívico y a ejercer una ciudadanía activa de un modo responsable.
Entre éstas destacan especialmente las habilidades de comunicación, las
habilidades de negociación, la capacidad de resolución de problemas y conflictos,
la iniciativa, y el trabajo en equipo.
Estas competencias pueden desarrollarse en educación superior en las diferentes
asignaturas de un modo teórico–práctico. En este artículo se trata el desarrollo de
algunas competencias intelectuales y participativas en el marco de una experiencia
docente concreta.

DESARROLLO DE COMPETENCIAS
No pocas veces nos hemos puesto a la tarea de imaginar un directivo del siglo XXI, de
esos que se han sumado al desarrollo de competencias profesionales en la era digital,
viajando en una máquina del tiempo y llegando a la coyuntura que precedió la aparición
de las nuevas tecnologías e Internet.

¿Habría explotado al máximo sus competencias? ¿O, por el contrario, las circunstancias
habrían reducido su margen de acción? Eso nunca llegaremos a saberlo.

De lo que sí podemos hablar es del caso contrario: aquellos directivos, empresarios o

gerentes que han sido incapaces de avanzar hacia un modelo de gestión más acorde con
los requerimientos de la era digital y, sin más alternativa, se han quedado fuera del
mercado. Seguro que conoces más de un caso.

DESARROLLO DE COMPETENCIAS DEL SIGLO XXI, ¿PARA

QUÉ?

Todo lo anterior no es más que una excusa para seguir insistiendo en la importancia del
desarrollo de competencias profesionales del siglo XXI. Pero ojo, no sólo se trata de
adquirir competencias técnicas o propias de cada área de desempeño, sino también —y
sobre todo— de otras de carácter transversal.

¿Por qué? Los enfoques humanos de los nuevos modelos de empresa han obligado a
que la gestión cambie de prioridades. Si antes importaban los beneficios económicos, el
nivel de producción y los resultados aun a costa de la calidad de los procesos, ahora el
asunto se resume en dos palabras: bienestar y satisfacción.

Esto implica que los nuevos directivos —y también los que provienen de modelos de
gestión tradicional— amplíen su visión de las cosas y adquieran nuevas competencias
para afrontar los retos del nuevo contexto.

MUNDO DIGITAL: COMPETENCIAS NUEVAS Y NO TAN

NUEVAS

En algunos casos son las mismas competencias requeridas que hace dos o tres décadas,
como la productividad personal, aunque potenciadas por las exigencias del contexto. En
otras, son competencias de las que no conocíamos absolutamente nada y que sólo en un
contexto como el de ahora tienen cabida. Aquí te damos algunos ejemplos de las más
destacadas:

MANEJO DE NUEVAS TECNOLOGÍAS:

En la Revolución Industrial era necesario estar al tanto del dominio de maquinaria. Ahora
pasa un poco lo mismo, pero con las nuevas tecnologías. Es uno de los rasgos más
distintivos de la gerencia del siglo XXI.

TRABAJO EN EQUIPO:

Sí, de acuerdo, no es una competencia nada nueva. Sin embargo, sí que es distinta. El
contexto digital ha derrumbado muchas barreras, obstáculos y jerarquías que
centralizaban la gestión en unas pocas manos. Ahora, en cambio, los espacios son
amplios y en ellos la
información fluye de forma más natural, con lo cual el trabajo en equipo es una
herramienta absolutamente necesaria.

AUTONOMÍA: DEJAR HACER

¡Se acabó el gerente que hacía las veces de policía! El líder del siglo XXI sabe que el
compromiso, más que imponerse, se cultiva. Por tanto, no le preocupa delegar en sus
colaboradores varias tareas a la vez, pues sabe que responden con autonomía y eficacia.
Como mucho, asesora y monitoriza con atención.

INNOVACIÓN:

Tampoco es una competencia que nos resulte nueva, pero ocurre que en el actual con
texto se ha convertido en toda una exigencia. Internet ha abierto la puerta a cientos de
miles de ideas que surgen cada día y que evolucionan casi tan rápido como la velocidad
de la luz. La máxima es una sola: innovar o morir.

LA CAPACITACIÓN Y EL DESARROLLO DE
COMPETENCIAS

La capacitación es un factor fundamental que

proporciona a los empleados mejoras en sus
competencias profesionales y capacidades
interpersonales, abriendo oportunidades para su
crecimiento al interior de la organización.

La competencia de un trabajador, en la definición empleada por la consultora Prodem, es

"su capacidad de articular y movilizar condiciones intelectuales y emocionales en
términos de conocimientos, habilidades, actitudes y prácticas necesarias para el
desempeño de una determinada función o actividad, de manera eficiente, eficaz y
creativa, conforme a la naturaleza del trabajo".

Esto significa que la competencia de una persona define su capacidad productiva medida
en términos de desempeño real y demostrado en un determinado contexto de trabajo.
Esto no resulta únicamente de la capacitación, sino también de la experiencia adquirida
en situaciones concretas de ejercicio ocupacional.

En otras palabras: pongámonos a pensar a qué nos referimos cuando decimos que una
persona es competente y nos traerá a la mente las ideas antes desarrolladas.

Existen empresas para las cuales la capacitación de un empleado es un proceso continuo

que comienza desde la inducción. Así, las hay quienes llaman "capacitación de
inducción" a este primer paso, en el cual dan a conocer al nuevo colaborador los
principios, las políticas y procedimientos, los sistemas de calidad empleados, la cultura
organizacional, sus derechos y obligaciones, el entorno en el cual van a trabajar, etc.

Luego viene el proceso que permite establecer cuáles son las necesidades específicas
de capacitación para los empleados, las que pueden ser identificadas mediante la
evaluación del desempeño. Y esta evaluación debe ser continua, al menos cada año, de
manera que se pueda establecer la evolución que muestra cada trabajador.

Estos procesos de evaluación permiten identificar y desarrollar las competencias de los

empleados para ayudarlos a incrementar sus conocimientos de tal modo que puedan
aportar más al desarrollo de la organización. Asimismo permiten identificar el progreso de
cada colaborador determinando las brechas entre su desempeño real y el desempeño
deseado, de tal modo que se puedan tomar las medidas necesarias (cerrar dichas
brechas)
mediante la capacitación.

Dicha capacitación profesional puede ser brindada en el trabajo, en forma interna o

externa, así como mediante la participación en proyectos o asignaciones de la propia
empresa. Así, por ejemplo, una compañía minera que quiere capacitar trabajadores en el
manejo de una nueva maquinaria tiene varias opciones: capacitarlos externamente, en
las instalaciones del fabricante o distribuidor de la maquinaria; capacitarlos internamente,
con la maquinaria en instalaciones propias; capacitarlos en operaciones mineras propias.

CAPACITACIÓN BASADA EN
COMPETENCIAS

La estrategia de capacitación basada en competencias se enfoca en la obtención de

avances mediante realizaciones laborales concretas, observables y medibles.

La consultora Prodem señala los siguientes algunos elementos esenciales que

distinguen la estrategia de Capacitación Basada en Competencias:

• Para desarrollar programas basados en competencias, éstas deben ser

identificadas cuidadosamente y dadas previamente a conocer a quienes deben
adquirirlas.
• Los criterios a utilizar en la evaluación de su logro y las condiciones bajo las que
se medirá deben ser claramente especificados y dados a conocer con
anterioridad.
• El programa de capacitación debe señalar claramente cómo se desarrollará el
aprendizaje individual y la evaluación de cada una de las competencias
especificadas.
• La evaluación de competencias incluye evidencias del dominio de conocimientos
del participante, así como evidencias del desempeño real de la competencia como
la fuente primaria de dicha evaluación.
• Los participantes progresan a su propio ritmo en el transcurso del programa,
hasta que ellos mismos se consideren capaces de demostrar su dominio en las
competencias especificadas.

AUTOEVALUACIÓN N° 11
01.- ¿Qué nos dice el informe de Jaques Delors (UNESCO)
02.- ¿Cuál es el desarrollo de competencias del siglo XXI?