RESUMEN DEL CODIGO DE TRABAJO

Las normas laboral en la República Dominicana están regidas por la constitución y por la ley
No. 16-92 del 29 de mayo del 1992, conocida comúnmente como el Código de Trabajo de la
República Dominicana, y sus modificaciones, así como por su Reglamento de Aplicación No.
258-93. La Secretaría de Estado de Trabajo es el organismo encargado de aplicar las normas
laborales.
El presente esbozo de los aspectos principales de la legislación dominicana en materia laboral
no debe tomarse como un sustituto de asesoría profesional en el manejo de las relaciones
laborales.

2 La Contratación del Trabajador

El Código de Trabajo establece ciertos requisitos para determinar la existencia y validez de un

contrato de trabajo, así como las obligaciones específicas que se derivan del mismo.

2.1 El Contrato de Trabajo

De manera general, cualquier relación en la cual una persona se obliga a prestar un servicio
personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de ésta, a cambio de
una remuneración, se considera ser un contrato de trabajo (Art. 1 del Código de Trabajo). Poco
importa que la relación conste en un escrito o haya sido producto de un acuerdo puramente
verbal. La existencia del contrato de trabajo se presume del hecho mismo de la prestación del
servicio (Art. 15).
Cualquiera de las partes de un contrato de trabajo puede exigir de la otra que el contrato
celebrado verbalmente se formalice por escrito (Art. 19) La existencia de un acuerdo por escrito
impone que cualquier modificación deba hacerse por escrito (Art. 20). A fin de establecer reglas
claras que rijan la relación laboral, es recomendable siempre establecer el contrato por escrito.
En vista de que las leyes laborales dominicanas son de carácter territorial, cualquier extranjero
que trabaje en República Dominicana está sujeto al régimen establecido en el Código de
Trabajo (Principio IV del Código de Trabajo).

2.2 Restricciones y Obligaciones

El Código de Trabajo regula de manera minuciosa la relación laboral entre el empleador y el

trabajador, al igual que sus obligaciones respectivas.

2.2.1 La Jornada de Trabajo

La duración normal de la jornada normal no podrá exceder de ocho horas por día ni de
cuarenta y cuatro horas por semana (Art. 147). Sin embargo, los trabajadores que
desempeñan puestos de dirección o de inspección pueden permanecer en sus trabajos
hasta diez horas por día (Art. 150).

Las horas normales de trabajo comprenden entre las 7:00 a.m. a las 9 p.m., la llamada “jornada
diurna” (Art. 149). La jornada nocturna se extiende desde las 9:00 p.m. hasta la 7:00 a.m.
Cualquier jornada que comprenda más de tres horas de la jornada nocturna se reputará como
nocturna, teniendo como consecuencia que el trabajador recibirá un incremento no menor de
un 15% del salario normal.
La jornada semanal normal va desde el lunes por la mañana hasta el sábado al mediodía,
debiéndosele otorgar a todo trabajador un descanso semanal ininterrumpido de treinta y seis
horas (Art. 163).
2.2.2 La Nacionalización del Trabajo
El ochenta por ciento (80%) por lo menos, del número total de trabajadores en una empresa
debe estar integrado por dominicanos (Art. 135). Igualmente, los salarios percibidos por los
trabajadores dominicanos de una empresa deben ascender, en conjunto, al ochenta por ciento,
por lo menos, del valor correspondiente al pago de todo el personal (Art. 136). Para las
empresas con diez o menos empleados, el Código prevé, en su artículo 137, la cantidad
específica de empleados dominicanos que deben tener. Estas reglas no se aplican, sin
embargo, ni a los gerentes ni a los técnicos cuando no haya dominicanos capacitados para
sustituirlos (Art. 137).
2.2.3 Mayoría de Edad para Trabajar
La mayoría de edad en materia laboral se adquiere a los 16 años (Art. 17). Sin embargo, un
menor entre los 14 y 16 años de edad puede trabajar con la autorización de sus padres (Art.
17), a condición de que la jornada máxima sea de 6 horas (Art. 247). No se permite el empleo
de menores en negocios de expendio al detalle de bebidas embriagantes (Art. 253).
2.2.4 Libros y Récords
Los empleadores deben llevar los siguientes libros o asientos de manera permanente: a) Libro
de Sueldos y Jornales; b) Cartel de Vacaciones del Personal, (c) Lista de Horas Extras
trabajadas, y d) Libro de Inspecciones. Es muy importante para el empleador cumplir con esta
obligación, puesto que el Código de Trabajo exime de la carga de la prueba al trabajador sobre
los hechos que establecen los documentos que el empleador está obligado a llevar (Art. 16).

3 El Salario

El salario es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como compensación del
trabajo realizado (Art. 192). No puede ser inferior al salario mínimo legalmente establecido (Art.
193). No puede ser pagado por períodos mayores de un mes (Art. 198). Las propinas no se
consideran parte del salario (Art. 197). La falta de pago del salario por el empleador constituye
una infracción castigada con prisión (Art. 211).

3.1 El Salario Mínimo

Es el menor salario que puede convenirse en un contrato de trabajo. El salario mínimo es

determinado por el Comité Nacional de Salarios, una dependencia de la Secretaría de Estado
de Trabajo y varía según el tipo de empresa. 3.2 Las Horas Extraordinarias y Nocturnas
Las horas trabajadas en exceso de las 44 horas semanales deberá ser pagadas con un
aumento de un 35% de la hora normal. (Art. 203). Las horas trabajadas en exceso de 68 horas
a la semana serán pagada con un 100% de aumento (Art. 203). Las horas laboradas en el
horario nocturno serán pagadas con un aumento adicional de un 15% (Art. 204).

3.3 Salario de Navidad

Todo empleador está obligado a pagar al trabajador, a más tardar el día 20 de diciembre de
cada año, el salario de Navidad, consistente en la duodécima parte del salario devengado por
el trabajador en el año calendario (Art. 219). Para el pago de este salario se toma en cuenta
sólo el salario ordinario, excluyendo las propinas, horas extras, bonificación, etc. Aunque el la
ley establece un tope para este salario de cinco veces el salario mínimo, en la práctica, la
mayoría de los empleadores pagan un mes de salario completo a aquellos empleados que
hayan trabajado el año entero. El salario de navidad está exento del pago de impuesto sobre la
renta (Art. 222).

3.4 Participación en los Beneficios de la Empresa

Es obligatorio para toda empresa otorgar una participación equivalente al diez por ciento de las
utilidades o beneficios netos anuales a todos sus trabajadores (Art. 223). Sin embargo, esta
participación no podrá exceder del equivalente de 45 días de salario para aquellos trabajadores
que hayan prestado servicios por menos de tres años, y de 60 días de salario para aquellos
empleados con más de tres años (Art. 223). Están exentas de pagar esta participación: a) Las
empresas agrícolas, industriales, forestales y mineras, durante sus primeros tres años de
operación; b) Las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de pesos; y c) las
empresas de zonas francas.

4 Descansos y Vacaciones
 El trabajador tiene derecho a días de descanso en muchas situaciones, tales como muerte de
un familiar, vacaciones, días de fiestas, etc.

4.1 Licencias

El empleador está obligado a conceder al trabajador licencias con disfrute de sueldo en los
casos siguientes: a) Matrimonio: 5 días; b) Muerte del padre, madre, abuelo(a), hijo(a), cónyuge
o compañero(a): 3 días; (c) Alumbramiento de esposa o compañera: 2 días (Art. 54). La
trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a un descanso obligatorio durante las seis
semanas que preceden a la fecha probable del parto y las seis semanas que le siguen (Art.
236).

4.2 Vacaciones

Los empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador un período anual de

vacaciones, con disfrute de salario, de catorce días laborables (Art. 177). Luego de cinco años
en el trabajo, el período se debe aumentar a dieciocho días laborables por año. El trabajador
adquiere el derecho a vacaciones cada vez que cumpla un año de servicio ininterrumpido en la
empresa (Art. 179). Las vacaciones no pueden ser fraccionadas en períodos menores de una
semana (Art. 177) ni sustituidas por pagos adicionales de salario (Art. 182). El salario
correspondiente al período de vacaciones debe ser pagado al trabajador el día anterior al inicio
de éstas (Art. 181).

DE LAS VACACIONES

Art. 177. Los empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador un período de
vacaciones de dos semanas, con disfrute de salario, conforme a la escala siguiente:
 1. después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, catorce días de
salario ordinario;
 2. después de un trabajo continuo no menor de cinco años, dieciocho días de salario ordinario.
Las vacaciones pueden ser fraccionadas por acuerdo entre el trabajador y el empleador, pero
en todo caso el trabajador debe disfrutar de un período de vacaciones no inferior a una
semana.
Se prohíbe el fraccionamiento si el trabajador es menor de edad.
Art. 178. El trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que cumpla un año de
servicio ininterrumpido en una empresa.
Art. 179. Los trabajadores sujetos a contratos por tiempo indefinido que, sin culpa alguna de su
parte, no puedan tener oportunidad de prestar servicios ininterrumpidos durante un año, a
causa de la índole de sus labores o por cualquiera otra circunstancia, tienen derecho a un
período de vacaciones proporcional al tiempo trabajado, si éste es mayor de cinco meses.
Art. 180. Para la aplicación del artículo 179 rige la siguiente escala:
 trabajadores con más de cinco meses de servicio, seis días;
 trabajadores con más de seis meses de servicio, siete días;
 trabajadores con más de siete meses de servicio, ocho días;
 trabajadores con más de ocho meses de servicio, nueve días;
 trabajadores con más de nueve meses de servicio, diez días;
 trabajadores con más de diez meses de servicio, once días;
 trabajadores con más de once meses de servicio, doce días.
Art. 181. El salario correspondiente al período de vacaciones debe ser pagado al trabajador el
día anterior al del inicio de éstas, junto con los salarios que a esta fecha hubiera ganado.
El salario correspondiente al período de vacaciones comprende la remuneración habitual,
según lo dispuesto en el artículo 177, y el equivalente de su remuneración en especie, si la
hubiere.
Art. 182. Durante el período de vacaciones el trabajador no puede prestar servicios,
remunerados o no, a ningún empleador.
El derecho a vacaciones no puede, en ningún caso, ser objeto de compensación ni de
sustitución alguna.
 Sin embargo, si el trabajador dejare de ser empleado de un establecimiento o empresa sin
haber disfrutado del período de vacaciones a que tuviere derecho, recibirá de su empleador
una compensación pecuniaria equivalente a los salarios correspondientes a dicho período
vacacional, conforme lo dispuesto en el artículo 177.
Art. 183. En caso de que el salario del trabajador sea pagado por labor rendida, el cálculo de la
compensación establecida en el artículo anterior se hará con el promedio diario de los salarios
devengados durante los últimos doce meses o el período menor que haya trabajado el
candidato a vacaciones.
Art. 184. El derecho de compensación por vacaciones no disfrutadas debe ser pagado, sea
cual fuere la causa de terminación del contrato”.

0Art. 185. Las vacaciones no pueden ser suspendidas o disminuidas a consecuencia de las
faltas de asistencia del trabajador, cuando éstas hayan ocurrido por enfermedad u otra causa
justificada. Tampoco podrán ser suspendidas o disminuidas en los casos de falta de asistencia
injustificada siempre que el empleador no haya pagado al trabajador esos días no trabajados.
Art. 186. Los empleadores deben fijar y distribuir, durante los primeros quince días del mes de
enero, los períodos de vacaciones de sus trabajadores.
Deben, además, en el mismo plazo, enviar al Departamento de Trabajo copia de la distribución
y fijar otra en lugar visible de sus talleres o establecimientos.
Art. 187. Los trabajadores cuyo derecho a vacaciones se adquiera con posterioridad al quince
de enero, deben ser incluidos por el empleador en nóminas adicionales dentro de los treinta
días de la fecha en que se haya adquirido dicho derecho.
Art. 188. El empleador puede variar, en caso de necesidad, la distribución del período de
vacaciones, pero por ninguna circunstancia, los trabajadores dejarán de disfrutar íntegramente
de las vacaciones dentro de los seis meses de la fecha de adquisición del derecho.
Art. 189. Todo trabajador, al comenzar el disfrute de sus vacaciones, deberá firmar la
constancia correspondiente de un libroregistro que llevará el empleador para este fin. En ese
libroregistro deberá indicarse:
 a) la fecha en que entren a prestar servicios sus trabajadores y la duración de las vacaciones
pagadas a que cada uno tenga derecho;
 b) la fecha en que cada trabajador tome sus vacaciones anuales pagadas;
 c) la remuneración recibida por cada trabajador durante el período de sus vacaciones anuales
pagadas.
En caso de no saber firmar, el trabajador estampará sus señas digitales.
Art. 190. Durante el período de vacaciones el empleador no puede iniciar contra el trabajador
que las disfruta ninguna de las acciones previstas en este Código.
Art. 191. El empleador está obligado a reemplazar temporalmente por otros a los trabajadores
en vacaciones, cuando como consecuencia de ellas las labores encomendadas al personal
resulten extraordinariamente recargadas.
Es potestativo del empleador aumentar la duración del período de vacaciones.

4.3 Días de Fiesta

Son días feriados en la República Dominicana los detallados en el cuadro que sigue. Conforme
a la Ley No 139-97, los días festivos que coincidan con los días martes, miércoles, jueves o
viernes de la semana que se trate, serán celebrados conforme a la siguiente pauta: a) Martes y
miércoles, el lunes precedente; b) Jueves y viernes el lunes siguiente. Sin embargo, algunas
fiestas quedan excluidas de esta regla, tales como el Día de la Independencia y las fiestas
religiosas. La Secretaría de Trabajo anuncia en el mes de enero de cada año las fechas en que
se celebrarán los días feriados.
Días Feriados en la República Dominicana
Descripción Fecha
Año Nuevo 1º de enero
Reyes Magos 6 de enero
Virgen de la Altagracia 21 de enero
 Día de Duarte (Padre de la Patria) 26 de enero
Día de la Independencia 27 de febrero
Viernes Santo (Variable- marzo o abril)
Corpus Christi (Variable - mayo o junio)
Día del Trabajo 1º de mayo
Día de la Restauración 16 de agosto
Día de las Mercedes 24 de septiembre
Día de la Constitución 6 de noviembre
Navidad 25 de diciembre

5 Terminación del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo puede terminar sin responsabilidad o con responsabilidad para las partes
(Art. 67). El contrato termina con responsabilidad para las partes por tres causas: a) Por el
desahucio, b) Por el despido del trabajador, y c) Por la dimisión del trabajador (Art. 70).

5.1 La Terminación sin Causa: Desahucio

Tanto el empleado como el trabajador tienen el derecho a poner término a un contrato de

trabajo por tiempo indefinido, sin necesidad de alegar causa alguna (Art. 75). La parte que
pone fin al contrato, deberá dar un aviso previo a la otra, de acuerdo a las reglas siguientes: a)
Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis: 7 días de preaviso;
b) Después de seis meses hasta un año: 14 días de preaviso; Después de un año de trabajo
continuo: 28 días de preaviso (art. 76). La parte que omita el preaviso debe pagar a la otra una
indemnización equivalente al salario del trabajador durante el período de preaviso (Art. 79). El
empleador que ejerza el desahucio debe pagar al trabajador un auxilio de cesantía, conforme al
cuadro inserto más abajo en el acápite 5.5.

5.2 Terminación por Causa Determinada: Despido

Despido es la terminación del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador,
basado en el alegato de una justa causa. El despido es justificado cuando el empleador prueba
la existencia de una de las causas enumeradas en el Art. 88 del Código de Trabajo; el despido
es injustificado, en caso contrario (Art. 87). El empleador que ejerce el despido debe
comunicarlo al Departamento de Trabajo y al trabajador dentro de las 48 horas, con indicación
de causa (Art. 91); de lo contrario, se reputa que el despido carece de justa causa y es, por
tanto, injustificado (Art. 93). En caso de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a
recibir las siguientes prestaciones: a) las sumas que correspondan al plazo de preaviso y al
auxilio de cesantía (ver 5.5 más abajo); y b) una suma igual a los salarios que habría recibido el
trabajador desde el día de su demanda hasta la fecha de la sentencia definitiva, con un máximo
de seis meses de salarios (Art. 95).
CAUSAS DE DESPIDOS
Art. 88. El empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo despidiendo al trabajador
por cualquiera de las causas siguientes:
 1. por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener condiciones o
conocimientos indispensables que no posee, o presentándole referencias o certificados
personales cuya falsedad se comprueba luego;
 2. por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia. Esta causa
deja de tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el trabajador;
 3. por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de honradez, en actos
o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los parientes de
éste bajo su dependencia;
 4. por cometer el trabajador, contra algunos de sus compañeros, cualesquiera de los actos
enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja;
 5. por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes que
dependen de él, o contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a que se refiere el
ordinal 3. del presente artículo;
 6. por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el desempeño
de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias, herrramientas,
materias primas, productos y demás objetos relacionados con el trabajo;
 7. por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior, sin
intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sean la causa del
perjuicio;
 8. por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar de trabajo;
 9. por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter
reservado en perjuicio de la empresa;
 10. por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del
taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se encuentren;
 11. por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos días en
un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa
justa que tuvo para ello en el plazo prescrito por el artículo 58;
 12. por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga a su cargo
alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización implique necesariamente una
perturbación para la empresa;
 13. por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo
represente y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su representante, con
anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo;
 14. por desobeceder el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que se trate
del servicio contratado;
 15. por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos
indicados por la ley, las autoridades competentes o los empleadores, para evitar accidentes o
enfermedades;
 16. por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 1. , 2. ,
5. y 6. del artículo 45;
 17. Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 3. y 4. ,
del artículo 45 después que el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus
funciones lo haya amonestado por la misma falta a requerimiento del empleador;
 18. por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por sentencia
irrevocable;
 19. por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por cualquier
otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.

5.3 Terminación por Causa Determinada: Dimisión

Dimisión es la terminación del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del trabajador,
basado en el alegato de una justa causa. La dimisión es justificada cuando el trabajador prueba
la existencia de una de las causas enumeradas en el Art. 97 del Código de Trabajo; la dimisión
es injustificada, en caso contrario (Art. 96). El trabajador que dimite debe comunicarlo al
Departamento de Trabajo dentro de las 48 horas, con indicación de causa; de lo contrario, se
reputa que la dimisión carece de justa causa y es, por tanto, injustificada (Art. 100). En caso de
dimisión justificada, el trabajador tendrá derecho a recibir la indemnización prevista para el
caso de despido injustificado; en caso de dimisión injustificada; el trabajador deberá pagar al
empleador el importe del preaviso (Art. 102).

5.4 Terminación por causa de Incapacidad o Muerte del Empleado

En el caso de incapacidad o muerte del empleado, el empleador deberá pagar una asistencia
económica a éste o a sus herederos (Art. 82), conforme a la tabla siguiente:
Asistencia Económica
Duración del Empleo Monto
De 3 a 6 meses 5 días de salario
De 6 meses a 1 año 10 días de salario
De 1 año en adelante 15 días de salario por año
5.5 Auxilio de Cesantía

En caso de desahucio, despido justificado o dimisión injustificada, el empleado debe pagar al

trabajador un auxilio de cesantía conforme al siguiente cuadro (Art. 80):
Tiempo de Empleo Auxilio de Cesantía
De 0 a 3 meses No hay auxilio de cesantía
De 3 a 6 meses 6 días de salario
De 6 a 12 meses 13 días de salario ordinario
un año 21 días por año
5 años 23 días por año
El empleador debe pagar el auxilio de cesantía dentro de los 10 días de la fecha de terminación
del contrato, so pena de pagar un día de salario por cada día de retardo. El auxilio de cesantía
está exento del pago de impuesto sobre la renta (Art. 86).

5.6 Protección de la Maternidad

El empleador no podrá poner fin al contrato de trabajo por desahucio durante el período de la
gestación de la trabajadora y hasta tres meses después de la fecha del parto (Art. 232). La
mujer embarazada tiene derecho a una licencia por maternidad de doce (12) semanas que
pueden ser distribuidas antes y después del parto. (Art. 236). Durante el período de lactancia,
la trabajadora tiene derecho en el lugar de trabajo, a tres descansos remunerados durante su
jornada, de veinte minutos cada uno, como mínimo, para amamantar al hijo (Art. 240).
Todo despido de una mujer embarazada deberá someterse a la aprobación previa del
Departamento de Trabajo o de la autoridad local que ejerza sus funciones, quien determinará si
la decisión de despido está fundamentada en el embarazo. El empleador que incumpla la
disposición anterior y ejerza el despido de la trabajadora, deberá pagar, además de las
indemnizaciones establecidas en el Código, una indemnización de cinco meses de salario
ordinario (Art. 233).

5.7 La Suspensión del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo puede ser suspendido por las causas enumeradas en el Art. 51 del
Código. La suspensión exime a ambas partes del cumplimiento de sus obligaciones derivadas
del contrato laboral, especialmente, de la obligación del trabajador de prestar el servicio
convenido y la del empleador de pagar el salario.

6 Retenciones e Impuestos

6.1 Impuesto sobre la Renta

El codigo Tributario establece en su Artículo 307 la obligación del empleador de actuar como
agente de retención del impuesto sobre la renta y pagar dicho monto a las autoridades fiscales.
Actualmente, el empleador sólo debe actuar como agente de retención de aquellos
trabajadores que devengan salarios superiores a RD$257,280.00 por año o RD$21,440
mensuales, ya que esos son los sueldos mínimos que pagan impuesto sobre la renta.

6.2 Seguridad Social

La Ley No. 87-01 sobre Seguridad Social obliga a los empleadores y trabajadores a contribuir
al sistema de seguros instituido por dicha Ley, la cual contempla tres tipos de asistencia: a)
seguro de salud, b) seguro de vejez, discapacidad y sobrevivencia (Fondos de Pensiones), y c)
seguro contra riesgos laborales. La contribución se realiza basada en el salario del trabajador,
en la siguiente proporción:
Contribución del Contribución del Contribución Total (% del
Descripción
Patrono Empleado Salario)
Seguro de Salud 7% 3% 10.0%
Fondo de 7.12% 2.88% 10.0%
 Pensiones
Riesgos Laborales 1.25% 0 1.25%
Los empleadores están obligados a deducir estos montos del salario del empleado y remitirlos
a la Tesorería Nacional dentro de los primeros tres días del mes. El salario máximo cotizable
equivale a veinte (20) salarios mínimo. Las sumas por encima de este máximo no se toman en
cuenta para calcular la cotización mensual.

6.3 INFOTEP

Todo empleador debe contribuir mensualmente con el 1% del valor de su nómina de

empleados al Instituto de Formación Técnico Profesional (INFOTEP), la cual tiene como objeto
la formación y capacitación técnica de los trabajadores dominicanos.

7 Trabajadores Domésticos

Los trabajadores domésticos no se benefician del régimen general establecido en el Código de

Trabajo sino que se encuentran sometido a un régimen especial (Art. 4). El Código define como
trabajadores domésticos a aquéllos que se dedican de modo exclusivo y en forma habitual y
continua a labores de cocina, aseo, asistencia y demás, propias de un hogar, que no importen
lucro para el empleador. (Art. 258). No son domésticos los trabajadores al servicio del
consorcio de propietarios de un condominio.
El trabajo de los domésticos no se sujeta a ningún horario aunque deben tener un descanso
diario ininterrumpido de nueve horas por lo menos y un descanso semanal de 36 horas sin
interrupción (261 and 262). Los trabajadores domésticos no tienen derecho al auxilio de
cesantía pero sí a dos semanas de vacaciones por año y al salario de navidad (Art. 263).
8. PARTICIPACION EN LOS BENEFICIOS D LA EMPRESA (BONIFICACION)
Art. 223. Es obligatorio para toda empresa otorgar una participación equivalente al diez por
ciento de las utilidades o beneficios netos anuales a todos sus trabajadores por tiempo
indefinido.
La participación individual de cada trabajador no podrá exceder del equivalente a cuarenta y
cinco días de salario ordinario para aquellos que hayan prestado servicios por menos de tres
años, y de sesenta días de salario ordinario para los que hayan prestado servicio continuo
durante tres o más años.
Cuando el trabajador no preste servicios durante todo el año que corresponde al ejercicio
económico, la participación individual será proporcional al salario del tiempo trabajado.
Art. 224. El pago de la participación a los trabajadores será efectuado por las empresas a más
tardar entre los noventa y los ciento veinte días después del cierre de cada ejercicio
económico.
La participación de que trata el presente título goza de los mismos privilegios, garantías y
exenciones que el salario.
Art. 225. En caso de que hubiere discrepancia entre las partes sobre el importe de la
participación, los trabajadores pueden dirigirse al Secretario de Estado de Trabajo, para que a
instancias de éste, el Director General del Impuesto sobre la Renta disponga las verificaciones
del lugar.
Art. 226. Quedan exceptuados de pagar el salario de participación en los beneficios:
 1. las empresas agrícolas, agrícolaindustriales, industriales, forestales y mineras durante sus
primeros tres años de operaciones, salvo convención en contrario;
 2. las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de pesos;
 3. las empresas de zonas francas.
Art. 227. La participación de los trabajadores debe calcularse sobre los beneficios netos antes
de determinar la renta neta imponible y las bonificaciones que correspondan a los miembros
del consejo de administración, directores, administradores o gerentes.

9.LA PROPINA
Art. 228. En los hoteles, restaurantes, cafés, barras y en general, en los establecimientos
comerciales donde se expende para su consumo en esos mismos lugares comidas o bebidas,
es obligatorio para el empleador agregar un diez por ciento por concepto de propina en las
notas o cuentas de los clientes, o de otro modo que satisfaga dicha percepción, a fin de ser
distribuido íntegramente entre los trabajadores que han prestado servicio.
Art. 229. Los empleadores deben adoptar los métodos pertinentes para que las percepciones
obligatorias por concepto de propinas sean liquidadas semanalmente o en cualquier
oportunidad convenida, para ser repartidas en partes iguales entre el personal.
Art. 230. La liquidación de las sumas a que se refiere el artículo precedente debe ser justificada
por los empleadores, así como su reparto y entrega.