MANO DE OBRA

A. INTRODUCCION
La mano de obra es uno de los componentes más importantes del costo de producción y los
valores que por este concepto se desembolsan son sumas altas que requieren que sean
planificadas y controladas para no perjudicar a la empresa.
Welsch (2005) afirma que en algunas compañías los costos de la mano de obra son de mayor
cuantía que todos los demás costos combinados aún cuando este no sea el caso, es esencial
contar con una planificación eficaz y un control sistemático de los costos de la mano de
obra.
El trabajo es uno de los elementos principales del costo; y su naturaleza tiene características
únicas; ya que implica la relación con personas. Además de las remuneraciones; existen
costos adicionales asociados a la gestión de la vida laboral de las personas; y que inciden
dramáticamente sobre la eficacia y eficiencia de la organización. Estas actividades como la
capacitación de las personas; la implementación de los distintos sistemas de evaluación y
recompensa del desempeño; el reclutamiento y la selección; además de incidir en la eficacia
de la organización también implican esfuerzos económicos para las empresas. El costo de
la mano de obra en general está dado por el personal contratado en relación de
dependencia. Sin embargo, es cada vez más común la contratación de personas mediante
las denominadas consultoras. El costo del personal contratado a estas empresas;
fundamentalmente está determinado por las tarifas que nos cobran por los servicios que se
reciben; en general se mide por las horas trabajadas.
B. DEFINICION
Se conoce como mano de obra al esfuerzo tanto físico como mental que se aplica durante
el proceso de elaboración de un bien. El concepto también se aprovecha para apuntar hacia
el costo de esta labor (es decir, el dinero que se le abona al trabajador por sus servicios).
En el ámbito de la contabilidad empresarial, se entiende por mano de obra al coste
absoluto vinculado a los trabajadores. En este sentido, la mano de obra incluye los salarios,
las cargas sociales y los impuestos

C. CARACTERÍSTICAS DE LA MANO DE OBRA

Entra algunas de las principales características de la mano de obra encontramos lo
siguiente:

 Pueden mejorar y perfeccionar el empleo y diseño de los recursos materiales y

técnicos, lo cual no sucede a la inversa.
 No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros recursos. Los
conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc.; son parte del patrimonio
personal.
 Las actividades de las personas en las organizaciones son, como se apuntó,
voluntarias; pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo la organización
va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por lo contrario, solamente
contara con el si perciben que esa actitud va a ser provechosa en alguna forma.
 Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., intangibles; se
manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en las
organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una
remuneración económica y afectiva.
 El total de recursos humanos de un país o de una organización en un momento dado
puede ser incrementado. Básicamente existen dos formas para tal fin:
descubrimiento y mejoramiento.
 Los recursos humanos son variables de una persona a otra; no todo mundo posee
las mismas habilidades, conocimientos, etc.

D. CLASIFICACIONES EN LA MANO DE OBRA:

a) Mano de obra directa: es la mano de obra consumida en las áreas que tienen una
relación directa con la producción o la prestación de algún servicio. Es la generada
por los obreros y operarios calificados de la empresa. ejemplo : los trabajadores de
una fábrica que ensamblan, fabrican, pintan o ayudan a elaborar físicamente productos
ejecutan mano de obra directa. De manera similar, los trabajadores de un salón que
efectivamente realizan cortes de pelo, tratamientos y otros servicios están involucrados en
mano de obra directa. El costo de pagar salarios a los trabajadores que participan en la
producción es el costo mano de obra directa de una empresa.

b) Mano de obra indirecta: es la mano de obra consumida en las áreas administrativas

de la empresa que sirven de apoyo a la producción y al comercio. Por ejemplo, una
fábrica puede emplear trabajadores de limpieza para mantener las instalaciones
limpias, capataces para supervisar los trabajadores de producción y guardias de
seguridad para mantener seguras las instalaciones. Todos estos trabajadores están
involucrados en mano de obra indirecta, ya que no producen de hecho ningún bien.

c) Mano de obra de gestión: es la mano de obra que corresponde al personal directivo

y ejecutivo de la empresa.

d) Mano de obra comercial: es la mano de obra generada por el área comercial y

constructora de la empresa.
 E. IMPORTANCIA DE LA MANO DE OBRA
Su importancia radica en que es el factor de producción por excelencia, debido a que es el
que desarrolla una serie de actividades y tareas, y ayudado por instrumentos,
infraestructura, entre otros, produce bienes y servicios de una manera satisfactoria.
F. LA JERARQUÍA
La jerarquía cuando se individualiza podría definirse como el status o rango que posee un
trabajador dentro de una empresa, así el individuo que desempeña como gerente goza
indudablemente de un respetable status dentro de la misma, pero la diferencia de este
individuo en su cargo también condicionará su mayor o menor jerarquía dentro de una
empresa. La jerarquía cuando se usa como instrumento para ejecutar la autoridad posee
una mayor formalidad y es conocida como jerarquía estructural de la organización. Este tipo
de jerarquía no solamente depende de las funciones que debido a ella existen sino también
del grado de responsabilidad y autoridad asignadas a la posición, por ejemplo,
independientemente de la eficiencia que pueda tener un presidente en su desempeño, este
cargo posee intrínsecamente determinadas y complejas funciones, responsabilidades y un
alto grado de autoridad.
Según el criterio de dos autores, se pueden definir cuatro tipos de jerarquías en las
organizaciones:

 La jerarquía dada por el cargo.

 La jerarquía del rango.
 La jerarquía dada por la capacidad.
 La jerarquía dada por la remuneración

G. COSTO DE LA MANO DE OBRA

El costo es el monto en términos monetarios del dinero que le cuesta a la empresa
mantener a la mano de obra. En una determinada empresa el empleado realiza un
determinado trabajo y por ende este recibe un salario, pero aparte de esto recibe una serie
de beneficios que le generan gastos a la empresa, por tanto se puede constatar que el costo
de la mano de obra representa el doble salario que gana el empleado. El costo de la mano
de obra indirecta es la porción mayor de los costos generales que el costo de la mano de
obra indirecta.
i. Salarios de la Mano de Obra.
 En economía, se define como el precio pagado por el trabajo. Son todos aquellos
pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la
producción de bienes y servicios. Estos incluyen no sólo los ingresos por, día u hora
trabajada, sino también por los ingresos semanales, mensuales o anuales de los
profesionales y gestores de la empresa. A estos ingresos regulares hay que sumarles
las primas y las pagas extraordinarias, las primas por riesgo, nocturnidad, índice de
peligrosidad u horas extraordinarias, así como los honorarios de los profesionales
liberales y la parte de los ingresos percibidos por los propietarios de negocios como
compensación del tiempo dedicado a su negocio.

Se debe definir en función de que variable o qué conjunto de variables va a

depender el salario, de manera de buscar la mayor eficacia y productividad, y por
supuesto que sea justa tanto para la empresa como para la mano de obra.

ii. Beneficios de la Mano de Obra.

Los beneficios que se le ofrece a la mano de obra vienen dado como un concepto
que permite compartir con todos los empleados una parte de los ahorros
obtenidos, derivados directamente de su esfuerzo colectivo por reducir costos,
mejorar la calidad e incrementar la productividad. Entre los beneficios tenemos:

 Reparto de Utilidades: son los pagos de gratificaciones que la empresa le da a la

mano de obra y estos se procesan anualmente.

 Incentivos salariales: su propósito es recompensar a los empleados con una

remuneración adicional de su gran desempeño en el área de trabajo. Los sistemas
de incentivos salariales deben ser considerados como motivadores significativos del
incremento de la productividad.

 Seguro social obligatorio: es un organismo jurídico con personalidad, autónoma y

patrimonio distinto e independiente del fisco nacional. EI IVSS administrará todas
las ramas del seguro social obligatorio, esta institución protege al trabajador
mediante adecuados sistemas para preservar su salud y la de sus familiares
mediante la atención médica gratuita, como la maternidad, vejes sobre vivencia,
enfermedades, accidentes, invalidez, paro forzoso, etc.

 Vivienda: muchas empresas al momento del reclutamiento y de selección del

personal realizan un estudio de las necesidades del trabajador y si una de estas es
la vivienda la empresa facilita un plan de vivienda por medio de los prestamos
habitacionales, dotación, entre otras.
  Prestaciones sociales y el H.C.M.: el H.C.M es la hospitalización, cirugía y
maternidad que conjuntamente con las prestaciones sociales son beneficios que
goza la mano de obra.

iii. Administración del personal

Su objetivo principal es lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal
idóneo, de acuerdo a una planeación de recursos humanos. Consta de dos partes
básicas: Reclutamiento y Selección del personal.

 Reclutamiento del personal Es un conjunto de procedimientos orientado a

atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información
mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos

capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia
con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Los métodos de reclutamiento son muy variados y en la mayoría de los

países no se encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias
constricciones que obligan a actuar en forma ética y veraz.

Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador

identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a
petición de la dirección. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como
a las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en
contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado.

Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse.

Los elementos más importantes que influyen en el entorno son:

 Disponibilidad interna y externa de recursos humanos

 Políticas de la compañía
 Planes de recursos humanos
 Prácticas de reclutamiento
 Requerimientos del puesto
 Medios O Canales De Reclutamiento
 Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas del
mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de
reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos humanos presenta
diversas fuentes que deben establecerse y localizarse por la empresa
que pasa a influir en ellas, a través de múltiples técnicas de
reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para atender sus
necesidades.
iv. Productividad
Se refiere a la producción por cada trabajador, la producción por cada hora trabajada,
o cualquier punto de indicador de la producción en función del factor trabajo. Lo
habitual es que la producción se calcule utilizando números índices(relacionados, por
ejemplo, con la producción y las horas trabajadas), y ello permite averiguar la tasa en
que varía la productividad. Los daros más fiables en este sentido provienen de la
industria, porque es en este sector donde resulta más fácil medir la producción, a
diferencia de, por ejemplo, una empresa de servicios financieros. Una de las claves del
éxito de una empresa reside en incrementar la productividad.
En la práctica, la productividad de cada factor es difícil de calcular porque no se puede
calcular con exactitud que parte de la producción se debe a cada uno de ellos.
v. Satisfacción laboral
Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud
está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.
Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del
puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser".
Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las
percepciones del "debería ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son:
 Las necesidades
 Los valores
 Rasgos personales.
Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del "debería
ser" son:
 Las comparaciones sociales con otros empleados
 Las características de empleos anteriores
 Los grupos de referencia.
Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales
del puesto son:
 Retribución
 Condiciones de trabajo
 Supervisión
 Compañeros
 Contenido del puesto
 Seguridad en el empleo
 Oportunidades de progreso.