Segunda Parte de La Propuesta para Los Cargos Del Proyecto

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA “UNAD”
ESCUELA DE CIENCIAS BASICAS, TECNOLOGIA E INGENIERIA – ECBT

_______________________________________________________________________________________________
INGENIERIA INDUSTRIAL
GESTION DE PERSONAL
UNIDAD 2: PASO 4 - SEGUNDA PARTE DE LA PROPUESTA PARA LOS

CARGOS DEL PROYECTO DE MARIO CASTILLO PARA EL RESTAURANTE
LE FLEUR DE LA VIE.
PRESENTADO POR:
ANA CASTRO MENESES Código. 57.291.565.
TUTOR:
MAYRA ALEJANDRA PEÑA
GRUPO: 102012_11
CEAD JOSE ACEVEDO Y GOMEZ
SANTA MARTA, JUNIO DE 2017

_______________________________________________________________________________________________
INTRODUCCION
En el desarrollo de este trabajo se pretende aplicar de los contenidos del curso aplicados
en una situación real, lo cual permite tener una aproximación al contexto organizativo de
las organizaciones en el proceso de seleccionar personal específicamente sobre los
métodos de evaluación y su importancia para la empresa.
Los estudios que brinde ayuda a las compañías en la toma de decisiones relacionadas con la
permanencia de un empleado dentro de la misma o que ayude a realizar correctivos con el
fin de lograr mejoras importantes dentro de la empresa.
El restaurante Gourmet Le Fleur de la Vie demanda una serie de hallazgos a mejorar en sus
cargos los cuales se pretenden subsanar por medio del desarrollo del presente trabajo.
_______________________________________________________________________________________________
DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD
1. A. Elegir los métodos a utilizar para el desarrollo de las competencias del cargo
que viene trabajando, debe ser claro, responder a las necesidades y ser coherente
con los recursos del Restaurante.
La capacitación que se le debe al trabajador, independiente de su cargo, tiene que ver con la
metodología teórico – práctico o recontextualizar los procedimientos de su cargo.
Gerente General
La clave para que el restaurante alcance lo que Mario quiere radica en la habilidad del
gerente ya que debe tomar muchas decisiones sobre los objetivos y correctivos a tomar,
programación de tareas y satisfacción de clientes, entre otras pueden mencionarse ciertas
competencias:
• Dotes de liderazgo y habilidades de organización así como capacidad de dar
instrucciones.
• Habilidad para Gestión de tiempo, tomar decisiones rápidamente
• Capacidad para identificar las necesidades y preferencias de los clientes
• Saber interpretar la situación del restaurante, ubicación, clientes, tipo de comida y poder
realizar cambios si fuese necesario de manera ágil y oportuna.
El Restaurante de Mario Castillo requiere estar a la vanguardia en lo concerniente al
desarrollo gerencial con el fin de que pueda establecerse, cautivar su clientela y crecer día a
día, esto implica a que el gerente asuma un rol participativo y un cambio en su manera de
pensar y utilizar la tecnología y recursos disponibles ya que la idea es establecerse en un
mercado altamente competitivo y selecto como es el de los restaurantes gourmet en una
zona de alto estrato de la capital de la República que obedece a determinadas características
sociales y económicas. Para ello debe estar muy involucrado en los planes de Mario e ir de
la mano en lo que respecta al logro de los objetivos que el propietario ha contemplado y al
desarrollo de la idea misma ya que son muy escasos los programas de formación
curriculares en manejo de restaurante gourmets y que la idea es muy específica.
Para el Restaurante se requiere un conocimiento avanzado en técnicas gerenciales y
preferiblemente como se había mencionado anteriormente en el área de hotelería y turismo,
producto de ello se evidencia que el gerente debe desarrollar al más alto nivel las relaciones
humanas con todos los trabajadores del restaurante, proveedores, clientes externos e
internos con el fin de lograr los objetivos que Mario Castillo trazó.
 Coaching a nivel de gestión: El gerente debe realizar un entrenamiento específico en
las tareas que debe realizar ya que el cargo lo demanda por las personas y actividades
que tiene bajo su responsabilidad, desarrollando esta competencia puede gestionar un
equipo más eficiente que logre los resultados que se quieren.
 Coaching Gastronómico (enfocado a restaurantes): Temas como estrategia e
innovación, marketing, gestión del negocio y conocimiento del equipo de trabajo y
recursos
 Mentoring Interno: Es necesario que el gerente reúna la mayor cantidad de
información acerca de cada actividad de la empresa y se entere del funcionamiento y
características de las mismas, de ahí la importancia que tiene que el gerente conozca de
cocina, de los platos que se van a ofrecer, los ingredientes y todo los aspectos que
_______________________________________________________________________________________________
rodean al restaurante, es así como cada puesto ofrecerá una información valiosa, ayuda
y asesoría que brindarán herramientas para conseguir las metas.
 Trabajo conjunto
Contacto con el personal del restaurante al realizar las actividades propias.
Con el Chef, con los meseros, con el cajero, clientes, proveedores.
De esta manera se enriquece su manera de pensar y se comparte conocimiento.
Cursos / Lecturas / Películas: Son métodos prácticos y sencillos que redundan en una
mejor atención de los clientes internos y externos y corresponden a la eficiencia y calidad
que el mercado moderno exige, es decir, el gerente debe reunir un bagaje intelectual amplio
y específicamente el sector lo demanda. Entre estos se encuentran los de índole
administrativo, normatividad, actualidad legal, gastronomía, relaciones humanas entre
otros. Si el gerente encuentra gusto por la cocina entre sus hobbies encontrará en el manejo
del restaurante un motivo adicional para desarrollar sus competencias de manera más
estrecha con los objetivos del restaurante por ejemplo. De igual manera puede pensarse en
el uso de tecnología y su aplicación dentro de las actividades del restaurante,
administrativas y operativas
Chef –
En el puesto de trabajo:
 Relación Experto – Aprendiz: Técnica que utiliza una relación entre un maestro y un
aprendiz. Se desarrolla en el lugar de trabajo bajo la guía de un formador, en este caso
sería un Chef especialista en alta cocina, cocina internacional, pastelero u o un
especialista en cocina.
 Rotación de Puestos: Es una técnica en la que los empleados cambian de un puesto a
otro (dentro de su área) para aumentar su experiencia. En este caso sería una rotación
entre el Gerente y el Chef para compartir conocimientos y experiencias de la parte
administrativa, manejo de personal, inventarios, costos y todas las competencias y
funciones en común para ambos cargos.
Fuera del Puesto de Trabajo:
 Conferencias, videos y películas, audiovisuales y similares: Tienden a depender más de
la comunicación y menos de la imitación y de la participación activa. Las conferencias
permiten economía de tiempo así como de recursos, los otros métodos pueden requerir
lapsos de preparaciones más amplias y presupuestos más elevados. Pueden ser
Conferencias, Simposios, Cursos teórico - prácticos con expertos en la cocina.
 Simulación de condiciones reales: Para evitar que la instrucción interfiera con las
operaciones normales de la organización, algunas empresas utilizan instalaciones que
simulan las condiciones de operación real como escuelas de capacitación, restaurantes y
grandes instalaciones hoteleras. Esta técnica permite transferencia, repetición y
participación notable, así como la organización significativa de materiales y
retroalimentación.
 Dramatización o sociodrama: Esta técnica consiste en reproducir una situación o
problema real. Los participantes deberán representar varios papeles siguiendo
instrucciones precisas en un determinado tiempo. Cada participante consigue verse en la
forma en que los demás compañeros de trabajo lo perciben, sirve para crear mejores
lazos de amistad y tolerancia. En este caso se pueden asistir con los integrantes del
grupo de trabajo para enriquecer la práctica, sentido de pertenencia, metodologías y
trabajo en equipo.
_______________________________________________________________________________________________
 Estudio de Casos: Se espera que los participantes estudien información proporcionada
en el caso y tomen decisiones basadas en éste de manera grupal. Está enfocado a cursos
cortos donde se llevan a cabo actividades y metodologías de aprendizaje basado es caso
de estudio real, para realizar lluvia de ideas e intercambio de conceptos para facilitar la
toma de decisiones en grupo.
 Capacitación en Laboratorio: Es una capacitación en grupo donde los participantes
expresan emociones, sentimientos, conductas, percepciones y reacciones de las
experiencias, para aumentar la conciencia en sí mismo y los procesos de grupo, mejorar
habilidades en relaciones humanas para que el chef se entienda mejor a sí mismo y a los
demás integrantes de su grupo de trabajo. Es obligatorio un psicólogo como moderador
de las sesiones.
 Visita Técnica: Consiste en una visita de observación programada de los participantes
(chef) a una empresa o departamento determinado de una empresa externa, como
restaurantes, hoteles, casinos de empresas y centros formación en cocina, con el fin de
conocer los problemas de una actividad real por observación directa e interacción con el
personal encargado.
Mesero -
 Plan de aprendizaje y desarrollo: Un programa efectivo de capacitación para tus
colaboradores que les brinde educación y preparación, pero a la vez les permita tener un
control de su propio aprendizaje, maximiza los niveles de eficacia y aumenta el
rendimiento.
 Coaching: El coaching es un método muy efectivo, sobre todo cuando se trabaja con
base en plazos y metas. Los beneficios de este enfoque incluyen la mejora de la
comunicación y habilidades para resolver problemas, el aumento de la calidad y
cantidad del trabajo y la transferencia del aprendizaje.
En este método, la persona se beneficia de contar con el apoyo de un compañero o líder
que tiene la experiencia necesaria y lo puede ayudar a fortalecer las competencias
funcionales requeridas para desempeñar más efectivamente el puesto de trabajo.
 Equipos multidisciplinarios: La puesta en marcha de proyectos por parte de equipos
multidisciplinarios y no de forma individual, aumenta la responsabilidad, el interés, la
motivación y el sentido de pertinencia del empleado, quien además será capaz de probar
nuevas habilidades, establecer relaciones y explorar nuevas áreas de especialización.
Al llevar a cabo esta práctica se fomenta el aprendizaje colaborativo y la participación
de los colaboradores con distintas competencias que pueden enriquecerse entre sí.
 Rotación de puestos de trabajo: La rotación de puestos de trabajo, así como el
entrenamiento cruzado, se basa en el aprendizaje de nuevas habilidades desde una
posición diferente, lo que te permite detectar qué áreas de oportunidad tiene cada
persona y qué habilidades requiere desarrollar para avanzar a puestos de mayor
responsabilidad.
Auxiliar de Cocina
Para llevar a cabo el desarrollo de competencias, existen diversos métodos que según el
ámbito de aplicación y el tipo de personal a entrenar pueden ser más adecuados para
determinadas situaciones o estilos de aprendizaje, se subdividen en métodos en desempeño,
de auto-desempeño y fuera del desempeño, todas en función del cargo de auxiliar de
cocina:
 Métodos de desarrollo en desempeño
_______________________________________________________________________________________________
- Coaching combinado con método Jefe/Entrenador: Se hará un entrenamiento por
parte del Chef sobre las tareas y estilos de cocina a aplicar en el restaurante,
acompañado por evaluaciones continuas y observaciones de corrección. El
entrenamiento será intensivo, con carácter avanzado y totalmente presencial.
- Rotación de tareas: El chef asignará asignaciones temporarias al auxiliar de cocina
en laboras que sean afines como compra de insumos, escogencias de vegetales para
esencias y sabores, lo anterior con el objeto de mejorar sus capacidades dentro de su
cargo en el restaurante.
- Asignación a nuevos proyectos: el auxiliar de cocina bajo la supervisión del chef y
con el visto bueno de la gerencia, podrá ser asignado al desarrollo de nuevos platos
para la carta o nuevas maneras de presentar/preparar/cocinar alguno de los ya
existentes, a manera de proyecto.
 Métodos de Auto-desempeño
- Actividades Extracurriculares: como complemento del método de Asignación de
Proyectos, el chef o el gerente podrán encargar al auxiliar de cocina investigar sobre
nuevas preparaciones/presentaciones, en platos/postres/bebidas que estén dirigidas a
generar nuevo conocimientos para el restaurante.
 Métodos fuera del desempeño:
- Cursos de capacitación: El chef puede solicitar al auxiliar de cocina que asista
talleres o cursos que sean de interés para los objetivos de restaurante, en donde de
preferencia deberán darse procesos estructurados, que contengan la posibilidad de
adquirir nuevos conocimientos y habilidades.
- Estudios en Escuelas de formación en Alta Cocina: Una vez consolidada la posición
del auxiliar de cocina en el restaurante, la gerencia puede mediar para que se sigan
estudios en formación gerencial integral, por ejemplo en cocina fusión que vaya en
línea con el enfoque gastronómico del restaurante.
- Estudio de caso: El chef o la gerencia, pueden solicitar al auxiliar de cocina, que se
resuelva un caso fuera del entorno laboral, por ejemplo que hacer en caso de que
una preparación tenga algún inconveniente en sabor o presentación y como rehacer
el plato dado que el cliente en la mesa ya lleva 20 minutos esperándolo.
- Experto Presencial: El restaurante puede contratar a un proveedor de carnes por
ejemplo, que asista al auxiliar de cocina en la formación para optimizar y mejorar
los cortes de diversas partes, que permitan aprovechar sus propiedades y dar un
mejor sabor y textura al corte, para preparación por parte del Chef. Estas actividades
hacen que el auxiliar genere un valor agregado para el restaurante.
B. Proponer cuáles capacitaciones (temáticas) deben hacerse para mejorar el
desempeño de las competencias del cargo.
Plan Maestro de Capacitación: Para que una capacitación sea exitosa, es importante
desarrollar un plan maestro de capacitación, debe contener los siguientes elementos:
Filosofía de la capacitación
Misión – Visión.
Diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC)
Programas de capacitación
Políticas
Pronósticos
Procedimientos
Factores de éxito
_______________________________________________________________________________________________
El proceso básico de la capacitación consiste en cuatro (4) pasos:
1) Análisis: Definiendo si hay una deficiencia en el desempeño, un problema que no puede
hacerse o no quiere hacerse.
2) Desarrollar objetivos de la capacitación: Estos deben ser medibles y observables.
3) Capacitación: Se escogen las técnicas reales de capacitación, ya sean en el puesto y
aprendizaje programado.
4) Evaluación: Comparación del desempeño de antes y después de la capacitación
La capacitación basada en competencias tiene un enfoque preventivo, correctivo y
predictivo:
Gerente General –
Temáticas:
 Cursos de actualización en el tema administrativo y normativo (permisos, legales)
 Cursos gastronómicos
 Películas/contenidos on line concernientes a restaurantes, Canales de TV especializados
en cocina o Realities de cocina.
 Nuevos equipos y tecnología para reservas de mesas on-line o vía telefónica,
aplicaciones smartphone, facturación, manejo de inventarios de ingredientes.
 Visitas y Codesarrollo con proveedores: Ese contacto con los proveedores aporta y
dan un valor agregado a las competencias del gerente, puede verificar calidad en el
suministro de ingredientes para los platos, comercialmente puede observar de manera
global algunos procesos de compras por ejemplo.
Temáticas encontradas en ferias gastronómicas o de alimentos, en las cuales puede
encontrar actualización respecto a metodologías, equipos modernos, nuevas tendencias.
Chef –
Capacitación Preventiva: Esta aplicada para preparar el personal para que enfrente a
futuro cambios de tecnología, operaciones administrativas o de actitudes que solucionen en
forma anticipada la aptitud del personal.
Capacitación Correctiva: Se aplica para la solución de problemas manifestados o para
corregir aquellas desviaciones en los estándares de rendimiento.
Capacitación Predictiva: Se utiliza para mantener los estándares de rendimiento, evitando
una desviación en cuanto a los rangos de eficiencia y asegura la capacidad de respuesta.
Capacitación en Actualización: Está enfocada a recibir formación el chef para actualizar
sus conocimientos y practicas a nuevas tendencias y la aplicación de nuevas tecnologías
para la optimización de sus competencias, conocimientos, habilidades, costos y mejora
continua de los procesos que contribuyan a mejorar la eficiencia y competitividad en cargo.
Capacitación Técnica: Se refiere a la formación en las capacidades personales
demostrables para manejar recursos, sistemas, información y aplicar tecnologías para
realizar un trabajo eficiente y con estándares de calidad. Los programas están dirigidos al
desarrollo de competencias básicas, generales y específicas.
Capacitación en Especialización: Es un plan de desarrollo para el Chef, que posee un
grado superior en formación y competencias en su grupo de trabajo y por la naturaleza de
su cargo requiere desarrollar temas específicos para potenciar sus labores diarias en el
restaurante. Esto le permite elevar y especializar su grado de habilidad, conocimientos y
experticia en los temas y procesos esenciales para el restaurante.
Capacitación en el desarrollo de competencias transversales: Este plan formativo le
permite al Chef adquirir conocimientos, técnicas y metodologías aplicadas para el
_______________________________________________________________________________________________
desarrollo del liderazgo, dirección de equipos, pensamiento estratégico, comunicación
efectiva y resolución de conflictos para dirigir su equipo de trabajo y llevarlo a lograr los
objetivos y metas organizacionales del restaurante.
Mesero -
 capacitan en el servicio al cliente
 Capacitación en presentación Personal, el mesero ahora es la imagen del restaurante, y
debe estar consciente de ello portando uniforme, o por lo menos un aspecto aseado que
permita percibir su presencia como agradable.
 Capacitación en conocer el menú, todos los platillos, como se preparan (aunque sea
teóricamente) los ingredientes de los platillos, y las presentaciones. La finalidad de
saber esto es que tendrá la opción de sugerir platillos, y generar confianza en los
comensales.
 Capacitarse en aprender a preparar las mesas, conocer el montaje establecido por el
concepto, cuidar la limpieza no solo de la mesa sino de todo lo que compone el servicio,
saleros, servilleteros, sillas, mantel, etc.
 Capacitación en Tener control de sus mesas, órdenes y preparación de cuentas, tener
capacidad para manejar objeciones o reclamaciones, según las políticas del restaurante.
Auxiliar de Cocina –
Para el cargo de auxiliar de cocina se proponen las siguientes capacitaciones temáticas:
 Mantenimiento de las condiciones físicas del área de cocina, almacenamiento y cuartos
fríos.
 Seguridad e higiene en la cocina.
 Alimentación y nutrición.
 Prevención de riesgos.
 Formas de clasificación de los alimentos,
 Técnicas de manipulación y conservación en crudo, de hortalizas y verduras,
tubérculos y legumbres, pescados y mariscos, carnes en general.
 Elaboraciones básicas culinarias, aves y caza, carnes, primeros platos, consomés, sopas
y cremas, platos elementales a base de hortalizas, platos elementales a base de
legumbres secas.
2. Describir qué es la Evaluación del Desempeño por Competencias y debe incluir la
justificación (por qué se debe hacer) y los objetivos de la evaluación de este tipo de
evaluación, esto con el fin que explicarle a Mario, qué es, por qué se hace y los
objetivos de este tipo de evaluación.
Evaluación de Desempeño por Competencias.
La evaluación del desempeño siempre ha sido un factor clave en las empresas y es una
actividad que se remota desde que el hombre le dio empleo a otro hombre. Se define como
un procedimiento sistemático y objetivo para determinar el valor de la aportación de cada
empleado en el desarrollo de su trabajo a la consecución de los objetivos estratégicos y a la
creación de valor para la organización. Nos permite conocer de manera constante y efectiva
los aspectos más relevantes del recurso humano, con el fin de cumplir de manera efectiva
los objetivos y direccionamientos organizacionales.
Como un paso posterior surge la evaluación de competencias que implica no sólo atender a
rasgos psicológicos de las personas, sino a comportamientos observables que son
consecuencia de un conjunto de motivaciones, rasgos de personalidad, actitudes, valores,
conocimientos, aptitudes y habilidades.
_______________________________________________________________________________________________
Competencia es la capacidad de desarrollar eficazmente un trabajo, utilizando los
conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios, así como los atributos que
faciliten solucionar situaciones contingentes y problemas.
Por qué se hace?
La evaluación de desempeño por competencias, es un procedimiento estructural y
sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados
relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué
medida es productivo el empleado, y si podrá mejorar su rendimiento futuro. Por medio de
este proceso logramos estimar el rendimiento global del empleado, haciendo énfasis en que
cada persona no es competente para todas las tareas y no están igualmente interesada en
todas las clases de tareas. Por esta razón la motivación que se le proporcione a cada persona
influirá en el óptimo desarrollo de sus competencias.
Al evaluar un empleado estamos interesados en el desempeño de su cargo, ya que este varía
de persona a persona y depende de innumerables factores condicionales y de su grado de
percepción, esfuerzo, habilidades y capacidades propias para desempeñar el cargo. Se debe
tener también en cuenta como desempeño su cargo en la anterior empresa para compararlo
con las otras personas que también lo ocuparon, de este modo determinar qué cualidades lo
hicieron tan bueno y así contratar a la gente que las posea.
Los enfoques que se pueden utilizar para calificar el desempeño de una persona son: El
candidato sepa hacer lo que deberá saber (conocimientos generales y específicos), Que
pueda hacer lo que tendrá que hacer (aptitudes, habilidades destrezas) y que quiera hacer
los que deberá hacer (aspectos motivacionales, integrativos, cooperación).
Ventajas de implementar un sistema de evaluación de desempeño por
competencias:
 Permite que se utilice un lenguaje común accesible para todos los miembros de la
organización, puesto que se habla de comportamientos observables con los que se está
familiarizado y no de rasgos psicológicos
 Focaliza los esfuerzos de todas las personas hacia la consecución de resultados
 Contribuye a la predicción del comportamiento futuro de las personas sobre la base de
su comportamiento pasado
 Facilita la comparación entre el perfil de exigencias del puesto y el perfil competencial
de las personas.
 Identificar puntos débiles y fuertes del personal.
 Establecer la calidad de los subordinados.
 Reconocer el nivel de cumplimiento de las funciones administrativas,
 Identificar la eficacia y eficiencia en el cumplimiento de funciones,
 Definir los requisitos de un programa de selección,
 Formular las funciones de un cargo en específico,
 Crear la base racional para recompensar el buen desempeño y definir las capacitaciones
que se realizarán.
 Definir los perfiles profesionales que favorezcan la productividad de la empresa.
 Conociendo el área de trabajo, nos permite identificar las herramientas requeridas para
cumplir las metas de esta área, identificando sus puntos críticos en el sistema para
atacarlos de forma inmediata.
 Aumento de la productividad y optimización de resultados.
Objetivos.
_______________________________________________________________________________________________
 Intentar que la evaluación del desempeño sea vista con responsabilidad en el marco de
la autonomía y la autorregulación de los involucrados.
 Flexibilidad laboral dentro de la organización, para tener una mayor capacidad de
modificar su producción o servicio y garantizar satisfacción del mercado.
 Multifuncionalidad en los trabajadores, dinamizando las estrategias de trabajo donde el
comportamiento deba desplegarse en función multiobjetiva y ser cambiante a lo largo
de un determinado periodo.
 Tomar decisiones de promociones y remuneración.
 Retroalimentación a los trabajadores para conocer cómo hacer sus labores asignadas y
así determinar si debe modificar su comportamiento para cumplir con las metas de la
empresa.
 Determinar un modelo de evaluación y selección basado en competencias que minimice
las opiniones subjetivas.
 Informar a los trabajadores sobre cómo están haciendo su trabajo, el grado de
satisfacción y lo que se espera de ellos.
 Reconocer los méritos y resultados positivos obtenidos.
 Corregir las desviaciones y los posibles errores tanto de comportamiento como de
resultados, respecto a los objetivos previamente establecidos.
 Permitir al evaluado conocer y contrastar su proyección al futuro permitiéndole ver con
claridad la trayectoria de su carrera.
 Detectar y poner de manifiesto las fortalezas y debilidades de los trabajadores.
 Adecuar más eficazmente a la persona con el puesto de trabajo.
 Conocer las pretensiones y demandas de los trabajadores.
 Descubrir las carencias y necesidades de formación que los trabajadores pueden
presentar para realizar correctamente su trabajo.
 Mejorar las relaciones interpersonales entre el directivo y el personal a su cargo.
 Servir de referencia para incrementos salariales, entre otros.
 Uno de los sistemas de Evaluación del Desempeño más utilizados en las últimas
décadas, es conocido como el de 360°.
Evaluación del Desempeño por Competencias 360°
Restaurante “ Le Fleur de la Vie” Código: 0641
Evaluador
Perfil a Evaluar: Chef
Nombre del Evaluador:
Fecha: 01/05/2017
Competencias a evaluar:
Liderazgo: Debe orientar a su grupo de trabajo hacia un mismo objetivo, inspirando confianza y
determinación. Motivando a los integrantes de su equipo, para anticiparse a las situaciones adversas
asimilando cambios que aseguren la competitividad y efectividad del negocio.
Organización y Planificación: Poseer la capacidad de determinar de manera eficaz las metas y prioridades del
restaurante, estableciendo metas y plazos para la realización de las tareas, define prioridades, controla la
calidad del trabajo, verifica y controla la información para asegurar que sean ejecutadas las acciones previstas.
_______________________________________________________________________________________________
Situación
El Chef demuestra un buen manejo de su grupo de trabajo, tiene cualidades de líder y dirige a sus
colaboradores de forma adecuada para alcanzar las exigencias del restaurante. Posee buenos conocimientos y
experiencia para el cargo, tiene una buena actitud para enseñar y compartir sus conocimientos para facilitar las
actividades de su grupo. El Chef desempeña sus actividades laborales de forma adecuada y eficiente, acata
órdenes del Gerente General y asume las responsabilidades del cargo, gestiona y organiza las mejoras
operativas y supervisa los horarios, funciones y actividades de su grupo de trabajo. Además trabaja con buenas
prácticas de seguridad industrial y BMP. Asegura el cumplimiento de las normas y requisitos legales y a su vez
presenta una buena administración de los recursos físicos, económicos y humanos para cumplir con las metas
del restaurante. Falta que implante para la programación y ejecuciones de las actividades de limpieza,
organización y 5’ S un diagrama de Gantt.
Grado Requerido A
A Liderazgo
A Organización y Planificación
Conducta Asociada
El Chef es una persona activa, de buena actitud ante las personas que lo rodean, es motivador, responsable y
disciplinado.
El Chef es una persona de muy buena actitud y eso lo refleja a su grupo de trabajo, los motiva constantemente
y es muy activo en el desarrollo de sus actividades diarias en el restaurante. Tiene disciplina para realizar los
procesos necesarios para asegurar las buenas prácticas y asume con responsabilidad las acciones de su equipo
de trabajo.
Evaluación por Gerente

Fecha: 20/06/2017
determinación. Motivando a los integrantes de su equipo, para anticiparse a las situaciones
adversas asimilando cambios que aseguren la competitividad y efectividad del negocio.
Organización y Planificación: Poseer la capacidad de determinar de manera eficaz las metas y
prioridades del restaurante, estableciendo metas y plazos para la realización de las tareas, define
prioridades, controla la calidad del trabajo, verifica y controla la información para asegurar que
sean ejecutadas las acciones previstas.
Situación
Al superar los momentos de máximo quehacer de la cocina, el chef a diario supervisa el trabajo de
su equipo y puede dedicarse a otras tareas como por ejemplo la valoración de costo de algún nuevo
plato o la manera en que se desempeñaron sus subalternos, si acataron las enseñanzas así como
verificar el control de existencia de ingredientes y permanentemente repartir instrucción cuando
sea requerida de acuerdo a su metodología de trabajo.
El chef realiza sus actividades acatando los lineamientos del Gerente y sugiere mejoras operativas
que redundan en la buena y eficaz respuesta a los clientes y el fortalecimiento del restaurante, de
igual forma vela por que el restaurante cumpla con los objetivos trazados.
Grado Requerido A
A Liderazgo
Conducta Asociada
El Chef es una persona que se esfuerza, dedicada a su labor, que demuestra gran energía en todas
_______________________________________________________________________________________________
sus actividades, entusiasta, activo, meticuloso en su higiene y presentación personal y demuestra
que le gusta y disfruta lo que hace.
El chef es una persona proactiva y que busca permanentemente que su cocina sea más eficiente, es
una persona culta que no sólo sabe de cocina, le gusta calcular, administrar y asegurar que todo en
la cocina se haga de buena manera, al delegar de forma adecuada se convierte en motivador y
fortalece su capacidad de liderazgo.
Evaluación por Mesero

Fecha: Mayo de 2017
Situación
Dirigir brigadas de cocina, diseñar y costear cartas menús, elaborar fichas técnicas, limpiar y trozar
alimentos, realizar mise en place, aplicar fichas técnicas, aplicar métodos de cocción en diversas
preparaciones y realizar montaje del producto final de acuerdo al tipo de servicio. Supervisa y
controla la higiene y sanitación de las materias primas e insumos a utilizar en la producción de
acuerdo a sus característica
Grado Requerido A
A Liderazgo
Conducta Asociada
Responsabilidades incluyen, planificar, organizar, dirigir y controlar la producción gastronómica
determinada dentro del Restaurante , además, debe gestionar y recepcionar la compra de insumos y
materias primas necesarias para la producción
De acuerdo a la conducta observada en: Es el trabajador que, en línea jerárquica, representa a la
cabeza del sistema productivo gastronómico, administrando la cadena completa de este sistema.
Este perfil ocupacional es relevante de manera exclusivo, de él depende el éxito que se adquiera
alcanzar.
Evaluación por un cliente

Fecha:23/06/2017
_______________________________________________________________________________________________
Situación
El Chef lidera de forma eficiente a sus colaboradores, inspira determinación y confianza a su
equipo motivándolos a asumir con responsabilidad y buena actitud las sugerencias del cliente,
órdenes de sus superiores y exigencias del restaurante. El restaurante presenta una muy buena
organización y aseo, la presentación de los platos es innovadora y los menús cumplen con los
estándares de calidad. El Chef posee buenos conocimientos, experiencia y disposición al cambio.
Es muy respetoso, sociable y amable con sus colaboradores y clientes, presenta buena disposición
de escucha y comparte sus conocimientos en pro de establecer prioridades y buscar soluciones
adecuadas en situaciones adversas y bajo presión que se presentan en el desarrollo de sus labores
diarias. Busca la satisfacción plena del cliente y da cumplimiento a las normas y exigencias
legales, garantizando la continuidad y rentabilidad de la organización. Presenta falencias en la
implementación de la medición de satisfacción del cliente y recepción de las sugerencias de mejora
por parte de clientes y visitantes.
Grado Requerido A
A Liderazgo
Conducta Asociada
El Chef es una persona con buen sentido del trabajo en equipo, es comprensivo y respetuoso con
sus clientes y colaboradores, demuestra interés y gusto por su trabajo, le gusta escuchar ideas y
sugerencias. Es innovador y perfeccionista.
En la realización de sus labores diarias el Chef demuestra pasión, interés y gusto por lo que hace,
es un apasionado de la cocina busca la perfección propia y el mejoramiento de sus habilidades.
Maneja con liderazgo su grupo de trabajo, es un motivador con las personas y promueve el trabajo
en equipo. Le gusta escuchar las sugerencias e ideas de sus clientes y colaboradores, busca
constantemente ser innovador para brindar platillos nuevos y así aumentar la aceptación de los
clientes y buscar nuevos mercados.
Competencia Grado A Grado B Grado C Grado D

Liderazgo X
Organización y Planificación X
Requerido
Evaluación
Competencias Evaluadas
1. Liderazgo
2. Organización y Planificación
Escala Numérica de
grados
A= 100%
B= 75%
_______________________________________________________________________________________________
C= 50%
D= 25%
No desarrollado= =%
Observaciones de la evaluación:
Recomendaciones de mejora:
-Reconociendo que el nivel de estrés que reina en la cocina durante los momentos críticos, es
posible que el chef tenga un lenguaje fuerte tanto verbal como no verbal, eso hace parte de la
personalidad del mismo y aspectos que pueden corregirse.
-Hará parte de las capacitaciones y crecimiento personal del chef el que éste se prepare
constantemente, se actualice y mantenga un nivel superior. De igual manera debe
permanentemente investigar acerca del manejo de ingredientes, sabores, equipos nuevos y el uso
de la tecnología en la cocina.
-Que las críticas hacia los subalternos se enmarquen dentro de lo profesional, es decir, que si se
cometen errores en la cocina, deben hacerse ver de buena forma y no involucrar aspectos
personales y que lo ideal es que el proceso permanentemente mejore en beneficio del restaurante.
-Motivar constantemente al personal subalterno dentro del profesionalismo y el nivel que se
maneja, es decir, compartir el mérito de los logros.
4. Proponer incentivos para el cargo seleccionado
Incentivos Económicos
Los incentivos para el Chef, estarían regidos por un bono de reconocimiento variable por
desempeño, este bono está ligado al desempeño de sus labores y las de su equipo de trabajo,
cumplimiento de las metas mensuales, trimestrales y semestrales del restaurante.
Metas a calificar para la liquidación del bono por desempeño:
Tiempo del servicio 25%
Calidad del servicio 25 %
Satisfacción del cliente 20%
Cumplimiento de ventas 30%
Mensualmente se le reconocerá un bono de $100.000 pesos
Trimestral se le reconocerá dos días de salario adicional
Semestralmente se le reconocerá cinco días de salario adicional.
Anualmente se le reconocerá un bono para el equipo de trabajo de $500.000
El bono será liquidado por el cumplimiento de cada meta y su porcentaje correspondiente
para un total del cumplimiento del 100% de las cuatro metas del restaurante.
Los Incentivos de parte de la gerencia para el chef:
Van directamente relacionados con el éxito que tenga el restaurante, desde premios o
galardones que sean otorgados al restaurante hasta los reconocimientos públicos que
puedan hacerse, revistas, artículos, boletines. La gerencia colaborará y patrocinará
actividades que contribuyan al éxito del chef y del restaurante.
-Otorgar una autonomía acorde para que el chef logre resultados que demuestren y
retribuyan la confianza cifrada en los mismos.
-Patrocinio a participación en cursos, capacitaciones, prácticas especiales, viajes ya que el
mundo gastronómico así lo demanda.
-Tiempo libre. Puede resultar beneficioso para el restaurante el hecho de que el chef goce
de tiempo libre para que desarrolle actividades que fortalezcan su espíritu previo acuerdo
con la disponibilidad de las partes
_______________________________________________________________________________________________
CONCLUSIONES
La evaluación de 360° se ha venido convirtiendo en una herramienta eficaz para que las
empresas puedan evaluar determinadas competencias para un cargo, es muy útil a la
hora de conocer los puntos de vista de otros miembros de la organización y no sólo del
jefe inmediato acerca del desempeño de una persona que ejerce determinado cargo.
El ejercicio práctico para el restaurante Le Fleur de la Vie arrojó resultados que no
habían sido considerados cuando se utilizaron los análisis por competencias anteriores.
Resultó interesante que los conceptos de los otros miembros del grupo de trabajo del
restaurante como los subalternos, los meseros, el cajero aportan retroalimentación para
el desempeño en las competencias claves del puesto de Chef, si el señor Mario Castillo
implementa este tipo de evaluación, seguramente conseguirá una eficiencia más alta en
este cargo que resulta clave para que el restaurante alcance el éxito y las metas que se
propusieron.
El cargo de Chef es de vital importancia para el restaurante, no solamente se busca una
persona que tenga el amplio conocimiento en culinaria, hoy día se requiere que un chef
se convierta en un administrador y gestor de recursos ya que cuando en un ambiente tan
agresivo como la cocina de un restaurante en donde la temperatura es alta, el nivel de
ruido y estrés agobian la paciencia deben aflorar unas cualidades y competencias que es
muy difícil detectarlas con otro tipo de evaluaciones.
Teniendo en cuenta que la idea de creación del restaurante es del dueño don Mario
Castillo basado en experiencias y vivencias propias puede hablarse de una fuente de
reclutamiento interno, pero posteriormente se verá si es lo más adecuado.
Para empezar, no bastará con tener gusto por la gastronomía y tener un curso de
emprendimiento de empresas para dirigir un restaurante del tipo Gourmet en un sitio de
estrato 6 de la Capital, hay que abonar que será mucho más fácil transmitir el deseo por
servir al cliente y transmitir el sentido de pertenencia así como facilitar la búsqueda de
soluciones a medida que van surgiendo.
_______________________________________________________________________________________________
BIBLIOGRAFIA
Alles, M. (2002). Diccionario de competencias laborales. Buenos Aires. Argentina: Editorial

Granica.
Blog PeopleNext. (18 de Mayo de 2016). 5 métodos para desarrollar y fortalecer las competencias
laborales de tus empleados. Obtenido de http://blog.peoplenext.com.mx/5-metodos-
para-desarrollar-y-fortalecer-competencias-laborales-de-tus-empleados
Como cocina Nivaldo. (Abril de 2017). Actitudes y aptitudes profesionales. Obtenido de
http://comococinanivaldo.com/aptitudes.html
Curso de Gestion de Personal. UNAD. (27 de Marzo de 2017). Segunda Wenconference. Obtenido
de Trabajo colaborativo - Unidad 1 paso 3:
http://conferencia2.unad.edu.co/p8mvcuynbtc/?launcher=false&fcsContent=true&pbMo
de=normal
Educaweb. (Marzo de 2017). Chef o Cocinero. Obtenido de
http://www.educaweb.com/profesion/chef-cocinero-47/
Ergodep. (Abril de 2017). Cocinero. Prevención de riesgos ergonómicos y psicosociales . Obtenido
de http://ergodep.ibv.org/documentos-de-formacion/3-riesgos-y-recomendaciones-por-
puestos-de-trabajo/561-cocineroa.html
Gamboa, L. (s.f.). Técnicas de Capacitación de Recursos Humanos. Recuperado de:
https://gestionrrhh2.wikispaces.com/file/view/T%C3%A9cnicas+de+Capacitaci%C3%B3n.pdf
García, J. (s.f.). El proceso de capacitación, sus etapas e implementación para mejorar el
desempeño del recurso humano en las organizaciones. Recuperado de:
http://www.eumed.net/ce/2011b/jmgl.pdf
Genesis.uag.mx. (Abril de 2017). Selecciion de Personal. pdf. Obtenido de
http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/selpersonal.pdf
Gestiopolis. (23 de Mayo de 2014). Estrategia de capacitación para desarrollar competencias
laborales. Obtenido de https://www.gestiopolis.com/estrategia-de-capacitacion-para-
desarrollar-competencias-laborales/
Gestiopolis. (25 de Noviembre de 2015). Definición y objetivos de la Evaluación del Desempeño.
Obtenido de https://www.gestiopolis.com/definicion-y-objetivos-de-la-evaluacion-del-
desempeno/
Grupo Centra. (Abril de 2017). Habilidades Interpersonales. Obtenido de
http://grupocentra.com/Habilidades-Interpersonales/entrevista-por-competencias.html
ImChef. (Abril de 2017). 6 atributos esenciales en un chef. Obtenido de http://www.imchef.org/6-
atributos-esenciales-en-un-chef/
Kaoba - Restaurante Bar. (Marzo de 2017). Diseño de cargo de Chef. Obtenido de http://kaoba-
restaurante-bar.webnode.es/estructura-organizacional/diseno-de-cargo-de-chef/
Masticando. (Abril de 2017). Aptitudes y valores de un cocinero. Obtenido de
https://masticadosv.wordpress.com/2012/12/11/aptitudes-y-valores/
SENA. (2015). CLASIFICACIÓN NACIONAL DE OCUPACIONES C.N.O. PDF. Obtenido de
http://observatorio.sena.edu.co/Content/pdf/cno2015.pdf
Talentiagestio. (13 de Marzo de 2017). ¿Por qué seleccionar por competencias? Obtenido de
http://www.talentiagestio.com/es/por-que-seleccionar-competencias/
UNAD - Curso de gestion de Personal. (Marzo de 2017). Guia de actividades - Unidad 2 Paso 4 -
Segunda Parte. pdf. En G. d. Personal.
_______________________________________________________________________________________________
UNAD. Curso Gestion de Personal. (2011). Modulo de estudio. Curso Gestion de Personal. pdf. En
Y. C. Dominguez. Popayan.
Universidad Javeriana. (2010). Capacitacion por competencias laborales. pdf. Obtenido de
http://www.javeriana.edu.co/biblos/tesis/economia/tesis383.pdf
Vlex. Libros y Revistas. (Abril de 2017). Cocineros. Prevención de riesgos laborales. Obtenido de
http://libros-revistas-derecho.vlex.es/vid/-228823
www.jmcprl.net. (Abril de 2017). Cocinero. Riesgos y Medidas Preventivas. Obtenido de
http://www.jmcprl.net/PUBLICACIONES/F08/RIESGOS%20PUESTO/page0109.htm
www.oas.org. (2010). Plan Plurianual de Capacitación Interna 2010-2012. pdf. Obtenido de
http://www.oas.org/juridico/pdfs/mesicic4_cri_plan.pdf

Segunda Parte de La Propuesta para Los Cargos Del Proyecto

Hochgeladen von

Dokumentinformationen

Originaltitel

Copyright

Verfügbare Formate

Dieses Dokument teilen

Dokument teilen oder einbetten

Freigabeoptionen

Stufen Sie dieses Dokument als nützlich ein?

Sind diese Inhalte unangemessen?

Copyright:

Verfügbare Formate

Segunda Parte de La Propuesta para Los Cargos Del Proyecto

Hochgeladen von

Copyright:

Verfügbare Formate

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA “UNAD”

ESCUELA DE CIENCIAS BASICAS, TECNOLOGIA E INGENIERIA – ECBT

UNIDAD 2: PASO 4 - SEGUNDA PARTE DE LA PROPUESTA PARA LOS

ANA CASTRO MENESES Código. 57.291.565.

CEAD JOSE ACEVEDO Y GOMEZ

SANTA MARTA, JUNIO DE 2017

Restaurante “ Le Fleur de la Vie” Código: 0641

Evaluación por Gerente

Evaluación por Mesero

Evaluación por un cliente

Competencia Grado A Grado B Grado C Grado D

Alles, M. (2002). Diccionario de competencias laborales. Buenos Aires. Argentina: Editorial

Das könnte Ihnen auch gefallen