Tesis Clima Organizacional y Satisfaccion Laboral PDF

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS
D I R E CCI O N P O S T - G R A DO
Titulo:
La relación entre el Cl i m a Organizac ional y la

S a t i s f a c c i ó n l a b o r a l e n l o s e mp l e a d o s d e I n d u s t r i a s e l
C a l a n e n l a z o n a No r t e .
M a e s t r í a e n D i r e c c i ó n d e Re c u r s o s Hu m a n o s
S u s t e n t a d o p o r : S a n d r a L o u r d e s B u e s o Um a ñ a
Cuenta: 201410010619
S a n P e d r o S u l a Ho n d u r a s C. A ,
Año 2016
1
Presidente de Junta de Asociados
Licenciado Roger Danilo Valladares
Vice-rector
Máster Javier Enrique Mejía
Secretario General
Máster Edwin Romell Galo Roldan
Director Académico
Master José Jesús Mora
2
AUTORIDADES DE LA CARRERA
Director de Post-Grado
Máster Edgardo Enamorado
Asesor Metodológico y Técnico
Doctor Adalid Medina
3
Carta de liberación de tesis:
Master Edgardo Enamorado
Director de Posgrados
Universidad Tecnológica de Honduras
Estimado Master Enamorado:
Por medio de la presente hago constar que la tesis con el tema Relación entre el
clima organizacional y la satisfacción laboral en los empleados de mandos
medios (operativos/administrativos) y auxiliares de Industrias el Calan en la zona
Norte, realizada por la maestrante Sandra Lourdes Bueso Umaña con número
de cuenta # 201410010619, ha sido debidamente asesorada y revisada. Dicha
tesis también a la prueba de originalidad del programa Turniting, por lo que
cumple con todos los requisitos especificados en el reglamento de la universidad
y las Normas APA para su respectiva aprobación.
Por consiguiente, queda a su consideración la fecha de defensa de la misma.
Atentamente:
Adalid Medina Reyes, Ph.D
Asesor Metodológico y Técnico
4
Agradecimiento:
Agradezco en primer lugar a Dios por permitirme lograr un proyecto más en mi

vida.
A mi familia por haberme apoyado y confiado en mí.
A mi asesor: Pdh Adalid Medina por su dedicación, apoyo en la explicación y

asesoría proporcionada.
En general a todos los amigos, compañeros y personas especiales por darme

ánimos y poder culminar este proceso.
5
Dedicatoria:
Dedico ésta tesis a Dios en primer lugar, por darme la fuerza, paciencia y
perseverancia de lograr mis metas propuestas.
A mis padres: Delia Umaña y Alejandro Bueso, por su apoyo, consejos y valores.
A mi novio quien es muy especial, recibiendo apoyo y animo a continuar, cuando

estaba desanimada.
A mis hermanas y demás personas que me dieron ánimos y palabras para llegar
al final de la meta.
6
RESUMEN
El propósito de la investigación fue medir la relación de Clima organizacional y

satisfacción laboral de los mandos intermedios operativos, administrativos y
auxiliares de la empresa Industrias el Calan.
A través del instrumento Científico aplicado en la empresa, se demostró el

impacto que los elementos del clima organizacional tienen sobre el
comportamiento laboral, específicamente la satisfacción de los colaboradores.
Quedo demostrado con los resultados, que la empresa ha tenido avances

positivos, en los elementos de liderazgo, trabajo en equipo y motivación.
Teniendo importantes retos y oportunidad de mejora en cuanto a los elementos
de comunicación, capacitaciones, beneficios, condiciones laborales y desarrollo
profesional, comparado a las empresas de clase mundial.
Finalmente, el estudio plantea una propuesta para abordar de forma estratégica,

cada uno de los aspectos evaluados, implementando planes de acción y varios
proyectos orientados a mejorar el recurso más sensible y valioso de la
organización como es: Su Capital Humano.
7
Abstract:
The purpose of this investigation was finding a relationship between the

organizational climate and work satisfaction in a manufacturing organization
named Industrias El Calan.
In order to have a formal measurement in quantitative and qualitative ways, the

study was developed through a scientific instrument and this proved the impact
that the organizational climate elements have over the labor behavior and
employee’s satisfaction.
The results show how the company has worked successfully in areas like
leadership, work teams and motivation. However, were found important
challenges in capacitation’s programs, communication, labor conditions and
professional development.
It´s important to mention that Industrias El Calan has an opportunity to reach a

better level organization and become a world class company.
Finally, was presented a strategic proposal that includes actions plans and
several projects in each aspects analyzed, oriented to improve the results and
satisfaction of the most important resource and investment: The Human Capital.
8
Tabla de Contenido
INTRODUCCION: .......................................................................................................................... 12
CAPITULO I: FORMULACION DEL PROBLEMA ............................................................................ 14
Identificación del problema de investigación: ........................................................................ 14
1.2 Descripción del problema: ................................................................................................ 15
1.3 Planteamiento del problema: ............................................................................................... 18
Capitulo II Objetivos ................................................................................................................... 18
2.1 Objetivo General: ........................................................................................................... 18
2.2 Objetivos Específicos: ................................................................................................... 18
2.3 Preguntas de Investigación: .............................................................................................. 19
2.4 Justificación de la Investigación: ................................................................................. 20
2.5 Viabilidad de la Investigación:...................................................................................... 21
2.6 Alcance de la Investigación:......................................................................................... 22
CAPITULO III: Marco teórico ............................................................................................... 23
3.1 Marco Contextual:............................................................................................................. 23
3.2 Marco Conceptual: ............................................................................................................ 24
Capitulo IV variables e hipótesis: ............................................................................................... 38
4.1 Variables: ........................................................................................................................... 38
4.1.1 Variables a utilizar .......................................................................................................... 38
4.1.2 Definiciones Conceptuales y Operacionales de las Variables a Investigar..................... 40
4.2 Hipótesis: ........................................................................................................................... 42
4.2.1 Tipo de Hipótesis de Investigación: ..................................................................... 42
CAPITULO V: Diseño de la investigación: .................................................................................. 43
5.1 Tipo de investigación:........................................................................................................ 43
5.2 Universo: ........................................................................................................................... 44
5.3. Censo: ............................................................................................................................... 44
5.4 Instrumento de Medición. ................................................................................................ 44
5.5 Encuesta piloto: ................................................................................................................. 47
5.6 Validez estadística: ............................................................................................................ 47
Capítulo VI: Análisis de Resultados ............................................................................................ 49
6.1 Concentración de datos: ................................................................................................... 49
6.2 Fuentes de información directa: ....................................................................................... 50
9
6.3 Análisis de datos descriptivos: .......................................................................................... 53
6.4 Análisis de datos correlacionales: ..................................................................................... 59
6.5 análisis de factores correlacionales: ................................................................................. 68
Capitulo VII Análisis de la hipótesis ........................................................................................... 70
7.1 Prueba de hipótesis: .......................................................................................................... 70
H1: A mejor clima organizacional mayor satisfacción laboral en los empleados de Industrias el
Calan. ........................................................................................................................................... 70
7.1.2 Coeficiente de determinación clima organizacional y satisfacción laboral: .................. 71
7.1.3 gráficos de la relación de hipótesis. ................................................................................... 72
7.1.4 análisis teórico de la hipótesis clima organizacional y satisfacción laboral: .................. 73
7.2.1 H2: A mejor liderazgo mayor trabajo en equipo en los empleados Industrias el Calan. ... 74
7.2.1 Coeficiente de determinación de liderazgo y trabajo en equipo: ...................................... 74
7.2.3 Grafico Hipótesis Liderazgo y trabajo en equipo: .............................................................. 75
7.2.4 Análisis teórico de la hipótesis Liderazgo y trabajo en equipo: ......................................... 76
7.3.1 H3: A mayor Comunicación, mejores condiciones de trabajo en los colaboradores de
Industrias el Calan en la zona Norte............................................................................................ 77
7.3.2 Coeficiente de determinación Comunicación y condiciones de trabajo............................ 77
7.3.3 grafico análisis de comunicación y condiciones de trabajo: .............................................. 78
7.3.4 Análisis teórico de la hipótesis a mejor comunicación mayores condiciones de trabajo: . 79
7.41. H4: A mayores beneficios, mayor motivación de los empleados de Industrias el Calan. .. 80
7.4.2 Coeficiente de determinación beneficios y motivación laboral:........................................ 80
7.4.3 grafico beneficios, motivación laboral ............................................................................... 81
7.4.4 Análisis teórico de la hipótesis a mejores beneficios mayor motivación laboral en los
empleados Industrias el Calan. ................................................................................................... 82
7.5.1 H5: A mayor Capacitación mayor oportunidad profesional en los empleados de Industrias
el Calan. ....................................................................................................................................... 83
7.5.3 gráficos de la relación de hipótesis. ................................................................................... 84
7.5.4 Análisis teórico de la hipótesis a mayor capacitación, mayor desarrollo profesional en los
empleados Industrias el Calan. ................................................................................................... 85
Capitulo VIII Discusión teórica. .................................................................................................. 86
8.1 Discusión teórica: .............................................................................................................. 86
Capitulo IX Conclusiones, Recomendaciones y Bibliografía. .................................................... 95
9.1 Conclusiones de la investigación: ...................................................................................... 95
9.2 Recomendaciones: ............................................................................................................ 96
Bibliografía .................................................................................................................................. 97
10
Capitulo X Propuesta: ............................................................................................................... 100
10.1 Objetivos de la propuesta: ................................................................................................ 100
10.2 Estrategias: ........................................................................................................................ 101
10.3 Presupuesto del programa: ............................................................................................... 101
10.4 Plan de un programa de Implementación:........................................................................ 101
10.5 Diagramas de implementación del proyecto de mejora:.................................................. 105
10.6 Políticas del plan propuesto: ............................................................................................. 108
10.7 Conclusiones de la propuesta: .......................................................................................... 109
11
INTRODUCCION:
La presente investigación es sobre la relación entre el clima organizacional y

satisfacción laboral en los empleados mandos medios
(administrativos/operativos) y auxiliares de Industrias el Calan en la zona Norte.
La finalidad del trabajo de investigación es poder determinar la relación entre las

dos variables y su importancia en la organización, ya que el recurso humano es
lo más importante en las organizaciones. Se presenta a continuación un detalle
de cada capítulo evaluado en esta investigación:
Capítulo I: Planteamiento del Problema, se define el título de la

investigación, identificando el problema correspondiente.
Capítulo II: Objetivos de la Investigación, establece además de los

objetivos, preguntas de la investigación, justificación y
viabilidad de la investigación.
Capítulo III: Marco Contextual y Marco Conceptual, situación histórica,

antecedentes, industria, empresa, y estructura de los temas
principales, secundarios y terciarios, con varias referencias.
Capítulo IV: Variables e Hipótesis, establece las dos variables del estudio
con su respectiva operacionalidad e indicadores. De igual
manera se plantean las hipótesis de investigación.
Capítulo V: Metodología de la Investigación, en este capítulo se define

todos los factores metodológicos empleados, desde el tipo
de investigación, el diseño e instrumento de medición, así
como la validez del instrumento y el diseño de la muestra.
Capítulo VI: Análisis de Resultados de la Investigación, después de

haber aplicado la encuesta e ingresadas al spss se hace el
análisis de correlaciones de variables y elementos al igual
que análisis de datos descriptivos.
12
Capítulo VII: Validación de las Hipótesis, en base a los métodos
estadísticos o al spss se comprueba la hipótesis, se
determina si se acepta o rechaza luego se evalúa su
coeficiente de determinación, gráficos.
Capítulo VIII: Discusión Teórica, en este capítulo se tratará de confrontar

las teorías de los autores con los hallazgos obtenidos del
estudio.
Capítulo IX: Conclusiones de la Investigación, se describirá las

conclusiones de la presente investigación, así como las
recomendaciones y su bibliografía respectiva.
13
CAPITULO I: FORMULACION DEL PROBLEMA
Identificación del problema de investigación:
Este estudio se basa en la relación entre el clima organizacional y satisfacción

laboral de la empresa Industrias el Calan en la zona Norte de Honduras.
Hoy en día se sabe de la importancia del clima organizacional es uno de los

factores más importantes dentro de la organización, ya que si existe un buen
clima laboral los colaboradores estarán satisfechos y sobre todo motivados, Los
empleados se van a sentir identificados con la organización.
En el presente trabajo se realizará una investigación del tema de Clima

Organizacional con sus elementos Liderazgo, comunicación, motivación,
capacitaciones y Satisfacción laboral con sus elementos: trabajo en equipo,
condiciones de trabajo, beneficios, oportunidades profesionales, para su
respectiva medición y de esta manera poder determinar las causas de la
satisfacción o insatisfacción de los empleados en el trabajo y su incidencia en
los resultados de la organización.
14
1.2 Descripción del problema:
Liderazgo: Proceso de dirigir e influir en las actividades laborales de los

miembros de un grupo. (Stoner, 2006)
Cuando los lideres de la organización no tienen bien definido su estilo de

liderazgo, hay oportunidades de mejora en este aspecto, considerado que esta
falta de definicion puede generar confusion de los colaboradores, especialmente
con los niveles jerarquicos. El liderazgo positivo influye en el logro de resultados
de la organización.
Comunicación: Proceso mediante el cual las personas tratan de compartir

significados por medio de transmisión de mensajes simbólicos. (Stoner, 2006)
La comunicación organizacional es un factor clave en la transmision de

objetivos hacia los subordinados y tambien un elemento importante en
percepcion de la estabilidad laboral.
Motivación: Es un término genérico que se aplica a una amplia serie de

impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. (Koontz, 2004)
Normalmente a las personas los motiva, un buen trato, es decir que se

sientan identificados con la empresa. Un buen salario, y sobre todo un buen clima
organizacional permite al colaborador, desarrollar con naturalidad sus funciones
asignadas en la organización. Es grato de parte de los empleados saber que la
organización se preocupa por sus n ecesidades, deseos y anhelos, ya que
generalmente la satisfaccion, genera empleados productivos.
Capacitaciones: Proceso para enseñar a los empleados nuevos las

habilidades básicas que necesitan para desempeñar su trabajo. (Dessler, 2009)
15
Debe existir un plan de capacitaciones en base a necesidades especificas
requeridas por cada area de trabajo, que permita el desarrollo profesional. Es
importante hacer un ajuste entre los perfiles de las posiciones y el nivel de
habilidades de los colaboradores, elevando las capacidades de los mismos para
obtener mejor eficiencia en los resultados.
Trabajo en equipo: Es un pequeño numero de personas con habilidades

complementarias, comprometidas con un proposito comun un conjunto de metas
de desempeño y un enfoque por el que se sienten solidariamente responsables.
(Katzenbach, 2000)
Mediante el trabajo en equipo se comparte la responsabilidad de las metas y

objetivos, concientizando al grupo de empleados, en aspectos importantes
como: sentido de urgencia, costos, relaciones humanas, puntualidad, etc.
Las condiciones de trabajo: se refieren a las características que

involucra su realización e integran los siguientes aspectos: ingreso, tiempo,
prestaciones, capacitaciones, seguridad y limpieza, bienestar, incentivo y carga
de trabajo. (Abrajan Castro, Contreras Padilla, & Montoya Ramirez, 2009)
Las condiciones de trabajo forman parte de las necesidades basicas del

empleado, para sentirse agradado y estable en su centro laboral.
Las empresas debe considerar estos aspectos importantes no solo como
un costo sino como un factor clave para la atraccion, retencion y resultados de
su capital humano.
Adicionalmente a los temas de higiene, seguridad ocupacional y el entorno

laboral, debe considerarse los aspectos contractuales que involucran carga
laboral, jornadas de trabajo, formas de pago y otros relacionados con el bienestar
de sus colaboradores.
16
Los Beneficios: Constituyen un factor importante de motivación, atracción y
retención de los mejores talentos disponibles en el mercado laboral. Creemos
que la dotación que forma parte de la empresa, y sus competencias, están en
estrecha relación con la cantidad y calidad de beneficios que la misma ponga a
su disposicion. (Nazario, 2006)
Con la ampliación de la visión y entendimiento de los empleados en cuanto

a la comparación de beneficios que brindan las organizaciones, ya no solo es
evaluado el salario como el elemento principal, si no que el paquete integral de
los beneficios. Incluso lo anterior es importante de los candidatos potenciales
que van a decidir entre varios opciones laborales.
Aunque haya diferencias en la naturaleza y rubros de las empresas los

empleados valoran mucho la oportunidad de tener incentivos por su rendimiento
laboral y resultados.
Oportunidades profesionales: Se define como la sucesion de actividades

laborales y puestos de trabajo desempeñados por una persona a lo largo de la
vida, junto con las actitudes y reacciones asociadas que experimenta. (Oltra
Camorera , y otros, 2005)
Este aspecto es uno de los que genera relaciones solidas y de largo plazo
entre empleados y empleadores, dada la importancia que tiene para el
colaborador su proyección de futuro dentro de la empresa y ademas que le
brinde oportunidades de crecimiento, ya que esto impactara en su beneficio
personal.
17
1.3 Planteamiento del problema:
Relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los

empleados de mandos medios (operativos/administrativos) y auxiliares de
Industrias el Calan en la zona Norte.
Capitulo II Objetivos
2.1 Objetivo General:
Determinar la relación que existe en el clima organizacional y la

satisfacción laboral en los empleados de mandos medios
(operativos/administrativos) y auxiliares de Industrias el Calan en la zona Norte.
2.2 Objetivos Específicos:
Analizar la relación entre liderazgo y trabajo en equipo en los empleados

de Industrias el Calan en la zona Norte.
Determinar la relación entre Comunicación y condiciones de trabajo en los

colaboradores de Industrias el Calan en la zona Norte.
Determinar la relación entre Motivación y beneficios entre los empleados de

Industrias el Calan en la zona Norte.
Determinar la relación entre Capacitación y oportunidades profesionales en

los empleados de Industrias el Calan en la zona Norte.
18
2.3 Preguntas de Investigación:
¿Cómo se relaciona el clima organizacional y la satisfacción laboral en los

empleados de mandos medios (operativos/administrativos) y auxiliares de
Industrias el Calan en la zona Norte?
¿Cómo se relaciona el liderazgo con el trabajo en equipo en los empleados

empresa Industrias el Calan?
¿Cómo se relaciona la Comunicación y las condiciones de trabajo en los

empleados de la empresa Industrias el Calan?
¿Cómo se relaciona la Motivación y beneficios en los empleados Industrias el

Calan?
¿Cómo se relación la Capacitación y oportunidades profesionales en los

empleados industrias el Calan?
19
2.4 Justificación de la Investigación:
Hoy en día el recurso más importante de la empresa, son las personas.

Es por eso la importancia del clima laboral como un factor directamente
proporcional en la satisfacción de los colaboradores.
Mediante esta investigación se pretende descubrir la relación entre el

clima organizacional y la satisfacción laboral.
En nuestro caso de estudio, la empresa ha identificado una gran

oportunidad de mejora en su ambiente laboral por lo cual se ha decidido
desarrollar una investigación a través de instrumentos y herramientas que midan
de forma cualitativa y cuantitativa su clima organizacional.
Se pretende elevar los niveles de satisfacción laboral través de acciones

concretas dentro de un plan estratégico de la compañía que motive a sus
empleados a cumplir con los objetivos de la alta dirección.
20
2.5 Viabilidad de la Investigación:
Considerando que los recursos financieros serán con fondos propios, el recurso
tecnológico se cuenta con una computadora para la ejecución del proyecto.
Se contará con la disponibilidad del personal que labora en cada área a evaluar.
El tiempo disponible para desarrollar la investigación será de dos horas de lunes
a sábado.
21
2.6 Alcance de la Investigación:
El periodo estimado para la ejecución de la investigación es Enero a Julio.
En el presente trabajo se realizará una investigación del tema de Clima

Organizacional con sus elementos Liderazgo, comunicación, motivación y
capacitaciones y Satisfacción laboral con sus elementos trabajo en equipo,
beneficios, condiciones de trabajo y oportunidades profesionales.
Este es un tipo de investigación correlacional entre las dos variables de clima

organización y satisfacción laboral.
Se desarrollará en la empresa Industrial el Calan de la zona Norte, empleados

de mandos medios (operativos/administrativos) y auxiliares.
22
CAPITULO III: Marco teórico
3.1 Marco Contextual:
A principios de los años ochenta se organizó un grupo de inversionistas, con la

visión de desarrollarse y lograr un liderazgo en el rubro de la industria de la
manufactura textil de uniformes, fundando entonces lo que ahora es Industria el
Calan S.A.
Industrias el Calan se ha identificado como una de las empresas de mayor

crecimiento en la región, logrando una integración vertical, desde su operación
de manufactura, hasta su esquema de ventas internacionales.
Adicionalmente a la generación de más de 200 empleos directos, Industrias el

Calan es una empresa socialmente responsable, comprometida con el medio
ambiente.
Su planta productora y oficinas está ubicada en el sector de Villanueva

departamento de Cortes. Y su oficina de mercadeo en ventas y mercadeo en
Florida EE.UU.
Industrias el Calan ha identificado al Capital humano como su principal recurso,

y está interesado en evaluar cuál es el impacto actual de su clima laboral, en el
desempeño de sus colaboradores.
A través de la percepción de sus directores y equipo gerencial, se ha captado

que la satisfacción laboral está influyendo directamente en los resultados de la
empresa, para lo cual se plantea un estudio técnico para medir este impacto de
forma científica, cualitativa y cuantitativamente.
23
3.2 Marco Conceptual:
El clima organizacional es: “El ambiente de trabajo percibido por los miembros
de la organización y que incluye estructura, estilo de liderazgo, comunicación,
motivación todo ello ejerce influencia directa en el comportamiento y desempeño
de los individuos.” (Caravelo, 2004)
El clima organizacional se define: “las percepciones compartidas por un grupo

de individuos acerca de su entorno laboral: estilo de supervisión, calidad de la
capacitación, relaciones laborales, políticas organizacionales, prácticas
comunicacionales, procedimientos administrativos, ambiente laboral en general”
(Armenteros & Sanchez , 2015)
El liderazgo es uno de los temas más sonados en las organizaciones,

tiene gran impacto en las variables clima organizacional y satisfacción laboral,
es por eso la importancia de tener lideres ya que de esta manera se genera
resultado en la compañía.
Como fenómeno social, el liderazgo está presente en todas las

expresiones grupales de la actividad humana. Su naturaleza psicosocial lo sitúa
en el punto de encuentro entre lo propositivo y operacional de la administración,
y el poder, la autoridad y el mando en la Dirección de organizaciones. Su
presencia salta a la vista en todos los ámbitos de la historia de la sociedad
humana, donde el nombre de individuos que desempeñan un rol notable siempre
acompaña aquel mosaico de hechos culturales, políticos y militares que se
despliega con el transcurso del tiempo. (Ramirez Mendez & Gabriel , 2013)
Según el autor la influencia del liderazgo cubre las actividades sociales

del individuo que estén relacionadas con interrelación y comportamiento dentro
de las personas dentro de un equipo con objetivos comunes.
Cuando el liderazgo moviliza a la organización hacia un desequilibrio

improductivo, no solo se está reduciendo la capacidad de adaptación del sistema
y lo que ello conlleva, sino también a una posible deserción de sus
seguidores/colaboradores al no encontrar eco en sus intereses y expectativas.
24
Esto, en consecuencia, incrementa el riesgo de fracaso de la organización, pues
la pérdida de sus miembros no solo obliga a quien ostenta el poder a buscar
otros nuevos, sino que también le genera una pérdida de experiencia y
conocimientos en el sistema que no necesariamente serán reemplazados de
manera inmediata y acertada. ( Contreras Torresa & Castro Rios , 2013)
El autor explica muy bien el impacto del liderazgo improductivo en las

organizaciones, causando efectos negativos en los procesos de desarrollo,
especialmente los que tienen que ver con el desarrollo del capital humano.
Lo que motiva al líder, sin dudas, es el poder. Él lo ejercita. Esto le da la

sensación de realización. Pero no es el poder por el poder. Es la posibilidad de
canalizar realmente la potencialidad, los recursos en general y las personas en
particular en dirección de los objetivos que la organización quiere alcanzar. Si lo
deseable es que las personas sean movidas por la realización, no podemos
hablar de liderazgo sin hablar de «empoderamiento». (Delgado Torres &
Delgado Torres , 2003)
El liderazgo será más necesario que nunca. Porque en la empresa del

futuro, el valor, real o latente, esta diseminado entre la gente que la integra. Y
solo tendrá éxito si hay quien logre sincronizarla para convertir esa diversidad en
un todo orgánico. De la mano de los lideres las compañías impulsaran una nueva
cadena de valor social obligadas a generar bienestar y riqueza. (Rodriguez,
2013)
El estilo de liderazgo ha cambiado en las empresas con el tiempo. En las

organizaciones del siglo XX, el poder que daba el capital, el nivel jerárquico, el
conocimiento, y la tecnología estaban en la alta dirección. El que estaba abajo
se disciplinaba y obedecía. Por el contrario, en las organizaciones de hoy en día
no solo los grandes directores manejan la información. Ellos trabajan en equipo,
están comprometidos y participan en el análisis y toma de decisiones.
(Bahamondes Urrutia, 2010)
El líder hace una buena gestión de personas cuando, además de mostrar

direcciones, objetivos y metas claramente definidas, es capaz de dar toda la
orientación y participar en la transformación del potencial en desempeño
25
efectivo, que son los resultados concretos de la acción humana. El mayor recurso
que un líder tiene a su alcance es el humano. Son las personas las únicas que
pueden transformar procesos en resultados, y el líder tiene que estar preocupado
por alcanzar resultados con eficacia y eficiencia. (Delgado Torres & Delgado
Torres , 2003)
La comunicación es muy importante sin este factor las empresas no

podrian existir. Habitualmente desde en la psicologia general y tambien desde la
psicologia de las organizaciones se toma como supuesto que “mas
comunicación es mejor” ya que si existe poca comunicación entre las personas,
incluso cuando trabajan juntas y tienen proyectos en comun, se asume que por
falta de habilidades de comunicación, con frecuencia, la gente no transmite lo
que piensa, y ello hace que los equipos y grupos de personas sean mas
eficientes, y eficaces y que la satisfaccion en las relaciones personales sean
menor de las que podrian ser. (Irene, 2012)
Es muy importante poder contar con una comunicación eficaz y eficiente

en las organizaciones, hoy en dia es un problema que muchas decisiones no se
toman o se hacen cosas diferentes, por no haber un canal correcto de
comunicación. Existen demaciados conflictos entre las personas, ya sean de
directores a directores o jefes a subalternos cuando no existe una comunicación
fluida, muchas veces los directores toman decisiones y no las comparten o no
dan las instrucciones correctas, volviendo el clima laboral un poco tedioso.
La comunicación, comprendida como una accion final donde se comparte

y se tiene en comun un saber mutuo, es un pilar fundamental de la organización
de la sociedad de la informacion y del conocimiento, como quiera que es ella que
establece la utilidad verdadera de la informacion y del conocomiento. (Lopez
Jimenes, 2006)
La comunicación organizacional puede ser considerada pilar fundamental

en la gestion de la direccion estrategica empresarial. Esta conlleva que los flujos
de informacion en la empresa sean mayores y mas eficientes, lo que les facilita
convertirse en conocimiento, innovaciones y valor agregado atraves del
26
aprendizaje organizacional, como elemento fundamentales de las competencias
distintivas y ventajas competitivas de cualquier organización, que de la mano del
clima y la cultura organizacional facilita incrementar la productividad y la
competividad. (Dario, 2007)
Para Zea (2007), las organizaciones emergen a partir de las

conversaciones, a través de las cuales se fijan los asuntos formales referentes a
la organización, como: quién la dirigirá, cómo se estructurará y los estatutos que
la regirán. Es también el campo en el cual se desarrollan los asuntos informales
de la organización, ya que es el medio natural del cual disponen los trabajadores
para interactuar. Es decir, es el ejercicio oral y escrito que se da a través del uso
del lenguaje y que permite crear organizaciones que aspiran a perdurar a lo largo
del tiempo. (Mariño Arevalo, 2014)
Toda organización depende de la comunicación, porque es por medio de

esta que las personas interactúan y comparten ideas. La mejor comunicación es
la de cara a cara, así se evitan distorsiones, a diferencia de la escrita. La
comunicación es un factor relevante para las organizaciones, una buena
comunicación mejora el clima organizacional y por tanto los colaboradores se
sienten satisfechos y contentos. Se vuelve más duradera y fuertes las empresas.
Es importante para las organizaciones disponer de una política y un plan

de comunicación externa e interna. Son aspectos fundamentales de dicho plan
los siguientes: las guías y líneas maestras de la comunicación de la empresa, la
identificación de los grupos target o destinatarios de dicha comunicación y las
funciones de esta (informar, influir, impulsar, etcétera), la determinación de los
diferentes medios y canales de comunicación, y las principales normas de uso
(cuándo y para qué se puede utilizar la lista de distribución de correo electrónico
de toda la organización, cuáles son las formas y medios que la organización pone
a disposición del comité de empresa y de los sindicatos para comunicarse con
los empleados). También es cada vez más habitual que las organizaciones
realicen auditorías de comunicación para ver cómo se desarrollan todas las
funciones y en qué medida responden a los estándares, normativas o
procedimientos establecidos. (Peiro, 2012)
27
Las auditorias de comunicación son muy buena práctica para mejorar la
comunicación interna, que existan políticas y procedimientos para que no haya
conflictos entre las partes.
Motivación: Existen varias teorías acerca de la motivación hacia el trabajo,

de las cuales sólo se tomaron en cuenta algunas conocidas y aceptadas. A
continuación, se presenta una descripción resumida y esquemática de los
principios propuestos. (Espetia , 2006)
Teoría de las necesidades de Maslow
Es la más citada y utilizada para interpretar los motivos que impulsan la

conducta de las personas. Establece una jerarquía de cinco necesidades, así:
Necesidades fisiológicas: incluyen hambre, sed, abrigo, el descanso, el ejercicio
y otras necesidades corporales, Necesidades de seguridad: la seguridad y
protección contra daños emocionales y materiales...Necesidades sociales: el
afecto, el sentimiento de pertenencia y la amistad. Necesidades del yo: de dos
clases: las que están relacionadas con la propia estima (necesidades de
confianza en uno mismo), las que se relacionan con la propia reputación
(necesidades de estatus, reconocimiento, aprecio, etc.) Necesidades de
autorrealización: están en la cúspide de la jerarquía de necesidades. Son las
necesidades de dar vida a nuestras propias potencialidades, de desarrollarse
continuamente. (Espetia , 2006)
2.1.2 Teoría de las relaciones humanas de McGregor
Utilizó como base de sus supuestos la jerarquía de necesidades de

Maslow y la denominó teoría X y teoría Y, que corresponden a dos concepciones
opuestas acerca de la naturaleza del hombre. La teoría X supone que el ser
humano siente repugnancia al trabajo y lo evita; las personas deben ser
impulsadas, controladas y a veces amenazadas para que se orienten a cumplir
con los objetivos de la organización; el único incentivo para los trabajadores es
el salario. La teoría Y, por el contrario, tiene una visión positiva acerca del
desempeño del hombre. (Espetia , 2006)
28
2.1.3 Teoría de la satisfacción de las necesidades de McClelland:
Schein (1991) menciona que esta teoría describe tres necesidades importantes
que ayudan a explicar la motivación: una necesidad de realización que impulsa
a las personas a desempeñar un papel activo en la determinación del resultado;
les agrada fabricar sus propias oportunidades. Una necesidad de poder, que se
manifiesta por medio de las acciones que buscan ejercer dominio y control; estas
personas quieren modificar los comportamientos de los individuos, tener
influencia y control sobre los demás, y la necesidad de afiliación, que se infiere
por los comportamientos que se encaminan a obtener, conservar y restaurar una
relación afectiva con una persona, a mantener relaciones amigables y estrechas,
y a preferir situaciones donde haya cooperación y ausencia de competencia.
(Espetia , 2006)
2.1.4 Teoría de la motivación – higiene

Formulada por Frederick Herzberg, explica que existe una relación entre
los factores intrínsecos y la satisfacción laboral, y entre los factores extrínsecos
y la insatisfacción. Plantea –en contraste con Maslow y Herzberg– que existe
una relación entre las características psicológicas y el rendimiento en el trabajo,
y las organiza en dos jerarquías: cognoscitivas y motivacionales (Adair, 1992).
Algunos factores intrínsecos o motivadores son: la realización, el
reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, el progreso y el desarrollo.
Estos aspectos están relacionados con la satisfacción. Los factores extrínsecos
o higiénicos, como el salario, la administración, la supervisión, las relaciones
interpersonales, las políticas y la estructura administrativa de la compañía y las
condiciones laborales si están presentes no originan motivación, pero evitan la
insatisfacción. Considera que la satisfacción e insatisfacción son conceptos
independientes. La teoría de Herzberg hace un inventario de incentivos, de
eventos externos que pueden reforzar el desempeño y la satisfacción en relación
con el trabajo. (Espetia , 2006)
Facultar a los empleados darles responsabilidad y autoridad para hacer

las cosas a su manera, puede desencadenar una gran oleada de energia a los
trabajadores. Los empleados quieren sentirse que son miembros de confianza y
valor para la organización. Cuando se les da independencia y autonomia, no solo
sus supervisores pueden concentrarse en otros asuntos, si no que los empleados
29
pueden tomar mejores decisiones, por lo cual se sienten mucho mas contentos
en el trabajo. Nada motiva mas rapida o plenamente a una persona que el
respaldo a su iniciativa personal. (Nelson, 2005)
En el contexto laboral se suele hablar de motivación haciendo referencia

a diferentes conceptos relacionados como la satisfacción, la implicación o el
clima laboral. La dificultad para establecer los limites, entre estos conceptos y la
diversidad de variables relacionadas con el proceso motivacional conlleva la
presencia, en la opinión publica, y en las conversaciones empresariales. (Blanco
Prieto , 2008)
Las capacitaciones: En la actualidad, el factor crítico, la clave para el éxito

de una organización, ya no es solamente el capital disponible, como sucedía en
la era industrial, sino además sus miembros. Las empresas han pasado de un
gerenciamiento orientado a optimizar principalmente el capital a uno orientado a
optimizar también el personal. En este contexto la capacitación deja de ser una
actividad secundaria para convertirse en factor crítico de las estrategias de
competitividad de las empresas. Hoy el rol de la capacitación es articular,
entrelazar y consolidar una trama de relaciones y de conocimiento. La
capacitación es el proceso que permite a la organización, en función de las
demandas del contexto, desarrollar la capacidad de aprendizaje de sus
miembros, a través de la modificación de conocimientos, habilidades y actitudes,
orientándola a la acción para enfrentar y resolver problemas de trabajo.
(Guiñazo, 2004)
“La capacitación eficaz está muy ligada al logro de metas

predeterminadas. Se necesitan ciertos tipos de desempeño para ayudar a que la
organización alcance sus objetivos y la capacitación colabora proporcionando a
los miembros de la empresa las herramientas para lograrlo”. Para que la
capacitación sea lo eficaz que esperamos es preciso determinar las necesidades
de ésta y elegir el método adecuado a las circunstancias de la empresa, así
mismo implementar el Proceso de la Administración de la Capacitación y cumplir
con los lineamientos que marcan las Leyes que rigen a ésta. Si se cumple con la
30
capacitación requerida de acuerdo a lo imperioso de ésta, se tendrá la seguridad
de estar caminando hacia el éxito. (Morín, 2005)
Las organizaciones de hoy deben tener como filosofia directiva el darle a

la capacitacion del personal su mas alto significado, tanto como inversión a corto
y largo plazo como ser el unico medio a traves de los cuales se pueden lograr
los resultados. (Siliceo Aguilar, Capacitación y desarrollo de personal, 2004)
Todo lo que se ha descubierto hasta hoy apunta a que la naturaleza del

proceso de capacitación se relaciona con otro proceso que ha capturado la
atención creciente de los profesionales del área y que se denomina enseñanza-
aprendizaje. Sólo si dominamos adecuadamente la forma de operar de este
proceso, podremos aspirar a obtener resultados apropiados. En términos de la
capacitación de adultos, las transformaciones que se van a producir -si es que
logramos que se produzcan- son sólo gatilladas por la capacitación, pero quedan
determinadas en su estructura, en su contenido, en su forma, tanto por la
estructura mental de cada una de las personas involucradas como por la manera
en que esas personas se relacionan entre sí y con la práctica. Ello implica que
poner en marcha un proceso de aprendizaje en una organización exige no sólo
la preocupación por el diseño de los programas sino, además, una preocupación
por las condiciones del medio en el cual los nuevos conocimientos deberán
operar. (Rojas, 2003)
Muchos fracasos en los procesos de capacitación muestran que se presta

escasa atención a la cultura de la organización. Por lo tanto, es de suma
importancia construir un diagnóstico de situación de la cultura prevalente,
identificar los mecanismos necesarios para que ésta evolucione en la dirección
que deseamos o pautar como esta nueva inserción se entroncará con la cultura
precedente. Para asegurar la viabilidad del proceso de capacitación cuya
finalidad es la aplicación de lo aprendido en el puesto de trabajo es necesario
construir la legitimidad de la capacitación, proceso de diálogo a distintos niveles
de la empresa sobre dónde estamos, qué queremos hacer, cómo debemos
organizarnos y qué necesitamos aprender para hacerlo. (Guiñazo, 2004)
Las capacitaciones como elemento cultural de la empresa y proceso

continuo y sistematico debe concebirse por todos los miembros de la
31
organización como un apoyo indispensable para lograr un mejoramiento
constante de los resultados, asi como facilitador del cambio y del crecimiento
individual y por ende del desarrollo solido de la empresa. Para reforzar esta
perspectiva, el proceso organizacional de capacitacion se enfocara a crear
valores positivos y a establecer una cultura de productividad total (espiritu
productivo) a partir del cual el personal se compromete a modificar
evolutivamente su forma de pensar y actuar en terminos de la calidad en su vida
personal y laboral. Las implicaciones derivadas de la capacitacion tienen un
carácter eminente cualitativo. (Siliceo Aguilar, Capacitaciones y Desarrollo de
personal, 2006)
La Satisfaccion Laboral: “Es el resultado de sus percepciones sobre el

trabajo, basadas en factores relativos al ambiente en que se desarrolla el mismo,
como es el estilo de dirección, las políticas y procedimientos, la satisfacción de
los grupos de trabajo, la afiliación de los grupos de trabajo, las condiciones
laborales y el margen de beneficios. (Caballero Rodriguez, 2002)
La Satisfaccion laboral: es un constructo multidimensional que

comprende aspectos particulares de la satisfacción relacionadas con el pago, el
trabajo, la supervisión, las oportunidades profesionales, los beneficios, las
prácticas organizacionales y las relaciones con los demás trabajadores. (
Peralta, Veloso Besio,, & Constanza, 2007)
No cabe duda que los equipos de trabajo son considerados

imprescindibles para generar nuevas ideas y mejores soluciones especialmente
en los niveles gerenciales medios y altos de la empresa. La interaccion que se
produce en el equipo permite que sus integrantes desarrollen todas sus
potenciales lo que le permite a las empresas utilizar al maximo su fuerza de
trabajo. Resulta mas conveniente delegar la responsabilidad por’ un asunto
especifico en un grupo que en una persona que trabaja en solitario: la
responsabilidad se comparte es aceptada con mas facilidad y crea menos
tension a los subalternos, todo esto conduce a que el trabajo sea mas fluido y
las soluciones mas eficaces. La participacion en equipos permite a muchos de
32
sus integrantes conocer con mayor rapidez, precision y aplicados en terminos
practicos, los objetivos de la empresa, las practicas y procedimientos de trabajo.
Una persona que ha tenido experiencias positivas en el trabajo en equipo se
convierte en un empleado mas dispuesto a colaborar con sus compañeros, en
un receptor mas fiable de la delegacion y en una persona mas deseosa de
aprender incluso, despues cuando trabaja sola. El trabajo en equipo crea un
entorno de trabajo mas motivador ya que refuerza la autoestima de sus
participantes en un ambiente de trabajo menos estresante, esto con frecuencia,
permite a muchas personas llegar mucho mas alla de lo que en un principio, les
permitirian sus habilidades y capacidades individuales. (Santos, 1998 )
Actualmente podemos considerar que los equipos humanos se motivan

con proyectos que enamoren que supongan retos y desarrollo profesional y
personal. Estos parametros retienen y motivan a los componentes del equipo,
cuya actitud es capaz de gestionar los cambios con ingenio y naturalidad.
(Martinez & Salvador, 2011)
Trabajar en equipo requiere la movilizacion de recursos propios y externos

ciertos conocimientos, habilidades y aptitudes, que permiten a un individuo
adaptarse y alcanzar junto a otros en una situación y en un contexto determinado
un cometido. La no disposición de aquellos elementos por algunos individuos
puede obstaculizar en un equipo la consecución de sus objetivos, definidos para
alcanzar los resultados previstos, y consecuentemente, dificultar su integración
en las dinámicas organizacionales donde se haya adoptado. El funcionamiento
del sistema, requiere la competencia de todos y cada uno de sus componentes
para el desarrollo de los procesos e interacción dirigidos a la producción conjunta
de un resultado. (Torreles, y otros, 2011)
Esta demostrado que el trabajo en equipo permita utilizar mejor sus

talentos, conocimientos y experiencias del personal, lo que mejora los niveles de
productividad, eficacia y eficiencia de la empresa, al mismo tiempo que crea un
entorno en el que sus integrantes encuentran muchos caminos para mejorar
como empleados y personas. (Santos, 1998 )
33
Las condiciones de trabajo; se refieren a las características que involucra
su realización e integran los siguientes aspectos: ingreso (adecuación de
acuerdo a los gastos, forma de pago), tiempo (tipo de jornada, horario de trabajo,
descansos), prestaciones (vacaciones, aguinaldo, utilidades, transporte,
servicios médicos, uniforme), capacitación (para desempeñar el puesto,
situaciones de riesgo, otras áreas),seguridad y limpieza (equipamiento
requerido, limpieza y ordenamiento del área de trabajo), bienestar (instalaciones
sanitarias, suministro de agua potable, custodio de bienes, lugar de descanso,
comedor),incentivos (en efectivo o motivacionales) y carga de trabajo. (Abrajan
Castro, Contreras Padilla, & Montoya Ramirez, 2009)
Las condiciones precarias del trabajo, la temporalidad en el empleo etc, lo

que comporta que a pesar de la labor de vigencia que desde la administracion
laboral y las empresas principales se llevan a cabo, las acciones preventivas en
las pequeñas y medianas empresas se reduzca al cumplimiento de las
obligaciones mas elementos y los aspectos mas basicos de las normativas. Los
prevencionistas y ergonomos saben que los compromisos alcanzados entre los
agentes sociales (representantes) dificilmente tienen una extrapolacion
inmediata sobre los representados: empresa y trabajadores. (Llaneza Alvarez,
2009)
La integracion laboral es precaria cuando las condiciones laborales son

adversas y la insatisfaccion es elevada. Los factores que contribuyen a la
degradacion de las condiciones laborales son, desde el punto de vista, la
intensificacion del ritmo de trabajo, el incremento de la proesion hacia la
movilidad, la eficacia y la polivalencia que se derivan de la transformacion en el
sistema productivo, y por ultimo, el incremento de los riesgos de sancion
derivados de la mayor exigencia de las normas de calidad. (Martinez Morales,
2003)
Beneficios: Para permanecer en una determinada organización, o bien

para aceptar una propuesta sobre otra. Ya no basta con ofrecer salarios
competitivos, sino que debe “seducirse” a los empleados actuales (o futuros) con
otros elementos. Consideramos que uno de ellos (aunque no el único) lo
34
constituyen los llamados beneficios al personal.Tomando como premisa que
ninguna persona percibe a su empleo como el ideal, desde el momento en que
pensamos que las exigencias requeridas por cada uno para sentirse a gusto
cambian a un ritmo irregular, subjetivo y desproporcionado con las posibilidades
de la compañía de satisfacer las expectativas de sus colaboradores durante un
lapso temporal prolongado y continuado en el tiempo.Los beneficios al personal
en sus múltiples posibilidades de otorgamiento- constituyen un factor importante
de motivación, atracción y retención de los mejores talentos disponibles en el
mercado laboral. (Nazario, 2006)
Entre algunos de los beneficios a los empleados se pueden mencionar los

siguentes: (Nazario, 2006)
Comedor Integracion familiar
Transporte Vales alimenticios
Descuentos Viviendas
Seguros Guarderias
Aportes jubilatorios mayores Vacaciones mayores a las legales
Auto de la empresa, celular Obsequios
Balance entre vida privada Otros
Cualquier decisión que se tome respecto a los beneficios debe estar guiada por
la misión, visión, cultura, valores, estrategias, objetivos y capacidad financiera
de la organización,buscando, además, el adecuado equilibrio entre las
compensaciones directas (el salario percibido por el trabajo de cada uno) y las
compensaciones indirectas (la remuneración que se percibe por el mero hecho
de pertenecer a la organización). Asimismo, en la búsqueda de satisfacción, baja
rotación y correctas relaciones laborales, la empresa debe buscar el máximo
beneficio de las prestaciones, interpretando las necesidades y deseos de los
empleados en la materia, por tanto, deben conocerse las preferencias de éstos
35
de acuerdo con sus características particulares. (Nazario, 2006)
La indeterminacion de la relacion entre esfuerzo y salario, la informacion

imperfecta de la empresa sobre el esfuerzo del trabajador y la imposibilidad de
distribuir de forma objetiva las rentas entre trabajo y capital son los tres
problemas basicos a los que la politica retributiva de cualquier empresa trata de
dar respuesta. Consistentemente la literatura economica y de recursos humanos
identifica tres razones para introducir un mecanismo retributivo de cualquier
empresa trata de dar respuesta. Existe evidencia que la utilizacion de una
remuneracion variable basada en beneficios como salarios de eficiencia reduce
el absentismo y la rotacion externa de los trabajadores. (Gonzales Menendez,
1998)
Las Oportunidades o Desarrollo profesional, Indudablemente, si las

personas encuentran dentro de la empresa posibilidades de promoción en su
carrera y crecimiento profesional se sentirán más satisfechas y permanecerán
colaborando más tiempo, lo que originará que contribuyan indudablemente con
los resultados de la organización . El desarrollo de la carrera es el interés que
demuestra la compañía en el crecimiento de los colaboradores debido a que
tiene una influencia directa sobre éste mediante diversas herramientas como
planes y rutas de carrera, entre otras, para fortalecer los lazos de unión y la
retención de los empleados. Es así que un factor importante por considerar en el
diseño y desarrollo de la carrera de los empleados es el impacto que tiene la
satisfacción, el compromiso y el desempeño de la persona en el puesto, De igual
forma, otro factor por considerar es que la mayoría de los profesionales que
actualmente están trabajando son jóvenes menores de 30 años, quienes se
encuentran en la búsqueda de perspectivas de carrera dentro de las empresas
más que de un pago más atractivo, pues su principal interés es la posibilidad de
encontrar una serie de oportunidades de crecimiento y desarrollo. (Madero
Gómez, 2010)
Se puede decir que el campo del desarrollo de la carrera profesional es

bastante joven. Las empresas que han tenido mas exitos en los programas de
36
desarrollo profesional de sus empleados han sido aquellas que los han integrado
junto con otro programas de gestion de Recursos Humanos, como los de
evaluacion de rendimiento o de formacion. En un primer momento la mayoria de
las empresas establecieron los programas de desarrollo con el fin de poder
responder mejor a sus necesidades empresariales(tales como preparar a los
empleados para vacantes previstas en la direccion), y no para satisfacer las
necesidades de los empleados, en los ultimos tiempos a empezado a verse como
un medio de satisfacer tanto las necesidades de las empresas como de los
empleados. (Oltra Camorera , y otros, 2005)
Sabemos que el salario no es el unico motivador para las personas, sin

embargo, tal como enunciaba Maslow, solo en la medida que las necesidades
basicas esten cubiertas (fisiologicas y de seguridad) aparecen otros movimientos
movilizadores de voluntad( prestigio social, reconocimiento, o desarrollo
profesional) (Gasalla, 2007)
Las empresas actualmente, contemplan el desarrollo de la carrera

profesional como una via para prevenir el desgaste, informar a los empleados,
de las posibilidades profesionales, mejorar la calidad de vida en el trabajo y
cumplir sus objetivos de no discriminacion laboral. Este cambio de orientacion es
fundamentalmente el resultado de la combinacion de presiones competitivas,
como la reduccion de plantillas y los cambios tecnologicos, y de las peticiones
de los trabajadores para crecer y perfeccionar sus habilidades. La empresa debe
considerar el desarro profesional como una estrategia clave si pretende
sobrevivir en un entorno cada ves mas competitivo y global. (Oltra Camorera , y
otros, 2005)
Formación Funciones
Competencias Necesidades
Desarrollo
Profesional/personal
37
Capitulo IV variables e hipótesis:
4.1 Variables:
Es una característica de algo susceptible de tomar más de un valor o de

ser expresada en varias categorías. Es una propiedad que puede fluctuar y cuya
variación es susceptible de medirse u observarse. (Hernández Sampieri,
Fernandez Collado, & Bautista Lucio, 1997)
4.1.1 Variables a utilizar
Variable Independiente
Es aquella característica o propiedad, que se supone ser la causa del fenómeno

estudiado. La variable independiente es considerada como supuesta causa en
una relación entre variables, es la condición antecedente. (Hernández Sampieri,
Variable Independiente a estudiar y sus indicadores:
Clima Organizacional
Indicadores:
- Liderazgo
- Comunicación
- Motivación
- Capacitaciones
Variable Dependiente:
Es la propiedad o característica que se trata de cambiar mediante la

manipulación de la variable independiente, Es el factor que es observado y
38
medido para determinar el efecto de la variable independiente. (Hernández
Sampieri, Fernandez Collado, & Bautista Lucio, 1997)
Con la variable satisfacción laboral se presentan los siguientes elementos o

indicadores:
-Trabajo en equipo
-Condiciones de Trabajo
-Beneficios
-Oportunidades o desarrollo profesional
Clima laboral Satisfacción laboral
X Y
39
4.1.2 Definiciones Conceptuales y Operacionales de las Variables a Investigar.
DEFINICION
VARIABLES DEFINICION OPERACIONAL INDICADORES ITEMS
CONCEPTUAL
Clima Organizacional
¿Existe un liderazgo claro en la empresa?
¿Se identifica con su jefe directo o lider en la empresa?
Liderazgo
¿Su lider tiene definidas sus metas?
¿Su lider tiene claro los objetivos de la empresa?
El ambiente de ¿Existe una buena comunicación en la organización?
trabajo percibido por ¿ La comunicación que se produce en los equipos es eficaz?
los miembros de la Comunicación
¿ La comunicación que se produce en los equipos es eficiente?
organización y que ¿La empresa cuenta con un plan de comunicación interna?
Clima
incluye estructura,
Organizacional ¿ Considera que se ha desarrollado profesionalmente en la empresa?
estilo de liderazgo, El clima laboral sera analizado
Motivación ¿Le dan autoridad para aplicar su criterio en el trabajo?
comunicación, con los siguentes elementos:
motivación todo ello ¿Se siente que es un miembro de confianza?
Liderazgo, Motivacion,
ejerce influencia ¿Las capacitaciones son un factor importante de la estrategia de la
Comunicación y capacitacion.
directa en el empresa
comportamiento y ¿ Ha recibido un aprendizaje efectivo en el proceso de capacitaciones?
desempeño de los ¿Existe un diseño de los programas de capacitacion?
individuos.” (Caravelo, ¿Se siente satisfecho con las capacitaciones recibidas?
2004) Capacitaciones Las capacitaciones le han ayudado a mejorar sus habilidades en el
trabajo?
¿ Las capacitaciones han sido eficaces para lograr sus metas
predetermidas?
¿Estan orientadas las capacitaciones a las necesidades de mejora de los
procesos?
40
DEFINICION
VARIABLES DEFINICION OPERACIONAL INDICADORES ITEMS
CONCEPTUAL
Satisfaccion laboral
¿Considera que la interacion que se produce en el equipo de trabajo,
permite que sus integrantes desarrollen su potencial?
Trabajo en equipo ¿Mediante el trabajo en equipo se han obtenido nuevas ideas?
¿Los equipos de trabajo se motivan con proyectos que suponen retos?
¿ Le permiten utilizar mejor su talento?
¿Esta satisfecho con el salario recibido?
Es el resultado de sus ¿Considera que el horario de trabajo es adecuado?
percepciones sobre el Condiciones de
¿Lo estan capacitando constantemente en el area asignada?
trabajo, basadas en trabajo
¿Tiene todas las herramientas que necesita para trabajar?
factores relativos al ¿Su lugar de trabajo esta en condiciones aptas?
ambiente en que se ¿La empresa le da algun tipo de incentivo?
desarrolla el mismo,
Satisfaccion La variable satisfaccion laboral ¿ Se siente satisfecho con su empleo?
como es el estilo de
laboral sera analizado con los ¿ La empresa le da un plan de beneficios?
dirección, las políticas
siguientes elementos: trabajo Beneficios ¿ Se siente satisfecho por los beneficios que le ofrece la empresa?
y procedimientos, la
en equipo, Condiciones de ¿La empresa identifica las necesidades de los empleados?
satisfacción de los
trabajo, Beneficios, Desarrollo ¿Considera que su esfuerzo como empleado es bien retribuido?
grupos de trabajo, la
profesional. ¿Existe una retribucion variable basada en resultados?
afiliación de los
grupos de trabajo, las ¿ Tiene oportunidad de crecimiento profesional dentro de la empresa?
condiciones laborales ¿Los colaboradores que tienen crecimiento se sienten mas identificados
y el margen de con la empresa?
beneficios. (Caballero ¿La empresa muestra interes en el desarrollo de carrera de los
Rodriguez, 2002) empleados?
Desarrollo
¿El crecimiento profesional ha tenido impacto en la satisfaccion de los
Profesional
empleados?
¿Existe un programa de gestion de Recursos Humanos de evaluacion de
rendimiento o de formacion?
¿Se Satisface las necesidades de crecimiento de los empleados?
¿Se mejora su calidad de vida en el trabajo?
41
4.2 Hipótesis:
Hipótesis de Investigación: Son proposiciones tentativas sobre la o las

posibles relaciones entre dos o más variables. (Hernández Sampieri, Fernandez
Collado, & Bautista Lucio, 1997)
4.2.1 Tipo de Hipótesis de Investigación:
Hipótesis Causal: Este tipo de hipótesis no solamente afirma la o las relaciones

entre dos o más variables y la manera en que se manifiestan, sino que además
propone un sentido de entendimiento de las relaciones. Tal sentido puede ser
más o menos completo, esto depende del número de variables que se incluyan,
pero todas estas hipótesis establecen relaciones de causa y efecto. (Hernández
En este caso la hipótesis es causal ya que se identifica claramente que la

variable independiente es clima organizacional y la variable dependiente es
satisfacción laboral. Donde según la teoría de (Hernández Sampieri, Fernandez
Collado, & Bautista Lucio, 1997) la variable X influye en la variable Y.
El estudio pretende demostrar el efecto que la variable clima organizacional tiene

en la satisfacción laboral, interrelacionando los elementos vinculados a cada de
las variables.
H1: A mejor clima organizacional mayor satisfacción laboral en los empleados

de Industrias el Calan.
H2: A mejor liderazgo mayor trabajo en equipo en los empleados Industrias el

Calan.
H3: A mayor Comunicación, mejores condiciones de trabajo en los

42
H4: A mayores beneficios, mayor motivación de los empleados de Industrias
el Calan.
H5: A mayor Capacitación mayor oportunidad profesional en los empleados

de Industrias el Calan.
CAPITULO V: Diseño de la investigación:
5.1 Tipo de investigación:
El diseño de la investigación utilizada es la no experimental, ya que son

estudios que se realizan sin la manipulación deliberada de variable y en la que
solo se observan los fenómenos en su ambiente natural para después
analizarlas. (Hernández Sampieri, Fernandez Collado, & Bautista Lucio, 1997)
En este caso no hay manipulación de las variables clima organizacional y
satisfacción laboral, así como se encontraba los elementos de estudio se aplicará
el instrumento de medición, sin ofrecerles ningún incentivo de ninguna clase.
El enfoque de la Investigación es correlacional: Usa la correlación de

datos para probar las hipótesis, basadas en la medición numérica y el análisis
estadístico. Este enfoque pretende estudiar la relación entre las variables Clima
organizacional y satisfacción laboral, previamente determinadas en una
hipótesis, con la que trata de formular explicaciones para descubrir la asociación
o la correlación entre las variables y una realidad específica. (Hernández
También es clasificada como una Investigación Transversal: Los datos se

recopilan en un tiempo único, siendo para este estudio los meses de Enero a
Julio de 2016. El propósito de este tipo de investigación es describir las variables
y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado. (Hernández
43
Es un diseño transversal correlacional: Recolectan datos en un solo momento,
en un tiempo único. Su propósito es describir variables y analizar su incidencia
e interrelación en un momento dado. (Hernández Sampieri, Fernandez Collado,
& Bautista Lucio, 1997)
5.2 Universo:
Son los colaboradores de mandos medios y auxiliares en la parte

administrativa y operativa de la empresa Industrias el Calan. La población es
finita debido a que está conformado por 21 personas en estos niveles.
5.3. Censo:
El censo es cuando se aplica a todos los elementos de estudio y este caso

son los mandos medios y auxiliares. En esta investigación se utilizó el muestreo
probabilístico simple en el cual todas las personas que participaron en la
encuesta son mandos medios y auxiliares de Industrias el Calan.
5.4 Instrumento de Medición.
El instrumento de medición seleccionado para el estudio es el cuestionario, se

realizó de la información recopilada en el marco teórico.
El cuestionario consiste en un conjunto de preguntas respecto de una o más

variables a medir. (Hernández Sampieri, Fernandez Collado, & Bautista Lucio,
1997)
El cuestionario se elaboró utilizando como base el método de escalamiento

tipo Likert en 1932 el cual consiste en un conjunto de ítems que se presentan en
forma de afirmaciones o juicios, donde se le solicita al sujeto que externe su
reacción eligiendo uno de los cinco puntos o categorías de la escala, a cada
44
punto se le asigna un valor numérico. (Hernández Sampieri, Fernandez Collado,
& Bautista Lucio, 1997)
El primer cuestionario se elaboró con 62 preguntas (apéndice No 1.) de las

cuales 31 preguntas eran para la variable Clima organizacional y las otras 31
preguntas validan la variable Satisfacción laboral, según se presenta a
continuación:
Tabla 1
Clima organizacional
Numero
Indicadores de ítem
Liderazgo 8
Comunicación 8
Motivación 8
Capacitaciones 7
Satisfacción Laboral
Trabajo en equipo 8
Condiciones laborales 8
Beneficios 7
Oportunidades o desarrollo profesional 8
Total Ítem 62
Fuente: Diseño y datos propios
Para la validación del instrumento de medición se solicitó ayuda a dos

expertos con grado de maestría.
Master en Comunicación Social, candidato a Doctor en Administración

Gerencial: El Lic. Luis Alberto Rodríguez.
Psicólogo, Master en Resolución de conflictos con 13 años de experiencia

el Lic. Wilson Mejía.
45
Los expertos validaron el instrumento de investigación de acuerdo a su
criterio y su experiencia, la evaluación fue ítem por ítem en donde se revisó la
claridad en redacción, si era relevante para el tema, el lenguaje adecuado a
modo que el encuestado pueda entender, si induce a una sola respuesta , si está
orientada al tema de investigación y sus debidas observaciones, luego se
procedió a corregirlas ya que varias preguntas fueron modificadas porque no
estaban muy claras y otras fueron eliminadas en vista que no cumplían con el
objeto de estudio de la investigación. Las preguntas deben ser orientadas
acontecimientos recientes en donde se pueda medir su estado y pueda brindar
un diagnóstico, muchas preguntas estaban orientadas a juicios de valor, basado
en esas observaciones se hicieron los cambios necesarios para poder aplicar la
encuesta piloto.
Se eliminó un ítem de la variable Clima organizacional y otro de

Satisfacción laboral, y las demás se mejoró su claridad, la formulación del
cuestionario se encuentra en el apéndice #2 en cuanto a la cantidad de item
quedó de la siguiente manera:
Tabla #2
Clima organizacional
Numero
Indicadores de ítem
Liderazgo 7
Comunicación 8
Motivación 8
Capacitaciones 7
Satisfacción Laboral
Trabajo en equipo 8
Condiciones laborales 7
Beneficios 7
Oportunidades o desarrollo profesional 8
Total Ítem 60
Fuente: Diseño y datos propio
46
5.5 Encuesta piloto:
La encuesta piloto cuenta con sesenta item (60) treinta de la variable clima
organizacional y 30 de la variable satisfacción laboral. Se aplicó una cantidad de
ocho encuestas a las personas de la empresa industrias el Calan. Las cuales
surgieron algunos comentarios de parte de los encuestados que era demasiado
extenso el cuestionario, se les explico que era una encuesta piloto junto con las
otras instrucciones, de igual manera contestaron todas las preguntas, luego al
tener las 8 encuestas contestadas se metió la información al programa spss.
5.6 Validez estadística:
La validez, en términos generales, se refiere al grado en que el

instrumento realmente mide la variable que pretende medir. Cuanto mayor
evidencia de validez de contenido, de validez de criterio, y de validez de
constructo tenga un instrumento de medición, este se acercará más a
representar las variables que pretenda medir. (Hernández Sampieri, Fernandez
Resumen de procesamiento de casos
N %
Casos Válido 8 100.0
Excluidoa
0 .0
Total 8 100.0
a. La eliminación por lista se basa en todas las variables del procedimiento.
47
El alfa de cronbach quedo en un 0.865 valor aceptable.
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
.865 18
Se procedido al análisis de fiabilidad de la otra variable Satisfacción laboral:
Quedando 23 preguntas y con un 0.855 aceptable.
Alfa de N de
Cronbach elementos
.855 23
Fuente: spss
Luego de hacer las pruebas necesarias y asegurarse que el cuestionario

es confiable se procedió aplicar la encuesta final aplicada que son 21 personas
entre mandos medios (administración/operación) y auxiliares de la empresa
Industrias el Calan de San Pedro Sula. (apéndice # 3)
El tiempo para aplicar dichas encuestas fue de tres días hábiles.

Empezando el siguiente día en fecha martes 14 de junio de 2016 a ingresar la
información de cada encuesta contestada.
48
Capítulo VI: Análisis de Resultados
6.1 Concentración de datos:
La desviación estándar o típica es el promedio de desviación de las puntuaciones

con respecto a la media que se expresa en las unidades originales de medición
de distribución. Cuanto mayor sea la dispersión de los datos alrededor de la
media mayor será la desviación estándar. La desviación estándar se interpreta
como cuanto se desvía en promedio, de la media un conjunto de puntuaciones.
(Hernández Sampieri, Fernandez Collado, & Bautista Lucio, 1997)
La desviación estándar para la variable independiente Clima Organizacional es

14.377 para 21 casos con una media de 62. Lo que significa que es una curva
normal ya que la mayoría de los datos se encuentran concentrados en la media.
49
Para la variable dependiente satisfacción laboral su desviación estándar es
16.092 lo que significa que esa cantidad se desviar de la media en promedio. Su
media es 74 de 21 casos de investigación, siendo una curva normal positiva,
porque la mayoría de los casos se encuentran alrededor de la media.
6.2 Fuentes de información directa:
Tal como se mencionó en el capítulo V el análisis de estudio son personas

mandos medios y auxiliares con un total de 21 personas que laboran en estos
puestos de la organización operativo y administración, se procedió a recolectar
la información en la cual se presenta el siguiente análisis.
50
Estadísticos
Genero Edad Antigüedad Nivel académico Puesto
N Válido 21 21 21 21 21
Perdido
0 0 0 0 0
s
Genero
Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje
a e válido acumulado
Válido Femenin
5 23.8 23.8 23.8
o
Masculin
16 76.2 76.2 100.0
o
Total 21 100.0 100.0
Dado el tipo de operación y procesos de la empresa, prevalece el personal

masculino siendo un 76%.
Edad
Válido 20-30 6 28.6 28.6 28.6
31-40 11 52.4 52.4 81.0
más de 40
4 19.0 19.0 100.0
años
Total 21 100.0 100.0
El mayor rango de edad, encontrado en las personas encuestadas es de 31 a

40 años, que es una edad relativamente madura y consistente con una empresa
que mantiene empleados de personal de mandos medios con significativa
antigüedad.
51
Antigüedad
Porcentaj Porcentaj Porcentaje
Frecuencia e e válido acumulado
Válido De 1 a 5
4 19.0 19.0 19.0
años
Más de 5
17 81.0 81.0 100.0
años
Total 21 100.0 100.0
Un 81% de los empleados encuestados que laboran en la empresa tienen más

de 5 años de trabajar, lo que significa que el nivel de rotación es bajo, y que la
organización ha mantenido una estabilidad laboral.
Nivel académico
Frecuenc Porcentaje Porcentaje
ia Porcentaje válido acumulado
Válido Medio 17 81.0 81.0 81.0
3 14.3 14.3 95.2

Universitario
Maestría 1 4.8 4.8 100.0
Total 21 100.0 100.0
Un 81% de las personas tienen un nivel académico medio, dado que la mayoría
del personal que se supervisa es generalmente mano de obra no calificada. Lo
cual requiere de un menor nivel académico de los jefes inmediatos.
52
Puesto
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido 1 15 71.4 71.4 71.4
2 6 28.6 28.6 100.0
Total 21 100.0 100.0
El mayor porcentaje es mandos medios, siendo un 71% ya que es una empresa

manufacturera orientada a labores de producción, que requiere un alto grado de
supervisión y aseguramiento de la calidad, y menos presencia de personal
administrativo.
6.3 Análisis de datos descriptivos:
Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades, los perfiles

de las personas, las características, grupos comunidades, procesos, objetos o
cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis. (Hernández Sampieri,
Se presenta el siguiente análisis de datos descriptivos para la variable
Clima organizacional:
¿Existe un liderazgo claro en la empresa?

Válido Muy en
1 4.8 4.8 4.8
desacuerdo
De acuerdo 11 52.4 52.4 57.1
Muy de acuerdo 9 42.9 42.9 100.0
Total 21 100.0 100.0
53
Es contundente que el liderazgo de la empresa es reconocido por sus
colaboradores de forma positiva, ya que menos del 5% está en desacuerdo con
la claridad de su gestión.
Los líderes de la organización han desarrollado un vínculo importante con

su equipo de trabajo, considerando que la tendencia de la identificación con los
jefes es congruente con la claridad de los objetivos.
En cuanto a la definición de las metas para mandos medios, hay una

oportunidad de mejora, debido a que casi un 30% del total, no identifica
positivamente el establecimiento de las mismas.
¿ La comunicación que se produce en los equipos es eficaz?

Válido En
5 23.8 23.8 23.8
desacuerdo
Indeciso 3 14.3 14.3 38.1
De acuerdo 10 47.6 47.6 85.7
Muy de
3 14.3 14.3 100.0
acuerdo
Total 21 100.0 100.0
En general la percepción de la comunicación en la organización es buena,

con un 76% de resultados a favor.
Con respecto a la comunicación de los equipos de trabajo, no es tan

convincente para los colaboradores, dado que un 38% no la considera eficaz ni
eficiente.
Más de la mitad de los empleados no reconoce un plan de comunicación

interna, siendo un 57% la opinión desfavorable.
54
Un 71% considera que se ha desarrollado profesionalmente en la
organización lo que implica que hay retención del talento humano, por lo tanto,
los empleados se sienten motivados.
Según los resultados un 76% se siente empoderado de aplicar su criterio
para la toma de decisiones en el trabajo lo cual es influido por un liderazgo
positivo.
Un porcentaje significativo ha llegado a considerarse un miembro de
confianza para la organización, generando motivación al equipo de trabajo.
¿Existe un diseño de los programas de capacitación?

Válido Muy en
3 14.3 14.3 14.3
desacuerdo
En desacuerdo 10 47.6 47.6 61.9
Indeciso 4 19.0 19.0 81.0
De acuerdo 1 4.8 4.8 85.7
Muy de acuerdo 3 14.3 14.3 100.0
Total 21 100.0 100.0
Se identifica por parte de la mayoría de los empleados la importancia que

tienen las capacitaciones para la empresa, pero es evidente considerando el
61% de opinión desfavorable en el aprovechamiento obtenido en los procesos
ejecutados.
Un 81% considera que no existe un programa formal de capacitaciones,

aun y cuando es parte de la estrategia de la empresa, pero es evidente que no
están satisfechos con las capacitaciones recibidas, dado el 67 % de resultados
desfavorables que han generado las mismas.
Es consistente la oportuna de mejora que se presenta en el área de

capacitaciones, entendiendo la percepción de los empleados, de que las
55
actividades de capacitación no han tenido un valor agregado en su desarrollo
profesional, ni en la obtención de sus metas de trabajo, resultando un 67 % de
opinión en contra de los logros perseguidos.
Análisis sobre la variable satisfacción laboral:
La mayor parte de los empleados están satisfecho con la interacción y

logros de los equipos de trabajo demostrado con un 90% dice que les ha
permitido desarrollar su potencial y un 95% le ha permitido desarrollar nuevas
ideas.
Un 72% considera que los equipos se sienten atraídos por proyectos que
suponen retos.
Un excelente porcentaje del grupo se siente satisfecho trabajando en

equipo, ya que han desarrollado sus conocimientos aplicando su talento.
¿Está satisfecho con el salario recibido?

Válido Muy en
7 33.3 33.3 33.3
desacuerdo
En desacuerdo 1 4.8 4.8 38.1
Indeciso 2 9.5 9.5 47.6
De acuerdo 10 47.6 47.6 95.2
Muy de acuerdo 1 4.8 4.8 100.0
Total 21 100.0 100.0
56
El 53% de los colaboradores contestaron positivamente sobre la
satisfacción del salario.
Está comprobado que el 100% está de acuerdo con los horarios

establecidos por la organización.
En su mayoría los empleados identifican que no están siendo entrenados

en su área específica de trabajo.
Según el resultado el 52% de los colaboradores consideran que no

poseen las herramientas necesarias para realizar su trabajo.
Hay una importante oportunidad de mejora en las condiciones de la

instalación de trabajo, dado el 57% respondió desfavorablemente.
Se comprueba a través del resultado del 71% que los empleados reciben
incentivos, lo que afirma su opinión positiva al respecto.
¿Se siente satisfecho con su empleo?

Válido En
1 4.8 4.8 4.8
desacuerdo
De acuerdo 9 42.9 42.9 47.6
Muy de
11 52.4 52.4 100.0
acuerdo
Total 21 100.0 100.0
Claramente el resultado del 95% demuestra que los colaboradores están

Laborando con satisfacción en la empresa.
57
Un importante porcentaje del 43% no identifica un plan formal de
beneficios, siendo un elemento necesario para la retención del capital humano,
adicionalmente a que el 57% no está satisfecho con el plan.
La mayor parte de los empleados es decir un 71% percibe que la empresa

no identifica sus necesidades.
Un 67% considera que su esfuerzo es bien retribuido por la compañía.
Más de la mitad del grupo de estudio no reconoce un sistema de

retribución variable, lo cual representa un reto para la empresa en el
establecimiento y comunicación de tal sistema.
¿Tiene oportunidad de crecimiento profesional dentro de la empresa?

Válido Muy en
5 23.8 23.8 23.8
desacuerdo
Indeciso 4 19.0 19.0 61.9
De acuerdo 7 33.3 33.3 95.2
Total 21 100.0 100.0
El resultado del personal que no ve oportunidad de crecimiento

profesional en la empresa es alto, representado por un 62% de percepción
negativa.
Es congruente la percepción obtenida en el desarrollo de carrera ya qué

un 63% considera que la empresa no muestra un interés sobre el caso, siendo
un 43% que tiene un impacto negativo en la satisfacción de los empleados.
58
Un relevante valor de un 90% de los resultados evaluados confirman que
no hay un programa de gestión de rendimiento por parte de recursos humanos,
lo que implica mejorar este aspecto.
Considerando que un 52% se siente satisfecho con las necesidades de

crecimiento por parte de la empresa, de igual manera hay que trabajar con el
porcentaje del 48% insatisfecho.
En cuanto a su calidad de vida en el trabajo existe un 71% de los

colaboradores que están de acuerdo.
6.4 Análisis de datos correlacionales:
Se realizó un análisis de correlación de datos por cada elemento que constituye

la variable, representado según la siguiente interpretación: según el coeficiente
de Pearson puede variar de -1.00 a +1.00 donde:
-1.00 correlación negativa perfecta (a mayor X, menor Y, de manera

proporcional. Es decir: cada vez que X aumenta una unidad, Y disminuye
siempre una cantidad constante.) Eso también se aplica a menor X mayor Y.
-0.90= Correlación negativa muy fuerte.
-0.75= Correlación negativa considerable.
-0.50= Correlación negativa media.
-0.10= Correlación negativa muy débil.
-0.00= No existe correlación alguna entre las variables.
+0.10=Correlación positiva muy débil.
+0.25=Correlación positiva débil.
+0.50= Correlación positiva media.
+0.75=Correlación positiva considerable.
+0.90= Correlación positiva muy fuerte.
+1.00=Correlación positiva perfecta. (a mayor X, mayor Y o ¨menor X,
menor Y¨ de manera proporcional.
59
Como se puede observar en la correlación del elemento liderazgo todos
sus ítems están por arriba del 0.90 lo que significa que es muy alto el liderazgo
en la organización. La correlación entre el liderazgo y los ítems de: la claridad
del liderazgo la empresa está representado por .934, sus líderes tienen claros
los objetivos en un .921 lo cual es muy bueno, sus metas están en un .098 y la
relación entre líderes y subalternos está representado en un .906. Es muy
importante mantener un liderazgo alto y habla muy bien de la empresa en este
aspecto.
60
La comunicación hoy en día es un factor muy importante para las organizaciones
y es clave para un buen clima organizacional.
Según se puede observar en la correlación entre comunicación y su ítem: se
representa con un .957 si es eficiente la comunicación que se produce en los
equipos de trabajo, con un .093 si la comunicación es eficaz entre los equipos.
Si se cuenta un plan de comunicación interna se representa con un .869, y si
exite una buena comunicación en la organización con un .765.
Existe oportunidad de mejora en la parte de comunicación interna, y que sea mas
eficaz y eficiente entre sus equipos de trabajo. A continuación, se presenta el
cuadro de correlación:
61
En base a la experiencia del estudio realizado se identifica que la motivación es
un elemento influyente utilizado por los lideres para mantener un buen clima
organizacional. Su correlación entre sus ítem son los siguientes: un .849 los
empleados se sienten como empleados de confianza, no hay nada más
gratificante sentirse identificado con la organización, en un .764 le dan autoridad
para aplicar su criterio, y un .559 considera que se ha desarrollado
profesionalmente en la empresa. Todo esto permite que los empleados se
sientan felices y desarrollen mejor sus actividades.
A continuación, se presenta la correlación de motivación y sus ítem:
62
Existe una correlación entre capacitaciones y sus ítem de la siguiente manera:
.967 las capacitaciones le han ayudado a mejorar sus habilidades, .94 los
empleados se sienten satisfechos con las capacitaciones recibidas, con un .918
si han sido eficaces para el logro de metas, .904 si han recibido un aprendizaje
efectivo, .867 si existe un diseño de programas de capacitación, un .783 si están
orientadas a procesos de mejora, y un .493 si son importante las capacitaciones
para la estrategia de la empresa. Como se puede observar hay bastante
oportunidad de mejora en lo que a este aspecto se refiere.
63
La correlación entre trabajo en equipo y sus ítems está representado de la
siguiente forma: con un .777 si le permiten utilizar mejor su talento, con un .702
si se motivan con proyectos que suponen retos, con un .557 si la interacción que
se produce permite que desarrollen su potencial, y en .516 si han obtenido muy
buenas ideas.
64
Las correlaciones de condiciones de trabajo con sus ítems son las siguientes:
.819 si tiene las condiciones aptas, .806 si están satisfechos con los salarios
recibidos, .760 si tienen las herramientas necesarias para trabajar, en un .724 si
lo están capacitando en su área de trabajo, en un .662 si los horarios son los
adecuados, y un .381 si la empresa se da un tipo de incentivo. Hay bastante
oportunidad de mejora en estos aspectos especialmente en las instalaciones y
herramientas necesarias.
65
La correlación existente entre beneficios y sus ítem se presenta de la siguiente
manera: en un .923 si se sienten satisfechos con los beneficios que le presenta
la empresa, en un .865 si la empresa se identifica con las necesidades de los
empleados, en un .818 si existe una retribución variable, en un .598 si considera
que los esfuerzos son bien retribuidos, y en un .486 si se siente satisfecho con
su empleo. Requiriendo mayor atención que los empleados de esta empresa no
se sienten satisfechos con los beneficios que le ofrecen.
66
La correlación existente entre desarrollo profesional y sus ítem o preguntas de
investigación son las siguientes; un .858 la empresa muestra interés en el
desarrollo de carrera, en un .856 si existe un programa de gestión de recursos
humanos para evaluación de rendimiento, en un .847 si satisfacen las
necesidades de crecimiento de los empleados, en un .738 si el crecimiento
profesional ha tenido impacto en la satisfacción, un .631 si tienen oportunidad de
crecimiento profesional dentro de la empresa y un .499 si se sienten más
identificados los empleados que tienen oportunidad de desarrollo profesional.
Cabe mencionar que hay bastante oportunidad de mejora en este aspecto en
especial en el programa de gestión de evaluación por parte de RR. HH y en el
interés que presta la empresa que según las percepciones de los colaboradores
es muy poca.
67
6.5 análisis de factores correlacionales:
A continuación, se presenta el cuadro de correlación de la variable Clima

organizacional, en donde el mayor nivel de correlación lo tiene el elemento de
capacitación con un 0.926, luego comunicación con un nivel de 0.84, en tercer
lugar, liderazgo con un 0.839 y por ultimo motivación con un nivel de correlación
de 0.615.
Por tanto, se puede comprobar que los elementos: capacitaciones,

comunicación, liderazgo y motivación forman parte del tema de estudio y
corresponden a la variable Clima organizacional, y con valores altos.
68
Para la correlación de la variable satisfacción laboral con sus elementos se
detalla que el mayor nivel es desarrollo profesional con un 0.923, luego
beneficios con un nivel de correlación de 0.919, condiciones de trabajo en tercer
lugar con un porcentaje de 0.875 y por último trabajo en equipo con 0.55 el cual
se considera medio.
Se pudo comprobar mediante la correlación que todos los elementos: desarrollo

profesional, beneficios, condiciones de trabajo y trabajo en equipo forman parte
o son elementos de estudio de la variable satisfacción laboral.
69
Capitulo VII Análisis de la hipótesis
7.1 Prueba de hipótesis:
Una hipótesis en el contexto de la estadística inferencial es una

proposición respecto a uno o varios parámetros, y lo que el investigador hace
por medio de la prueba de hipótesis es determinar si la hipótesis poblacional es
congruente con los datos obtenidos en la muestra. Una hipótesis se retiene como
un valor aceptable del parámetro, si es consistente con los datos. Si no lo es, se
rechaza, pero los datos no se descartan. Para comprender lo que es la prueba
de hipótesis en la estadística inferencial es necesario revisar los c conceptos de
distribución muestra y nivel de significancia. (Hernández Sampieri, Fernandez
A continuación, se presenta el análisis de las hipótesis de la investigación:
H1: A mejor clima organizacional mayor satisfacción laboral en los

empleados de Industrias el Calan.
El coeficiente de correlación de Pearson entre la variable Clima organizacional y

satisfacción laboral muestra una relación de 0.807, lo que significa que tiene una
correlación positiva considerable. Es decir, a mejor clima organizacional, mayor
satisfacción laboral, a un nivel de confianza del 99%
El nivel de significancia es de 0.001 que es menor que .05 que es el error

máximo permitido por lo que se acepta la hipótesis, según se muestra en la
ilustración.
70
Correlaciones
CLIMA SATISFACCION
ORGANIZACIONAL LABORAL
CLIMAORGANIZACI Correlación de
1 .807**
ONAL Pearson
Sig. (bilateral) .000
N 21 21
SATISFACCIONLAB Correlación de
.807** 1
ORAL Pearson
N 21 21
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
7.1.2 Coeficiente de determinación clima organizacional y satisfacción

laboral:
Cuando el coeficiente r de Pearson se eleva al cuadrado (r2) se obtiene

el coeficiente de determinación y el resultado indica la varianza de factores
comunes. Es decir, el coeficiente de determinación es el porcentaje de la
variación de una variable debido a la variación de otra variable y viceversa. (o
cuanto explica o determina una variable de la otra) (Hernández Sampieri,
Al obtener el coeficiente de determinación (r2) el resultado indica la varianza de

las dos variables clima organizacional y satisfacción laboral, explicando la
incidencia en el porcentaje de variación de una variable sobre la otra. Lo que
indica que la variable Clima organizacional explica el 65% (.651), de la variable
satisfacción laboral, por lo que se acepta la hipótesis de investigación ya que la
relación entre ambas variables es considerable y positiva. Según se muestra a
continuación:
71
Coeficiente de Determinación
Error
estándar de
Model R R cuadrado la
o R cuadrado ajustado estimación
1 .807a .651 .633 9.75017
a. Predictores: (Constante), CLIMA ORGANIZACIONAL
7.1.3 gráficos de la relación de hipótesis.
Como se puede observar en el gráfico de dispersión, la tendencia es positiva

ascendente, altas puntuaciones en (X) clima organización y altas puntuaciones
en la variable (Y) satisfacción laboral. Por lo tanto, se acepta la hipótesis.
72
7.1.4 análisis teórico de la hipótesis clima organizacional y satisfacción
laboral:
El éxito de una organización depende en gran medida del Clima

organizacional y satisfacción laboral, siendo una premisa importante y
fundamental, ya que por medio del estudio del clima laboral se evalúa las
relaciones interpersonales de los colaboradores de la organización.
Los resultados del clima serán positivos y negativos. Cuando son positivos
genera muchas expectativas para la organización y para los colaboradores,
realmente es muy grato trabajar en una empresa en donde exista un clima laboral
positivos, los empleados se sienten identificados y motivados, pero si el clima
organizacional es negativo lo único que se ve es conflictos, insatisfacción, por
consiguiente, baja productividad y mayor rotación de personal, ya que los
empleados no estarán tranquilos en lugares así.
Por otra parte, es muy importante que los empleados estén satisfechos en
sus puestos de trabajo, ya que de igual manera serán más eficientes y
desempeñaran mejor sus funciones.
Muchas veces se da que las empresas solo se preocupan en producir,

descuidando al capital humano, con una mala administración en cuanto a
remuneración, no se les brinda capacitaciones, se contratan gente externa y no
hay promoción interna generando insatisfacción en los empleados.
La correlación entre variable clima organizacional y satisfacción laboral,

es positiva considerable, lo cual es bueno ya que si hay un buen clima laboral
por consiguiente los empleados estarán satisfechos, aceptando la hipótesis.
73
7.2.1 H2: A mejor liderazgo mayor trabajo en equipo en los empleados
Industrias el Calan.
El coeficiente de correlación de Pearson entre Liderazgo y trabajo en equipo

muestra una incidencia de 0.54, lo que significa que tiene una correlación positiva
media. Es decir, a mayor liderazgo, mayor trabajo en equipo. Su nivel de
confianza es del 95%
El nivel de significancia es de 0.011 que es menor que .05 por lo que se acepta
la hipótesis de investigación, que es el error máximo aceptado, según se muestra
en la ilustración.
Correlaciones
Liderazgo Trabajo en equipo
Liderazgo Correlación de
1 .540*
Pearson
N 21 21
Trabajo en Correlación de
.540* 1
equipo Pearson
N 21 21
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (2 colas).
7.2.1 Coeficiente de determinación de liderazgo y trabajo en equipo:

Liderazgo y trabajo en equipo, explicando la incidencia en el porcentaje de
variación de una variable sobre la otra. Lo que indica que Liderazgo explica el
29% (.292), de trabajo en equipo, por lo que se acepta la hipótesis de
investigación ya que la relación entre ambas variables es una correlación positiva
débil. Según se muestra a continuación:
74
Coeficiente de determinación
Error estándar
R cuadrado de la
Modelo R R cuadrado ajustado estimación
1 .540
a .292 .255 1.60302
a. Predictores: (Constante), Liderazgo
7.2.3 Grafico Hipótesis Liderazgo y trabajo en equipo:
En este caso hay una correlación media entre el elemento liderazgo y trabajo en
equipo. El diagrama los puntos están dispersos, por lo que marca una tendencia
positiva.
75
7.2.4 Análisis teórico de la hipótesis Liderazgo y trabajo en equipo:
El liderazgo hoy en día es un elemento esencial en las organizaciones al

igual que el trabajo en equipo. Los líderes son los que dirigen y los responsables
de la eficacia y eficiencia de los equipos de trabajo. No es fácil, ya que requiere
de mucho esfuerzo y compromiso para que sus seguidores puedan trabajar en
conjunto con sus líderes y puedan comunicarse muy bien, ya que en las
organizaciones hay personas de diferentes culturas por lo tanto no es una tarea
fácil el poder trabajar con personas, tener la habilidad de influir en las decisiones
que se tomen en la organización.
Hoy por hoy es necesario que en las organizaciones se trabaje en equipo,

que las responsabilidades sean compartidas, exista una integración, y que los
objetivos de la empresa estén encaminados a un fin en común. De igual manera
no es un trabajo fácil ponerse de acuerdo requiere cierta madurez de parte de
los integrantes o colaboradores, para una labor armoniosa dentro de la
organización.
También se pudo observar en los resultados que hay un nivel de

correlación positivo medio entre liderazgo y trabajo en equipo, lo cual es bueno
en la organización.
El vínculo es totalmente estrecho es decir que se comparten las

responsabilidades de parte del equipo de trabajo, siempre se requiere de la
responsabilidad y guía de parte del líder.
76
7.3.1 H3: A mayor Comunicación, mejores condiciones de trabajo en los
Se acepta la hipótesis de investigación en el nivel de significancia de .005 que

es el nivel máximo de error aceptado. La correlación entre Comunicación y
condiciones de trabajo es considerada una correlación positiva media con un
59% (0.593). Su nivel de confianza es de un 99%. A mayor comunicación
mejores condiciones de trabajo.
Correlaciones
Condiciones
Comunicación de trabajo
Comunicación Correlación de
1 .593**
Pearson
N 21 21
Condiciones de Correlación de
.593** 1
trabajo Pearson
N 21 21
7.3.2 Coeficiente de determinación Comunicación y condiciones de trabajo
El coeficiente de determinación (r2) indica la varianza de comunicación y

condiciones de trabajo, explicando la incidencia en el porcentaje de variación de
una variable sobre la otra. Lo que señala que comunicación explica el 35%
(.352), de condiciones de trabajo, por lo que se acepta la hipótesis de
investigación ya que la relación entre ambas variables es una correlación positiva
débil. Según se muestra a continuación:
77
Coeficiente de determinación:
Error
estándar de
1 .593a .352 .318 4.42782
a. Predictores: (Constante), Comunicación
7.3.3 grafico análisis de comunicación y condiciones de trabajo:
Según se puede observar en el gráfico de dispersión, la tendencia es positiva

ascendente, altas puntuaciones en (X) Comunicación y altas puntuaciones en
(Y) condiciones de trabajo. Por lo tanto, se acepta la hipótesis
78
7.3.4 Análisis teórico de la hipótesis a mejor comunicación mayores
condiciones de trabajo:
Considerando que el éxito de una organización depende de una buena

elección de su capital humano, enlazado con los objetivos de la empresa,
mediante un clima organizacional favorable, todo esto puedo alcanzarse
mediante una comunicación efectiva. Es por eso que debe existir una buena
comunicación, ya que muchas veces hay conflictos en las organizaciones,
porque las decisiones que toman los lideres no son compartidas con sus
colaboradores.
Las condiciones de trabajo, forman parte importante en la organización.

Permanecer muy pendiente de las necesidades y exigencias de los empleados,
que sus condiciones sean las adecuadas permite una mayor satisfacción al
personal y mayor productividad a la compañía.
Según el análisis de estudio hay una correlación aceptada positiva en más

de la mitad, lo cual es bueno para la organización. La comunicación entre los
equipos está arriba de la mitad lo cual hay oportunidad de mejora, la
comunicación interna es una pieza clave, para poder ser más eficiente.
Según el análisis de los resultados en cuanto a condiciones de trabajo, los

empleados sienten que no están siendo capacitados en sus áreas, y un poco
mas de la mitad considera que no tienen las herramientas necesarias. Muy
importante saber las necesidades de los empleados, que les hace falta, para que
puedan desarrollar mejor sus funciones, evaluar si las condiciones son las
adecuadas.
Como se pudo observar en el coeficiente de determinación la

comunicación explica a las condiciones de trabajo, siendo una relación positiva.
79
7.41. H4: A mayores beneficios, mayor motivación de los
El coeficiente de correlación de Pearson entre los elementos beneficios y

motivación muestra una incidencia de 0.66, lo que significa que tiene una
correlación positiva media. Es decir, a mejores beneficios, mayor motivación
laboral.
Su nivel de confianza es del 99% y el nivel de significancia es de 0.001 que es

menor que .05 por lo que se acepta la hipótesis, que es el error máximo
aceptado, según se muestra en la ilustración.
Correlaciones
Beneficios Motivación
Beneficio Correlación de
1 .660**
s Pearson
N 21 21
Motivació Correlación de
.660** 1
n Pearson
N 21 21
7.4.2 Coeficiente de determinación beneficios y motivación laboral:

los dos elementos beneficios y motivación laboral, explicando la incidencia en el
porcentaje de variación de una variable sobre la otra. Lo que indica que el
beneficio laboral explica el 44% (.436), de motivación laboral, por lo que se
acepta la hipótesis de investigación ya que la relación entre ambos elementos
es débil pero positiva. Según se muestra a continuación:
80
Resumen del modelo
Error
estándar de
1 .660a .436 .406 1.86046

a. Predictores: (Constante), Beneficios
7.4.3 grafico beneficios, motivación laboral

ascendente, altas puntuaciones en (X) beneficios y altas puntuaciones en (Y)
motivación. Por lo tanto, se acepta la hipótesis.
81
7.4.4 Análisis teórico de la hipótesis a mejores beneficios mayor motivación
laboral en los empleados Industrias el Calan.
Hoy en día muchas empresas se han quedado estancadas y se han vuelto

poco competitivas, por no dedicarle tiempo a los beneficios y motivación de los
empleados siendo estos muy importantes en la satisfacción que puede generar
en los colaboradores y permitiendo desarrollar con mayor motivación sus
funciones asignadas.
Cuantos mayores son los beneficios que una empresa le puede ofrecer a
sus colaboradores, que se preocupe por su capital humano, tendrá personas
más motivadas en sus puestos de trabajo y le dará una mejor imagen a la
compañía, tanto que la mayoría va querer trabajar en ella.
Los empleados se sienten más identificados con la organización cuando

esta se preocupa por el bienestar de ellos. Generan mayores ideas y son más
eficientes, están comprometidos con el desarrollo organizacional. La empresa
puede retener el mejor talento humano, por medio de la motivación que le brinde
a los colaboradores.
Hay que prestar atención a un plan formal de beneficios ya que casi la

mitad de los empleados no lo identifican, y no está satisfecho con el plan. Muy
importante poner énfasis en la importancia que para los empleados tiene un plan
de beneficios, de esta forma hay captación y retención del talento humano, y a
la ves promueve la motivación laboral.
Existe una correlación entre la hipótesis beneficios y motivación laboral, la cual

es positiva.
82
7.5.1 H5: A mayor Capacitación mayor oportunidad profesional en los
Los elementos Capacitación y Desarrollo profesional tienen una correlación

positiva media en 0.61 con un nivel de confianza del 99% y el nivel de
significancia es de .03 que es menor que .05 por lo que se acepta la hipótesis,
que es el error máximo aceptado. A Mayor capacitaciones, mayores
oportunidades profesionales.
Correlaciones
Desarrollo
Capacitaciones profesional
Capacitaciones Correlación de
1 .613**
Pearson
N 21 21
Desarrollo Correlación de
.613** 1
profesional Pearson
N 21 21
En este caso, indica que la capacitación explica el 38% (.376), del desarrollo
profesional por lo que se acepta la hipótesis de investigación ya que la relación
entre ambos elementos es débil pero positiva. Según se muestra a continuación:
Resumen del modelo

Error
estándar de
1 .613a .376 .343 5.10132
a. Predictores: (Constante), Capacitaciones
83
7.5.3 gráficos de la relación de hipótesis.

ascendente, altas puntuaciones en (X) Capacitaciones y altas puntuaciones en
(Y) desarrollo profesional. Por lo tanto, se acepta la hipótesis.
84
7.5.4 Análisis teórico de la hipótesis a mayor capacitación, mayor desarrollo
profesional en los empleados Industrias el Calan.
Se sabe de la importancia de las capacitaciones en las organizaciones,

para que los empleados adquieran el conocimiento y habilidades necesarias en
sus actividades asignadas. Toda organización debe mantener capacitaciones
constantes para que sus colaboradores puedan lograr actitudes que le permita
ser más efectivo, y poder salir con todas las exigencias que la empresa requiere
en su entorno.
En cambio, el desarrollo de carrera es un proceso continuo en pro al

mejoramiento y enriquecimiento del conocimiento del individuo. Tomando como
base las exigencias de la organización, les permite a los colaboradores el
seguimiento profesional y laboral dentro de la misma.
Toda organización debe manejar un plan de capacitación dependiendo las

necesidades de cada empleado en su área de trabajo, lo que sucede en este
caso con el estudio de la compañía Industrias el Calan es que si bien es cierto
hay capacitaciones, pero hay una percepción por parte de los colaboradores que
no están recibiendo la enseñanza correcta.
Las capacitaciones no están dando el fruto esperado porque no hay un

seguimiento de parte del departamento de recursos humanos, un estudio formal
en donde Capital humano se preocupe por el desarrollo profesional de los
colaboradores. Un seguimiento de carrera en donde ellos se sientan motivados
y tengan sentido de pertenencia para la organización.
Las capacitaciones estimulan mejorando la relación jefes-subordinados,

toda organización mostrara su interés por los empleados, cuando incluyen un
programa de capacitaciones, ya que se convierten en parte importante dentro de
la organización.
85
Capitulo VIII Discusión teórica.
8.1 Discusión teórica:
El clima organizacional es: “El ambiente de trabajo percibido por los

miembros de la organización y que incluye estructura, estilo de liderazgo,
comunicación, motivación todo ello ejerce influencia directa en el
comportamiento y desempeño de los individuos.” (Caravelo, 2004)
Estoy muy de acuerdo con lo expresado con el autor para que exista clima
organizacional agradable se requiere de varios factores entre ellos: liderazgo
exitoso, una comunicación interna de empleados y organización, motivación en
el trabajo, que generen nuevas ideas y sientan que el desarrollo de la
organización es también un éxito de ambos.
Lograr en la compañía un excelente clima organizacional no es una tarea

fácil, y este ligado intrínsecamente con la relación de los directivos y
subordinados, como estos tratan a sus colaboradores, como es la comunicación,
que programas de capacitación implementan, análisis y estudio sobre el
aprendizaje de estas capacitaciones.
Para mejorar el clima organizacional, las organizaciones deben hacer

estudios periódicos de evaluación de Clima organizacional, que permitan
mantener motivado al capital humano, que es tan importante para que se
desarrollen las funciones de una manera eficiente y que la organización sea más
productiva y que se puedan obtener los resultados esperados por la compañía.
Es responsabilidad del departamento de Recursos Humanos hacer estas

evaluaciones, pasar pendientes del estatus de sus colaboradores, de sus
necesidades, de que se encuentren satisfechos en su puesto de trabajo. Ya que
muchas veces hacen las evaluaciones, pero no se hace análisis de los resultados
obtenidos, ni se toman en cuenta las opiniones de los encuestados, mucho
menos se hace un plan de acción para corregir todos los problemas o situaciones
86
críticas con el personal, que pudiera estar afectando su motivación y
comportamiento, generando malestar o inconformidad.
Satisfaccion Laboral: “Es el resultado de sus percepciones sobre el

trabajo, basadas en factores relativos al ambiente en que se desarrolla el mismo,
como es el estilo de dirección, las políticas y procedimientos, la satisfacción de
los grupos de trabajo, la afiliación de los grupos de trabajo, las condiciones
laborales y el margen de beneficios. (Caballero Rodriguez, 2002)
Estoy de acuerdo con el autor; La satisfacción laboral puede ser

determinada en un trabajo, en la forma en que podas desarrollar tus actividades,
que sean bien recompensado por ese trabajo, que las condiciones sean las
adecuadas, que no genere un peligro tu vida en las funciones que realizas, la
serie de beneficios que puedes recibir, el trabajo en equipo que las actividades
sean realizadas de una forma eficiente.
Para que exista satisfacción laboral es muy importante que los empleados
se les de la oportunidad de mostrar sus habilidades, capacidades y que a la vez
sientan un desafío por seguir desarrollándose como profesionales.
Hoy en día la naturaleza es trabajar en equipos de esta manera se enfrentan

mejor los retos del entorno, debe existir una verdadera coordinación y juntos
complementan sus esfuerzos, de esa manera se verán refleja los objetivos y
metas de la organización y la satisfacción será grupal. El logro de uno será el del
otro.
Satisfaccion laboral: es un constructo multidimensional que comprende

aspectos particulares de la satisfacción relacionadas con el pago, el trabajo, la
supervisión, las oportunidades profesionales, los beneficios, las prácticas
organizacionales y las relaciones con los demás trabajadores ( Peralta, Veloso
Besio,, & Constanza, 2007)
87
Muy importante trabajar desarrollando personas, descubrir el potencial de
los colaboradores, y poder utilizar eses capacidades sera una gran
responsabilidad de la empresa, es mas que claro que para eso se ocupa destinar
inversion o fondos, pero al final vale la pena ya que tendra empleados mas
eficientes y una mayor satisfaccion. Y mas si se cuenta con un plan de beneficios
los empleados se sienten motivados.
Liderazgo: Proceso de dirigir e influir en las actividades laborales de los

miembros de un grupo. (Stoner, 2006)
De acuerdo con el autor liderazgo es coordinar a un equipo de personas,

líderes que sobresalgan, que sus seguidores los tomen de ejemplo, que tengan
claros las metas y objetivos de la organización, que sepan dirigir, y que valoren
que el capital humano es relevante para el desarrollo organizacional.
Los líderes deben ser capaces de resolver problemas, son innovadores, y

no se oponen a los cambios, aprender a comunicarse, controlar sus emociones,
ser objetivo, tienen influencia sobre sus seguidores, por eso son un elemento
esencial en las organizaciones. No es fácil ser un líder, en las organizaciones
hay muchos jefes, pero pocos líderes.
El líder de hoy en día debe ser un gestor del cambio, una persona con
muchas habilidades, innovador, dotado de inteligencia, para poder coordinar a
su equipo de trabajo y se puedan cumplir las metas propuestas. Tienen muy
clara su visión y misión.
En el caso de estudio sobre Industrias el Calan se define muy bien el

liderazgo, los subalternos están contentos, tienen claros los objetivos de la
organización y trabajan hacia un resultado deseado.
Trabajo en equipo: Es un pequeño numero de personas con habilidades

complementarias, comprometidas con un proposito comun un conjunto de metas
de desempeño y un enfoque por el que se sienten solidariamente responsables.
(Katzenbach, 2000)
88
Esto de acuerdo con el autor en su teoria trabajo en equipo Es aquella
actividad que para que se lleve a cabo, requiere de la participacion de un equipo
de personas, compartiendo conocimiento y experiencias, enfocados en un
mismo fin, en donde se distribuyen el trabajo, pero todos son responsables de
los resultados obtenidos.
Trabajar en equipo es muy importante para toda empresa, ya que hoy en

día es mucho más fácil presentar resultados grupales y no individuales. Requiere
de confianza de los miembros y estos están comprometidos con el desarrollo de
la organización, pero se vuelve más eficaz el trabajo.
Es muy importante la forma de comunicarse entre los equipos, para que

no haya confusiones, los verdaderos equipos de trabajo se escuchan y
retroalimentan, comparten ideas, y estrategias.
Esta demostrado que el trabajo en equipo permita utilizar mejor sus

talentos, conocimientos y experiencias del personal, lo que mejora los niveles de
productividad, eficacia y eficiencia de la empresa, al mismo tiempo que crea un
entorno en el que sus integrantes encuentran muchos caminos para mejorar
como empleados y personas. (Santos, 1998 )
Los colaboradores trabajan muy bien en sus equipos de trabajo, sienten que ha
mejorado su potencial y su talento. Que han desarrollado mejor sus actividades.
Comunicación: Proceso mediante el cual las personas tratan de compartir

significados por medio de transmisión de mensajes simbólicos. (Stoner, 2006)
La comunicación efectiva es un factor importante en el éxito de las

organizaciones, al mismo tiempo es un elemento del clima organizacional
favorable.
Muchas veces la falta de comunicación trae serios conflictos entre los

miembros de la organización, mantener informados a los empleados acerca de
las decisiones que se tomen genera sentido de pertenencia, y motivación, saber
89
que se les toma en cuenta, que pueden participar en las decisiones. Debe existir
canales adecuados internos de comunicación en los que todo se pueda transmitir
correctamente. Ya que de esta forma se enteran del éxito o problemas de la
organización.
Para que la comunicación sea efectiva, se necesita ser empático y tener

la destreza para manejar problemas y saber solucionarlos.
Deben estar muy claros los procesos, políticas, para evitar confusiones en la
comunicación. La comunicación interna, como externa es importante, para el
desarrollo organizacional y mejores tomas de decisiones. Comunicación externa
es cuando se dirige hacia afuera es decir a los proveedores, público en general.
En cualquiera de las dos vías el lenguaje debe ser claro, simple y preciso para
que el receptor pueda entender.
Siempre hay oportunidad de mejora en la parte de comunicación, ya que

es difícil manejar al cien los niveles en los equipos y en la organización. Trabajar
en el plan de comunicación interna es trabajo de todos especialmente de los
directivos, de esta forma se vuelve la transmisión de mensajes más eficaz, y las
actividades se desarrollan eficientemente.
Las condiciones de trabajo se refieren a las características que involucra

su realización e integran los siguientes aspectos: ingreso, tiempo, prestaciones,
capacitaciones, seguridad y limpieza, bienestar, incentivo y carga de trabajo.
(Abrajan Castro, Contreras Padilla, & Montoya Ramirez, 2009)
Estoy de acuerdo con el autor en este concepto, Las condiciones de

trabajo incluyen muchos aspectos, y es muy importante que las empresas
implementen las medidas necesarias para que sus colaboradores estén en
condiciones correctas, de esta manera hay más satisfacción laboral, no solo
hablamos de condiciones o instalaciones físicas, también de las condiciones
organizativas como ser descansos, horarios, incentivos, prestaciones.
90
Muchas veces los empleados no son remunerados de acuerdo a sus
funciones y puesto de trabajo, esto genera insatisfacción, otros no son
capacitados en sus áreas, no tienen las herramientas necesarias, instalaciones
no son las adecuadas, siendo todos estos aspectos necesarios, para que los
empleados se sientan satisfechos y motivados.
Los beneficios; Constituyen un factor importante de motivación, atracción

y retención de los mejores talentos disponibles en el mercado laboral. Creemos
que la dotación que forma parte de la empresa, y sus competencias, están en
estrecha relación con la cantidad y calidad de beneficios que la misma ponga a
su disposicion. (Nazario, 2006)
Estoy de acuerdo con el autor en relación al concepto de beneficios, ya

que los empleados están motivados y felices si se les ofrece un plan de
beneficios, y por tanto genera satisfacción, es más atractivo trabajar en un lugar
así, la empresa de igual manera gana, ya que retiene el mejor talento humano.
La felicidad se transmite, al igual que lo contrario, un empleado infeliz contagia
a los demás del equipo, los beneficios laborales deben traer felicidad a los
colaboradores, de esta manera se eliminan las influencias negativas, y se
identifican mejor los logros de la empresa, al igual mejora la relación entre
compañeros.
Para que los empleados estén satisfechos con los beneficios recibidos, lo
primero que se debe hacer es hablar con ellos, ya que si no se comunican no
sabrán que necesidades tienen y que se les puede ofrecer. Y la empresa se
ahorra costos en planes de beneficios que no convienen a los empleados porque
talvez las necesidades son otras.
Existe oportunidad de mejora en el aspecto de un plan de beneficios ya

que los empleados no lo identifican, ni tampoco sienten que la empresa tome en
cuenta sus necesidades, lo que puede afectar el rendimiento y efectividad de las
actividades de la organización.
91
Motivación: Es un término genérico que se aplica a una amplia serie de
impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares (Koontz, 2004)
Muy de acuerdo con el autor La motivación son las actitudes que rigen el
comportamiento de una persona hacia las actividades que desarrolla, para poder
alcanzar su meta y propósito planteado. La motivación es el impulso o acción por
la que se satisface una necesidad la cual la realiza con agrado.
Para motivar a los empleados muchas empresas utilizan los incentivos, ya

que de esta manera su desempeño será mayor, será más productivo. A la
organización le conviene tener empleados motivados, ya que los beneficios que
obtendrá serán mayores, generando mayor producción por lo tanto mayores
ganancias a la empresa.
Son muchos los beneficios de tener empleados motivados, como ser

atracción y retención del mejor talento, empleados más productivo, les permite
trabajar en equipo, se benefician los empleados y también la empresa.
Se sabe que el dinero es importante para los empleados, y si están

satisfechos con su salario, ayuda a que estén motivados, pero no solo esa es la
base, ya que se sentirán motivados los colaboradores, si se les tiene confianza,
que se tomen en cuenta sus opiniones, que se les deleguen funciones
importantes, que se capaciten según sus áreas, el trato especial a los empleados
y muchas cosas más harán que los colaboradores se sientan motivados.
Capacitaciones: Proceso para enseñar a los empleados nuevos las

habilidades básicas que necesitan para desempeñar su trabajo. (Dessler, 2009)
En este aspecto no estoy de acuerdo parcialmente con el autor ya que las

capacitaciones además de apoyar los procesos de inducción, también refuerza
el aprendizaje continuo y entrenamiento en sus puestos de trabajo. Por medio
de las capacitaciones se busca desarrollar al personal, dependiendo sus
necesidades, en pro del mejoramiento de habilidades, actitudes,
comportamiento, y conocimiento.
92
Muy importante que la empresa trabaje en este aspecto, ya que si bien es
cierto se imparten capacitaciones a los empleados, ellos sienten que no son de
acuerdo a sus necesidades, y puestos de trabajo, no están siendo efectivas.
Con los cambios continuos que se dan en las organizaciones, las

personas deben estar capacitadas para desempeñar las funciones necesarias
por la empresa, el objetivo de las capacitaciones es evaluar qué es lo que
realmente sabe la persona y lo que debería saber para realizar eficazmente sus
actividades diarias.
Muchas veces en las organizaciones consideran que las capacitaciones

son un gasto, pero no es así es una inversión en capital humano, generando
satisfacción en los empleados, contribuyendo en la solución de problemas, toma
de decisiones, a cumplir con sus objetivos, metas, desarrollando líderes,
personal altamente calificado y eficiente, de esta manera se mejora la
rentabilidad de la organización.
Las capacitaciones ayudan a que los empleados estén más motivados por
tanto también mejora el clima organizacional, que la compañía tenga una mejor
imagen y que las personas se sientan satisfechos de pertenecer a una empresa
en donde lo preparan y desarrollan. Los beneficios de las capacitaciones son
muchos si se administra correctamente y hay un seguimiento de parte de
Recursos humanos.
Desarrollo profesional: Se define como la sucesion de actividades laborales y

puestos de trabajo desempeñados por una persona a lo largo de la vida, junto
con las actitudes y reacciones asociadas que experimenta. (Oltra Camorera , y
otros, 2005)
Muy de acuerdo con el contenido que expresa el autor en lo que se refiere a

oportunidades y desarrollo profesional. Es decir que se trabaja con las
habilidades que tiene una persona, para que sea capaz de enfrentarse al entorno
laboral, se les yuda a crecer profesionalmente, todo esto ayuda a que los
93
empleados esten satisfechos y que la organización sea mas productiva, genera
sentido de pertenencia, e identificacion. Seran mejores los resultados de un
empleado motivado, aparte que hay un aprendizaje continuo, y desarrollo de
potencial.
El desarrollo de personas involucra un esfuerzo mayor por la formación

de los colaboradores, a través de un análisis de las necesidades del individuo y
de la empresa, para que las dos partes obtengan beneficios. Es un trabajo
continuo evaluar las capacidades y habilidades de las personas y que es lo que
realmente deberían hacer.
Las empresas actualmente, contemplan el desarrollo de la carrera profesional

como una via para prevenir el desgaste, informar a los empleados, de las
posibilidades profesionales, mejorar la calidad de vida en el trabajo y cumplir
sus objetivos. Este cambio de orientacion es fundamentalmente el resultado de
la combinacion de presiones competitivas, como la reduccion de plantillas y los
cambios tecnologicos, y de las peticiones de los trabajadores para crecer y
perfeccionar sus habilidades. La empresa debe considerar el desarro profesional
como una estrategia clave si pretende sobrevivir en un entorno cada ves mas
competitivo y global. (Oltra Camorera , y otros, 2005)
De acuerdo con la teoría del autor si quiere permanecer mucho tiempo en

el mercado laboral, tiene que trabajar con el desarrollo de personas, ya que le
permite tener talento humano más capacitado y eficiente en los puestos de
trabajo, generando ideas y felices porque están realizando lo que les gusta.
94
Capitulo IX Conclusiones, Recomendaciones y Bibliografía.
9.1 Conclusiones de la investigación:
La relación entre el clima organizacional y satisfacción laboral es una

correlación positiva considerable, como se puede determinar si hay mejor clima
organizacional, también mejora la satisfacción laboral de los empleados, por lo
cual, es bueno mantener un clima laboral favorable, porque hay una mayor
captación y retención del talento humano.
La correlación entre Liderazgo y trabajo en equipo es positiva media, por lo tanto,

el liderazgo está impulsando las actividades y el entorno laboral hacia el trabajo
en equipo. Los líderes tienen claro los objetivos de la empresa y han transmitido
eso a sus colaboradores, trabajando en forma eficiente, generando nuevas
ideas, desarrollando mejor su talento y potencial.
La correlación entre Comunicación y condiciones de trabajo es positiva

media. Los empleados consideran que la empresa no está brindando las
herramientas necesarias para el desarrollo de las actividades, al igual que las
instalaciones de las áreas de trabajo, lo cual se debe a que la comunicación
interna no está siendo eficaz ni eficiente.
La correlación entre beneficios y motivación laboral es positiva media. La

empresa está brindando un plan de beneficios, pero no es según las necesidades
de los empleados. Al igual que no se identifica un sistema de retribución variable.
Existe una correlación positiva media entre capacitaciones y desarrollo

profesional. Sin embargo, los empleados de la empresa no ven oportunidad de
desarrollo dentro de la misma, no hay un programa de gestión de rendimientos
por parte de Recursos humanos, al igual deficiencias en un plan de
capacitaciones, no están de acorde a las áreas, ni han tenido un valor agregado.
95
9.2 Recomendaciones:
Realizar evaluaciones periódicas de clima organizacional, para poder

evaluar cómo está el grado de satisfacción de los empleados, sus oportunidades
de mejora y debilidades, y poder apoyar a que se mantenga un clima positivo.
La alta dirección y los líderes son los responsables que los equipos de
trabajo estén motivados y satisfechos con el desarrollo de las actividades. Deben
gestionar fortaleciendo con acciones, que se preocupan por los equipos, que
exista supervisión, que se concentren en la calidad. Los éxitos o fracasos
dependen de los líderes y de su equipo de trabajo.
Realizar un análisis sobre las instalaciones y herramientas necesarias

para el cumplimiento del trabajo, para poder identificar las deficiencias actuales
en esa área, y así poder hacer un planteamiento para desarrollar un proyecto de
mejora de las instalaciones.
Evaluar a través de herramientas para levantamiento de información, el

funcionamiento de la comunicación interna.
Analizar las necesidades de los empleados para poder brindarles un plan

de beneficios que se ajuste a sus prioridades en base a la capacidad de la
empresa, de esta manera se mejora la motivación laboral.
Crear un plan de capacitaciones, que se adapte a su perfil y área de trabajo.

Elaborar un plan de sucesión y desarrollo de personas, que mantenga motivados
y satisfechos a los empleados.
96
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99
Capitulo X Propuesta:
10.1 Objetivos de la propuesta:
Objetivo General:
Desarrollar proyectos individuales e integrales de mejora, bajo un esquema

de planeación estratégica y de gestión por resultados, para abordar cada uno de
los hallazgos de los elementos de estudio.
Objetivos Específicos:
Presentar una propuesta formal de proyectos de mejora, que apoyen los temas
de clima organizacional y satisfacción laboral de los empleados Industrias el
Calan.
Planificar bajo una secuencia lógica de corto, mediano plazo las acciones a
ejecutar para los planes de mejora propuesto.
Analizar y evaluar políticas existes en el tema Clima laboral y requerimiento de

nuevas políticas para apoyo del programa.
100
10.2 Estrategias:
El planteamiento de las estrategias para el plan de mejora, fue elaborado en

base a los hallazgos y necesidades específicas de cada una de las áreas
evaluadas, que surgieron como resultado del estudio científico.
Lo anterior, con el propósito de implementar proyectos y planes de acción

ajustados a la realidad y disponibilidad financiera de la compañía.
En el desarrollo de estas estrategias se propone la participación tanto de

consultorías externas, como la participación e involucramiento de puestos claves
dentro de la empresa, que representen líderes de los proyectos.
10.3 Presupuesto del programa:
Fue realizada en base a cotizaciones de consultorías externas y cálculos

estimados de costos internos de la empresa. En el anexo 2 se muestra una de
las propuestas para un programa de trabajo en equipo como parte de las
estrategias recomendadas para mejorar la comunicación.
10.4 Plan de un programa de Implementación:
A continuación, se presenta el plan de un programa de implementación detallado

con los hallazgos y elementos que requieren mayor oportunidad de mejora, al
igual que las estrategias, el presupuesto anual y los responsables directamente
en el proceso.
101
Programa Propuesto de implementación
Industrias el Calan
Estudio Clima Organizacional y Satisfaccion laboral
Elemento Principales Hallazgos/ Analisis Estrategias a implementar Presupuesto Anual Responsable

Con respecto a la comunicación de los equipos de
Consultor externo/
trabajo, no es tan convincente para los colaboradores, 1.Estudios periodicos de Clima laboral, 2.
RR.HH
dado que un 38% no la considera eficaz ni eficiente. analisis evaluacion 360 $ 3,500.00
comunicación
Más de la mitad de los empleados no reconoce un plan de
Busqueda formal de otros canales de
comunicación interna, siendo un 57% la opinión
comunicación: como ser mesas redondas Direccion general/
desfavorable.
Recursos Humanos
Programar eventos de actividades de
trabajo en equipo para mejorar la Consultor externo/
comunicación organizacional y afianzar el RR.HH
liderazgo $ 4,500.00
Diagnostico de las necesidades de

Como se puede visualizar el 61% es de opinión
capacitacion por area, (metodos, Consultor externo/
desfavorable en el aprovechamiento obtenido en los $2,000.00
entrevistas, encuestas, evaluacion de RR.HH
procesos ejecutados de las capacitaciones.
resultado por area)
Un 72% no han recibido un aprendizaje efectivo en el Elaborar un programa formal de Consultor
$10,000.00
proceso de capacitaciones. capacitacion ajustado a las necesidades. externo/RR.HH
Socializacion del programa de
Un 81% considera que no existe un programa formal de capacitacion por area, comunicando los RR.HH/ Jefes de
Capacitaciones
capacitaciones. avances e impacto del programa de areas
capacitacion.
Es evidente que no están satisfechos con las
capacitaciones recibidas, dado el 67 % de resultados
desfavorables.
Las actividades de capacitación no han tenido un valor
agregado en su desarrollo profesional, ni en la obtención
de sus metas de trabajo, resultando un 67 % de opinión en
contra de los logros perseguidos.
102
Realizar un Benchmarking con empresas
El 53% de los colaboradores contestaron positivamente similares y del mismo rubro para
RR.HH
sobre la satisfacción del salario. identificar y comparar rangos salariales de
la compañía.
Según el resultado el 52% de los colaboradores Que cada departamento por area haga
Jefes de
consideran que no poseen las herramientas necesarias una requisicion de materiales necesarios,
areas/Presupuesto
para realizar su trabajo. para desarrollar sus funciones.
Condiciones de trabajo
Contratacion de una compañía
especializada en seguridad ocupacional,
El 57% respondió desfavorablemente, a las condiciones Consultor Externo/
para identificar los puntos debiles y $ 4000.00
de las instalaciones de trabajo. Direccion general
establecer un programa de mejora de
instalaciones y condiciones de trabajo.
Se comprueba a través del resultado del 71% que los Hacer un analisis comparativo, para
empleados reciben incentivos, lo que afirma su opinión revisar el tipo de incentivo que ofrecen Recursos Humanos
positiva al respecto. otras empresas del rubro.
Mantener la comunicación sobre los

Un importante porcentaje del 43% no identifica un plan
beneficios que brinda la empresa, y hacer Consultor
formal de beneficios, adicionalmente a que el 57% no está $3,000.00
un diagnostico socioeconomico de las externo/RR.HH
satisfecho con el plan.
necesidades de los empleados.
Despues del analisis aplicar incentivos
Dependiendo del
Beneficios La mayor parte de los empleados es decir un 71% seleccionados tales como: Bono para
programa de incentivos Direccion general
percibe que la empresa no identifica sus necesidades. vacaciones, un bono educativo, o planes
aprobado
de Becas estudiantiles.
Hacer una evaluacion de los programas
un 62% no reconoce un sistema de retribución variable. de retribucion variable en todas las areas RR/HH
de la empresa, y evaluar su impacto.
103
El resultado del personal que no ve oportunidad de Evaluar alternativas para implementar
crecimiento profesional en la empresa es alto, planes de carrera en mandos medios de Direccion general/
representado por un 62% de percepción negativa. la empresa. Recursos Humanos
Un 63% considera que la empresa no muestra un interés
Socializar los proyectos que se generen
sobre el caso, siendo un 43% que tiene un impacto RR.HH
de desarrollo de personas-
negativo en la satisfacción de los empleados.
Desarrollo Profesional
Un relevante valor de un 90% de los resultados evaluados
Crear un programa de medicion y gestion
confirman que no hay un programa de gestión de $ 2,500.00 consultor externo
de rendimiento organizacional.
rendimiento por parte de recursos humanos.
Considerando que un 52% se siente satisfecho con las
Capacitaciones con tecnicas de coaching $ 5,000.00 Consultor externo
necesidades de crecimiento por parte de la empresa.
y comunicación con los subalternos
Total Inversion anual $34,500.00
Nota: Para efecto de visualizar un programa de Corto/mediano plazo

se definio un plan de un año en cuanto a inversion de actividades
y presupuesto
Fuente: Informacion y Diseño propio.
104
10.5 Diagrama de implementación del proyecto de mejora:
Diagnostico
Hallazgos del estudio. Identificación de problemática y
oportunidades de mejora
I
• Propuesta de actividades, proyectos, programas y
politicas
Planteamiento
• Analisis presupuestario
• Aprobacion de Junta Directiva, Direccion general.

Presentacion
• Socializacion
• Desarrollo de los proyectos de mejora aprobados

• Actividades de corto y mediano plazo
Implementacion • Involucramiento de actores y dueños de procesos
• Evaluacion de resultados
Medicion de
• Supervisión de proyectos
impacto • Revision de indicadores
• Definicion de ajustes a los procesos

• reimplementacion
Ajustes al
proyecto • Circulo de mejora
105
Cronograma de actividades, Programa de implementacion del Plan de mejora
Industrias el Calan Plan Anual
Item Descripción Meses Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4 Mes 5 Mes 6 Mes 7 Mes 8 Mes 9 Mes 10 Mes 11 Mes 12
Duracion
1 Propuesta de actividades, proyectos, programas y politicas 1 mes
2 Aprobacion de Junta Directiva, Direccion general. 1/2 mes
3 Desarrollo de los proyectos de mejora aprobados

3a •Implementacion del programa de comunicacion. 8 meses
3b •Implementacion y Desarrollo del programa de capacitacion 9 meses
3c •Implementacion del plan de mejora en condiciones de trabajo 8 meses
3d •Implementacion del plan de mejora de beneficios 7 meses
3e •Implementacion del plan desarrollo profesional 7 meses
4 Evaluacion de resultados 3 meses
5 Propuesta de ajustes a los procesos 1 mes
106
Se considero iniciar el proceso de cambio con algunos elementos entre los
cuales figuran los siguientes:
Comunicación :
Etapa 1 Etapa 2
Plan y Etapa 3 Etapa 4 Etapa 5
desarrollo
Estudio de Desarrollar implementacion Diseño y
Identificacion
de areas clima programa del programa de Aprobacion
de trabajo comunicacion.
criticas con laboral. de nuevas
problemas de en equipo. Socializacion
Evaluacion politicas.
comunicacion 360
Se consideró un periodo para la ejecución de todo este proceso de mejora en la

comunicación ocho (8) meses aproximadamente.
Capacitaciones:
Socializarlo a
Analisis y diagnostico de las Elaboracion del Implementacion
todas las
necesidades de capacitacion programa de y Desarrollo del
personas
por area. capacitacion programa.
interesadas
El tiempo estimado es de 9 meses.
107
Condiciones de trabajo:
Diagnostico de situacion
actual de condiciones de
trabajo.(opcion interna y
externa)
Implementacion del plan Evaluacion de resultados

de mejora. y plan de accion
Aprobacion y Definicion de
planificacion de presupuesto y retorno
proyectos de Inversion
El periodo de la ejecución propuesto es de 8 meses.
10.6 Políticas del plan propuesto:
1. Evaluaciones de clima laboral dos veces al año.

2. Evaluar anualmente necesidades de capacitación por área.
3. Hacer una revisión de condiciones de trabajo anualmente.
4. Revisión de políticas de beneficios periódicamente.
5. Evaluar el desarrollo de carrera a nivel de mandos medios a partir de los
tres años de trabajo con la empresa.
108
10.7 Conclusiones de la propuesta:
La propuesta planteada incluye las estrategias, proyectos y acciones necesarias

para trabajar en las oportunidades de mejora encontradas en el estudio de clima
organizacional desarrollado en la empresa.
Si se aplica adecuadamente la propuesta del plan de mejora y de los

proyectos planteados por cada elemento estudiado, tendrá un impacto positivo
en el clima organizacional, influyendo en la satisfacción de los colaboradores.
Considerando que la propuesta se basa en una planeación estratégica

integral, las metas establecidas deben ser medibles en su valor agregado,
enfocándose hacia una gestión por resultados.
Para el desarrollo e implementación eficaz de este programa propuesto

se requiere una alta participación y coordinación del área de Recursos Humanos,
con un apoyo de la dirección general, en cuanto a la definición concreta de
metas, alcances y recursos necesarios.
109
Apendice:
Apendice 1
MATRIZ PARA VALIDACION DEL INSTRUMENTO

CRITERIOS A EVALUAR
CRITERIOS A EVALUAR
Observaciones
Lenguaje (si debe
ITEM Relevante Induce a una Orientada al
Claridad en adecuado eliminarse o
para el sola tema de
la Redacción con el modificarse un
tema respuesta Investigación
Clima Organizacional encuestado items por favor
indique)
N° Liderazgo SI NO SI NO SI NO SI NO SI NO
1 ¿El liderazgo este presente en todas las actividades grupales de la empresa ?
2 ¿El liderazgo de la empresa tiene un impacto en la capacidad de adaptacion?
3 ¿El liderazgo de la empresa tiene un impacto positivo en sus seguidores?
4 ¿ Esta bien definido el liderazgo en la organizacion?
5 ¿Considera que en la empresa hay empoderamiento de las personas?
6 ¿Su lider tiene definidas sus metas?
7 ¿Su lider tiene claro los objetivos de la empresa?
8 ¿Los lideres estan trabajando de una manera eficiente?
Comunicación
9
¿Existe una buena comunicación en la organización?
10 ¿ La comunicación que se produce en los equipos es eficaz?
11 ¿ La comunicación que se produce en los equipos es eficiente?
12 ¿El lenguaje de la organización es claro?
La comunicación organizacional es parte de la planificacion estrategica de la
13 direccion?
14 ¿La empresa cuenta con un plan de comunicación interna?
15 ¿Se cuenta con un plan de comunicación externa?
16 ¿Se realiza auditorias de comunicación?
110
MOTIVACION
¿La empresa genera motivacion que influye en la conducta de los colaboradores?
¿La empresa cubre sus necesidades basicas?
¿ Considera que se ha desarrollado profesionalmente en la empresa?
¿Considera que los motiva el salario?
¿Ha obtenido algun reconocimento?
¿Se siente motivado en su trabajo?
¿Le dan autoridad para aplicar su criterio en el trabajo?
¿Se siente que es un miembro de confianza?
Capacitaciones
¿Las capacitaciones son un factor importante de la estrategia de la empresa?
¿ Ha recibido un aprendizaje efectivo en el proceso de capacitaciones?
¿Existe un diseño de los programas de capacitacion?
¿Se siente satisfecho con las capacitaciones recibidas?
Las capacitaciones le han ayudado a mejorar sus habilidades en el trabajo?
¿ Las capacitaciones han sido eficaces para lograr sus metas predetermidas?
¿Estan orientadas las capacitaciones a las necesidades de mejora de los procesos?
TRABAJO EN EQUIPO
¿Considera que la interacion que se produce en el equipo de trabajo, permite
que sus integrantes desarrollen su potencial?
¿Mediante el trabajo en equipo se han obtenido nuevas ideas?
¿ El trabajo en equipo lo ha convertido en un empleado dispuesto a colaborar con
sus compañeros?
¿ Considera que el trabajo en equipo genera mayor motivacion para laboral?
¿El trabajo en equipo les permite a sus participantes un ambiente de trabajo
menos estresante?
¿Trabajar en equipo ha desarrollado sus habilidades?
¿ Le permiten utilizar mejor su talento?
111
40 ¿Esta satisfecho con el salario recibido?
41 ¿Considera que el horario de trabajo es adecuado?
42 ¿Lo estan capacitando constantemente en el area asignada?
43 ¿Tiene todas las herramientas que necesita para trabajar?
44 ¿Su lugar de trabajo esta en condiciones aptas?
45 ¿La empresa le da algun tipo de incentivo?
46 ¿Siente que tiene sobre carga de trabajo?
Beneficios
47 ¿ Se siente satisfecho con su empleo?
48 ¿ La empresa le da un plan de beneficios?
49 ¿ Se siente satisfecho por los beneficios que le ofrece la empresa?
¿Las decisiones que se tomen respecto a los beneficios deben ser guiados
50 dependiendo a la capacidad financiera de la organizacion?
51 ¿La empresa identifica las necesidades de los empleados?
52 ¿Considera que su esfuerzo como empleado es bien retribuido?
53 ¿Existe una retribucion variable basada en resultados?
Oportunidades o desarrollo profesional
54 ¿ Tiene oportunidad de crecimiento profesional dentro de la empresa?
¿Los colaboradores que tienen crecimiento se sienten mas identificados con la
55 empresa?
56 ¿La empresa muestra interes en el desarrollo de carrera de los empleados?
¿El crecimiento profesional ha tenido impacto en la satisfaccion de los
57 empleados?
58 rendimiento o de formacion?
59 ¿Se Satisface las necesidades de crecimiento de los empleados?
60 ¿Se mejora su calidad de vida en el trabajo?
61 ¿La empresa considera el desarrollo profesional como una estrategia clave?
112
ASPECTOS GENERALES SI NO
El instrumento contiene instrucciones claras y precisas para responder el cuestionario
Los item permiten el logro del objetivo de la investigacion
Los item estan distruidos en forma logica y secuencial
El numero de items es suficiente para recoger la informacion. En caso de ser negativa
su respuesta, sugiera los items a añadir
VALIDEZ
APLICABLE NO APLICABLE
APLICABLE ATENDIENDO A LAS OBSERVACIONES
Validado por: Nivel Academico: Fecha:
Firma: Años de Experiencia: Email:
113
Apéndice # 2
MATRIZ PARA VALIDACION DEL INSTRUMENTO

CRITERIOS A EVALUAR
CRITERIOS A EVALUAR Observaciones

Claridad en Relevante Lenguaje Induce a Orientada al (si debe
la para el tema adecuado una sola tema de eliminarse o
ITEM
Redacción con el respuesta Investigació modificarse un
encuestado n items por favor
Clima Organizacional indique)
N° Liderazgo SI NO SI NO SI NO SI NO SI NO
¿Cree que el liderazgo este presente en todas las actividades
1 grupales ?
2 ¿Cuándo hay buen liderazgo hay capacidad de adaptacion?
3 ¿Cuándo hay buen liderazgo hay mas seguidores?
4 ¿ El liderazgo es necesario en las organizaciones?
5 ¿Un lider empodera a las demas personas?
¿ Considera que las compañias de la mano de los lideres
6 impulsan una nueva cadena de valor que genera bienestar?
¿ Considera que el recurso que un lider tiene a su alcance es
7 el humano?
¿ El lider tiene que estar preocupado por alcanzar resultados
8 con eficacia y eficiencia?
114
Comunicación
9 ¿ Considera que la comunicación es importante en las
organizaciones?
¿ Mediante la comunicación hace que los equipos sean mas
10 eficaces?
¿ Considera que mediante la comunicación hace que los
11 equipos sean mas eficientes?
¿ La comunicación es un pilar fundamental de la organización
12 de la sociedad de la informacion?
¿Considera la comunicación como una competencia
13 distintiva?
¿Es importante contar con un plan de comunicación interna?

14
15 ¿Se cuenta con un plan de comunicación externa?
¿Considera que las organizaciones deben realizar auditorias
16 de comunicación?
MOTIVACION
17 ¿Las conductas de las personas son impulsadas por motivos?

18 ¿La empresa cubre sus necesidades basicas?
¿ Considera que se desarrolla constantemente?
19 ¿Considera que los motiva el salario?
¿Ha obtenido algun reconocimento?
20 ¿Se siente motivado en su trabajo?
21 ¿Le dan autoridad para hacer a su manera el trabajo?
22 ¿Se siente que es un miembro de confianza?
115
Capacitaciones
¿Las capacitaciones son un factor crítico de las estrategias de
23 competitividad de las empresas?
24 ¿Considera que la capacitacion desarrolla aprendizaje?
¿ Considera que la capacitacion eficaz esta muy ligada al logro
25 de metas predetermidas?
¿ El proceso de capacitación se relaciona con el proceso
26 enseñanza-aprendizaje.?
¿Al poner en marcha el proceso de aprendizaje, las
organización deben preocuparse por el diseño de los
27 programas?
¿Considera que es importante construir un diagnostico de
28 situacion de la cultura?
¿Es necesario construir la legitimidad de la capacitacion para
29 asegurar la viabilidad del proceso?
TRABAJO EN EQUIPO
¿Considera que la interacion que se produce en el equipo
permiten que sus integrantes desarrollen todos sus
30 potenciales?
¿Mediante el trabajo en equipo surgen nuevas ideas, mejores
31 soluciones?
¿ El trabajo en equipo hace que se convierta en un empleado
32 dispuesto a colaborar con sus compañeros?
¿ Considera que el trabajo en equipo crea un entorno de
33 trabajo mas motivador?
¿El trabajo en equipo les permite a sus participantes un
34 ambiente de trabajo menos estresante?
¿Los equipos de trabajo se motivan con proyectos que
35 supongan retos?
36 ¿Trabajar en equipo requiere de habilidades?
37 ¿ Le permiten utilizar mejor su talento?
116
38 ¿Esta satisfecho con el salario recibio?
39 ¿Considera que el horario de trabajo es el adecuado?
¿Esta siendo capacitado constantemente en el area asignada?

40
44 ¿Siente que tiene sobre carga de trabajo?
45 ¿Considera que las normas de calidad son las adecuadas?
Beneficios
¿ Se siente atraido por los beneficios que le ofrece la
48 empresa?
¿Las decisiones que se tomen respecto a los beneficios deben
ser guiados dependiendo a la capacidad financiera de la
49 organizacion?
50
¿Conocen las preferencias de los empleados?
¿Considera que según su esfuerzo como empleado es bien
51 retribuido?
52 ¿Considera que un buen salario baja la rotacion ?
117
¿ Tiene oportunidad de crecimiento profesional dentro de la
53 empresa?
¿Los colaboradores que tienen crecimiento se sienten mas
54 identificados con la empresa?
¿El desarrollo de la carrera es el interés que demuestra la
55 compañía en el crecimiento de los colaboradores ?
¿Según el desarrollo de la carrera en los empleados asi es el
56 impacto en la satisfaccion?
¿Existe un programa de gestion de Recursos Humanos de
57 evaluacion de rendimiento o de formacion?
58 ¿Satisfacen las necesidades de los empleados?
¿La empresa considera el desarrollo profesional como una
60 estrategia clave?
ASPECTOS GENERALES SI NO
El instrumento contiene instrucciones claras y precisas para responder el cuestionario
Los item permiten el logro del objetivo de la investigacion
Los item estan distruidos en forma logica y secuencial
El numero de items es suficiente para recoger la informacion. En caso de ser negativa
su respuesta, sugiera los items a añadir
VALIDEZ
APLICABLE NO APLICABLE
APLICABLE ATENDIENDO A LAS OBSERVACIONES
Validado por: Nivel Academico: Fecha:
Firma: Años de Experiencia: Email:
118
Apéndice # 3
INSTRUCCIONES
Encuesta de Investigación
Clima Organizacional y Satisfaccion laboral Industrias el Calan
El presente cuestionario forma parte de un estudio de una tesis de investigación, acerca de Clima Organizacional y Satisfaccion laboral.
Es muy importante que usted conteste de manera sincera, precisa y lo mas completamente posible las afirmaciones que a continuacion
se formula. No hay respuestas buenas ni malas, lo que interesa es lo que usted exprese su acuerdo o desacuerdo con lo planteado.
Su colabaracion sera decisiva para los propositos del estudio.
Toda informacion que usted nos brinda sera absolutamente confidencial, lea detenidamente las proporciones de las siguientes paginas
por favor contestelas todas, marcando con una X la casilla que mejor indique su leccion, conforme a la siguente escala: Muy en desacuerdo
en desacuerdo, Indeciso, De acuerdo, Muy de acuerdo.
Muchas gracias por su colaboración
N° 1 2 3 4 5
Muy en Muy de
item En desacuerdo Indeciso De acuerdo
desacuerdo acuerdo
Liderazgo
1 ¿Existe un liderazgo claro en la empresa?
2 ¿Se identifica con su jefe directo o lider en la empresa?
3 ¿Su lider tiene definidas sus metas?
4 ¿Su lider tiene claro los objetivos de la empresa?
Comunicación
5 ¿Existe una buena comunicación en la organización?
6 ¿ La comunicación que se produce en los equipos es eficaz?
7 ¿ La comunicación que se produce en los equipos es eficiente?
8 ¿La empresa cuenta con un plan de comunicación interna?
Motivación
9 ¿ Considera que se ha desarrollado profesionalmente en la empresa?
10 ¿Le dan autoridad para aplicar su criterio en el trabajo?
11 ¿Se siente que es un miembro de confianza?
119
Capacitaciones
12 ¿Las capacitaciones son un factor importante de la estrategia de la empresa
13 ¿ Ha recibido un aprendizaje efectivo en el proceso de capacitaciones?
14 ¿Existe un diseño de los programas de capacitacion?
15 ¿Se siente satisfecho con las capacitaciones recibidas?
16 Las capacitaciones le han ayudado a mejorar sus habilidades en el trabajo?
17 ¿ Las capacitaciones han sido eficaces para lograr sus metas predetermidas?
18 ¿Estan orientadas las capacitaciones a las necesidades de mejora de los procesos?
Trabajo en Equipo
¿Considera que la interacion que se produce en el equipo de trabajo, permite que
19 sus integrantes desarrollen su potencial?
20 ¿Mediante el trabajo en equipo se han obtenido nuevas ideas?
21 ¿Los equipos de trabajo se motivan con proyectos que suponen retos?
22 ¿ Le permiten utilizar mejor su talento?
23 ¿Esta satisfecho con el salario recibido?
24 ¿Considera que el horario de trabajo es adecuado?
25 ¿Lo estan capacitando constantemente en el area asignada?
Beneficios
31 ¿ Se siente satisfecho por los beneficios que le ofrece la empresa?
32 ¿La empresa identifica las necesidades de los empleados?
33 ¿Considera que su esfuerzo como empleado es bien retribuido?
34 ¿Existe una retribucion variable basada en resultados?
35 ¿ Tiene oportunidad de crecimiento profesional dentro de la empresa?
¿Los colaboradores que tienen crecimiento se sienten mas identificados con la
36 empresa?
37 ¿La empresa muestra interes en el desarrollo de carrera de los empleados?
38 ¿El crecimiento profesional ha tenido impacto en la satisfaccion de los empleados?
39 rendimiento o de formacion?
40 ¿Se Satisface las necesidades de crecimiento de los empleados?
120
Apéndice 4
Estadísticas de total de elemento
Varianza de Alfa de
Media de escala escala si el Correlación total Cronbach si el
si el elemento elemento se ha de elementos elemento se ha
se ha suprimido suprimido corregida suprimido
¿Su líder tiene definidas sus

59.50 38.286 .315 .897
metas?
¿Su líder tiene claro los
59.13 38.982 .514 .884
objetivos de la empresa?
¿Existe una buena
comunicación en la 59.13 38.696 .559 .883
organización?
¿La comunicación que se
produce en los equipos es 58.63 37.696 .718 .878
eficaz?
¿La comunicación que se
produce en los equipos es 58.63 37.696 .718 .878
eficiente?
¿La empresa cuenta con un
plan de comunicación 59.38 39.125 .347 .891
interna?
¿Considera que se ha
desarrollado
59.00 40.000 .575 .885
profesionalmente en la
empresa?
¿Le dan autoridad para
aplicar su criterio en el 59.63 39.696 .403 .888
trabajo?
¿Se siente que es un
59.00 37.143 .478 .887
miembro de confianza?
¿Las capacitaciones son un
factor importante de la 58.88 36.982 .606 .881
estrategia de la empresa
¿Ha recibido un aprendizaje
efectivo en el proceso de 58.75 37.643 .493 .885
capacitaciones?
¿Existe un diseño de los
59.88 40.411 .352 .889
programas de capacitación?
¿Se siente satisfecho con
las capacitaciones 59.75 35.643 .568 .884
recibidas?
121
¿Las capacitaciones le han
ayudado a mejorar sus 59.25 36.500 .747 .875
habilidades en el trabajo?
¿Las capacitaciones han
sido eficaces para lograr sus 59.13 33.839 .942 .865
metas predeterminadas?
¿Están orientadas las
capacitaciones a las
59.25 36.500 .747 .875
necesidades de mejora de
los procesos?
Alfa de
Cronbach N de elementos
.855 23
Estadísticas de total de elemento
Varianza de Alfa de
Media de escala escala si el Correlación total Cronbach si el
si el elemento elemento se ha de elementos elemento se ha
se ha suprimido suprimido corregida suprimido
¿Considera que la
interacción que se produce
en el equipo de trabajo, 79.25 62.786 .826 .830
permite que sus integrantes
desarrollen su potencial?
¿Mediante el trabajo en
equipo se han obtenido 79.00 76.000 .212 .855
nuevas ideas?
¿Los equipos de trabajo se
motivan con proyectos que 79.75 74.500 .219 .856
suponen retos?
¿Le permiten utilizar mejor
79.13 77.554 .040 .857
su talento?
¿Está satisfecho con el
79.75 63.929 .752 .833
salario recibido?
¿Considera que el horario
79.00 76.000 .212 .855
de trabajo es adecuado?
122
¿Lo están capacitando
constantemente en el área 80.50 64.857 .624 .840
asignada?
¿Tiene todas las
herramientas que necesita 79.38 62.554 .792 .831
para trabajar?
¿Su lugar de trabajo está en
79.63 63.982 .588 .843
condiciones aptas?
¿La empresa le da algún
80.38 69.696 .438 .849
tipo de incentivo?
¿Se siente satisfecho con
78.88 71.268 .732 .843
su empleo?
¿La empresa le da un plan
78.88 71.268 .732 .843
de beneficios?
¿Se siente satisfecho por
los beneficios que le ofrece 79.13 76.411 .225 .854
la empresa?
¿La empresa identifica las
necesidades de los 80.50 75.714 .139 .858
empleados?
¿Considera que su esfuerzo
como empleado es bien 80.38 66.839 .762 .836
retribuido?
¿Existe una retribución
variable basada en 79.50 74.000 .160 .862
resultados?
¿Tiene oportunidad de
crecimiento profesional 79.88 74.125 .254 .855
dentro de la empresa?
¿Los colaboradores que
tienen crecimiento se
79.13 76.982 .048 .860
sienten más identificados
con la empresa?
¿La empresa muestra
interés en el desarrollo de 80.50 72.571 .403 .850
carrera de los empleados?
¿El crecimiento profesional
ha tenido impacto en la
80.13 77.554 .040 .857
satisfacción de los
empleados?
123
¿Existe un programa de
gestión de Recursos
79.25 74.214 .372 .851
Humanos de evaluación de
rendimiento o de formación?
¿Se Satisface las
necesidades de crecimiento 80.38 69.982 .519 .845
de los empleados?
¿Se mejora su calidad de
79.25 77.929 .000 .857
vida en el trabajo?
Concentración de datos:
Estadísticos
CLIMAORGANI SATISFACCIO
ZACIONAL NLABORAL
N Válido 21 21
Perdidos 0 0
¿Su líder tiene definidas sus metas?
Válido Muy en desacuerdo 1 4.8 4.8 4.8
Indeciso 2 9.5 9.5 28.6
De acuerdo 7 33.3 33.3 61.9
Muy de acuerdo 8 38.1 38.1 100.0
Total 21 100.0 100.0
124
¿Su líder tiene claro los objetivos de la empresa?
De acuerdo 13 61.9 61.9 66.7
Muy de acuerdo 7 33.3 33.3 100.0
Total 21 100.0 100.0
¿Existe una buena comunicación en la organización?
Indeciso 3 14.3 14.3 23.8
De acuerdo 15 71.4 71.4 95.2
Total 21 100.0 100.0
¿La comunicación que se produce en los equipos es eficaz?
Válido En desacuerdo 5 23.8 23.8 23.8
Indeciso 3 14.3 14.3 38.1
De acuerdo 10 47.6 47.6 85.7
Muy de acuerdo 3 14.3 14.3 100.0
Total 21 100.0 100.0
125
¿La comunicación que se produce en los equipos es eficiente?
Indeciso 3 14.3 14.3 38.1
De acuerdo 11 52.4 52.4 90.5
Total 21 100.0 100.0
¿La empresa cuenta con un plan de comunicación interna?
Indeciso 2 9.5 9.5 57.1
De acuerdo 8 38.1 38.1 95.2
Total 21 100.0 100.0
126
¿Considera que se ha desarrollado profesionalmente en la empresa?
Indeciso 1 4.8 4.8 28.6
De acuerdo 12 57.1 57.1 85.7
Muy de acuerdo 3 14.3 14.3 100.0
Total 21 100.0 100.0
¿Le dan autoridad para aplicar su criterio en el trabajo?
Indeciso 1 4.8 4.8 23.8
De acuerdo 12 57.1 57.1 81.0
Muy de acuerdo 4 19.0 19.0 100.0
Total 21 100.0 100.0
¿Se siente que es un miembro de confianza?
Indeciso 2 9.5 9.5 33.3
De acuerdo 6 28.6 28.6 61.9
Muy de acuerdo 8 38.1 38.1 100.0
Total 21 100.0 100.0
127
¿Las capacitaciones son un factor importante de la estrategia de la empresa
Indeciso 4 19.0 19.0 33.3
De acuerdo 9 42.9 42.9 76.2
Muy de acuerdo 5 23.8 23.8 100.0
Total 21 100.0 100.0
¿Ha recibido un aprendizaje efectivo en el proceso de capacitaciones?
Indeciso 4 19.0 19.0 71.4
De acuerdo 3 14.3 14.3 85.7
Muy de acuerdo 3 14.3 14.3 100.0
Total 21 100.0 100.0
128
¿Existe un diseño de los programas de capacitación?
En desacuerdo 10 47.6 47.6 61.9
Indeciso 4 19.0 19.0 81.0
De acuerdo 1 4.8 4.8 85.7
Muy de acuerdo 3 14.3 14.3 100.0
Total 21 100.0 100.0
¿Se siente satisfecho con las capacitaciones recibidas?
Indeciso 4 19.0 19.0 66.7
De acuerdo 4 19.0 19.0 85.7
Muy de acuerdo 3 14.3 14.3 100.0
Total 21 100.0 100.0
129
¿Las capacitaciones le han ayudado a desarrollar mejor sus habilidades en el trabajo?
Indeciso 4 19.0 19.0 66.7
De acuerdo 3 14.3 14.3 81.0
Muy de acuerdo 4 19.0 19.0 100.0
Total 21 100.0 100.0
¿Las capacitaciones han sido eficaces para lograr sus metas predeterminadas?
Indeciso 5 23.8 23.8 66.7
De acuerdo 4 19.0 19.0 85.7
Muy de acuerdo 3 14.3 14.3 100.0
Total 21 100.0 100.0
130
¿Están orientadas las capacitaciones a las necesidades de mejora de los procesos?
Indeciso 4 19.0 19.0 52.4
De acuerdo 9 42.9 42.9 95.2
Total 21 100.0 100.0
¿Considera que la interacción que se produce en el equipo de trabajo, permite que sus
integrantes desarrollen su potencial?
Válido Indeciso 2 9.5 9.5 9.5
De acuerdo 14 66.7 66.7 76.2
Muy de acuerdo 5 23.8 23.8 100.0
Total 21 100.0 100.0
¿Mediante el trabajo en equipo se han obtenido nuevas ideas?
Válido Indeciso 1 4.8 4.8 4.8
De acuerdo 15 71.4 71.4 76.2
Muy de acuerdo 5 23.8 23.8 100.0
Total 21 100.0 100.0
131
Indeciso 3 14.3 14.3 28.6
De acuerdo 13 61.9 61.9 90.5
Total 21 100.0 100.0
¿Le permiten utilizar mejor su talento?
Indeciso 1 4.8 4.8 9.5
De acuerdo 14 66.7 66.7 76.2
Muy de acuerdo 5 23.8 23.8 100.0
Total 21 100.0 100.0
¿Está satisfecho con el salario recibido?
Indeciso 2 9.5 9.5 47.6
De acuerdo 10 47.6 47.6 95.2
132
Total 21 100.0 100.0
¿Considera que el horario de trabajo es adecuado?
Válido De acuerdo 13 61.9 61.9 61.9
Muy de acuerdo 8 38.1 38.1 100.0
Total 21 100.0 100.0
¿Lo están capacitando constantemente en el área asignada?
Indeciso 3 14.3 14.3 85.7
De acuerdo 2 9.5 9.5 95.2
Total 21 100.0 100.0
133
¿Tiene todas las herramientas que necesita para trabajar?
De acuerdo 5 23.8 23.8 76.2
Muy de acuerdo 5 23.8 23.8 100.0
Total 21 100.0 100.0
¿Su lugar de trabajo esta en condiciones aptas?
Indeciso 3 14.3 14.3 57.1
De acuerdo 9 42.9 42.9 100.0
Total 21 100.0 100.0
¿ La empresa le da algún tipo de incentivo?
Indeciso 2 9.5 9.5 28.6
De acuerdo 9 42.9 42.9 71.4
Muy de acuerdo 6 28.6 28.6 100.0
Total 21 100.0 100.0
134
¿Se siente satisfecho con su empleo?
De acuerdo 9 42.9 42.9 47.6
Muy de acuerdo 11 52.4 52.4 100.0
Total 21 100.0 100.0
¿ La empresa le da un plan de beneficios?
Indeciso 2 9.5 9.5 42.9
De acuerdo 11 52.4 52.4 95.2
Total 21 100.0 100.0
135
¿Se siente satisfecho por los beneficios que le ofrece la empresa?
Indeciso 2 9.5 9.5 57.1
De acuerdo 7 33.3 33.3 90.5
Total 21 100.0 100.0
¿La empresa identifica las necesidades de los empleados?
Indeciso 6 28.6 28.6 71.4
De acuerdo 5 23.8 23.8 95.2
Total 21 100.0 100.0
136
¿Considera que su esfuerzo como empleado es bien retribuido?
Indeciso 1 4.8 4.8 33.3
De acuerdo 12 57.1 57.1 90.5
Total 21 100.0 100.0
¿Existe una retribución variable basada en resultados?
Indeciso 4 19.0 19.0 57.1
De acuerdo 8 38.1 38.1 95.2
Total 21 100.0 100.0
137
¿Los colaboradores que tienen crecimiento se sienten más identificados con la empresa?
Indeciso 5 23.8 23.8 33.3
De acuerdo 11 52.4 52.4 85.7
Muy de acuerdo 3 14.3 14.3 100.0
Total 21 100.0 100.0
¿La empresa muestra interés en el desarrollo de carrera de los empleados?
Indeciso 7 33.3 33.3 71.4
De acuerdo 6 28.6 28.6 100.0
Total 21 100.0 100.0
138
¿El crecimiento profesional ha tenido impacto en la satisfacción de los empleados?
Indeciso 4 19.0 19.0 42.9
De acuerdo 10 47.6 47.6 90.5
Total 21 100.0 100.0
¿Existe un programa de gestión de Recursos Humanos de evaluación de rendimiento o de

formación?
Indeciso 4 19.0 19.0 90.5
De acuerdo 2 9.5 9.5 100.0
Total 21 100.0 100.0
139
¿Se Satisface las necesidades de crecimiento de los empleados?
Indeciso 5 23.8 23.8 71.4
De acuerdo 6 28.6 28.6 100.0
Total 21 100.0 100.0
¿Se mejora su calidad de vida en el trabajo?
De acuerdo 11 52.4 52.4 81.0
Muy de acuerdo 4 19.0 19.0 100.0
Total 21 100.0 100.0
140
Histograma
141
142
143
144
145
146
147
148
149
150
151
152
153
154
155
156
157
158
159
160
161
162
163
164
Anexos:
165
166
167
168
169
170
PROPUESTA:
PROGRAMA DE GESTIÓN DE LIDERAZGO DE EQUIPOS DE ALTO

RENDIMIENTO PARA MANDOS MEDIOS INDUSTRIAS EL CALAN
(Team Building)
Dirigida a: Gerencia General
30 de Junio del 2016
171
1. OBJETIVO GENERAL:
Implementar un proceso de planificación y construcción de equipos de trabajo de

alto rendimiento, competitivos y mesurables, orientados a cumplir con los
objetivos estratégicos planteados en la compañía y basados principalmente en
resultados concretos en las áreas críticas y de gestión del talento humano.
2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
Al término del programa, cada participante será capaz de:
El programa pretende potenciar las competencias necesarias para:
Ofrecer un acercamiento a la Misión y Visión de la compañía en el seno

de un equipo de trabajo de alto rendimiento.
Desarrollar habilidades para la resolución de conflictos.
Evaluar la necesidad de efectuar cambios de estrategia ante nuevos retos

o requerimientos.
Proporcionar a sus colaboradores la autoridad necesaria para cumplir con

sus responsabilidades.
Detectar con facilidad nuevas oportunidades de negocios y alianzas

estratégicas con clientes, proveedores y competidores.
Orientar la acción de su equipo de trabajo en la dirección necesaria para

el logro de los objetivos.
Alentar y fomentar el espíritu de equipo en toda la organización.
Estimular y premiar las actitudes y las acciones de los colaboradores

orientadas a promover la mejora continua y la eficiencia.
172
3. A QUIÉN VA DIRIGIDO:
Mandos medios, Alta gerencia, Directores y Ejecutivos de la organización.
4. DURACIÓN:
60 horas desarrollados en 5 meses.
Se consideran varios eventos en un local con opción de actividades´´outdoors´´,

y fuera del casco urbano.
5. FASES:
I. Diagnóstico preliminar.
II. Taller de Gestión de Liderazgo Transformacional y Team Building.
III. Evaluación.
6. UNIDADES DE SALIDA (RESULTADOS):
- Engagement.
- Eliminación de barreras que impiden la creatividad.
- Aumento de competitividad y productividad.
- Mejoramiento de procesos y procedimientos.
- Incremento de utilidades.
- Aumento de la capacidad para resolver problemas.
- Desarrollo de colaboradores.
- Empowerment
173
7. PROGRAMA FORMATIVO DE COMPETENCIAS:
- Dinamismo-Energía.
- Liderazgo transformacional.
- Flexibilidad y Gestión del cambio.
- Misión, Visión y Empowerment.
- Pensamiento estratégico.
- Comunicación efectiva.
- Desarrollo de colaboradores.
- Orientación a resultados.
8. METODOLOGÍA:
o Entrevistas preliminares y evaluación general del perfil de los

participantes.
o Actividades participativas para el desarrollo del plan de trabajo.
o Taller y evento con actividades participativas y vivenciales para la

reflexión sobre el trabajo en equipo.
o Actividades de evaluación y seguimiento.
9. EL PROGRAMA INCLUYE:
174
- Honorarios del consultor y equipo de instructores asistentes.
- Material de apoyo.
- Manual del participante.
- Diploma de participación.
- Informe de resultados y evaluación del programa.
10. VALOR DE LOS SERVICIOS:
$ 4,500.00 más 15 % Impuestos sobre Ventas
Forma de Pago: 50 % pago inicial con la aprobación de la propuesta y

cancelación al finalizar el evento o según políticas financieras de la empresa.
Puede ser cancelado en dólares o Lempiras según tasa de cambio.
El costo de logística del evento práctico será cubierto por la empresa, asi también
el costo de movilización, alimentación y estadía de los instructores de VP
Consultores. (Considerando 4 personas).
Esperamos la propuesta llene sus expectativas y requerimientos,
Saludos Cordiales
Ing. Javier Alvarez Valenzuela
Gerente
175

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UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

La relación entre el Cl i m a Organizac ional y la

Licenciado Roger Danilo Valladares

Máster Javier Enrique Mejía

Máster Edwin Romell Galo Roldan

Master José Jesús Mora

Máster Edgardo Enamorado

Asesor Metodológico y Técnico

Doctor Adalid Medina

Master Edgardo Enamorado

Universidad Tecnológica de Honduras

Estimado Master Enamorado:

Por consiguiente, queda a su consideración la fecha de defensa de la misma.

Adalid Medina Reyes, Ph.D

Asesor Metodológico y Técnico

Agradezco en primer lugar a Dios por permitirme lograr un proyecto más en mi

A mi familia por haberme apoyado y confiado en mí.

A mi asesor: Pdh Adalid Medina por su dedicación, apoyo en la explicación y

En general a todos los amigos, compañeros y personas especiales por darme

A mi novio quien es muy especial, recibiendo apoyo y animo a continuar, cuando

El propósito de la investigación fue medir la relación de Clima organizacional y

A través del instrumento Científico aplicado en la empresa, se demostró el

Quedo demostrado con los resultados, que la empresa ha tenido avances

Finalmente, el estudio plantea una propuesta para abordar de forma estratégica,

The purpose of this investigation was finding a relationship between the

In order to have a formal measurement in quantitative and qualitative ways, the

It´s important to mention that Industrias El Calan has an opportunity to reach a

La presente investigación es sobre la relación entre el clima organizacional y

La finalidad del trabajo de investigación es poder determinar la relación entre las

Capítulo I: Planteamiento del Problema, se define el título de la

Capítulo II: Objetivos de la Investigación, establece además de los

Capítulo III: Marco Contextual y Marco Conceptual, situación histórica,

Capítulo V: Metodología de la Investigación, en este capítulo se define

Capítulo VI: Análisis de Resultados de la Investigación, después de

Capítulo VIII: Discusión Teórica, en este capítulo se tratará de confrontar

Capítulo IX: Conclusiones de la Investigación, se describirá las

Identificación del problema de investigación:

Este estudio se basa en la relación entre el clima organizacional y satisfacción

Hoy en día se sabe de la importancia del clima organizacional es uno de los

En el presente trabajo se realizará una investigación del tema de Clima

Liderazgo: Proceso de dirigir e influir en las actividades laborales de los

Cuando los lideres de la organización no tienen bien definido su estilo de

Comunicación: Proceso mediante el cual las personas tratan de compartir

La comunicación organizacional es un factor clave en la transmision de

Motivación: Es un término genérico que se aplica a una amplia serie de

Normalmente a las personas los motiva, un buen trato, es decir que se

Capacitaciones: Proceso para enseñar a los empleados nuevos las

Trabajo en equipo: Es un pequeño numero de personas con habilidades

Mediante el trabajo en equipo se comparte la responsabilidad de las metas y

Las condiciones de trabajo: se refieren a las características que

Las condiciones de trabajo forman parte de las necesidades basicas del

Adicionalmente a los temas de higiene, seguridad ocupacional y el entorno

Con la ampliación de la visión y entendimiento de los empleados en cuanto

Aunque haya diferencias en la naturaleza y rubros de las empresas los

Oportunidades profesionales: Se define como la sucesion de actividades

Relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los

2.1 Objetivo General:

Determinar la relación que existe en el clima organizacional y la

2.2 Objetivos Específicos:

Analizar la relación entre liderazgo y trabajo en equipo en los empleados

Determinar la relación entre Comunicación y condiciones de trabajo en los

Determinar la relación entre Motivación y beneficios entre los empleados de

Determinar la relación entre Capacitación y oportunidades profesionales en