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ERGONOMÍA
SEMANA 4
Relación ergonómica cognitiva y temporal en
el diseño de procedimientos de trabajo
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SEMANA 4 – ERGONOMÍA
APRENDIZAJE ESPERADO
• Esquematizar procedimiento de trabajo
considerando ergonomía cognitiva y
temporal.
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INTRODUCCIÓN
Esta semana se orienta a analizar la relación El concepto de carga mental, definida como el
existente entre la ergonomía cognitiva y esfuerzo que mentalmente realiza una
temporal, para el diseño de procedimientos persona para desarrollar su trabajo, cobra
de trabajo. particular importancia cuando tiende a
transformarse en factor diferencial para
La ergonomía cognitiva son las actividades entender la productividad de un individuo y la
humanas (capacidades y limitaciones) causa principal de enfermedades laborales
relacionadas con el conocimiento y el asociadas a estrés o fatiga mental.
procesamiento de la información que influyen
o están influidas por el diseño de máquinas y Por otra parte, la ergonomía temporal, se
objetos que usan las personas, relacionados encarga de la distribución de trabajos durante
con procesos de trabajo, los entornos con los la jornada laboral. Ello tiene directa incidencia
que interactúan y su relación con la carga a partir del nivel de carga mental, para
mental. Para realizar procedimientos, se debe determinar cuántas y cada cuánto serán
estudiar cuál es el nivel de carga mental necesarias las pausas de trabajo, en
presente en los distintos puestos de trabajo. determinadas tareas.
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1. CARGA MENTAL
La carga mental se puede definir como la cantidad de esfuerzo mental que realiza una persona para
desarrollar su trabajo, es decir, que dependiendo de la cantidad de información que deba tratar, el
tiempo disponible para ello y la importancia que esta información tiene para una futura toma de
decisiones, implican una carga mental para la persona. De este modo, la carga de trabajo mental
está definida por diversos aspectos afectivos tales como la motivación, la inseguridad, la autonomía,
las frustraciones personales, etc.
Para comprender qué es la carga mental, se debe considerar la capacidad del individuo (ver figura
1) que siendo limitada por múltiples razones, dependerá de una serie de variables como el nivel de
aprendizaje, el estado de fatiga, las condiciones ambientales, la experiencia, la actitud y motivación
hacia la tarea, las características de la personalidad, la edad, etc.
Si las personas realizan actividades en los límites de sus capacidades, exigiendo un esfuerzo
prolongado, puede traer como consecuencia la fatiga mental y las respuestas erróneas a situaciones
críticas.
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Las operaciones mentales son procesos en los que participan diferentes suboperaciones, por
ejemplo, detectar, identificar, decodificar e interpretar la información, elaborar posibles respuestas,
elegir las adecuadas, tomar decisiones, entregar respuestas y recuperar el efecto que genera la
intervención para estimar la efectividad. Todo lo anterior determina y finaliza en una acción práctica
y/o cognitiva (ver figura 2).
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La fatiga mental se divide en dos categorías: la primera categoría, se refiere a una reacción
homeostática vinculada con la estabilidad, balance o equilibrio, es decir, es el intento del cuerpo
humano de adaptar al individuo con el medioambiente. En este caso, el cuerpo busca el reposo de
tareas laborales, requiriéndose la disminución de labores o el cambio de ellas, las rotación de las
tareas o la ubicación del operario en un puesto de trabajo con menos exigencias.
El síntoma principal de este tipo de fatiga es la reducción del rendimiento en las tareas del
trabajador y un aumento de sus errores, lo que se puede atribuir a la disminución de la atención,
falta de motivación y utilización de mayor tiempo en el pensamiento. Todos estos factores son
peligrosos para el individuo y el sistema persona-máquina, debido a que, si el nivel de activación es
bajo, disminuirá la calidad y la producción. En el siguiente cuadro (figura 3) se mencionan algunas
de las consecuencias de la fatiga mental:
La segunda categoría corresponde cuando se produce una carga de trabajo elevada y se repite por
largos periodos por disposición equivocada del nivel de exigencia de la tarea o bien una distribución
inapropiada de las relaciones dimensionales del área de trabajo, o diseños erróneos de relaciones
de control e informativas, etc., elementos que pueden dar paso a la fatiga crónica (Mondelo et al.,
1999).
Esta fatiga crónica se produce como resultado de un desequilibrio prolongado entre la capacidad
del organismo y el esfuerzo que se debe realizar para dar respuesta a las necesidades del medio. En
el siguiente esquema (figura 4), se muestra cuáles son los factores que intervienen en ella:
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De este modo, las exigencias crecientes en torno al desempeño del trabajo requieren un estado
permanente de atención, y de la capacidad de concentración que se necesita para realizar una serie
de actividades en determinados periodos de tiempo y que cuando se realizan de forma consciente
y con cierta continuidad, dan lugar a denominada carga mental.
Dada la complejidad del concepto de carga mental, no existe ningún criterio o medida que permita
efectuar una valoración única y directa. En este sentido, la carga mental de un puesto de trabajo
está determinada por la relación entre las exigencias que según el punto de vista mental por un lado
está la tarea y por otro las capacidades de respuesta del trabajador, dicha relación está vinculada y
que es necesario tener en cuenta que se debe realizar la valoración de la carga mental.
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Para evaluar la carga mental de un puesto de trabajo es conveniente tener en cuenta dos tipos de
indicadores:
Existen diversos métodos para efectuar la evaluación de las condiciones del puesto de trabajo. Para
la valoración de la carga mental, los métodos se centran en evaluar si el trabajo exige un nivel de
atención elevada y si esta atención debe mantenerse a lo largo de la jornada laboral, dependiendo
del ritmo de trabajo como también de la repercusión de los errores. Dentro de los métodos de
evaluación más comunes, se puede mencionar:
1. Método LEST (Laboratorio de Economía y Sociología del Trabajo francés): Este método
evalúa la carga mental a partir de cuatro indicadores:
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2. Método RENUR (Regié Nationale des Usines Renault): se define a partir de las exigencias
del sistema nervioso central durante la realización de una determinada tarea y está asociada
a la evaluación de dos criterios:
a) Presión de tiempos: es el tiempo asignado para realizar una tarea, así como el
destinado a recuperar los retrasos, y durante el cual se debe trabajar con rapidez y
eficacia.
Este método evalúa fundamentalmente las exigencias mentales de la tarea, pero recoge también la
percepción de fatiga, incorporando así el análisis de las consecuencias para el trabajador en este
proceso. En la siguiente tabla (tabla 1) se resumen algunos de las principales características que
permiten comparar los diferentes métodos enunciados:
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F) Autonomía. F) Seguridad
• Autonomía
individual.
• Autonomía de
grupo.
G) Relaciones.
• Independientes del
trabajo.
• Dependientes del
trabajo.
H) Repetitividad.
Los indicadores de carga mental, en los que se basan los distintos métodos de evaluación, se han
determinado experimentalmente sobre la base de las reacciones de la persona frente a un exceso
de carga, es decir, considerándose las alteraciones psicológicas, fisiológicas y el comportamiento
que resulta de la fatiga mental (figura 6). A continuación, se mencionan los principales indicadores
para la evaluación de la carga mental:
• Evaluación de las alteraciones fisiológicas: son situaciones de fatiga mental, que sufre la
persona a través de distintas alteraciones. Algunos índices de alteraciones de la actividad
cardíaca son manifestados a través de signos como alteraciones oculares, musculares,
cerebrales, respiratorias, actividad eléctrica de la piel y actividad neuroendocrina, cuyas
variaciones se pueden interpretar como indicadores de fatiga mental siempre y cuando se
hayan controlado otro tipo de variables.
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• Evaluación de las alteraciones psicológicas: la fatiga mental produce también una serie de
alteraciones psicológicas que se pueden evaluar utilizando métodos objetivos o subjetivos.
- Los métodos subjetivos consisten en utilizar cuestionarios, escalas, entrevistas, etc.,
a partir de los que se puede averiguar cómo siente la fatiga el trabajador, es decir,
cuál es su sensación subjetiva de fatiga. Esta sensación es importante porque,
además del grado de cansancio del organismo, condiciona el comportamiento
humano, por lo que es necesario valorar convenientemente dicha percepción.
- Las pruebas objetivas consisten en evaluar la fatiga mental a través de tests
psicológicos; el trabajador fatigado estará afectado en ciertas funciones cognitivas
y psicomotoras que pueden medirse de forma objetiva con determinadas pruebas
psicológicas.
• Evaluación del comportamiento: la fatiga mental también afecta de forma general al
comportamiento de los trabajadores y, de forma más específica, a su rendimiento. Por
tanto, se puede valorar de distintas formas el grado de fatiga en función de esos efectos.
Estos métodos de valoración se complementan entre sí, ya que ninguna medida es válida por sí sola
para la evaluación de la carga mental, por lo que se utilizan varios de ellos y se comparan los
resultados obtenidos. Esta es la manera más efectiva de una evaluación satisfactoria.
CRITERIOS DE ERRORES
COMPORTAMIENTO OLVIDOS
MODIFICACIÓN DEL PROCESO OPERATORIO
RENDIMIENTO
IMPRESIÓN
SUBJETIVA DE
FATIGA
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Las acciones que se deben tomar para prevenir la fatiga mental se tienen que basar en el “sentido
común” y se relacionan de forma directa con la organización del trabajo (Mondelo et al., 1999).
Existe una serie de factores sobre los que se puede actuar:
Además, se puede recurrir a acciones o pausas que permitan la recuperación, con el fin de evitar
una carga mental elevada y continuada de la persona, entre las que se pueden mencionar: rotación
de tareas, ampliación de tareas, etc.
Otra solución es la flexibilidad del horario laboral, siempre y cuando ello suponga el aumento de la
autonomía de un trabajador, permitiéndole mantener los niveles de producción adecuados.
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Por otra parte, el horario laboral flexible constituye una metodología distinta en la organización
social del tiempo de trabajo, y que puede resultar en algunos casos. El término de "horario flexible"
comprende el total de las formas existentes de ordenamiento temporal del trabajo que no rigidizan
el horario fijo tanto de entrada como de salida, permitiendo de esta manera que todas las personas
tengan posibilidades de adaptar el tiempo de trabajo de acuerdo a su disposición fisiológica o
necesidades privadas, considerando tiempos de desplazamiento entre la casa y el trabajo, las
necesidades particulares del hogar, horarios de estudio, etc., elementos que generalmente se
traducen en ventajas para la empresa.
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Las pausas y los descansos están ligados íntimamente a la fatiga física y mental, siendo muy
importante conocer el tipo, ritmo, pausas y carga global de trabajo, para determinar las pausas y
descansos adecuados, ya que sirven para reducir la fatiga al mínimo.
En ese sentido, los estudios recomiendan que no se debe esperar a que se produzcan síntomas
evidentes de fatiga para incorporar periodos de descansos o pausas y sobre todo, no considerar esta
medida preventiva como una disminución del trabajo. A su vez, también sugieren que las pausas o
descansos no interfieran con los ritmos de trabajo, evitando además que sean tan breves que no
permitan el descanso.
Según Melo (2009), la pausa de descanso son todas aquellas interrupciones dentro de la jornada
laboral. Estas pausas tienen el objetivo de evitar que se disminuya el rendimiento, considerando el
efecto fisiológico de las pausas, además de que aumentan la motivación psicológica para emprender
la siguiente etapa de un determinado trabajo.
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Si se observa la imagen anterior (figura 10) se puede evidenciar la relación existente entre los
periodos de actividad y pausa, con el grado de rendimiento productivo, y la producción acumulada.
De acuerdo a esto, existen tres tipos de pausas: las pausas mínimas que son menores a un minuto,
las pausas cortas que duran entre uno y ocho minutos y las pautas mayores que sobrepasan los ocho
minutos.
Existen algunas empresas donde tienen como política que cuando un trabajador ejecuta tareas no
toman descansos hasta finalizarla, recompensando de manera que puedan terminar su jornada
laboral un poco antes de lo pactado.
En estos casos, se explica que las personas que tienen la posibilidad de elegir libremente sus pausas
de descanso. Sin embargo, es importante señalar que los trabajadores deben estar informados de
la distribución correcta de estas pausas, ya que determinar arbitrariamente la duración y
distribución de una pausa para una tarea específica puede llevar a perder la noción de la correcta
distribución de los tiempos y traer como consecuencia el exceso de cansancio. (Melo, 2009).
El trabajo que se realiza por turnos o nocturno genera una serie de problemas ergonómicos debido
a la distribución de las pausas. Melo (2009) comenta que el trabajo nocturno es tan necesario como
perjudicial para el hombre, aun cuando muchas veces son imprescindibles, como en los siguientes
ejemplos:
Además de los problemas ergonómicos, los trabajos por turnos generan dificultades desde la
adaptación horaria hasta un estado de malestar generalizado. Habitualmente, las personas que
trabajan en turnos presentan problemas digestivos y circulatorios, falta de apetito, insomnio,
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problemas sexuales, pérdida de rendimiento, etc., problemas que son ocasionados por el cambio
abrupto en el ritmo de vida y las relaciones sociales que derivan de estas condiciones.
De este modo, los efectos negativos de los trabajos por turno o nocturnos requieren de un rediseño
y que se analice un sistema más acorde, dependiendo de las necesidades de salud de los
trabajadores. Desde el punto de vista fisiológico, el trabajo de noche produce cambios que llevan al
dolor muscular, agotamiento, insomnio; desde el punto de vista social, a la falta y pérdida de
relaciones por el modo inverso de vivir; y psicológicamente, se llega al inconformismo laboral, de
modo que una persona puede llegar a odiar el trabajo. (Sorrentino, 1998, citado en Melo, 2009).
Melo (2009) recomienda analizar los siguientes puntos para conformar los turnos de trabajo:
En muchas ocasiones estas recomendaciones no son permitidas por las empresas, pero lo ideal es
aumentar el rendimiento dentro de la jornada laboral para mejorar la rentabilidad de la empresa y,
además, estudiar los efectos que produce la falta de descanso en los trabajadores.
Por tanto, para no afectar la rentabilidad de la compañía y no afectar la salud del trabajador, Melo
(2009) recomienda:
• Evitar que estos trabajos los realicen personas con problemas diabéticos, enfermos
gástricos, hipertensos o con desórdenes psíquicos.
• Efectuar examen de aptitudes a las personas que harán labores nocturnas.
• Realizar controles periódicos, para evitar que los turnos formen patologías producto del tipo
de trabajo.
Melo (2009) comenta que el número de accidentes se incrementa durante los turnos en jornada
nocturna. En realidad, la cantidad de accidentes por hora de día, en la noche es muy baja; lo que se
incrementa es la frecuencia de accidentes por hora trabajada, ya que las personas que trabajan de
noche son muchas menos que las que lo hacen de día.
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Además, se recomienda que en el caso de las tareas nocturnas, es ideal que exista la posibilidad de
ingerir comidas livianas, idealmente calientes y bebidas. Por otro lado, en los casos donde la
empresa pueda colaborar, es importante que el trabajador pueda dormir de día sin ruidos molestos
o distracciones en su hogar.
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COMENTARIO FINAL
En esta semana se ha visto que la relación existente entre la ergonomía cognitiva y la ergonomía
temporal es de gran importancia para el bienestar o confort de los trabajadores.
Por medio de la ergonomía cognitiva se analiza la carga mental a la que se ven expuestos los
trabajadores en sus labores especificas y, por otro lado, la ergonomía temporal se encarga de
distribuir este trabajo de la forma más adecuada para evitar que se genere la fatiga mental.
Es decir, para realizar procedimientos de trabajo adecuados, primero se debe conocer la labor que
se va a realizar para luego evaluar cuál será la carga mental a la que se verá expuesto el individuo y,
teniendo este dato, determinar cuál será la mejor distribución que debe tener su jornada laboral.
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REFERENCIAS
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) (1986). “NTP 179: La carga mental
Melo, J. (2009). Ergonomía práctica. Guía para la evaluación ergonómica de un puesto de trabajo.
Mondelo, P. R., Gregori, E. y Barrau, P. (1999). Ergonomía 1. Fundamentos. (3a ed.9. Madrid: Mutua
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