ACTIVIDAD 4 PÓSTER SOBRE PROCESO DE CAPACITACIÓN,

ENTRENAMIENTO O DESARROLLO DEL PERSONAL

POSTER

JEIMMY PAOLA RINCON PALERMO

I.D. 560794

CORPOORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS.

ACTIVIDAD 4 PÓSTER SOBRE PROCESO DE CAPACITACIÓN,
ENTRENAMIENTO O DESARROLLO DEL PERSONAL

JEIMMY PAOLA RINCON PALERMO

I.D. 560794

INSTRUCTORA: JAVIER LEMOS TAMAYO

NRC: 7679

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

ADMINISTRACIÓN EN SALUD OCUPACIONAL

GERENCIA DE TALENTO HUMANO

BOGOTA

2019
 RESUMEN

Este es un análisis de lo que significa y representa la capacitación y desarrollo del personal de

nuestra mi empresa escogida…

De igual manera se podrá ver reflejada algunos aspectos, el cual sea más efectivo para el
aprendizaje y se pueda aprovechar la máxima efectividad de esta capacitación sobre procesos de
mejorar el desempeño del talento humano. Cabe resaltar que si el capacitador de manera lúdica y
recreativa, hace las capacitaciones más fáciles; para el empleado la enseñanza será rápida y
efectiva viéndose la técnica “enseñanza-aprendizaje”. Para el beneficio de ambas partes, esto lo
denominamos organización y el recurso humano.
 INTRODUCCIÓN

Toda empresa o negocio deberá capacitar a su personal para logar un perfeccionamiento igualitario
y actitudes privadas para el mejoramiento del desempeño de sus efectivos y futuros cargos, así
también adaptar a cada colaborador y poder llevar a cabo las exigencias que la empresa lo requiera
en su entorno.
PÓSTER.
1. DEFINICION Y CLASIFICACION DE CAPACITACION:
o Capacitación: esta actividad debe ser de manera sistémica, planeada, continua y
permanente que tiene como objetivo, el proporcionar información valiosa para el
aprendizaje continuo.
o Desarrollo: esto refiere al conocimiento que le proporcionamos al empleado o colaborador
con ese propósito de prepararlo para las responsabilidades futuras venideras.
o Entrenamiento: es poner en práctica todos los conocimientos adquiridos por medio de
charlas, capacitaciones, etc… con el fin de desarrollar habilidades y destrezas
psicomotrices en los trabajadores.

1) DETECCION DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACION:

Se hace la detección de necesidades de capacitación, cuando se empieza a ver fallas y falencias en
el servicio de atención al cliente, quejas, reclamos y sugerencias de manera muy seguidas.

2) PLANES Y PROGRAMAS PARA CAPACITACION:

 Reuniones extraordinarias con el personal
 Charlas pre-operacionales
 Planes de acción, según los hallazgos; en un tiempo determinado para así medir y verificar
mejoras en el entorno laboral.
 Cronograma de reuniones, estipulando fechas fijas para dichas reuniones.

3) IMPLEMENTACION DE LA CAPACITACION:
 Las capacitaciones las pueden hacer uno directamente o contratar a un capacitador.
 Recursos visuales
 Dinero para ejecutar la implementación
 Videos audiovisuales
 Lecturas cortas de casos de empresas similares
 También se puede acudir a la cámara de comercio, Sena o fenalco “si se encuentra
registrado en fenalco” para realizar dichas capacitaciones.
 4) EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACION:
Se hace una pequeña evaluación escrita, para así saber si aprendieron y se capacitaron de manera
correcta.
 CONCLUSIÓN

Una vez siendo analizados las técnicas y métodos de capacitación, nos queda muy en claro que la
empresa siempre necesitará de capacitaciones, para mejorar, para actualizar y mostrar la nueva
tendencia de este tiempo que imparte en los demás negocios.
Administrar las capacitaciones implica que debemos planearla muy estratégicamente y que
siempre deberá estar alineando a la planeación estratégica que se le dio origen, es decir los
objetivos y estrategias.
 BIBLIOGRAFIA

 BigRiverTV la TV de RRHH. (2014). Relevancia de la capacitación: desarrollo del talento y

talento humano [VIDEO].
 Texto guía. Dessler, G. y Varela, R. (2011). Administración de recursos humanos: enfoque
latinoamericano. México: Pearson Educación.
 Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos: EL capital humano de las
organizaciones (8ª. ed). México: McGraw-Hill.
 Gestionhumana. (Sin fecha). Compensar: aporte de la universidad corporativa en los
resultados del negocio [WEB].
 http://www.gestionhumana.com.ezproxy.uniminuto.edu:8000/gh4/BancoConocimiento/
C/caso_de_exito_compensar/caso_de_exito_compensar.asp

"Administración de recursos humanos: enfoque latinoamericano", capítulo 6

"Administración y evaluación del desempeño"; "Administración de recursos humanos: EL
capital humano de las organizaciones", capítulo 9 "Evaluación del desempeño" capítulo 14
"Capacitación y desarrollo del personal" y "Compensar: aporte de la universidad corporativa
en los resultados del negocio".