CULTURA ORGANIZACIONAL

La definición más común de cultura es: La suma de valores, creencias, normas,

estilos y costumbres que son compartidos, por grupos de personas que pertenecen
a una organización.
Según Chiavenato, I., (1993):

La cultura organizacional significa un modo de vida, un sistema de creencias,

expectativas y valores, una forma de interacción y de relaciones típicas de
determinada organización. Cada organización es un sistema complejo y humano
con características propias, con su propia cultura y con un sistema de valores. Todo
ese conjunto de valores debe ser continuamente observado analizado e
interpretado.
Según (Schein, 1988), el concepto de Cultura Organizacional es:

Un modelo de presunciones básicas – inventadas, descubiertas o desarrolladas por

un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación
externa e integración interna -, que hayan ejercido la suficiente influencia como para
ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros
como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas.
Este modelo de presunciones aporta en las conversaciones, las cuales vienen
alimentadas de vivencias pasadas, las cuales cuando se generan interacción entre
varias conversaciones, que convergen en puntos comunes, formando una
conversación grupal.

Cambio o Transformación

Según Maturana, mencionado por (Ruiz, 1998), una cultura es una red cerrada de
conversaciones y que el cambio cultural ocurre cuando se produce un cambio de
conversaciones en esa red; cambio que surge, se sostiene y se mantiene en el
emocionar de los miembros de la comunidad. De ello se desprende que lo humano
es cultural: surge como un modo de vivir en el conversar, en redes de
conversaciones, en un entrelazamiento entre el lenguajear y el emocionar.

¿Por qué se produce resistencia al cambio?

De acuerdo a Volodina (2010), el proceso de cambio es complicado, ya que toca a

las personas; seres emocionales, que a través del proceso de cambio, muestran
reacciones diferentes. Cada proceso de cambio implica una transformación del
comportamiento de las personas y este comportamiento es la respuesta a la
emocionalidad del individuo. Otro factor importante de resistencia al cambio, es la
pérdida de identidad, la incertidumbre, el miedo a perder poder, estatus, seguridad,
territorio, etc.
Estudio de Cultura Minera y Gestión de la Transformación

El estudio fue desarrollado durante los meses de Febrero y Marzo del 2015 y
consideró los siguientes elementos:
• La medición de la cultura de las organizaciones mineras se realizó mediante la
opinión de expertos utilizando muestreo selectivo y entrevista estructurada con
consentimiento informado.
• El Dr. Daniel Denison (2001) se basó en los estudios de las dimensiones
identificadas por Schein (1985) y desarrolló un formulario, consistente en 60
preguntas del tipo likert; de tal forma de poder medir las dimensiones y creó el
instrumento llamado “Denison Organizational Culture Survey (DOCS)”. Este
instrumento fue adaptado al español y validado por Banavia et al (2010) y fue
utilizado en este estudio. Las dimensiones se agrupan en las siguientes cuatro
macro-dimensiones:
• Misión: ¿Sabemos dónde vamos? Para ello se debe definir una dirección con
sentido en el largo plazo para la dirección.

• Adaptabilidad: ¿Estamos escuchando al mercado? Para ello se debe transformar

las demandas del medio externo y convertirlas en acción.

• Involucramiento: ¿Está nuestra gente alineada, involucrada y es capaz? Para

ello se debe desarrollar la capacidad humana y crear un sentido de propiedad y
responsabilidad compartida, a través de la organización.

• Consistencia: ¿Tenemos valores, sistemas y procesos en la empresa y los

estamos aplicando? Para ello se deben definir los valores y sistemas que son la
base de la cultura.
EJEMPLO: ANTAMINA
Compartimos la entrevista realizada por la revista América Economía a Silvio
Brigneti, Vicepresidente de Recursos Humanos y Seguridad de Antamina,
quién comenta cómo la minera más grande del Perú gestiona su marca
empleadora a más de 4,500 msnm.
“Nuestra marca empleadora está basada en una sólida cultura organizacional
que se expresa en el trato horizontal con todos los trabajadores, operarios,
empleados y cuadros gerenciales, más que el lanzamiento de la marca de un
producto es consecuencia de nuestras acciones y decisiones estratégicas, que
fueron definidas por un amplio grupo de colaboradores de la empresa, con
participación de todos los niveles de la organización, incluidos representantes
sindicales, en un proceso que denominamos Forjando Antamina”.

Puede ver la nota completa en el siguiente enlace: Entrevista a Silvio Brigneti

en América Economía.