ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12

EVIDENCIA 5: PROPUESTA "ESTRUCTURACIÓN Y DEFINICIÓN DEPOLÍTICAS

DE TALENTO HUMANO"

INTEGRANTES:

JOSE FERNANDO PAVA

RICARDO LAVALLE
CLAUDIA RODRIGUEZ
CARMENZA LOPEZ GARCIA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

TECNOLOGIA EN GESTION LOGISTICA
ETAPA DE EJECUCION
2018
TABLA DE CONTENIDO
 EMPRESA: La granjita Santacruz y Compañía LTDA.

Presente el Departamento de Gestión Logística de la empresa “La

Granjita
Santacruz y Compañía Ltda.” por medio de la elaboración de la misión,
visión valores y principios del área. Todo ello, con base a la temática
abordada en la Evidencia 6: Propuesta “Plan maestro y estrategias de
distribución logística” de la Actividad de aprendizaje 5.

MISION

En la Empresa “la Granjita Santacruz y compañía LTDA” “Somos una empresa

dedicada a la comercialización de Frutas y verduras, integrada por
colaboradores con espíritu de servicio hacia sus clientes; comprometidos con
el cumplimiento de estándares de calidad en seguridad industrial”

VISION

Estamos proyectados hacia el año 2020 en ser una de las mejores empresas,
líderes en el país cumpliendo siempre las expectativas de nuestros clientes en
ofrecerles los mejores portafolios de productos, nos enfocaremos en la
comercialización a nivel nacional e internacional de frutas y verduras de la
mejor calidad brindando siempre seguridad al cliente.

VALORES CORPORTIVOS

INTEGRIDAD:

Compromiso sincero y permanente en el comportamiento honesto y confiable.

RESPONSABILIDAD:
Trabajo con excelencia en los asuntos encomendados, velando por la
efectividad personal y de equipo en el logro final de resultados.

HONESTIDAD Y ÉTICA:

Somos coherentes con el pensar, decir y actuar, enmarcados dentro de

actitudes correctas, claras, transparentes y éticas.

CALIDAD:

Saber que el cliente es lo primero, por eso se debe lograr mantener las buenas
relaciones brindando excelentes productos.

ORIENTACIÓN AL CLIENTE:

Nuestra causa se basa en satisfacer las exigencias y expectativas de los

clientes, entregando valores diferenciales en cada una de las instancias bajo
las cuales hay contacto de servicio.
.
TRABAJO EN EQUIPO:

Sinergia entre departamentos a través de una cultura orientada a la eficiencia

y a la estabilidad laboral.
 2. Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión
Logística. Recuerde que esta área es responsable de los siguientes
procesos.

GERENTE DE
LOGISTICA

SUPERVISOR
DE LOGISTICA
(LIDER)

AREA DE PN COMERCIALIZACION AREA DE DISTRIBUCION AREA DE SISTEMAS DE

INTERNACIONAL Y TRANSPORTE MONITOREO E
INFORMACION

SUPERVISOR SUPERVISOR DE SUPERVISOR DE

DE COMERCIO TRANSPORTE SUPERVISOR DE
PRODUCCION COMUNICACIONES Y
SISTEMAS

AUXILIAR DE AGENTES OPERARIO DE

BODEGA COMERCIALES MAQUINARIA
AUXILIAR DE
Y Y
MONITOREO DE ENVIOS
AUXILIAR DE ASISTENTES TRANSPORTE DE
AUXILIAR DE
INVENTARIOS ADMINISTRATIVOS VEHICULOS
INFORMACION Y
ENTREGA DE PEDIDOS

:
3. Liste el inventario de cargos requeridos en el área con base en la
estructura organizacional y a los requerimientos de personal en los
procesos que se realizan en el área. Defina el objetivo y las funciones
para cada cargo.

GERENTE DE LOGÍSTICA:

 Planificar la estrategia para las actividades de su ministro de la empresa

(transporte, almacenaje, distribución) con el fin de garantizar la satisfacción
del cliente.

 Coordinar y controlar los procesos logísticos.

 Analizar y resolver los problemas logísticos y planificar las mejoras.

 Servir de enlace y negociar con otros departamentos, proveedores,

fabricantes, empresas de transporte, clientes y minoristas.

 Toma de decisiones

JEFE DE OPERACIONES:

 Programar, coordinar, ejecutar y controlar las operaciones, garantizando la

calidad y preservación de los bienes materiales.
 Diseñar la organización de los materiales y productos almacenados
 Negociar con proveedores y clientes
 Realizar la búsqueda de nuevos proveedores con mejores condiciones
comerciales, calidad y servicio.
 Supervisar la gestión en Almacén e inventarios.

SUPERVISOR DE OPERACIONES

 Supervisar las operaciones logísticas.

  Coordinar trabajos en las distintas áreas.
 Despachar mercancías según requerimientos.
 Supervisar la gestión de almacén e inventario.
 Elaborar informes de operaciones.
 Coordinar la distribución del inventario del Centro de Distribución.
 Administrar y controlar el inventario de mercadería del Centro de
distribución.
 Monitorear el desarrollo, implementación y mantenimiento del Sistema
de Calidad.
 Realizar la medición y seguimiento de Indicadores de Gestión.
 Toma de decisiones

GESTOR INTERNACIONAL

 Procesar los requerimientos de compras de importación asegurando

cantidad y tiempo solicitado por el departamento de Planificación.
 Emitir y enviar órdenes de compra de importaciones al proveedor,
considerando las actividades necesarias para cumplir con los requisitos de
la importación del producto.
 Coordinar el proceso de nacionalización con el agente de aduanas.
 Coordinar con el proveedor y áreas respectivas la resolución de aquellos
productos arribados, no conformes, con los estándares de calidad
solicitados por la Compañía.

GESTOR NACIONAL

 Coordinar, ejecutar y controlar la adquisición de insumos que necesita

 La empresa para su funcionamiento.
 Coordinar, ejecutar y controlar la adquisición de materias primas con
proveedores locales.
 Velar que las adquisiciones se realicen en el momento justo, en las
cantidades necesarias, con la calidad adecuada y al precio más
conveniente.
 Recepción e ingreso al sistema de información de las materias primas
 Y demás mercancías adquiridas.
 Realizar aquellas otras tareas afines al puesto y que le sean
encomendadas, o resulten necesarias, particularmente aquellas que se
deriven de los conocimientos o experiencias exigidos para la asignación
del
 puesto.
 Cumplir las normas de seguridad e higiene industrial.

Asistentes de distribución

Asistente de Distribución Nacional:

 Coordinar las distribuciones nacionales

Asistente de Distribución Internacional:

 Gestionar y coordinar distribuciones y servicios internacionalmente

Jefe de Proyectos

 Elaborar proyectos de mercadeo nacional e internacional.

 Proyectar costos y presupuestos del área logística.
 Implementar nuevas tecnologías.
 Generar informes de desempeño de los proyectos.
 Establecer conexión con el área de recursos humanos
 para nuevas contrataciones.
 Generar informes de desempeños laborales.
4. Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del
área. Defina el nivel de educación, experiencia, habilidades y
competencias Necesarias para cada cargo.

Gerente de logística:

 Profesional en logística, administración de empresas, áreas a fines, con

especialización en logística y operaciones de transporte.
 Con 5 años de experiencia en cargos similares
 Nivel de inglés avanzado C1.
 Capacidad para trabajar bajo presión.
 Conocimiento en Project y BSC.

Jefe de operaciones

 Profesional en logística de operaciones, administrador de empresas. Con

4 años de experiencia en cargos de operaciones.
 Nivel de inglés Intermedio BA
 Capacidad para trabajar bajo presión
 Disponibilidad de horario y cambio de ciudad.

Supervisor de operaciones

 Técnico o tecnólogo en operaciones logísticas, administración de

empresa, y & o producción.
 Experiencia mínima de 5 años en cargos similares
 Conocimiento en Excel avanzado e inventario.

Gestor Internacional y Nacional

 Profesional en áreas de mercadeo, negocios internacionales,

administración de empresas.
 Nivel de inglés Avanzado C1 o superior.
 Conocimiento de inventario y materias primas
 Manejo de Excel avanzado
 Excelentes relaciones
 Excelente presentación personal
 Habilidades para comunicación y negociación.

Asistente de distribución

 Técnico o tecnólogo en administración, logística de operaciones,

 De 1 a 2 años de experiencia en cargos similares
 Nivel de inglés intermedio
 Conocimiento en herramientas informáticas.

5. Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa

con el fin de fortalecer sus habilidades y competencias.

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado

de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o
desarrolla conocimientos y habilidades especificas relativas al trabajo, y
modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el
ambiente laboral.

Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la

capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y
etapas a lograr la integración del colaborador a integración del colaborador
a su puesto en la organización, el incremento y mantenimiento de su
eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa. Y,
laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas y
recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones
específicas de la empresa para su normal desarrollo.
En tal sentido capacitación constituye factor importante para que el
colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un
proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el
mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo
contribuye a mismo contribuye a elevar el rendimiento, y el ingenio creativo
del colaborador.

JUSTIFICACIÓN

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el

personal implicado en las actividades laborales. Esto es de especial
importancia en una organización que presta servicios en la cual la conducta
y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y
optimización de los servicios que se brindan.

OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL

Fortalecer el desarrollo las capacidades, conocimientos, habilidades y

competencias del Capital Humano de la Corporación, para aumentar los
niveles de desempeño laboral eficaz y eficiente en sus funciones y labores.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Contribuir al mejoramiento institucional.

 Promover el desarrollo de un talento humano idóneo y competente.
 Promover el desarrollo integral del capital humano
 Impulsar la eficacia organizacional, mediante espacios de formación y
desarrollo de competencias para el mejoramiento del servicio de la
Corporación.

 Realizar seguimiento y evaluación a las distintas capacitaciones, para

conocer el impacto que puedan tener esta en las dinámicas laborales de la
empresa y en los funcionarios.

 Preparar al personal para el desarrollo de competencias que le permita

tener una gestión eficiente en sus responsabilidades laborales.

 Brindar oportunidades de desarrollo personal e intelectual, con el fin de que

el capital humano esté capacitado para ejercer distintas funciones o
acciones dentro de la Corporación.

 Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la

corporación, su organización, funcionamiento, normas y políticas.

 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que permita el cubrimiento

de los requisitos para el desarrollo de puestos específicos.

 Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas

de actividad.

 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y

rendimiento colectivo.

 Brindar los espacios y herramientas para el aprendizaje individual y grupal,

acorde con los planes, objetivos y requerimientos de la Corporación.
 Identificar oportunidades de mejoramiento y nuevas necesidades de
aprendizaje.
METAS

Capacitación del 100% de Gerentes, jefes de departamento, secciones y

personal operativo de la empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos
“La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda.”

ESTRATEGIAS A UTILIZAR

Las estrategias a emplear son:

 Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente

 Presentación de casos de antecedentes. Presentación de casos de
antecedentes.
 Realizar talleres.
 Metodología de exposición.

Tipos de Capacitación

Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del

nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular.
Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal,
pero puede también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan
programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que
muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de
adaptación.

Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se

producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con
los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos
sus conocimientos.
Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la
adopción de nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización
de nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de
desarrollo empresarial.

Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada

a solucionar “problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de
información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la
empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a
identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través
de acciones de capacitación.

Modalidades de Capacitación

Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las

siguientes modalidades:

Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a

proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de
desenvolvimiento.
Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias
derivados de recientes avances científico – tecnológicos en una determinada
actividad.
Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y
experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada
de actividad.
Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de
conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones
técnicas, profesionales, directivas o de gestión.
Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador
que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por
su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige.

Niveles de Capacitación
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en
los siguientes niveles:
Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una
ocupación o área específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar
información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el
desempeño en la ocupación.
Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar
conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto
de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con
relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en
la ocupación.
Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión
integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con
esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de
tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la empresa.

ACCIONES A DESARROLLAR

Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por
los temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar temas, y el esfuerzo
realizado que permitirán mejorar la calidad de los recursos humanos, para
ello se está considerando lo siguiente en el cronograma de capacitación:
Bibliografia: https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/.../modelo-de-un-
plan-de-capacitacion-2/
6. Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área,
en el que incluya actividades que fomenten el trabajo en equipo y el
fortalecimiento de las relaciones interpersonales.

Objetivos

Proporcionar los medios para mejorar la calidad del componente humano,

generando espacios de integración laboral, conocimiento e interacción
familiar, por medio de actividades que promuevan el desarrollo integral.
Mejorando el nivel de satisfacción de los empleados logrando un ambiente
sano y positivo para los empleados de la compañía.

Orientación

El plan de bienestar está enmarcado en las normas vigentes para la

implementación de planes de bienestar, estimulo e incentivos en las
entidades de sector público y privado. Establecidas en el decreto 1565 de
1998 (artículo 13 al 38): crea el sistema de estímulo, los programas de
bienestar y los programas de incentivos. Es decir que la empresa está en la
obligación de crear y mantener un plan de bienestar permanente, el cual
permita mejor la condiciones laborales y satisfacción de los empleados y sus
familias logrando así aumentar la eficiencia y productividad de la misma ya
que un empleado feliz trabaja en un 65% más de lo normal.

A Continuación, vamos a crear un cuadro de actividades dentro del plan de

bienestar de la empresa La Granjita Santacruz y Compañía Ltda.
Actividades Objetivos Ventajas Cronograma Presupuesto Metas

pausas activas Ejercicio Recuperación 2 veces por Contribuir a

corto que de energía, jornada $ N/A preservar la
alivianen la prevenir el laboral. buena salud y
fatiga física y estrés laboral. energía de los
mental. empleados

brigadas de Brindar Proteger a los 3 veces por $ 130.000.000 Crear confianza

prevención y apoyo a empleados de año, y 1 entre los
salud través de enfermedades. adicional si el empleados y la
convenios Permanentes. caso lo compañía al
con Aumentar amerita. sentirse
entidades de calidad de vida respaldados por
salud para de empleados. la misma.
realizar Disminución de
exámenes incapacidades.
de
prevención.

Actividades Fomentar las El empleado se 2 veces por $15.000.000 Fomentar el

deportivas prácticas integra con sus año. trabajo en
deportivas compañeros de equipo. Y las
como hábito trabajo de una buenas
para manera distinta relaciones
mantener a la laboral laborales
una buena fomentando
salud, lasos de
disminuir el amistad
estrés y la
rutina del día
a día
Capacitaciones Estar a la Tener un 6 veces por $ 19.000.000 Tener un
Educativas. vanguardia personal año. personal
con las capacitado certificado y
nuevas para las capacitado para
tecnologías y necesidades de aumentar los
procesos de la empresa estándares de
producción. calidad de la
misma.
bonos e Mejorar la Liberar estrés 3 veces por %15.000.000.000 Mejorar el estilo
incentivos calidad de de los año de vida todos
económicos vida de los empleados los empleados y
empleados y alivianando sus colaboradores
sus familias. cargas de la empresa.
económicas
7. Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que
laborará en el área, en el que incluya lo siguiente:

 Las áreas de rendimiento.

 Los puntos críticos.

 La definición de pruebas.

 Los instrumentos de seguimiento por cargos

Áreas de rendimientos.

Las empresas se ven en la necesidad de tener un sistema por medio

del cual puedan medir o calificar el trabajo que realiza un empleado, y
así poder realizar los correctivos que sean necesarios para lograr las
metas u objetivos propuestos por la empresa. Uno de estos sistemas
es la evaluación del rendimiento laboral de los empleados.

Es un sistema que permite calcular cuantitativa y cualitativamente el

nivel de eficacia y eficiencia de los empleados desempeñado en cada
área de trabajo, dándome datos claves de los puntos débiles y fuertes
de cada empleado, y así poder implementar técnicas para reforzar las
falencias que presentan cada uno de ellos. Aumentando la
productividad sacando el máximo potencial que puede ofrecer cada
uno de ellos.

Programación: es la primera etapa de la evaluación y una de las

más importante ya que el área encargada debe notificar a los
empleados por todos los medios posibles, la dinámica y medios por
los cuales se efectúan las evaluaciones teniendo así un control de
principio a fin de todas las actividades programadas y a evaluar por la
empresa.
 Preparación para la revisión: el área encargada de evaluar y realizar el
análisis debe verificar el instrumento de evaluación, creando una estrategia
para que la evaluación se ajuste acorde a las necesidades actuales de la
empresa. Así focalizar la atención en el grupo de trabajo he indicar como se
realizará la evaluación. Brindando la oportunidad de que todos se preparen y
puedan medir su propio rendimiento, teniendo en cuenta los indicadores con
los cuales serán valorados.

Revisión: en este punto se aplica los instrumentos y se procede a entrevistar

los empleados para luego los resultados sean analizados por el comité
encargado de la actividad.

Retroalimentación: esta es una etapa muy importante ya que, en esta por

medio de los resultados obtenidos, sele notica al empleado de forma directa
cuáles son sus puntos fuertes y debilidades a mejorar dando así al empleado
una idea clara de que puntos debe mejorar en conjunto con la empresa.

Objetivos del programa de evaluación: darle la oportunidad al empleado de

manifestar acerca de su desempeño y motivos de falencias en el área de
trabajo.
Tener un sistema por el cual se pueda medir he identificar las fortalezas y
debilidades de los empleados pudiendo así aplicar los correctivos de cada
caso.
Evaluar y promover la productividad de cada área, proceso y responsable.
Identificar las competencias laborales de manera individual, para alinearlas
con las requeridas por el cargo.
Los puntos críticos.

La falta de motivación de los encargados de realizar esta tarea:

que consideran que son una carga, que la asumen con resignación al
ocuparles un valioso tiempo que prefieren dedicar a sus funciones
principales

El miedo a realizar valoraciones negativas:

los directivos evaden los conflictos con las personas que pudieran
derivarse de la realización negativas, y por eso muchos terminan
optando por minimizar la diferencia haciendo valoraciones medias y
de carácter homogéneo, que carecen de utilidad.

La elección del objeto de la evaluación, o lo que se mide:

Que, en muchas ocasiones, no está relacionado con las prioridades
estratégicas de la organización.

La definición de pruebas.

La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie de

recursos, que son elementos que deben ser administrados
correctamente:

Escala de puntuación:
en la cual categorizaremos los resultados y de igual manera haremos
que los empleados se hagan una autoevaluación de su rendimiento.

Lista de verificación:
en la cual utilizaremos una lista de distribución en la cual fijaremos la
manera de administrar los objetivos que tenemos

Escalas de calificación:
Compara los resultados de los empleados con los administrativos y
decir si cumplen o no las expectativas requeridas por la empresa,
resultado que nos lo hará conocer los centros de evaluación
asignados.

Evaluación del desempeño:

 Se valorará a todos los empleados de la empresa, superiores,
colaboradores, compañeros y clientes internos, la cual se hará de dos
partes:

Condiciones normales: donde solo se verifican los factores.

Condiciones especiales: donde se trabaja bajo estrés.

Con estas condiciones se fundamenta las etapas claves de cada

cargo desempeñado en la empresa y se identificaran las etapas claves de la
evaluación como la definición de los factores, la recolección y procesamiento
de datos, y la entrega del informe final con los planes que haya que mejorar.

Evaluación por competencias:

Informar a todo el grupo de empleados lo que se quiere alcanzar y
como se debe alcanzar desde cada puesto de trabajo. Y a la vez
establecer los criterios de evaluación con claridad, utilizando técnicas
escritas y de observación para la valoración. y lograr los objetivos del
cargo que cada persona desempeña, mediante sistemas en el cual se
establecerán recompensas.

Los instrumentos de seguimiento por cargos:

La evaluación es la manera más eficaz de medir periódicamente la
ejecución y los efectos de las actividades para saber si se han alcanzado los
objetivos de la empresa:

Elaboración de informes de rendimiento cada determinado tiempo. para

el mejoramiento del servicio ya que es importante que cada empleado tenga
claro que es lo que la empresa espera de él.

Identificar los elementos que afectan el desempeño de las habilidades:

como son el conocimiento, capacidad, técnica y poder mejorar motivando a
los empleados.

Toda acción de mejora debe hacerse con objetividad, justicia y

reconocimiento para los empleados. Que permita definir soluciones
conjuntas entre los jefes y los empleados.
Facilitar el restablecimiento de programas de entrenamiento si es
necesario, así se evita cambiar el personal y minimizar los costos de
formación de la empresa.

Fortalecer los procesos de cooperación entre los empleados de

la empresa, beneficiando el desarrollo personal y grupal en términos
de eficiencia y autoestima generando un excelente servicio.

8. En un documento y siguiendo las instrucciones brindadas en

esta evidencia, compile el desarrollo de todos los puntos
anteriormente descritos y preséntelos como una propuesta en su
nuevo rol. Recuerde que tiene toda la libertad para crear la
propuesta sobre cómo le gustaría que estuviera organizado el
Departamento de Gestión Logística de la “La Granjita Santacruz
y Compañía Ltda.”. El dinero no es una limitante.

El éxito de cualquiera empresa inicia por la calidad del factor humano

ya que sus empleados son los que hacen una empresa grande o
chica.
Implementar una estructura organizacional para que la empresa tengo
un mayor potencial depende casi en su totalidad al papel que juega el
talento humano ya que es crucial para el crecimiento y permanencia
de una empresa. Ya que la efectividad de sus estudios y evaluaciones
determinan el desarrollo de todas las áreas de la empresa adecuando
y distribuyendo las funciones de cada departamento logístico
asignando tareas específicas con el fin de cubrir las necesidades de
la empresa y evaluando periódicamente el rendimiento de sus
empleados exaltando sus habilidades y hacerle ver sus debilidades,
para en conjunto buscar alternativas que permitan superar esas
dificultades con programas que animan a sus trabajadores a cada día
superarse más y dar lo mejor de sí.
webgrafia

https://www.gsh.com.co/blog/talento-humano

mi sena intro

https://es.workmeter.com/blog/bid/295132/evaluaci-n-del-rendimiento-laboral-
en-las-empresas

http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1657-
62762012000100004