UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE PANAMÁ

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

LIC. EN LOGÍSTICA Y TRANSPORTE MULTIMODAL
COMPORTAMIENTO OGANIZACIONAL

ESTUDIANTES
BATISTA, MAZULE 9-755-124
BOYD, ISIS 10-707-1681

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y LA ADMINISTRACIÓN DEL

TALENTO HUMANO

GRUPO
12L125

FACILITADORA
MAGÍSTER JOSEFINA CAMARGO

FECHA DE ENTREGA
16 DE JULIO DE 2019
 Índice
Introducción i
I. Marco referencia………………………………………………………………… 1
1.1. Concepto de Comportamiento Organizacional……………………………. 1
1.2. Factores claves del Comportamiento Organizacional……………………... 1
1.3. Disciplina en que se apoya el Comportamiento Organizacional………….. 2
1.4. Algunos principios absolutos en el Comportamiento Organizacional……. 3
1.5. Limitaciones del Comportamiento Organizacional……………………….. 3
1.6. Cuatro modelos de Comportamiento……………………………………… 3
1.7. Retos y oportunidades del Comportamiento Organizacional……………... 7
1.8. El futuro de Comportamiento Organizacional……………………………. 10
II. La Administración del talento humano………………………………………… 11
2.1. Concepto de la Administración del Talento Humano…………………….. 11
2.2. Varios conceptos de administración de Recursos Humanos……………… 12
2.3. Objetivos de la administración del Talento Humano……………………… 13
2.4. Importancia de la Administración del Talento Humano…………………. 14
2.5. Desarrollo de una filosofía de la administración del talento humano…….. 15
2.6. Talento Humano………………………………………………………….. 15
2.7. Importancia del desarrollo de capital humano en la empresa…………….. 16
Conclusión
Bibliografía
 Introducción
Una organización es un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos.
Una organización, es un grupo social compuesto por personas, tareas y administración
que forman una estructura sistemática de relaciones de interacción, tendientes a producir
bienes o servicios o normativas para satisfacer las necesidades de una comunidad dentro
de un entorno, y así poder lograr el propósito distintivo que es su misión.

Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más

personas; la cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la organización. Una
organización sólo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que están
dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo común. Es un conjunto de
cargos con reglas y normas de comportamiento que han de respetar todos sus miembros,
y así generar el medio que permite la acción de una empresa.

En el capítulo I se expone fundamentación conceptual y teórica del Comportamiento

Organizacional. Los factores claves del comportamiento organizacional y la disciplina en
que se apoya del mismo.

Además, en el mismo capítulo presentamos algunos principios absolutos y

limitaciones del comportamiento organizacional. Así mismo, los cuatro modelos de
comportamiento, retos y oportunidades y el futuro de comportamiento organizacional.

En el capítulo II, presentamos la administración del talento humano. Los conceptos,

los objetivos e importancia de la administración del talento humano. También enfocamos
el desarrollo de una filosofía de la administración del talento humano y su importancia
del desarrollo capital humano en la empresa.

Finalmente, presentamos la conclusión las y las referencias bibliográficas.

.
 “Comportamiento Organizacional y la Administración del talento humano”
I. Marco Conceptual
1.1. Conceptos de Comportamiento Organizacional.

Es el estudio y la aplicación de los conocimientos acerca de la forma en que las

personas se comportan individual y grupalmente en las organizaciones. Asimismo, trata
de identificar maneras en que los individuos pueden actuar con mayor efectividad.
El comportamiento organizacional ayuda a que los empresarios observen el
comportamiento de los individuos en la organización y facilita la comprensión de la
complejidad de las relaciones interpersonales en las que interactúan las personas.
De otra forma, es la disciplina que estudia, dentro de las estructuras formales de la
empresa, las distintas conductas o comportamientos, de cada individuo, de los grupos que
la integran, y de las interrelaciones que se dan entre los mismos; analizando la cultura
organizacional con el fin de optimizar los resultados tanto en favor de los individuos como
en favor de la organización.

1.2. Factores claves del Comportamiento Organizacional

Existe un conjunto de fuerzas que afectan a las empresas, las mismas que pueden
clasificarse en cuatro áreas: personas, estructura, tecnología y entorno en que opera un
negocio.

 Personas
 La gente compone el sistema social interno de las organizaciones., consta de
individuos y grupos.
 Hay grupos grandes y pequeños, formales e informales; que son dinámicos (se
forman, cambian y se desmantelan).
 La fuerza de trabajo se ha vuelto extraordinariamente diversa, cambia
constantemente. Esa diversidad entraña riesgos y retos que deben ser resueltos.
 Estructura
 La estructura define las relaciones formales y el uso que se da a las personas en
las organizaciones.
 Ello implica diversos Puestos.

1
  También implica diversas Relaciones Estructurales entre tales puestos, que dan
origen a problemas de cooperación, negociación y toma de decisiones.
 En muchos casos tales estructuras han sido objeto de planeamientos, downsizing
o reestructuraciones. Estructuras just-in-time o estructuras basadas en equipos;
que en todos los casos implican una cuestión a resolver.
 Tecnología
 Aporta los recursos con los que trabaja la gente, e influye en la tarea que hacen.
Influye también en las relaciones de trabajo.
 Nos referimos a las maquinarias y a la informática, especialmente.
 Impacto de la tecnología (por ejemplo, robotización) en las actividades laborales,
las demandas sociales y las relaciones de trabajo.
 Entorno
 Las organizaciones operan en un entorno, forman parte de un sistema mayor que
tiene muchos elementos. Los cambios en el entorno generan a su vez demandas
en las organizaciones.
1.3. Disciplinas en que se apoya el Comportamiento Organizacional.

Una forma común de comprender el Comportamiento Organizacional consiste en

analizar las disciplinas que fundamentan la ciencia del comportamiento, sus aportaciones
y unidades especiales de análisis. De acuerdo a esto se podría concluir que el
Comportamiento Organizacional se ha adjudicado ideas, conceptos, métodos y
conclusiones de otras disciplinas, especialmente de la:

 Economía,
 Psicología y la Sociología,
 Administración,
 Política Social,
 Relaciones industriales,
 internacionales y de
 Ciencia de la Computación

Sin embargo muchas disciplinas académicas aún siguen contribuyendo al desarrollo del
Comportamiento Organizacional, esto por la cantidad de temas y problemas que ella
abarca.

2
 1.4. Algunos principios absolutos en el Comportamiento Organizacional.
Debido a que los seres humanos son complejos, cambian de actitudes y
comportamientos en situaciones distintas y por lo tanto no son iguales, la habilidad para
hacer generalizaciones sencillas, concretas y claras es limitada.

Esto no significa que no se pueda ofrecer explicaciones razonables y precisas del

comportamiento humano o en todo caso realizar predicciones válidas. Quiere decir sin
embargo que los conceptos de Comportamiento Organizacional deben reflejar
condiciones situacionales o de contingencia que son aquellas que moderan la relación
entre las variables independientes e independientes, y mejoran la correlación.

Existen tres niveles de análisis de Comportamiento Organizacional y a medida que

pasamos del nivel individual al del grupo y al de los sistemas de la organización,
avanzamos sistemáticamente en nuestro entendimiento del comportamiento en las
organizaciones.

1.5. Limitaciones del comportamiento organizacional.

Siempre se ha reconocido las limitaciones del comportamiento organizacional, no será

la respuesta total al conflicto, pero si puede reducirlos. Podemos analizar el
comportamiento organizacional como un tema separado, pero para aplicarlos debemos
integrarlo a toda una realidad.

Un mejor comportamiento organizacional, no mejorará el desempleo, ni tampoco

soslayará nuestras deficiencias. No puede ser el sustituto de la falta de planeación, la
organización inepta, o los controles inadecuados. Es solo uno en los muchos sistemas que
funcionan dentro de un sistema social mayor.

1.6. Cuatro modelos de comportamiento.

Toda empresa debe estar plenamente integrada para garantizar que su comportamiento
organizacional genere un clima favorable en su productividad y en el logro de objetivos;
para ello, la gerencia y su recurso humano deben haber desarrollado una cultura
organizacional auténtica, en donde cada miembro está plenamente identificado con su rol,
compromiso, poniendo en práctica sus conocimientos, habilidades, destrezas a fin de
garantizar desempeño y alcanzar los objetivos establecidos.

3
 Se debe tener bien definido que el Comportamiento organizacional, su alcance, razón
de ser, beneficia a toda empresa garantizándole que de estar atento en la integración de
los individuos, con individuos, individuo y grupo, grupos con grupos y estructura
organizacional, los resultados son favorables y no como algunos consideran que algunas
personas temen que las herramientas del comportamiento organizacional se usen para
limitar su libertad y privarlas de sus derechos. Aunque ello es posible, también resulta
improbable, ya que las acciones de los administradores están sujetas a revisiones
profundas.

Algunas personas temen que las herramientas del comportamiento organizacional se

usen para limitar su libertad y privarlas de sus derechos. Aunque ello es posible, también
resulta improbable, ya que las acciones de los administradores están sujetas a revisiones
profundas.

Los administradores tienen que recordar que el comportamiento organizacional es una

herramienta humana para beneficio de los seres humanos. Se aplica de manera amplia a
la conducta de las personas en todo tipo de organizaciones, como empresas, organismos
de gobierno, escuelas y organizaciones de servicios.

Donde haya organizaciones, existe la necesidad de describir, entender, predecir y

controlar el comportamiento humano.

 Describir sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones

distintas. Lograrlo permite que los administradores se comuniquen con un
lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo.
 Entender por qué las personas se comportan como lo hacen. Los administradores
se frustrarán mucho si sólo pudieran hablar acerca del comportamiento de sus
empleados sin entender las razones subyacentes. Por ende, los administradores
interesados, aprenden a sondear en busca de explicaciones.
 Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del
comportamiento organizacional. En teoría, los administradores tendrían la
capacidad de predecir cuáles empleados serán dedicados y productivos, y cuáles
se caracterizarán por ausentismo, retardos o conducta perturbadora en
determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones
preventivas).

4
 Controlar al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo.
Los administradores son responsables de los resultados de rendimiento, por lo que
les interesa de manera vital tener influencia en el comportamiento, el desarrollo
de habilidades, el trabajo de equipo y la productividad de los empleados.
Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores,
y el comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho propósito.
 Modelo autocrático

Fue el modelo prevaleciente durante la Revolución Industrial. Se basa en el poder;

los que controlan deben tener el poder para exigir. La gerencia se orienta a una
autoridad oficial y formal, que se delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes
se aplica. La gerencia cree que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus
órdenes. Los empleados deben ser persuadidos y presionados.

Depende del poder, y la dirección cree saber que es lo mejor y está convencida de
es obligación de los empleados cumplir órdenes. Este modelo depende del poder, esto
conlleva al gerente a tener una orientación de autoridad sobre todo él es el que despide
contrata resuelve y el que piensa.

En consecuencia a este modelo de comportamiento organizacional el empleado se

caracteriza por su obediencia y por su dependencia hacia el jefe, ya que el empleado
tiene necesidad del trabajo y sus necesidades son de subsistencia. El gerente tendrá
como resultados del desempeño algo mínimo y en consecuencia un costo elevado en
el aspecto humano.

 Modelo de Custodia

El Modelo de Custodia surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los

sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al
modelo autocrático.

Este enfoque nos da a entender que las personas no dependen de su jefe sino de la
organización, ya que esta les ofrece seguros, prestaciones, y aunque tengan mejores 5

oportunidades ahí seguirán.

Este modelo depende de los recursos económicos y se orienta a la satisfacción de

necesidades de seguridad del trabajador produciendo en sí, un nivel de cooperación
pasivo. La orientación del gerente es en sí al dinero y la dependencia del trabajador
hacia la empresa, no al jefe como en el modelo anterior.

Se basa en los recursos económicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios.
Luego, la orientación de la gerencia es hacia el dinero. Se genera dependencia del
individuo a la organización. Necesidades satisfechas son de manutención y el
desempeño es de cooperación pasiva. Se comenzaron programas de bienestar social
para los empleados, con el objeto de brindarles seguridad.

Ventajas: Brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores.

Desventajas: No logra una motivación efectiva. Los trabajadores producen muy por
debajo de sus capacidades y no están motivados para desarrollarlas a niveles más
altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos.

 Modelo de Apoyo

Depende del liderazgo. A través de este, la gerencia crea un clima que ayuda a los
empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con
los intereses de la organización.

La orientación gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeño; sus papel

es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo. El resultado
psicológico en los empleados es un sentimiento de participación y colaboración en las
actividades de la organización. ("Nosotros" en lugar de "Ellos" al hablar de la
organización). Este modelo funciona mejor en países más desarrollados.

Aquí no importa el dinero y el poder sino el apoyo del líder hacia los empleados y
la manera en que les diga de que son capaces. Este modelo depende en gran escala
del liderazgo, el gerente se orienta al apoyo de sus trabajadores y la orientación de sus
trabajadores es a un desempeño de su trabajo para mejorarlo o perfeccionarlo.

Este modelo supone que las necesidades de subsistencia y seguridad han sido
satisfechas en gran parte para dar paso a las de más alto orden. Los resultados que se
obtienen son de gran participación por parte del empleado y un desempeño
caracterizado por impulsos despertados.

 Modelo colegial. 6
 Es una útil prolongación del modelo de apoyo. El término colegial o colegiado, alude
a un grupo de personas con un propósito común. Encarnación del concepto de equipo,
este modelo se aplicó inicialmente con cierta amplitud en laboratorios de investigación y
entornos de trabajos similares, aunque actualmente es aplicable a una extensa variedad de
situaciones de trabajo. La respuesta de los empleados es la responsabilidad. El resultado
psicológico es la autodisciplina.

Este modelo depende de la generación por parte de la dirección de una sensación de

compañerismo con los empleados, teniendo como resultados que los colaboradores se
sientan útiles y necesarios. La orientación administrativa se dirige al trabajo en equipo.
La dirección funge como el entrenador a cargo de la creación de un equipo de gran
calidad. La respuesta de los colaboradores a esta situación es la responsabilidad. El
resultado psicológico del modelo colegial en los colaboradores es la autodisciplina. Dado
que se saben responsables de sus actos.

Este modelo se caracteriza por la dependencia de la sociedad, muy aplicado en

empresas donde el nivel de cultura y educacional es elevado El gerente se orienta a una
participación en equipo, el empleado tiene un gran sentido de la responsabilidad y de la
autodisciplina. Las necesidades básicas e intermedias han sido ya satisfechas en gran parte
y pasan a las de auto actualización ya que el nivel de responsabilidad y de calidad es de
gran importancia.

Esta aplicación del modelo da como resultado un entusiasmo moderado entre los
trabajadores en el cual se encuentra inmerso el mismo director ya que es considerado
como un colega al mismo tiempo que se proyecta como líder y orientador del grupo.

1.7. Retos y oportunidades del comportamiento organizacional.

Existen diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los cuales se tienen
que enfrentar los administradores, de igual forma, la competencia mundial exige que los
empleados sean más flexibles y aprendan a enfrentar cambios acelerados. Algunos de
estos retos y oportunidades para que los administradores apliquen los conceptos del
comportamiento organizacional, son los siguientes:

 Respuesta a la globalización.
 Las organizaciones ya no están limitadas por fronteras nacionales, el mundo se ha
convertido en una aldea global por lo que los administradores tienen que ser capaces
de trabajar con personas de culturas distintas. La globalización afecta las habilidades
de trato con la gente de los administradores cuando menos de 2 formas:

1. El administrador tiene cada vez más posibilidades de recibir una asignación

en el extranjero;
2. Incluso en el propio país va a trabajar con jefes, compañeros y otros empleados
que nacieron y crecieron en culturas diferentes. Para trabajar bien con esas
personas, tendrá que comprender su cultura, cómo los ha formado y cómo
adaptar el estilo de administración a esas diferencias.
 Manejo de la diversidad laboral

Uno de los retos más importantes y extensos en las organizaciones es adaptarse a

personas que son diferentes, es decir, a la diversidad laboral, la cual atañe a diferencias
entre personas en el mismo país.

El término de diversidad laboral implica que las organizaciones se han hecho más
heterogéneas en términos de género y origen étnico, comprende también a las personas
con discapacidad, homosexuales y adultos mayores.

El reto para las organizaciones es dar mejor cabida a los diversos grupos de personas
ocupándose de sus esquemas de vida, necesidades familiares y estilos de trabajo. Los
administradores tienen que cambiar su filosofía de tratar a todos por igual y reconocer la
diversidad física y cultural de las personas.

 Mejoramiento de la calidad y la productividad.

Cada vez más, los administradores tienen que mejorar la productividad de su

organización y la calidad de los productos y servicios que ofrecen. Para mejorar la calidad
y la productividad, implantan programas como los de administración de calidad.

 Mejoramiento del servicio a los clientes.

La mayoría de los empleados en los países desarrollados ocupan puestos de servicio.

Anteriormente se pensaba que concentrarse en los clientes era una tarea de quienes
estudiaban y ejercían el marketing.

8
 Pero el comportamiento organizacional puede contribuir a mejorar el desempeño de
las organizaciones enseñando a los administradores la relación entre las actitudes y la
conducta de los empleados y la satisfacción de los clientes.

Muchas organizaciones han fracasado porque sus empleados no han sabido complacer
a los clientes, por lo tanto, la administración debe crear una cultura de sensibilidad a los
clientes, creando culturas en las que los empleados sean amables y corteses, accesibles,
capaces, listos para responder a las necesidades de los clientes y dispuestos a hacer lo
necesario para complacerlos.

 Facultar al personal

La toma de decisiones se está bajando al nivel operativo, lo que proporciona libertad

a los trabajadores para tomar decisiones sobre problemas planteados por el trabajo. Lo
que sucede es que la administración faculta a los empleados, es decir, los pone a cargo de
lo que hacen, con lo cual, los administradores tienen que aprender a ceder control y los
empleados tienen que aprender a asumir la responsabilidad por su trabajo y a tomar
decisiones convenientes.

 Enfrentamiento de la “temporalidad”.

El término de administración debe describirse más bien como una actividad con largos
periodos de cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por momentos breves de
estabilidad.

Los puestos que ocupan los trabajadores de nuestros días se encuentran en un estado
de flujo permanente, de modo que los empleados tienen que actualizar continuamente sus
conocimientos y habilidades para realizar nuevos cometidos laborales. Los
administradores y empleados deben aprender a enfrentar la temporalidad, a vivir con
flexibilidad, espontaneidad e imprevisibilidad.

 Estímulo de la innovación y el cambio

Las organizaciones exitosas deben fomentar la innovación y dominar el arte del

cambio o se pondrán en peligro de extinción. El éxito lo alcanzarán las organizaciones
que mantengan su flexibilidad, mejoren constantemente la calidad y venzan a la
competencia del mercado con una corriente continua de productos y servicios
innovadores.
9
  Mejoramiento de la conducta ética.

Los miembros de las organizaciones enfrentan cada vez más “disyuntivas éticas”, que
son situaciones en las que tienen que definir cuál es la conducta correcta y cuál la
incorrecta. En las organizaciones, los administradores redactan y distribuyen códigos de
ética que ayuden a los empleados en las disyuntivas, se ofrecen seminarios, talleres y
otros programas de capacitación para fomentar el comportamiento ético.

El administrador debe generar un ambiente ético sano para sus empleados, donde
trabajen productivamente y enfrenten las menores ambigüedades en cuanto a lo que
constituyen conductas buenas y malas.

De igual forma, el comportamiento organizacional facilita la comprensión de las

relaciones interpersonales, que son aquéllas en las que interactúan dos personas (dos
compañeros de trabajo o un par formado por un superior y un subordinado).

En el siguiente nivel, el comportamiento organizacional es valioso para examinar la

dinámica de las relaciones en grupos pequeños, tanto en equipos formales como en grupos
informales. Cuando es necesario que dos grupos o más coordinen sus esfuerzos, como
por ejemplo en las áreas de ingeniería y ventas, los administradores se interesan en las
relaciones intergrupales que surgen.

Por último, también es posible ver y administrar a las organizaciones como sistemas
internos, que tienen relaciones entre ellos (por ejemplo, las fusiones y empresas
conjuntas).

1.8. El futuro del comportamiento organizacional.

Desde inicios de este siglo XXI ha aumentado el interés en las cuatro metas de
describir, predecir, explicar y controlar el comportamiento humano en el trabajo. Ese
creciente interés por el comportamiento organizacional nace del deseo filosófico de crear
un lugar de trabajo más humanístico y de la necesidad práctica de diseñar ambientes de
trabajo más productivos.

A consecuencia de estas fuerzas, el comportamiento organizacional constituye hoy

parte fundamental de los programas de las escuelas de administración, de ingeniería y
medicina. Más aun, se prevé que la importancia en los programas académicos y en los
seminarios de desarrollo gerencial de las empresas aumenta todavía más gracias a
adhesiones.

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 Los principales grupos educacionales en EUA y en Europa han hecho un llamado para
reencauzar los objetivos del aprendizaje en los programas de administración y de
desarrollo.

Comenzaron su informe aceptando la apremiante necesidad del conocimiento

cognoscitivo y de las habilidades analíticas como fundamento de la competencia en
especialidades funcionales.

Además insistieron en la necesidad de un nuevo hincapié en el desarrollo de las

habilidades no cognoscitivas. Entre ellas se encuentran las habilidades de liderazgo, del
cambio organizacional y de la negociación. En efecto los gerentes de este siglo XXI
deberán examinar sus actitudes y valores, desarrollar su creatividad y aplicar sus destrezas
interpersonales con entusiasmo a la solución de los problemas de la empresa.

El comportamiento organizacional ofrece un fundamento sólido a esas habilidades. El

comportamiento organizacional es una disciplina que ha ido creciendo con profundidad
y amplitud, y seguirá madurando en el futuro. Las claves de su éxito pasado y futuro giran
en torno a los procesos relacionados del desarrollo de teorías, la investigación y la práctica
gerencial.

II. La Administración del talento humano.

2.1. Concepto de la Administración del talento humano.

Es la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales, para ello es
necesario tener una estructura organizativa y la colaboración del esfuerzo humano
coordinado.
Las organizaciones persiguen objetivos como crecimiento, competitividad,
productividad entre otros, mientras que las personas también tienen objetivos
individuales: un buen salario, mejorar su calidad de vida, etc.; por ello es importante que
las empresas seleccionen a las personas que cumplan los requisitos que las organizaciones
desean alcanzar y al mismo tiempo satisfacer las expectativas que las personas desean al
ingresar a las organizaciones.

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 El esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización.
Si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización
marchará; en caso contrario, se detendrá. Las organizaciones deben prestar primordial
atención a su personal. La gestión del talento humano se efectúa a través de procesos
administrativos como: planificar, dirigir, coordinar, organizar, controlar y ejecutar.

La administración del talento humano analiza varios aspectos como: la cultura que
existe en cada organización, la estructura organizativa, características del contexto
ambiental, la misión y la visión del negocio en la organización, la tecnología que utiliza,
sus procesos internos, el estilo de administración, factores que son analizados en beneficio
de la organización.

2.2. Varios conceptos de administración de recursos humanos.

 “La administración del talento humano es un conjunto de políticas y prácticas
necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las personas o los
recursos humanos, como el reclutamiento, la selección, la formación, las
remuneraciones y la evaluación del desempeño” (Chiavenato, 2009).
 “La administración del talento humano es la función de la organización que se
refiere a proveer capacitación, desarrollo y motivación a los empleados, al mismo
tiempo que busca la conservación de estos” (Chambers, 1998).
 “La administración del talento humano es la función de la organización que se
refiere a proveer capacitación, desarrollo y motivación a los empleados, al mismo
tiempo que busca la conservación de estos” (Covey, 1966).

La administración del talento humano está relacionada con la planeación,

organización, desarrollo y coordinación y el control establecido para promover el
desempeño eficiente del personal, así como también brindar el medio que permite a las
personas que colaboran en la administración del talento humano, alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

En esta época podemos destacar tres aspectos que se destacan por su importancia a
saber: La globalización, el permanente cambio de contexto, y la valoración del
conocimiento.

12
 Desde un tiempo el termino talento humano viene reemplazando al conocido Recurso
Humano entendiéndose el talento como el capital principal, el cual posee habilidades y
características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, y no ser parte
de un engranaje más, sustituible que hace parte de la máquina de producción.

Como es bien sabido, obtener un grupo de trabajo competitivo, reclutarlo, capacitarlo

y desarrollarlo es un proceso que puede tomar varios años, es por ello que las
organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital más
importante y la correcta administración de sus talentos, como uno de los bastiones
decisivos para lograr el desarrollo y cumplimiento de las metas de la empresa. Sin
embargo la administración del talento humano no es una tarea fácil.

2.3. Objetivos de la administración del talento humano.

Los objetivos de la administración del talento humano deben contribuir a la eficacia
de la organización; estos son:

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión. Se

refiere al cumplimiento de los mismos.
2. Proporcionar competitividad a la organización. Es decir, saber crear,
desarrollar y aplicar habilidades y competencias del personal; ser productivos.
3. Proporcionar a la organización personas idóneas y motivadas. Recluta y
selecciona al personal más idóneo para retenerlo y mantenerlo motivado.
4. Incrementar la satisfacción en el trabajo. Las personas satisfechas son más
productivas, pero las personas insatisfechas se desvinculan de la empresa, se
ausentan con frecuencia, lo que provoca un índice de infelicidad. En cambio, los
trabajadores internos felices constituyen el éxito de la empresa.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. Para desarrollar y
mantener la calidad de vida en el trabajo son importantes los siguientes aspectos:
el estilo de administración, la libertad, la autonomía para tomar decisiones, el
ambiente de trabajo agradable, la familiaridad, la seguridad en el empleo, las horas
adecuadas de trabajo y las tareas significativas agradables. Es convertir a la
organización en un lugar deseable y atractivo para retener a los talentos.
6. Administrar y generar cambios. Es adaptarse a los cambios sociales,
tecnológicos, económicos, culturales y políticos. Los cambios traen nuevos 13
 enfoques que son flexibles y ágiles, mismos que proponen nuevas estrategias,
filosofías, programas, procedimientos y soluciones a los problemas actuales y
tendencias del mercado.
7. Mantener políticas éticas y de transparencia. Rendición de cuentas que muestre
la transparencia, que sea justa, confiable y ética.
8. Sinergia. Es trabajar todos para un mismo fin, un mismo objetivo, sean estos de
la organización o personales. Es decir, buscamos relaciones ganar-ganar; a esto se
conoce como cultura corporativa o estilo de administración.
9. Diseñar el trabajo individual y en equipo. El diseño de trabajo individual y
grupal debe ser significativo, agradable y motivador, ofreciendo excelentes
condiciones de trabajo, mejorando las condiciones de vida dentro de la
organización.
10. Recompensar a los talentos. Es importante recompensar el cumplimento de los
objetivos de los trabajadores y recompensar, estimular su actuación dentro de la
empresa.
11. Evaluar su desempeño. La evaluación permite mejorar continuamente aspectos
del capital humano y capital intelectual de las personas en la organización.

2.4. Importancia de la administración del talento humano.

Existen trabajadores que están insatisfechos con el empleo actual o el clima
organizacional, convirtiéndose en una preocupación para los gerentes; estos problemas,
si no se resuelven al momento, se convertirán en urgencias por resolverse.

En las empresas, existe un sinnúmero de problemas y conflictos que deben ser

resueltos por las personas que trabajan en la organización; para ello es necesario contar
con trabajadores calificados, con capacidad de respuesta inmediata y resolución de
conflictos.

Aun cuando los activos financieros y el equipamiento de planta son recursos

necesarios para la organización, los empleados tienen su importancia considerable, el
talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización; la gente se
encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir
los productos, de asignar los recursos financieros, de establecer los objetivos y estrategias
para la organización. Sin gente eficiente, es imposible que una organización logre sus 14
objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en la relación organización-
empleados.

2.5. Desarrollo de una filosofía de la administración del talento humano.

Las acciones de las personas siempre están basadas en suposiciones básicas con
respecto a las personas; estas pueden ser:

 Si puede tener confianza en la organización.

 Si les agrada o desagrada el trabajo.
 Si pueden ser creativos y dar sugerencias a la empresa.
 Por qué actúan como lo hacen.
 Cómo es la forma en que serán tratados

Comprenden toda una filosofía propia de la administración del talento humano en

beneficio del personal, en función de la gente que se contrate, la capacitación que se les
ofrezca, las prestaciones que se les proporcionen, el clima organizacional, todo esto
refleja esta filosofía básica de gestionar el talento humano.

2.6. Talento humano.

Administrar el talento humano se convierte cada día en algo indispensable para el
éxito de las organizaciones. Tener personas no significa necesariamente tener
talentos. Entonces, ¿cuál es la diferencia entre personas y talentos?
Un talento es un tipo especial de persona y no siempre toda persona es un talento.
Para tener talento, la persona debe poseer cualidades diferenciadoras y competitivas
que la valoren. Existen cuatro aspectos esenciales en el talento de las personas que
reflejan la competencia individual.

1. Conocimiento. Es el saber, es el resultado de aprender a aprender de forma

continua.
2. Habilidad. Se trata de saber hacer. Es la aplicación del conocimiento para
resolver problemas y situaciones, es crear, es innovar. Es transformar el
conocimiento en resultado.
3. Juicio. Se trata de saber analizar la situación y el contexto, es tener el análisis
crítico, juzgar los hechos, establecer un equilibrio y definir prioridades.
4. Actitud. Se trata de saber hacer que ocurran las cosas. Actitud positiva y
15
emprendedora, permite alcanzar y superar metas, asumir riesgos, actuar como
 agente de cambio, dar valor agregado, llegar a la excelencia y enfocarse a los
resultados, es lo que lleva a la persona a alcanzar la autorrealización.

2.7. Importancia del desarrollo del capital humano en la empresa.

La tecnología avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos

exige el mercado, pero el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de
la flexibilidad y la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la
organización.

La tecnología y la información están al alcance de todas las empresas; por tanto, la

única ventaja competitiva que puede diferenciar a una empresa de otra es la capacidad
que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra
mediante el fortalecimiento de la capacitación y el aprendizaje continuo en las personas
a fin de que la educación y experiencias sean medibles y, más aún, valorizadas conforme
al sistema de competencias.

16
 Conclusión
La organización como invento del hombre ha logrado transformar la humanidad y la
concepción del hombre y el trabajo, por lo que debemos buscar en ella la posibilidad de
que el hombre realice su propia transformación fundamental a través del trabajo con otros
seres humanos.

El comportamiento organizacional tiene su importancia en un proceso que se

fundamenta en el estudio del individuo como parte de vital de una estructura y que su
estado conductual va a repercutir en la producción de la organización, por lo tanto,
conocerlo y apoyarlo a través de métodos organizados va a ser de elevada eficacia para
la empresa.

El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en que forma

afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas
dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de
la empresa.

El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un
reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas más
importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el
aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros
de la organización.

Dentro de la estructura de la organización de una empresa el recurso humano juega un

rol muy importante para alcanzar los objetivos de la empresa. Por ello, la organización
debe mantener y mejorar de las relaciones personales entre los directivos y colaboradores
de la empresa en todas las áreas. Se trata de una visión integral con el fin de optimizar las
relaciones entre los trabajadores y la empresa.

Entre los principales objetivos de la administración de talento humano se encuentran:

 Promover el alcance de los objetivos de la organización.

 Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la organización.
 Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los empleados y los de la
organización.
 Promover la colaboración y el trabajo en equipo entre las distintas áreas.
 Bibliografía
Maldonado, José Ángel (2017). Comportamiento, Desarrollo y Cambio Organizacional.
Tegucigalpa, Honduras.

Chávez, Luz Vallejo (2016). Gestión del talento humano. Riobamba: Escuela Superior
Politécnica de Chimborazo. Instituto de Investigaciones; 2015 133

Gordon, J. A. (1997). Comportamiento Organizacional. Prentice Hall.

Gordon, Judith R. Comportamiento Organizacional. 5ª Edición. Editorial Prentice Hall

Hispanoamericana, S.A. México 1996.