Portafolio De Derecho Laboral

Presentado Por:
Yuri Esmeralda Mican Paredes
Código 152003923
Angie Vanessa Sastoque Maldonado
Código 152003950

Segundo Corte

Presentado A:
José William Hernández González

Universidad De Los Llanos

Facultad De Ciencias Económicas
Villavicencio – Meta
2018
 Sueldo
Es la remuneración ordinaria fija y variable sino todo lo que recibe el trabajador en
dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la
forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones
habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo
en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. (Art. 127
C.S.T).
Pagos que no constituyen salarios.
No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe
el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones
ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía
solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para
enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como
gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros
semejantes.

Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios
o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u
otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto
expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la
alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de
servicios o de navidad (Art. 128 C.S.T).
 Salarios en especie
Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y
permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio,
tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al
trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.

El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A

falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin
que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la
totalidad del salario.
No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por
concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%. (Art.
129 C.S.T).
El artículo 129 es claro en el sentido en que el salario en especie solo puede ser
como máximo el 50%, en ningún caso pude ser superior a ese porcentaje, y en todo
caso se debe con anterioridad fijar la valoración de los elementos entregados como
pago.

Esto debido a la posibilidad que el empleador le pague en especie con sus propios
productos valorados a unos costos elevados o superiores al valor comercial o de
mercado, afectando la remuneración real del trabajador.

Código Sustantivo del Trabajo

Artículo 130. Viáticos

1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a

proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga
por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.
2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos
conceptos.
3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos
accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento
extraordinario, no habitual o poco frecuente.
 Código Sustantivo del Trabajo
Artículo 131. Propinas

1. Las propinas que recibe el

trabajador no constituye salario.
2. No puede pactarse como
retribución del servicio prestado
por el trabajador lo que éste
reciba por propinas.

Código Sustantivo del Trabajo

Artículo 132. Formas Y Libertad De Estipulación.

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus

diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea,
etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos,
convenciones colectivas y fallos arbitrales.
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código
Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador
devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales
mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el
trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y
beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al
dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses,
subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha
estipulación, excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios
mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la
empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El
monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y
de impuestos.

3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los

aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas
tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).

4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación

definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta
esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.
EXPLICACION ACERCA DEL ARTICULO 128.
ARTICULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS.
No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe
el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones
ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía
solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para
enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como
gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros
semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni
los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o
contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las
partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en
especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales,
de vacaciones, de servicios o de navidad.
Código Sustantivo del Trabajo
Artículo 51. Suspensión
El contrato de trabajo se suspende:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona
natural y cuando ello traiga como
consecuencia necesaria y directa
la suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o
clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo
o en parte, hasta por ciento veinte
(120) días por razones técnicas o
económicas u otras
independientes de la voluntad del
empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en
forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por
suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el
empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30)
días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede
reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está
obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda
de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.
Código Sustantivo del Trabajo
Artículo 52. Reanudación del trabajo
Desaparecidas las causas de la suspensión temporal del trabajo, el {empleador}
debe avisar a los trabajadores, en los casos de que tratan los tres (3) primeros
ordinales del artículo anterior, la fecha de la reanudación del trabajo, mediante
notificación personal o avisos publicados no menos de dos veces en un periódico
de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores
que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación o aviso.
ART. 193. Regla general.
1. Todos los patronos están obligados a pagar las prestaciones establecidas en este
título, salvo las excepciones que en el mismo se consagran.
2. Estas prestaciones dejarán de estar a cargo de los patronos cuando el riesgo de
ellas sea asumido por el Instituto Colombiano de Seguros Sociales, de acuerdo con
la ley y dentro de los reglamentos que dicte el mismo instituto.
Las prestaciones se dividen en: comunes y especiales. Las primeras corren a cargo
del empleador
Ej.: calzado, fuero de la maternidad, cesantías

Las segundas están a cargo de ciertas empresas atendiendo su capital. Ej.: Pensión
de invalidez, pensión de jubilación.

Estarán entonces a cargo del empleador:

* Prima se servicio.
* Calzado y vestido de labor
* Cesantía e intereses
* Descanso remunerado durante la lactancia.
A cargo de las entidades de seguridad social:
* Maternidad
* Pensión de vejez e invalidez
* Prestaciones x muerte
Prestaciones Patronales Comunes
A cargo del empleador:
Prima de servicios:
Art. 306: Están obligadas a pagarlas a sus trabajadores todas las empresas de
carácter permanente salvo los trabajadores ocasionales.

Cuantía: 1 mes de salario en los meses de junio y diciembre. Si el trabajador no ha

laborado x lo menos en 3 meses en el respectivo semestre, no tiene derecho al pago
de este concepto, salvo lo previsto para los contratos a termino fijo inferior a un año.
No tienen derecho a esto el servicio doméstico y trabajadores accidentales.
Calzado y vestido de labor: el empleador debe entregar 3 veces x año al trabajador
beneficiario su respectivo uniforme. La ley prohíbe que esto sea pagado en dinero,
pero puede compensarse económicamente cuando el contrato haya terminado sin
que el empleador haya cumplido con esa obligación.

Cesantía:
Art. 249: Todo empleador está obligado a pagar a sus trabajadores al terminar el
contrato, por valor de este concepto un mes de salario x cada año de servicios y
proporcional fracción de año.

Perdida del derecho:

Art 250: el trabajador cuyo contrato termine x las seis causas no tendrá derecho a
la cesantía:
* Por cometer acto delictuoso contra el empleador o parientes de este hasta 2do
grado de consanguinidad.
* Por cualquier daño material grave ocasionado intencionalmente a los
establecimientos del trabajo o cualquier objeto relacionado con el.
* Revelar secretos técnicos dar a conocer asuntos de carácter reservado con
perjuicios grave para la empresa.
No aplica el pago de la cesantía: Art. 251: no les será cancelada esta prestación a
quienes pertenezcan a:
* Industria familiar
* Trabajadores accidentales
* Artesanos que en su establecimiento no ocupen más de 5 personas.

Cesantita Restringida:
Art 252:

Prestaciones Patronales especiales: Art. 259: Los empleadores deben pagar a los
trabajadores, además de las prestaciones comunes, las especiales determinadas x
la ley.
Protección a la maternidad: Art. 236 CN: Toda trabajadora es estado de embarazo
tiene derecho a una licencia de 12 semanas remunerada con el salario que
devengaba al momento de iniciar el descanso.

*Si se trata de un salario que no es fijo. Como en las labores x tarea o destajo, se
tiene en cuenta el salario promedio devengado x ella en el último año de servicios.
*Para efectos de la licencia la trabajadora debe de presentar ante el empleador un
certificado médico en el que conste: el estado de embarazo, la fecha probable de
parto y la indicación del día a partir del cual va a empezar la licencia, teniendo en
cuenta que esta debe iniciarse x lo menos 2 semanas antes del parto.

Ojo: en el caso que sea una madre adoptante todas estas garantías también la
cobijan a ella cuando el niño sea menor de 7 años, asimilando la fecha del parto a
la de la entrega oficial del menor que se adopta. La licencia se extiende al padre
adoptante sin conyugue o compañera permanente.

La trabajadora que haga uso del descanso podrá reducir este tiempo de 12 a 11
semanas para ceder una a su esposo o compañero permanente con el fin de
obtener su compañía y atención.
Descanso remunerado durante la lactancia:
Art. 238: el patrono está en la obligación de conceder a la trabajadora dos
descansos de 30 minutos c/u dentro de la jornada para amamantar a su hijo, durante
los primeros 6 meses.

Prohibición de despedir:
Art. 239: Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o
lactancia.

Se presume que el despido se ha efectuado x motivo de embarazo o lactancia,

cuando ha tenido lugar dentro del periodo de embarazo o dentro de los 3 meses
posteriores al parto y sin autorización de las autoridades de trabajo.

La trabajadora despedida sin autorización tiene derecho al pago de una

indemnización equivalente a los salarios de 60 días fuera de indemnizaciones y
prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y además,
al pago de las 12 semanas de descanso remunerado consagradas en la ley.
Ojo: el despido que se de en estas condiciones es ineficaz y deberá cancelar la
indemnización correspondiente. La única forma como este despido es valido es que
se obtenga x parte del empleador la previa autorización del inspector de trabajo para
axial poder terminar el contrato.

Permiso para despedir:

Art. 240: Para poder despedir a una trabajadora durante el periodo de embarazo o
a los 3 meses posteriores al parto, el patrono necesita autorización del inspector del
trabajo o del alcalde en aquellos lugares donde no existiere el funcionario.

Este permiso solo será válido con fundamento en una de las causales consagradas
en el artículo 62 y 63 del CST. Sin embargo, antes de resolver el respectivo
funcionario deberá escuchar a la trabajadora y practicar todas las pruebas
solicitadas x las partes.
Ojo: en los contratos a término fijo y en los de obra o labor si opera la prohibición
para despedir x maternidad. Sin embargo, ello no impide que los contratos puedan
terminar durante el embarazo o en los meses posteriores al parto, cuando la fecha
de terminación coincida con la fecha de vencimiento o expiración del plazo fijo
pactado y se cumpla el preaviso de la ley. En este caso no habrá despido pues el
contrato terminará conforme a lo establecido en la ley.

Pensión de jubilación:

Requisitos para obtenerla son:

* La edad de 55 años si es mujer y 60 años si es hombre.

* Haber cotizado un mínimo de 1000 semanas en cualquier tiempo.
El monto de la pensión no puede ser inferior al salario legal vigente.
 HORAS EXTRAS
El pago de horas extras en Colombia puede ser con el 25%, 75% o 150% de
recargo, según el tipo de horario. En este artículo, verás cada caso y cómo se hace
el cálculo. Además, verás cómo se hace el recargo nocturno.
La forma en que se calcula el pago de horas extras en Colombia es una consulta
que muchos trabajadores hacen.

Pues bien, el trabajo suplementario u horas extras se paga dependiendo de tu

jornada de trabajo.
Si eres trabajador y llevas ya algunos años laborando, es posible que en alguna
ocasión tu jefe te haya pedido que te quedes haciendo unas horas extras en la
oficina.
Las razones pueden ser: Por falta personal, porque alguien se incapacitó o porque
hay mucho trabajo y es urgente.
A las horas extras también se les conoce como trabajo suplementario. Y en
Colombia está normado por el Código Sustantivo de Trabajo.
Ahora vamos a explicar unos ejemplos, pero antes, veamos qué dice el Código
Sustantivo de Trabajo para comprenderlos mejor:

Trabajo suplementario y jornadas diurna y nocturna

Para comenzar, el Código Sustantivo del Trabajo dice lo siguiente:

“Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria,

y en todo caso el que excede de la máxima legal”.

Además, contempla dos tipos de jornadas: la diurna y la nocturna.

En junio de 2017, el Senado de la República aprobó una modificación a las horas
de nocturnidad.
Según la reforma, el horario nocturno comprende ahora de 9 de la noche a 6 de la
mañana.
Por lo tanto, el horario diurno va desde las 6 de la mañana hasta las 9 de la noche.
Las horas de nocturnidad se pagan con un 35% de recargo sobre el valor de trabajo
nocturno.
Es decir que, para estimar el valor de la hora nocturna, debemos aumentar a la hora
diurna un 35%, o lo que es igual, multiplicarla por 1.35.
La ley también establece que ninguna jornada de trabajo debe exceder las 8 horas
diarias ni 48 semanales.

A partir de ahí, ya cuenta como horas extras.

Límite para las horas extras en Colombia
Tal como pasa en la jornada ordinaria, también existe un tiempo límite para el
trabajo suplementario. Una cantidad máxima de horas extras que tu empleador
puede solicitarte y puedes acumular:
“En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder
de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se
amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no
se podrá en el mismo día laborar horas extras”. (Art. 167. Código Sustantivo del
Trabajo y Art. 22, Ley 50 de 1990).

Por lo tanto, en ningún caso deberás trabajar más de 10 horas al día.

Cómo se calcula el pago de horas extras en Colombia
Según la ley, el recargo por hora extra diurna es del 25% sobre la hora ordinaria de
trabajo.
En el caso de las horas extras nocturnas, el recargo es del 75%, pero aplicado
siempre sobre el valor de la hora diurna original.
Es decir que al 75% de hora extra nocturna no se le debe sumar el 35% de
nocturnidad de la hora nocturna ordinaria.
Aclaración:
En caso de un domingo o un día festivo, como la hora diurna se paga con el 75%
de recargo, si es nocturna sí se suman los porcentajes. La hora nocturna en día
domingo o festivo se paga con el 110% de recargo.
En caso de ser horas extras, la diurna se pagará entonces con el 25% + 75%, es
decir al 100%. La nocturna se pagará en 75% + 75%, es decir 150%
EJERCICIOS APLICADOS
1. Retomemos el salario de $1,600,000. Imagina que estás trabajando de 8 a 5
de la tarde, pero de pronto te piden que te quedes hasta las 6 de la tarde toda
la semana.

Al llegar el viernes has acumulado una hora diaria durante 5 días.

Esto quiere decir que podrás cobrar 5 horas extras en tu próximo pago.

Para calcular cuánto te tocará, primero saca el valor de tu hora regular de trabajo
como ya se vio:

$1,600,000 / 30 = $53,333 / 8 = $6,666

Como segundo paso, calcula cuánto vale la hora extra. Como en este caso es
diurna, multiplicas por el 25%, o lo que es igual, por 1.25.

$6,666 x 1.25 = $8.333.33

Ese es el valor de tu hora extra diurna. Ahora solo debes multiplicar por las horas
acumuladas.

$8.333.33 x 5 = $41.666.66

Si la hora extra fuera nocturna, entonces en el segundo paso, en vez de multiplicar

por 1.25 deberás hacerlo por 1.75:

$6,666 x 1.75 = $11.665.5

Y, por último, multiplicar por las horas ganadas:

$11.665.5 x 5 = $58.327.5

2. Si un trabajador gana $1,500,000, primero determinamos cuánto es el valor de

la hora diurna, dividiendo el sueldo entre 30 días del mes y luego entre 8 horas
de la jornada laboral:

$1,500,000 / 30 = $50,000 / 8 = $6,250

Este es el valor de la hora diurna.

Si el trabajador debe trabajar por la noche haciendo el mismo trabajo entonces

la hora se recarga con el 35%:

$6,250 x 1.35 = $8,437.50

3.