UNIDAD 1: FASE 2-PROPONER UN PLAN DE PERSONAL QUE INVOLUCRE

DISEÑO DE PUESTOS, RECLUTAMIENTO Y SELECCION

AURA LUZ SIERRA DUARTE

DIANA MARCELA MARTINEZ

PEDRO JOSE PADILLA

MARCOS ANTONIO GALLEGO

STEFANNY DOMINGUEZ CARDENAS

GRUPO 102012_40

NUBIA RODRIGUEZ RUIZ

TUTOR

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y DISTANCIA UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS Y

DE NEGOCIOS (ECACEN)

CURSO GESTION DE PERSONAL

JULIO 2019
 INTRODUCCIÓN

El área de recursos humanos en las empresas ha logrado significativamente con el transcurrir

de los años, posicionarse de forma necesaria y permanente en las organizaciones. Esto, visto

desde uno de los puntos de mayor importancia, es para las personas encargadas de

reclutamiento, preselección y selección del personal requerido, de acuerdo con las

necesidades y demanda de cada una de las empresas.

En esta, se identifica y determina por medio de fuentes de reclutamiento y políticas de

selección, lograr encontrar las personas cuyos perfiles se ajusten a las necesidades de la

organización.

Para determinar cuáles son las habilidades que requiere la empresa en cada una de las

personas, se han determinado de suma importancia la estandarización de perfiles para cada

uno de los cargos, evidenciando modelos y diseños de puestos, que infieren en la selección

de personal de acuerdo con las competencias.

Para ello, en el siguiente trabajo busca proponer un plan de personal que involucre diseño de

puestos, reclutamiento y selección.

 OBJETIVOS

General

Proponer un plan de personal, que involucre reclutamiento, selección y contratación de

personal, diseño de puesto, identificación de pruebas psicotécnicas o las requeridas de

acuerdo al cargo y necesidades de la empresa. Elaboración de levantamiento de perfiles en

primer, segundo y tercer nivel, con el fin de determinar la persona, de acuerdo a la selección

por competencias.

Específicos

- Proponer un plan de personal que involucre diseño de puestos, reclutamiento y

selección

- Identificar las fuentes de reclutamientos sugeridas por la ley, para la contratación por

competencia

- Determinar cuáles son los cargos y las competencias requeridas para cada uno de los

puestos señalados en la propuesta del plan.

 ACTIVIDAD FASE 2

Proponer un plan de personal que involucre diseño de puestos, reclutamiento y

selección

En la fase 2 se requiere realizar el plan de personal para la Distribuidora de artículos

tecnológicos. Para ello, cada estudiante toma el cargo al cual realizó la entrevista por
competencias y elabora las actividades relacionadas a en la tabla No. 1; luego en grupo
unifican y articulan de manera congruente en la tabla No. 2.

Tabla No. 1. Actividades para el plan de personal

Actividad Soporte documental

1. Identificar las fuentes de Grados, E. J. A. (2013). Reclutamiento: selección,

reclutamiento para cada cargo:
Mínimo dos Fuentes para cada
cargo, indicando si son internas o
externas, y justificando porqué se
utilizarán dichas fuentes.
contratación e inducción del personal (4a. ed.). pp. 209 -
220
Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.
action?ppg=1&docID=3219449&tm=1518123444333

2. Establecer las pruebas de Grados, E. J. A. (2013). Reclutamiento: selección,

selección, que se realizarán para contratación e inducción del personal (4a. ed.). pp. 225 –
cada cargo, las cuales deben estar 255
directamente relacionadas con el
perfil del cargo. Recuperado de

Relacionar por lo menos dos tipos http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.

de pruebas para cada cargo y action?ppg=1&docID=3219449&tm=1518123444333
justificar porqué se realizarán
dichas pruebas.

Consignen la información anterior en la siguiente tabla:

Tabla No. 2. Plan de personal

Cargo Fuentes de reclutamiento Pruebas de selección

1.Director de 1. Familiares y recomendados 1. Entrevista inicial:

recursos (Interna) indiscutiblemente es una prueba
humanos importante, toda vez que es el primer
Se utilizará esta fuente porque resulta filtro, es decir el contacto directo con el
ser rápida y confiable, pero sobre todo candidato, en el cual podrás ahondar en
se les da la oportunidad a familiares y la experiencia e información de tipo
conocidos de los trabajadores a cualitativa y hacer un registro
presentarse en la vacante. observacional de su conducta.
2. Bolsas de trabajo (Externa) 2. Evaluación técnica: esta prueba es
Se utilizará esta fuente, toda vez que nos importante porque permite evaluar los
proporciona un sin números de conocimientos y pautas conductuales
posibilidades en relación a los para ser desempeñados de manera
profesionales con la especialidad que se adecuada, Por lo anterior el resultado
requiere para el cargo. de esta prueba define si el candidato
pude avanzar en el proceso de selección
del cargo.

2.Gerente de 1. Redes sociales (Externa) 1. Entrevista profesional o de

mercadeo, conocimiento:
Con esta forma de reclutamiento
ventas y
pondríamos en evidencia la efectividad A través de esta entrevista se verificará
publicidad
que se maneja en la empresa llevando al en qué estado de conocimiento y área
público lo que se necesita para el cargo laboral se encuentra la persona que está
de lo que se ofrece al consumidor aspirando al cargo, se conoce que tipos
de conocimientos, habilidades que
Instagram, Facebook, convocatoria a desarrolla.
reunión de análisis de perfil.
2.Cuestionario de personalidad: es
fundamental esta prueba de selección
2. RECOMENDACIONES (interna) aquí se evalúa el estado de
adaptabilidad que puede llegar a tener
Se necesita de las referencias que la el aspírate, por ejemplo en el rango de
persona dejado, ya sean publicidad o comercial se necesita
recomendaciones por parte de alguien de extroversión para finar la
personalidad del cargo
 conocidos o directamente con personal
de la empresa donde haya laborado.

3. Jefe de 1. Redes sociales (Externa): Cada día 1. Entrevista inicial: Se realizará una
marketing más las posibilidades propuestas por la primera entrevista para conocer con
informática han facilitado los medios de más detalle al candidato y reconocer
captación de personal, se utilizarán sus aptitudes, conducta, expresión
redes como: Facebook, Instagram. verbal y corporal, experiencia laboral
entre otros.
También se dispondrán de las bolsas de
empleo, en Colombia una de las más 2. Pruebas grupales/dinámicas de
utilizadas son Computrabajo y El grupos.
Empleo.com
Son ejercicios que evalúan el
2. Convocatoria interna: Se publicará comportamiento de un candidato
una convocatoria interna en la dentro de un grupo ante determinadas
compañía para analizar los perfiles con circunstancias concretas. Los ejemplos
los que cuenta la empresa y brindar pueden ir desde una discusión libre y
posibilidades de ascenso a los abierta de un tema hasta un problema
trabajadores antiguos, que cumplan con definido durante un tiempo concreto
los requisitos exigidos. con el objetivo de llegar a una
conclusión conjunta.

4. Asistente  PROMOCIÓN INETRNA  1. prueba del

de costos (internas) En este conocimiento del
financiero reclutamiento interno es el puesto esta prueba está
proceso mediante el cual un diseñada para medir su
empleado de la organización conocimiento cerca del
es re-ubicado para ocupar puesto que está
una vacante en la institución, solicitando
normalmente de mayor  test de personalidad
responsabilidad.
 2. Web corporativa tiene un valor que da la idea sobre
(externa) El interesado el carácter los rasgo de la
puede registrarse, cargar la personalidad del candidato,
información relacionada con
su perfil profesional y aplicar .
a ofertas de trabajo, o bien
encontrar una dirección
electrónica a la cual enviar su
CV. En definitiva, las páginas
web corporativas constituyen
una herramienta de valor en
 el proceso de reclutamiento
de personal.
 Ferias de Empleo
En una feria de empleo se
junta mucho talento en las
mismas instalaciones y en días
específicos, es una buena
forma de atraer ciertos perfiles
específicos

5. técnico de 1. Fuentes externas 1. Evaluación técnica

mantenimiento
y reparación de (Asociaciones de profesionales, Se realiza con el propósito de
los artículos agencias de empleo, ferias de empleo, identificar los conocimientos técnicos
redes sociales) en la aplicación de las tareas de soporte
de Hardware y Software.
Bolsa de Trabajo:
2. Evaluación psicológica
• Computrabajo (inteligencia, habilidad,
personalidad,)
• El empleo.com
Se realiza con el propósito de
• Trabajando.com identificar, las competencias
relacionados con el trabajo en equipo.
2. Redes sociales:

• Facebook 3. Evaluación socioeconómica

(investigación de referencias
• Instagram ocupacionales)

El proceso de selección se realiza por Verificación de los procesos laborales

medios electrónicos para proporcionar desempeñados en otras empresas, y
un mayor alcance de selección. revisión de las actividades y metas
alcanzadas en las empresas anteriores.
Y proyectos independientes.
 CONCLUSIONES

El reclutamiento de personal es importante para las vacantes de la empresa en la que se está

solicitando personal, por ende se debe tener encuentra la condición del aspirante en todos

los sentidos, evaluar, analizar y por ultimo escoger a la persona que tenga todas las

habilidades que se necesitan, buen marketing, excelente publicidad y sobre todo llenar las

expectativas de los clientes con los productos o servicios que se ofrecen. En el mundo del

mercado encontramos competencia de todo tipo por eso es importante manejar la

publicidad, calidad y profesionalismo del rango de ventas.

 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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para la gestión del talento humano. Páginas: 134

152 Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?ppg=3&docID=3
 Conclusión
El reclutamiento de personal es el proceso de búsqueda y atracción de los
solicitantes de empleo que cumplen los requisitos establecidos para los
cargo El propósito de la función de reclutamiento es entregar
oportunamente una cantidad adecuada de candidatos para facilitar la
selección. Esta es una de las formas concretas de ayuda que puede prestar
la división de personal a los directivos de la empresa,