tendencias anuales en

sueldos, beneficios y lugares

de trabajo 2013 - 2014

chile
prefacio

2 tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo

 tendencias chile
anuales en
sueldos,
beneficios y
lugares de
trabajo
2013 - 2014

Estimado cliente,

Bienvenido al informe anual sobre tendencias en sueldos, beneficios y lugares de trabajo de

Randstad. Como director general de Randstad Chile, me complace presentar la edición
2013 – 2014.

Este informe ofrece perspectivas sobre diversas tendencias y acontecimientos que inciden en
su actividad, además de estadísticas sobre remuneraciones de diferentes mercados y regiones
geográficas donde tienen presencia las empresas que participaron en la investigación.

Desde diciembre de 2013 a febrero de 2014, nuestros consultores realizaron 181 entrevistas
en profundidad y 149 encuestas online a ejecutivos chilenos de alto nivel que pertenecen a
compañías de finance & administration, sales & marketing y mining & engineering, sectores
en los que Randstad opera.

El informe explora asuntos relacionados con economía, reclutamiento pasado y futuro,

sustentabilidad, tendencias e innovación en el lugar de trabajo, compensación y beneficios,
entre otros temas. El mercado laboral está cambiando permanentemente y no sólo por
la volatilidad económica. Si bien las compañías se han centrado en sus competencias
fundamentales, también están planificando a mediano y largo plazo a fin de mantenerse
competitivas y eficientes, captando las actuales oportunidades de crecimiento y las que se
presentarán.

El estudio de este año analiza dichos acontecimientos y muchos más. Así, entre las páginas
6 a 8 encontrará un resumen ejecutivo y en la 28, un compilado de los sueldos anuales para
posiciones estandarizadas en el mercado laboral chileno.

En Randstad Chile, nos mantenemos focalizados en poner a su

disposición el talento calificado que sus equipos de trabajo necesitan
para impactar su organización, promoviendo el éxito actual y futuro Aunque el contenido de
esta publicación se ha hecho
de su compañía. Quisiera expresar nuestro más sincero agradecimiento con sumo cuidado, el editor
a todos los que participaron en el estudio de este año. Valoramos su no se hace responsable por
cualquier error u omisión
aporte y esperamos con ansias trabajar con usted en 2014. que pueda existir. Ningún
derecho puede derivarse de
este documento. Esta encuesta
Atentamente, fue realizada por ICMA Group,
Waterloo, Bélgica.
Pedro Lacerda
CEO Randstad Chile

o Chile 2013 - 2014 3

contenidos y
estructura del
informe

4 tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo

tendencias
anuales en
chile
sueldos,
beneficios y
lugares de
trabajo
2013 - 2014

1 Conclusiones
Resumen de los principales resultados. 6
2 Compañías
Detalles sobre las empresas que participaron en el estudio. 8

3 Perfil de los participantes

Información sobre los participantes. 10

4 Recursos Humanos y desafíos

Desafíos actuales y futuros que afectan o afectarán a la industria de Recursos Humanos
y a la organización. Además, se agrega una descripción acerca de cómo las empresas.
enfrentarán la escasez de talentos, la especialización y el tipo de beneficios que éstas
ofrecen a sus empleados. 12

5 Estrategias de empleo y contratación

Perspectivas sobre las fuentes y los procesos más utilizados para reclutar y
evaluar profesionales e interés de las empresas en contratar personal temporal
o permanente. Además, este capítulo ilustra las razones por las que las organizaciones
podrían fracasar en la captación de talentos. 16

6 Tendencias e innovación en el lugar de trabajo

Se relaciona con los cambios que harán los departamentos de Recursos Humanos en
las formas de trabajo y en los procesos de selección. 20

7 Perspectivas e impacto económico

Información sobre cómo la situación económica actual impacta las iniciativas de
las organizaciones y sus perspectivas futuras. 24

8 Remuneraciones
Compilado de los sueldos anuales para posiciones estandarizadas en el mercado
laboral chileno. 28

Nota: Se utilizaron dos enfoques al aplicar las encuestas: (1) a través de entrevistas personales en
profundidad y (2) a través de entrevistas en línea. Para facilitar las entrevistas en línea, el cuestionario fue
más conciso en comparación con el utilizado en las entrevistas en profundidad. Es por ello que la muestra
por pregunta o por tópico puede variar:

• “N“ total para entrevistas en profundidad = 181

• “N” total para entrevistas en línea =149

Chile 2013 - 2014 5

principales
conclusiones
I General
Este informe sobre salarios y tendencias en beneficios
y lugares de trabajo, presenta los resultados de las
entrevistas realizadas a más de 300 ejecutivos de alto
nivel y un amplio know how de la industria, tanto
de compañías nacionales como internacionales con
presencia en Chile.
Se realizaron 181 entrevistas en profundidad y
otras 149 personas participaron a través de las
encuestas en línea. El trabajo en terreno tuvo
lugar desde diciembre de 2013 a febrero de 2014
y el sector de manufactura/industria constituye el
mayor grupo de la muestra. También se encuentran
bien representadas las empresas de los sectores de
servicios financieros, ingeniería, retail/distribución y
transporte/logística.
La mayoría de las compañías que participaron a
través de la entrevista en profundidad generaron
una facturación de hasta 50 millones de euros.
Asimismo, una de cada cinco empresas es parte de
una organización que factura más de 500 millones de
euros, lo que indica que es una multinacional o está
asociada a una.
Si observamos el perfil de los participantes, vemos
que casi la mitad es gerente de departamento,
seguido por director ejecutivo, director financiero
y director de operaciones. La mayoría de los
encuestados trabaja en departamentos de Recursos
Humanos y encontró su cargo actual a través de
contactos personales o referencias.
II Recursos Humanos y desafíos
Los principales desafíos para la productividad
durante 2014 en las compañías estudiadas son:
(1) aumentar el desempeño y la productividad,
6 tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo
1
(2) retener a los trabajadores excepcionales y (3)
mantener un buen ambiente laboral.
La mayoría de las organizaciones pone una nota
bastante alta a su capacidad para enfrentar estos
desafíos, con un promedio 6,9 de 10 (donde 10
significa una capacidad excelente).
Según los encuestados, las competencias de
liderazgo más importantes para los gerentes
incluyen tener un rol inspirador y motivacional, así
como la capacidad de generar relaciones confiables.
En promedio, la mayoría de las organizaciones
otorga una calificación alta a la capacidad con la que
sus gerentes y empleados se adaptarán de forma
efectiva a las cambiantes exigencias comerciales (7
de 10).
Otro desafío importante para Recursos Humanos se
relaciona con que un 41% de los encuestados espera
lidiar con una escasez de talentos durante 2014.
El recurso más común para abordar esta
problemática es ofrecer programas de educación
y capacitación para aumentar el nivel de
conocimiento de los empleados. Además, la
mayoría de las organizaciones prefiere ofrecer a sus
trabajadores opciones laborales más flexibles, lo que
contrasta con la contratación de más trabajadores a
tiempo parcial.
III Estrategias de reclutamiento y empleo
Los encuestados se muestran más cautos a la hora
de calificar la capacidad de sus organizaciones para
atraer talento, ya que se obtuvo un promedio 6 de
10, donde 1 significa “pobre” y 10, “excelente”.
La razón principal por la que las empresas chilenas
no atraen talentos es porque el sueldo y/o los
tendencias chile
anuales en
sueldos,
beneficios y
lugares de
trabajo
2013 - 2014
beneficios ofrecidos no son suficientemente
competitivos. Para encontrar profesionales, la
mayoría de las compañías se basa en las referencias
de los empleados y el 50% utiliza empresas de
búsqueda de ejecutivos.
Durante 2013, las organizaciones prefirieron
contratar personal permanente (88%) que
temporal (63%). Principalmente, éste último se
utilizó en los departamentos de producción (51%)
y de contabilidad/finanzas (47%) y las empresas
de reclutamiento más utilizadas para esto fueron
Adecco (24%) y Randstad (13%).
Por otra parte, se contrató personal permanente
especialmente en los departamentos de
contabilidad/finanzas (56%), producción (47%),
ventas (44%), ingeniería (37%) y recursos humanos/
capacitación/desarrollo (34%). Las empresas de
reclutamiento utilizadas con mayor frecuencia
para proveer este servicio fueron Michael Page y
Randstad (ambas con un 12%).
Cuando se trata de intenciones de contratación
futura, podemos concluir que el reclutamiento de
personal permanente también es más atractivo
que el de personal temporal. En este sentido, se
observa que se contratará personal temporal en los
departamentos de contabilidad/finanzas (33%),
producción (29%), ingeniería (27%) y ventas (24%);
y personal permanente en las áreass de ventas
(47%), ingeniería (33%), contabilidad/finanzas
(31%) y producción (27%). Se necesitará pocas
personas en los departamentos de TI/tecnología
(temporales y permanentes).
IV Tendencias e innovación en el lugar de trabajo
Según los entrevistados, sus organizaciones
manejan los procesos de cambio preparando a sus
gerentes y supervisores, pero también involucrando
a todas las personas e informándolos temprana
y frecuentemente. En otras palabras, un lugar de
trabajo cambiante influye y se dirige a lo largo de
todos los niveles de la organización. En este ámbito,
generalmente se descuida el aspecto emocional que
involucra el cambio, dado que sólo un 16% toma
en cuenta las emociones de los empleados durante
el proceso y un 9% considera necesario trabajar la
inteligencia emocional de los trabajadores.
Durante los últimos tres años, los cambios que han
tenido lugar en las compañías encuestadas han
incluido: creación de una atmósfera laboral más
agradable, desarrollo de nuevos estilos de liderazgo,
Chile 2013 - 2014
suma de nuevas funciones a los cargos existentes
y generación de mejores condiciones laborales.
Por otra parte, generalmente los cambios que se
relacionan con la forma de trabajar consideran
reconfiguración de procesos y habilidades,
implementación de “organizaciones en aprendizaje”
e integración de información en tiempo real al
proceso de toma de decisiones.
Los planes de trabajo para tres generaciones
diferentes están definidos: la Generación Y se enfoca
en desarrollo profesional, flexibilidad laboral y
políticas de redes sociales. Para los trabajadores de
la Generación X, el crecimiento profesional sigue
siendo lo más importante, seguido de la exploración
de beneficios compensatorios alternativos.
La política laboral para la categoría mayor, la
generación baby boomer, se concentra en mantener
a estos empleados comprometidos en los aspectos
mental y físico.
V Perspectivas e impacto económico
En Chile, el actual clima económico tiene un impacto
diverso en las organizaciones encuestadas. Según el
37% de los participantes, los negocios han mejorado
o aumentado debido a la situación actual; mientras
que casi un cuarto de los encuestados indica que sus
negocios han empeorado o disminuido.
A menudo, la situación económica generó
reclutamiento de nuevos empleados y sólo una
de cada cinco organizaciones (además) tuvo que
despedir gente.
Las compañías que se beneficiaron del momento
económico pudieron ofrecer compensaciones
adicionales (28%) y beneficios (24%).
En cuanto a los sueldos, más de la mitad de los
participantes afirma que éstos aumentaron durante
el año anterior y, al momento de comparar los
salarios con los de la competencia, cerca de la mitad
de los encuestados indica que son casi iguales.
A pesar de que más de un tercio de las
organizaciones entrevistadas no tiene una visión
clara de la situación económica futura, casi una de
cinco anticipa un crecimiento económico para su
compañía y un 16 % augura una disminución.
7
perfil de las empresas
2

Esta sección presenta

información de las compañías
Figura 2.1¿ Cuál industria describe mejor el negocio de su
que participaron en la empresa?
investigación. Proporciona Total 330n

Manufactura/industria 15,3%
datos sobre el tamaño de
Ingeniería 10,5%
la empresa, la industria a la Construcción/propiedades de uso comercial/
que pertenece y el número gestión de propiedades
9,7%

general de empleados y por Computación/servicios de software/Internet 8,1%

departamento. Transporte/logística 8,1%

Servicios financieros 6,5%

Retail y distribución 6,5%

Salud/médica/farmacéutica 4,8%

Manufactura/industria representa el mayor Telecomunicaciones 4,8%

grupo de la muestra, seguido por servicios finan- Energía 3,2%
cieros, ingeniería, retail/distribución y transporte/
Publicidad/marketing/RR.PP 1,6%
logística, como se muestra en la figura 2.1.
Servicios alimentarios/industria alimentaria 1,6%

Bienes de consumo no duradero 1,6%

Servicios B2B 1,6%

Entretenimiento/hospitalidad 0,8%

Gubernamental/pública/sin fines de lucro 0,8%

Otros 14,5%

8 tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo

tendencias chile
anuales en
sueldos,
beneficios y
lugares de
trabajo
2013 - 2014

Figura 2.2 Tamaño de la empresa en Chile Figura 2.3 Tamaño de la empresa a nivel internacional
Total 181n Total 181n

16% 16%

7%
9% 46%

57% 20%
€ 0 - € 50 millones € 0 - € 50 millones
29% € 51 - € 500 millones € 51 - € 500 millones
>€ 500 millones >€ 500 millones
Sin respuesta Sin respuesta

La mayoría de las empresas encuestadas generó una
facturación de 0 a 50 millones de euros en Chile.
Sólo una de cada diez se encuentra sobre el límite
de los 500 millones de euros en el país.
Si observamos con atención el tamaño de las
organizaciones a nivel global, vemos que una
de cada cinco es parte de una compañía con una
facturación mayor a € 500 millones, lo que significa
que pertenece a una empresa multinacional o que
está asociada a una (como se ilustra en las figuras
2.2 y 2.3).

Figura 2.4 Cantidad de empleados de la empresa en el país

Total 330n

1%
15% 32%

Figura 2.5 Cantidad de empleados por departamento

Total 330n <10 11-50 >50 Sin empl.

<100 Finanzas y administración 42% 47% 7% 4%

52% 101 - 1.000
TI & tecnología 57% 19% 8% 15%
>1.000
No sabe Ingeniería 22% 21% 31% 26%

Ventas y Marketing 26% 35% 22% 17%

La mitad de las compañías encuestadas tiene Al enfocarnos en la cantidad de empleados por

una fuerza laboral de 101 a 1000 empleados y el
15 % cuenta con una plana de trabajadores aún
mayor. Un 32% corresponde a organizaciones más
pequeñas, que no tienen más de 100 empleados,
como exhibe la figura 2.4.
departamento, vemos que aquellos que tienen
hasta 10 empleados son los más comunes. Los
departamentos de finanzas & administración y TI &
tecnología rara vez emplean a más de 50 personas,
mientras que los departamentos de ingeniería
tienden a tener una fuerza laboral mayor (figura
2.5).

Chile 2013 - 2014 9

perfil de los
participantes 3

Este capítulo proporciona

información descriptiva sobre
los entrevistados. Se considera el
sector al que pertenecen, el cargo
y la cantidad de personal que les
reporta. Además, este apartado
entrega información sobre cómo
Figura 3.1 Cargo
encontraron su actual trabajo, los Total 330n

títulos y las certificaciones más

comunes en su línea de negocio y Nivel de administración 45%

los métodos más utilizados para Nivel CEO/CFO/COO 18%

Nivel supervisor 10%
establecer redes y mantenerse Nivel director 6%

al tanto de las tendencias Nivel empleado 6%

Nivel Controlador 3%
comerciales. Otros 12%

Casi la mitad de los encuestados ocupa puestos 0 10 20 30 40 50

de administración, seguido por director ejecutivo/
director financiero/director de operaciones (figura Figura 3.2 Departmento
Total 330n
3.1). Uno de cada cuatro tiene 50 o más personas
reportándose a él de manera indirecta y un 27%
tiene de 5 a 9 personas a su cargo de forma directa.

La figura 3.2 ilustra que más de la mitad de los Recursos Humanos 55%
encuestados trabaja en departamentos de Recursos Ventas & Marketing 11%
Humanos y que uno de cada diez pertenece a Finanzas 10%

departamentos de ventas y marketing o de finanzas. Ingeniería 1%

Otros 23%

0 10 20 30 40 50 60

10 tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo

tendencias chile
anuales en
sueldos,
beneficios y
lugares de
trabajo
2013 - 2014

Figura 3.3 ¿Cómo encontró su cargo actual?

Total 181n

Contacto personal / referencia 29%

Reclutador interno 9%

Promoción interna 16%

Bolsa laboral en línea 7%

Empresa de reclutamiento 16%

Otro 11%

Empresa de búsqueda de ejecutivos 12%

Figura 3.4 Métodos que utiliza para establecer redes*

Los contactos personales o las referencias
Total 181n
ayudaron al 29% de los participantes a encontrar
Redes profesionales en línea 55%
su cargo actual y un 16% utilizó promociones
internas y empresas de reclutamiento (figura 3.3). Redes sociales en línea 38%
En contraste con el año anterior, ya nadie encontró Conferencias/convenciones 27%
su actual trabajo a través de redes profesionales on
Asociaciones de alumnos 21%
line (12% el año anterior) o de publicidad impresa
(3% el año anterior). Profesionales de mayor rango 21%

Mentores e instructores 16%

Sin embargo, para mantener y expandir sus redes,
Otros 9%
la mayoría de los encuestados prefiere redes
profesionales, seguidas de redes sociales (figura Ninguno 5%
3.4). *más de una respuesta posible
De hecho, casi todos los participantes son Figura 3.5 ¿Cuáles recursos utiliza usted con mayor
miembros de LinkedIn y un 55% de ellos es frecuencia para mantenerse informado de las
miembro de Facebook. En tercer lugar, se tendencias de su negocio?*
encuentra Twitter, con un 30% de membrecía. Total 181n

Seminarios educacionales 59%

Por otra parte, menos de un tercio de los Periódicos 55%
encuestados utiliza las formas más convencionales
Redes profesionales en línea( ) 50%
de establecer redes (conferencias/convenciones,
asociaciones de alumnos y a través de Redes 38%

profesionales de mayor rango), lo que representa Asociaciones profesionales 34%

una clara disminución en comparación con Boletines comerciales 32%
2012-2013.
No obstante, para mantenerse informados sobre Fuentes en línea (blogs, newsletters) 29%

las tendencias comerciales, la mayoría busca Redes sociales en línea( , ) 25%

refugio en recursos más tradicionales: seminarios Autoridades fiscales Gubernamentales 16%
educacionales (59%) y periódicos (55%); y la mitad
Otros 13%
utiliza redes profesionales en línea, como LinkedIn,
como se muestra en la figura 3.5. Por otra parte, Ninguno 2%
sólo un 25 % de los participantes ocupa las redes *más de una respuesta posible
sociales en línea, como Facebook y Twitter, para
mantenerse al día con las tendencias comerciales.

Chile 2013 - 2014 11

recursos humanos y
desafíos 4

Este capítulo entrega un resumen detallado de los desafíos

que las empresas enfrentan en el actual escenario económico.
Asimismo, proporciona información sobre beneficios
laborales y las estrategias para contrarrestar la escasez de
talento en el futuro.

12 tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo

tendencias chile
anuales en
sueldos,
beneficios y
lugares de
trabajo
2013 - 2014

Aumentar el desempeño y la productividad, retener a los

mejores y crear un buen ambiente laboral son los tres desafíos
más importantes para Recursos Humanos.

Los tres desafíos para 2014 que tienen alta
prioridad en la mayoría de las compañías son:
aumentar el desempeño y la productividad, retener
talento, y crear y mantener un buen ambiente
laboral, como se muestra en la figura 4.1. Gestionar
la escasez de profesionales no es considerado clave
en la mayoría de las organizaciones, aun cuando
muchas anticipan que tendrán que lidiar con este
problema en un futuro cercano

Figura 4.1 ¿Cuáles son los desafíos de RR.HH. que su organización tendrá que enfrentar durante 2014?
330n
min med max

Aumentar el desempeño y la productividad 2% 23% 75%

Retener a los trabajadores excepcionales 1% 24% 75%

Crear/mantener un buen ambiente laboral 1% 27% 72%

Desarrollar líderes talentosos 2% 40% 58%

Atraer talentos para la próxima fase de crecimiento 9% 32% 59%

Evitar que la competencia se lleve a los talentos

3% 30% 67%
excepcionales

Gestionar los programas internos de cambio 15% 48% 37%

Gestionar las expectativas salariales 9% 63% 28%

Mantener a los empleados bien informados 6% 34% 60%

Gestionar la escasez de habilidades 9% 41% 50%

Otros 0% 20% 80%

Chile 2013 - 2014 13

 Figura 4.2 ¿Cuáles serán los desafíos claves de
productividad que su organización enfrentará
en 2014?*
Total
Desarrollar habilidades de liderazgo para la
próxima fase de crecimiento
Perder conocimiento por un aumento en la
rotación de personal
Falta de especialistas para impulsar la innovación
Llenar las vacantes esenciales generadas por la
expansión comercial
Carencia de talento que permita sacar el mejor
provecho a los avances tecnológicos
Legislación gubernamental que impacta la flexibi-
lidad de la fuerza laboral
Uso de Internet durante la jornada laboral
Cuando se trata de productividad, un 46% de los
encuestados indica que el desarrollo de habilidades
de liderazgo para la próxima fase de crecimiento
181n
será el desafío principal, seguido por manejar la
46% fuga de conocimiento que se produce al aumentar
la rotación de personal (43%) y luego por la falta
de especialistas para impulsar la innovación,
43%
con 39% (figura 4.2). El uso de Internet durante
la jornada laboral no se considera como una
39%
amenaza para la productividad.
36% La capacidad de motivar e inspirar a otros y de
generar relaciones confiables son las competencias
20% de liderazgo más importantes para los gerentes
(figura 4.3), y tienen una prioridad alta en casi
todas las organizaciones entrevistadas. Tener
16%
visión de futuro también es una competencia de
liderazgo relevante.
9%

*más de una respuesta posible En promedio, los encuestados otorgan una

calificación alta (7 de 10) a la capacidad de sus
gerentes y empleados para adaptarse de forma
efectiva a las demandas cambiantes del negocio.

Figura 4.3 ¿Cuáles son las competencias de liderazgo más importantes para sus gerentes?
181n
min med max

Capacidad de motivar e inspirar a otros 4% 18% 78%

Generación de relaciones confiables 4% 21% 75%

Visión de futuro 4% 37% 59%

Adaptación a las demandas cambiantes del negocio 4% 34% 62%

Capacidad de innovar e impulsar la creatividad 6% 51% 43%

Habilidades de análisis y resolución de problemas 4% 29% 67%

Otras 0% 17% 83%

14 tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo

Figura 4.4 ¿Qué hará para abordar la escasez de talento
calificado durante 2014?*
Total
Ofrecer programas de educación y capacitacións
Ofrecer opciones laborales más flexibles a los
empleadoss
Tercerizar funciones comerciales
Contratar talentos de otros países
Aumentar el uso de contratistas externos
Contratar más trabajadores a tiempo parcial
Otros
*más de una respuesta posible
Para enfrentar la futura
escasez de profesionales
calificados, las organizaciones
prefieren educar y capacitar a
su personal en vez de reclutar
nuevos talentos (extranjeros).
Chile 2013 - 2014
181n
En total, un 41 % de los encuestados espera tener
61% escasez de talento durante el año entrante (55% de
estas organizaciones tiene una fuerza laboral que va
31%
desde 101 a 250 empleados).
29% La figura 4.4 muestra que el recurso más común para
enfrentar esta problemática es realizar programas de
24%
capacitación. Ofrecer opciones laborales más flexibles
17% a los empleados claramente es más importante que
contratar trabajadores a tiempo parcial; mientras
10% que un 24 % indica que contratará talentos
extranjeros para mitigar los efectos de la escasez de
14%
profesionales.
15
estrategias de
reclutamiento y 5
empleo

En esta sección se abordan temas de contratación y

reclutamiento e incluye un resumen de los recursos más
utilizados en los procesos de búsqueda y selección de personas,
además de prácticas estándar relacionadas con beneficios
y verificación de antecedentes. Asimismo, se identifican las
intenciones de contratación (personal temporal o permanente)
de las organizaciones entrevistadas.

16 tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo

tendencias chile
anuales en
sueldos,
beneficios y
lugares de
trabajo
2013 - 2014

Figura 5.1 ¿Cuáles podrían ser las razones por las que su Figura 5.2 ¿Cuáles son las principales fuentes utilizadas en
organización no atrae talento?* el reclutamiento de talentos?*
Total 181n Total 330n

Sueldos y/o beneficios no competitivos 45% Referencias de empleados 61%

Falta de oportunidades internas de desarrollo 26% Empresas de búsqueda de ejecutivos 50%

Escazes continua de talento 22% Reclutamiento en campus 44%

Estrategias de reclutamiento poco efectivas 22% Sitio web de la empresa 43%

La industria es menos atractiva 21% Empresas de reclutamiento 40%

Falta de opciones laborales flexibles 17% Redes sociales 34%

Mala reputación /marca débil de la organización 7% Bolsas de trabajo 31%

Otras 24% Ferias laborales 21%

*más de una respuesta posible

Publicidad 14%

Otros 8%

*más de una respuesta posible

Los entrevistados se muestran cautos a la hora de
calificar la capacidad de sus organizaciones para
atraer personal calificado: se obtuvo un promedio 6
de 10, donde 1 significa “pobre” y 10, “excelente”.
La falta de competitividad salarial y/o los
beneficios ofrecidos es la razón principal por la
que las organizaciones no logran captar talento
(45%), seguida por escasez de oportunidades de
desarrollo profesional (26%). La figura 5.1 también
muestra que la escasez continua de profesionales,
las estrategias de reclutamiento poco efectivas y
el escaso atractivo de la industria son razones que
influyen en este aspecto en uno de cada cinco
encuestados.
La figura 5.2 ilustra que las referencias de
empleados son la fuente más utilizada para
encontrar profesionales. La mitad de los
encuestados también apunta al uso de empresas
de búsqueda de ejecutivos y, aunque menos de la
mitad de los participantes lo indica, igualmente se
utiliza el reclutamiento en campus y por medio del
sitio web de la compañía.
El 34% de las organizaciones ocupa redes sociales
para fines de reclutamiento. La popularidad de
la publicidad disminuyó de forma importante
en comparación con 2012-2013 y hoy sólo es
utilizada por 14% de las empresas. Sin embargo,
las compañías más grandes (según cantidad de
empleados) aún usan más la publicidad en sus
procesos de reclutamiento.

Chile 2013 - 2014 17

 Figura 5.3 Si usted utiliza redes en línea, ¿para cuáles Figura 5.4 ¿Cuál es el promedio estimado de rotación
posiciones las encuentra más útiles?* laboral dentro de su organización?*
Total 181n Total 181n

< 1 año 11%

Nivel de staff* 63%
1 a 2 años 16%
44%
Nivel de management **
2 a 3 años 25%
25%
Nivel ejecutivo
3 a 4 años 16%
6%
Nivel soporte
4 a 5 años 9%
6%
Sin respuesta
> 5 años 20%

0 10 20 30 40 50 60 70 80
Sin respuesta 3%

*más de una respuesta es posible *más de una respuesta

0 es posible
5 10 15 20 25
**cargos de primera línea

El 34% de los participantes que utilizan redes La figura 5.4 muestra que los encuestados
sociales para reclutamiento obtuvieron mejores predijeron que la rotación laboral sería mayor
resultados para la búsqueda de personal de staff entre empleados con una antigüedad de dos a tres
y management (figura 5.3), calificándolas como años en su organización.
“exitosas en cierto modo”. Sin embargo, parecen
ser menos útiles para encontrar trabajadores en el
nivel de soporte.

Figura 5.5 ¿Utilizó personal temporal o permanente en su Figura 5.6 ¿Contratará personal temporal o permanente en
departamento en 2013? su departamento durante 2014?
Total 330m Total 330m

Personal Temporal Personal permanente Personal Temporal Personal permanente

12%12%
20%20%

37%37% 63%63% 40%40% 60%60%

88%88% 80%80%

Uso Uso
personal temporal
personal temporal Contratación
Contratación permanente
permanente Uso Uso
de personal temporal
de personal temporal Contratación
Contratación permanente
permanente
Sin uso
Sin uso
de personal
de personal
temporal
temporal Sin contratación
Sin contratación
permanente
permanente Sin uso
Sin uso
de personal
de personal
temporal
temporal Sin contratación
Sin contratación
permanente
permanente

La figura 5.5 ilustra que, durante 2013, más Cuando se trata de las intenciones de
organizaciones contrataron personal permanente reclutamiento, podemos concluir que la
(88%) que temporal (63%). Aun así, el contratación de personal permanente es más
reclutamiento temporal parece ser más popular atractiva que la de personal temporal, como
que en el año 2012-2013. Este tipo de contratación muestra la figura 5.6.
se utilizó principalmente en organizaciones
con 251 hasta 1000 empleados, mientras que la
contratación de personal permanente pareció ser
igual de atractivo, sin importar el tamaño de la
organización.

18 tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo

Figura 5.7 ¿Cuáles de las siguientes revisiones de Figura 5.8 ¿Qué beneficios ofrece su empresa?*
antecedentes son prácticas estándar en el Total 181n
proceso de contratación de su empresa?*
Total 181n

Verificación de referencias 75% Bonos 77%

Revisión de antecedentes criminales 63%

Desarrollo profesional 71%
Verificación de títulos 54%

Revisión y evaluación de antecedentes 45%

Seguro médico 71%
Pruebas de CI 32%

Pruebas de inteligencia emocional 27% Sueldo competitivo 61%

Pruebas para determinar el uso de drogas 21%

Seguro de vida 57%
Verificación de estado crediticio 14%

Pruebas de compatibilidad cultural 4%

Capacitación 55%
Otros 23%
*más de una respuesta es posible
Opciones laborales flexibles 27%
Las verificaciones de referencias son las más
utilizadas durante el proceso de contratación. Más
Seguro por discapacidad 23%
de la mitad de los encuestados también menciona
el uso de revisión de antecedentes criminales y
Participación en beneficios 20%
de títulos. Las menos populares son el control del
estado crediticio y pruebas de compatibilidad
cultural (figura 5.7). Plan de pensión 9%

Sin respuesta 2%
Ante la pregunta qué beneficios ofrece su
*más de una respuesta es posible
organización, la mayoría responde que ofrece
bonos, desarrollo profesional y seguros médicos,
como beneficios adicionales. Un sueldo competitivo
viene en cuarto lugar. Casi ninguna empresa ofrece
un plan de pensión a sus empleados (figura 5.8).

La popularidad de la
publicidad para encontrar
talentos disminuyó
considerablemente en
comparación con 2012-2013.

Chile 2013 - 2014 19

tendencias e
innovación en el lugar 6
de trabajo

Al entrar en la segunda década del siglo XXI, los trabajadores de

la generación baby boomer han comenzado a jubilarse y su flujo
de salida es mayor que el de entrada de talentos jóvenes en la
fuerza laboral. Como resultado, ahora existen tres generaciones
en las empresas, lo que representa uno de los momentos más
desafiantes para la administración de Recursos Humanos. Este
capítulo entrega un breve resumen de las nuevas herramientas
y tendencias que las organizaciones utilizan para lidiar con las
diferentes generaciones.

20 tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo

tendencias chile
anuales en
sueldos,
beneficios y
lugares de
trabajo
2013 - 2014

Los métodos de reclutamiento más innovadores

Figura 6.1 ¿Qué métodos innovadores de reclutamiento ha son las redes sociales y las redes profesionales
utilizado?* (figura 6.1). Realizar almuerzos gratuitos y el uso
Total 181n
de video currículos son los menos utilizados en las
Redes sociales 45% organizaciones chilenas.
Redes profesionales 41%
Que existan diferentes generaciones en la fuerza
Ferias laborales virtuales 30% laboral implica tener un lugar de trabajo cambiante.
Para gestionar el cambio, más de la mitad de los
Reclutamiento tipo cita rápidas 16%
encuestados indica que está preparando gerentes y
Realizar competencias o concursos 11% supervisores, además de involucrar a su gente en los
Realizar un almuerzo gratuito para conversar con
procesos de cambio, ya que éste influye y se dirige
9% a lo largo de todos los niveles de la mayoría de las
posibles candidatos
Currículos en vídeo 9%
organizaciones. A menudo, se descuida el aspecto más
“blando” del cambio, dado que sólo un 16% reconoce
Otros 7% las emociones de los empleados en relación con los
cambios y sólo un 9% las gestiona aumentando la
No utilicé métodos innovadores de reclutamiento 18%
inteligencia emocional de sus trabajadores (figura 6.2).
*más de una respuesta es posible

Figura 6.2 ¿Cómo gestiona los cambios en el lugar de trabajo?*

Total 181n

Preparando gerentes y supervisores 68%

Involucrando a las personas en el cambio 57%

Informando temprana y frecuentemente 48%

Mostrando a las personas cómo el cambio contribuirá en su ambiente laboral 43%

Desarrollando una estrategia para implementar el cambio 39%

Creando un espíritu de “podemos hacerlo mejor“ 39%

Revisando la compensación y el desempeño para apoyar la iniciativa de cambio 39%

Iniciando un seguimiento después de la implementación de los cambios 39%

Dándole tiempo a la gente para ajustarse a los cambios 27%

Teniendo un mecanismo instaurado para responder calquier pregunta relacionada con el cambio 25%

Desarrollando estrategias para lidiar con las emociones relacionadas al cambio 23%

Reconociendo las emociones 16%

Aumentando la inteligencia emocional 9%

Otros 7%
*más de una respuesta es posible

Chile 2013 - 2014 21

 Figura 6.3 ¿Se ha implementado alguno de los siguientes Figura 6.4 ¿Ha implementado su organización alguna de las
aspectos como un cambio en el lugar de trabajo siguientes formas nuevas de trabajo?*
dentro de los últimos 3 años?* Total 181n
Total 181n
Reconfiguración de procesos y habilidades 46%
Atmósfera/ambiente de trabajo más agradable 46%
Un medio ambiente en el que los empleados
Estilos nuevos de liderazgo 43% aprendan y enseñen equitativamente (organización 43%
en aprendizaje)
Funciones nuevas agregadas a cargos existentes 43% Información en tiempo real integrada en la toma de 34%
decisiones
Mejores condiciones laborales 43%
Más oportunidades internas de desarrollo Tecnologías específicas adaptadas que valoran las
39% 34%
profesional prácticas inteligentes de trabajo
Horario laboral flexible 34% Aumento en la creatividad de la fuerza laboral 30%
Formas diferentes de capacitación y educación 29% Colaboración más amplia 18%
Oportunidades internacionales de desarrollo profe- No sabe 2%
27%
sional/intercambio internacional
No aplica 9%
Sueldos y beneficios diferentes basados en opciones
25%
alternativas *más de una respuesta es posible

Posibilidad de trabajo desde casa
Otros
Ninguno
*más de una respuesta es posible
Durante los últimos tres años, los cambios
implementados con más frecuencia en las empresas
son la creación de una atmósfera laboral más
agradable, el desarrollo de nuevos estilos de
liderazgo, la suma de nuevas funciones a los cargos
existentes y la creación de mejores condiciones
21% Cerca de un tercio de los encuestados también
implementó la información en tiempo real en el
7%
proceso de toma de decisiones.
5% Casi la mitad de los encuestados está preparada
para manejar una fuerza laboral que de 3
generaciones diferentes, como se muestra en
la figura 6.5. Un tercio de los encuestados no
respondió esta pregunta.
Figura 6.5 ¿Está su organización preparada para una
planificación de trabajo con tres generaciones?
Total 181n

laborales (figura 6.3). Sólo una de cada cinco

organizaciones facilitó la posibilidad de trabajo
desde casa.
32% 48%

La figura 6.4 ilustra que las compañías

implementaron como nuevas formas de trabajo
la reconfiguración de procesos y habilidades y un 20% Si
No
medio ambiente en el que los empleados aprendan
No Sin respuesta
y enseñen equitativamente, principalmente.

Aunque un lugar de trabajo fluctuante parece impactar en

todos los niveles en la mayoría de las organizaciones, el aspecto
emocional del cambio se descuida generalmente.

22 tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo

Figura 6.6 Política de trabajo para la Generación Y (nacida Figura 6.7 Política de trabajo para la Generación X (nacida
entre 1981 y 1999)* entre 1965 y 1981)*
Total 91n Total 27n

Plan de desarrollo profesional 56% Plan de desarrollo profesional 48%

Tareas diferentes ( variación en el trabajo) 52% Compensaciones y beneficios varios 41%

Uso de redes sociales en la empresa 52% Adaptación de la estrategia de comunicación interna 37%
involucrarlos en los proyectos de investigación y
48% Horario laboral flexible 33%
desarrollo
Oportunidades de desarrollo profesional
44% Uso de redes sociales en la empresa 33%
internacional
Involucrarlos en la estrategia de la empresa 44% Más eventos sociales de trabajo 26%

Programas de capacitación personalizados 37% Oportunidades de trabajo desde casa 15%

Horario laboral flexible 30% Opciones a tiempo parcial 15%

Más tiempo de ocio 30% Menos tiempo de viaje al trabajo 15%

*más de una respuesta es posible
Posibilidad de permiso sabático 22%

Opción a tiempo parcial 11%

*más de una respuesta es posible

En las figuras 6.6, 6.7 y 6.8, identificamos las Figura 6.8 Política de trabajo para la Generación baby
boomer (nacida entre 1946 y 1964)*
políticas escogidas para cada una de las tres
Total 91n
generaciones existentes en la fuerza laboral actual.
Jornadas laborales para mantener comprometidos a los
Además de un plan de desarrollo profesional y de trabajadores más antiguos
37%
ofrecer trabajos dinámicos, con tareas variadas,
Participación en programas de tutoría 37%
también se incluye el uso de las redes sociales entre
las tres políticas más importantes para el grupo más Adaptación del trabajo actual a su condición física 37%
joven, la Generación Y. Ofrecer opciones de trabajo
Semanas más cortas o turnos adaptados 26%
a tiempo parcial es lo menos importante para esta
categoría de empleados. Horario laboral flexible 22%

Programas de recapacitación 19%

La creación de un plan de desarrollo profesional
Oportunidades de trabajo desde casa 15%
también es la política más utilizada para los
trabajadores de la Generación X, seguida por Menos tiempo de viaje al trabajo 15%
la oferta de compensaciones y beneficios varios Programas de trabajo independiente 4%
y luego por la adaptación de la estrategia de
Alternar entre periodos de trabajo y ocio 4%
comunicación interna.
*más de una respuesta es posible

Más de un tercio de las organizaciones encuestadas

quiere mantener al grupo más antiguo (la
generación baby boomer) comprometido
mostrándoles cómo su trabajo contribuye al
éxito de la empresa y/o al dejarlos participar en
programas de tutoría. También, se considera
importante adaptar su trabajo a sus condiciones
físicas. Los programas de trabajo independiente
o la alternación entre periodos de trabajo y de
ocio son políticas menos frecuentes para esta
generación.

Chile 2013 - 2014 23

perspectivas e impacto
económico 7

En esta sección revisaremos el impacto de la

situación económica en las organizaciones. Como
tópicos, se incluye la percepción de las empresas en
el largo plazo, las acciones a tomar para enfrentar el
clima económico y el impacto de la economía en las
iniciativas de responsabilidad social corporativa.

24 tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo

tendencias chile
anuales en
sueldos,
beneficios y
lugares de
trabajo
2013 - 2014

Figura 7.1 En comparación con el año pasado, ¿cómo Figura 7.2 ¿Cuál ha sido el impacto de la situación
diría que la economía está impactando su económica en su empresa?*
organización? Total 181n
Total 330n
Reclutamiento de empleados 64%
5% Compensaciones adicionales (bonos, sueldo) 28%
5%

Beneficios adicionales 24%

29% 37%
Despidos* 22%
Impacto positivo
Impacto negativo Mayor presupuesto 18%
24% Impacto menor
Sin impacto Recortes de presupuesto* 18%
No sabe
Implementación de contratación extendida 18%

Reclutamiento de consultores/empleados temporales 14%

Eliminación o congelamiento de compensaciones
12%
(bonos, sueldo)*
La figura 7.1 muestra que la economía actual Congelamiento de las contrataciones
12%
implementadas*
ha tenido un impacto positivo en 37% de las Eliminación de la contratación de consultores/em-
10%
organizaciones encuestadas y una repercusión pleados temporales

negativa en 24% de ellas. El 29% indicó que la Reducir oferta de beneficios.* 4%

economía ha tenido un impacto menor en sus Otros 8%
empresas o que no ha tenido ninguno. *Impactos negativos para la empresa

Especialmente, la situación económica chilena

ha generado contratación de empleados en Figura 7.3 ¿En cuáles departamentos hubo reclutamiento o
la mayoría de las empresas (64%), como se despidos durante 2013?
Total 181n
muestra en la figura 7.2. Por otra parte, el 22 %
recruitment layoffs
de las compañías (además) tuvo que despedir
Contabilidad/finanzas 43% 36%
trabajadores como resultado de la situación
RR.HH/capacitación/
económica. Las organizaciones que se benefician Desarrollo
29% 21%
de la economía actual ofrecieron compensaciones TI/tecnología 25% 11%
adicionales (28%), beneficios (24%) e, incluso, el 18
Legal 4% 0%
% de ellas tuvo un presupuesto mayor.
Marketing/comunicaciones 21% 11%
La figura 7.3 muestra que durante 2013, los Ventas 43% 27%
departamentos en los que se reclutó más gente
Producción/operaciones 55% 34%
fueron producción/operación (55%), contabilidad/
finanzas (43%) y ventas (43%), mientras que la Ingeniería 0% 2%
mayor parte de los despidos tuvieron lugar en Instalaciones 5% 11%
contabilidad/finanzas (36%), producción/operación
(34%) y ventas (27%). Gestión de productos 7% 7%

I+D 2% 4%
Claramente, el reclutamiento excedió los despidos
Otros 7% 7%
en los siguientes departamentos: producción/
No hubo reclutamiento o
operación, ventas, TI/tecnología y marketing/ 4% 4%
despidos durante 2013
comunicaciones. Por otra parte, hubo más despidos
*más de una respuesta es posible
que reclutamiento en los departamentos de
instalaciones, ingeniería e investigación e I+D.

Chile 2013 - 2014 25

 Figura 7.4 ¿Aprovechó su empresa alguna de las siguientes
oportunidades como resultado de la economía
actual?* Figura7.5 ¿Ha impactado la economía en sus iniciativas de
Total 118n responsabilidad social corporativa?
Total 181n
Restructuración 47%
Se han implementado todas las iniciativas de RSC 12%
Selección de nuevos segmentos de clientes 45%
Se han implementado algunas iniciativas de RSC 19%
Mejoras de los productos y/o servicios 41%
Se han congelado algunas iniciativas de RSC 2%
Optimización de tecnología 32%
Fomento de un pensamiento diferente de los La economía no ha impactado las iniciativas 23%
31%
empleados
No sabe 5%
Negociación de mejores términos con socios/otros 22%

Creación de sociedades nuevas 16% No aplica 36%

Otros 8% Sin respuesta 3%

*más de una respuesta es posible

Como lo ilustra la figura 7.4, casi la mitad de las La figura 7.5 ilustra que la economía no impactó
organizaciones encuestadas pudo seleccionar las iniciativas RSC del 23% de las empresas
nuevos segmentos de clientes y reestructurarse encuestadas.
gracias a la economía chilena actual. Por otra parte,
pocas compañías pudieron crear nuevas sociedades
(16%) en este clima económico.

Figura 7.6 ¿Cuándo cree usted que su país sentirá el Figura 7.7 ¿Anticipa usted una disminución o un
impacto de la actual situación económica? crecimiento económico para su empresa durante
Total 181n 2014?
Total 181n

Está siendo impactado 34%

Principios de 2014 12%
Mediados de 2014 12% Disminución 16%
Finales de 2014 4% Crecimiento 18%
Después de 2014 11% Estabilidad 30%
No se espera cambio 27% No sabe 36%

0 5 10 15 20 25 30 35 0 5 10 15 20 25 30 35 40

Como se muestra en la figura 7.6, alrededor
de uno de cada diez encuestados cree que una
situación económica cambiante impactará a Chile a
principios, a mediados e, incluso, a finales de 2014.
Un 27% no espera cambios.
Apenas un tercio de los encuestados anticipa
estabilidad para sus empresas durante 2014. El
18% espera que su empresa crezca, mientras que
un 16% predice una disminución. La mayoría de
los participantes no pudo responder esta pregunta
(figura 7.7).

26 tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo

Figura 7.8 ¿Cómo evolucionaron los sueldos de su
organización durante los últimos doce meses?
Total
Los sueldos aumentarón 54%
Los sueldos se mantuvieron 36%
Los sueldos disminuyeron 2%
No sabe 8%
La figura 7.8 muestra que, durante los últimos 12
meses, los sueldos aumentaron en más de la mitad
de las organizaciones encuestadas. Sólo unos pocos
(2%) indicaron que los salarios disminuyeron en
2013.
Casi la mitad de las
organizaciones seleccionaron
nuevos segmentos de clientes,
pero sólo unas pocas pudieron
desarrollar nuevas sociedades
en el actual clima económico.
Chile 2013 - 2014
Figura 7.9 ¿Cómo calificaría usted los sueldos de
su organización en comparación con la
330n competencia?
Total 330n
Sueldos más altos que los de la competencia 17%
Sueldos aproximadamente iguales 49%
Sueldos más bajos que los de la competencia 19%
No sabe 15%
Cuando comparan los sueldos de sus compañías
con los de la competencia, el 49% indica que son
muy similares. Casi uno de cinco admite que son
más bajos que los de su competencia y un 17% los
califica como más altos (figura 7.9).
27
sueldos
8

Como el nombre de los cargos varía de una empresa

a otra, se solicitó a los encuestados proporcionar los
sueldos para las posiciones que se aproximaran a las
responsabilidades funcionales del puesto ofrecido
en la compañía, más que al nombre del puesto. En
este sentido, este capítulo proporciona un resumen
de los salarios anuales para cargos estándar en el
mercado laboral chileno.

28 tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo

tendencias chile
anuales en
sueldos,
beneficios y
lugares de
trabajo
2013 - 2014

Figura 8.1 Finanzas y administración

Sueldo base sólo x 1.000.000 de pesos chilenos

Cargo percentil 10 Mediana percentil 90

Contador senior 12 19 27
Auditor 12 21 29
Gerente de Contabilidad 29 40 51
Controlador 19 34 47
Gerente de Presupuesto e Informe 24 33 49
Gerente de Finanzas 23 51 86
Analista Financiero Senior 10 25 30
Gerente de Recursos Humanos 22 41 87
Gerente de Sucursal 18 33 35
Oficina de Operaciones y Administración/
29 54 79
Gerente de Desarrollo Organizacional
Gobernabilidad/Gerente de Riesgo Crediticio/
17 39 61
Compliance Officer
Gerente de Operaciones 20 45 53

Figura 8.2 Sales & Marketing

Sueldo base sólo x 1.000.000 de pesos chilenos

Bienes de consumo
Key Account Manager 16 29 50
Gerente de Trade Marketing 18 39 74
Category/Brand Manager 12 20 38
Product Manager 19 23 36
Gerente Comercial 27 38 70
Gerente de Ventas 20 43 77
TI
Key Account Manager 12 32 45
Product Manager 12 19 29
Gerente de División 15 50 77
Gerente de Marketing & Ventas 26 38 59

Figura 8.3 Ingeniería

Sueldo base sólo x 1.000.000 de pesos chilenos

Manufactura
Ingeniero de Producción 22 25 45
Ingeniero de Planta 17 26 37
Ingeniero de Procesos 12 13 17
Energía
Gerente de Proyectos/Desarrollo de Negocios 30 58 92
Otros Ingenieros 21 22 45
Construcción
Gerente de Proyectos 30 32 43
Jefe de Terreno 14 22 29
Gerente de Construcción 43 56 71
Asistente Técnico de Oficina 12 19 21
Logística
Gerente de Operaciones 23 43 61
Gerente de Centro de Distribución 24 41 56
Ingeniero de Logística 15 23 40
Ingeniero de Compras 12 23 43
Proveedores
Ingeniero de Planificación 16 20 41
Sernageomin A o B de salud, seguridad,
16 29 46
prevención de accidentes y medioambiente
Ingeniero de Ventas 12 31 39
Minería
Ingeniero de Planificación/Proyectos 19 21 45

Chile 2013 - 2014 29

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