HERRAMIENTAS DE EVALUACIÓN

MÁS UTILIZADAS EN COACHCING

BASADAS EN LOS TIPOS PSICOLÓGICOS

En el ejercicio del Coaching Ejecutivo suele ser habitual partir de una evaluación que
permita establecer los parámetros de cambio deseables y establecer una medida pre-post
que también facilita la medición de parte del ROI.

Una de las evaluaciones más habituales se relaciona con los tipos psicológicos ya que
aportan un autoconocimiento de alto nivel para los coachees.

Utilización de los tipos psicológicos en coaching.

Son muy frecuentemente utilizados en el mundo empresarial ligado o no a procesos de

coaching.

- Método DISC, basado en cuatro tipos de personalidad (Dominante, Influyente,

Estable, Concienzudo, se trata de un modelo utilizado para el coaching y la gestión
de equipos de alto rendimiento.

- El MBTI.
- Modelo de los 4 Temperamentos de David Keirsey (AGIR). Se basa en el modelo de
tipos psicológicos de Jung y además en los avances del MBTI. Al igual que en el
caso anterior, es otro modelo muy utilizado en la empresa. Simplifica ligeramente el
modelo anterior y se basa en etiquetas descriptivas que permiten manejar los
principales conceptos de una forma sencilla.
- Metaprogramas de la PNL: es una metodología que incluye muchas de las ideas
anteriores y cubre de forma general los principales conceptos de los temperamentos
y los trata de una forma global. Está basado en algunos de los metaprogramas
principales de dicha metodología y que tienen su base también en el modelo de los
tipos psicológicos de Jung.

Historia de los tipos psicológicos

Herramientas de evaluación basadas en los tipos más utilizadas en coaching 1

Los primeros datos encontrados sobre el tema de los temperamentos proceden de
Hipócrates alrededor del 370 a.C.

Platón había hablado en La República sobre los cuatro tipos de carácter que correspondían
a los cuatro tipos de temperamentos que se le atribuían a Hipócrates, si bien su interés
estaba más cercano al orden social que al temperamento propiamente dicho. Las
equivalencias eran:

 Al temperamento sanguíneo le llamó icónico (artesano) y le dio el

papel de creador de arte en la sociedad.
 Al melancólico le llamó pístico (guardián) y le asignó el papel de
cuidador de la sociedad.
 Al colérico le llamó noético (idealista) con un papel moral.
 Al flemático le llamó dianoético (racional) con un papel investigador lógico.

Una generación más tarde, Aristóteles definió el carácter a partir de la felicidad y, no como
había hecho su maestro Platón, a partir de la virtud. Aristóteles sostenía que había cuatro
fuentes de la felicidad: placer sensual (hedoné), adquisición de los bienes (propraietari),
virtud moral (ethikos), investigación lógica (dialogiké).

Posteriormente Galeno (médico romano) en el 190 a. de C. también analizó la

idea de los temperamentos en el marco de la medicina. Desarrolló las ideas de
Hipócrates basadas en que ni las estrellas ni los dioses determinan lo que
queremos ni lo que hacemos, sino que lo hace el equilibrio de nuestros fluidos
corporales, los cuatro humores, como les llamaba Galeno. Estos cuatro grupos
eran:
1. Sanguíneos: con un temperamento optimista y en los que predominaba la
sangre.
2. Melancólicos: también llamados de temperamento lúgubre en los que predominaba
la atrabilis.
3. Coléricos: de temperamento apasionado y en los que predomina la bilis.
4. Flemáticos o de temperamento tranquilo en los que predomina la flema.

Posteriormente, en la Edad Media, la teoría de los cuatro temperamentos fue olvidada. Fue
de nuevo descubierta en el Renacimiento Europeo con Geoffrey Chaucer quien, en 1380,
escribe que un doctor en medicina conoce la causa de toda enfermedad y el origen del que
proviene.

Paracelso, médico vienés de mediados del siglo XVI propuso cuatro espíritus tótem que
simbolizaban cuatro estilos de personalidad. Salamandras (impulsivos y mudables), Gnomos
(protegidos), Ninfas (inspirados y apasionados), Silfos (curiosos y tranquilos).

Al descubrir William Harvey la circulación de la sangre en 1628, dijo que ésta era
simplemente el humor supremo de los cuatro. Algunos filósofos de los siglos XVI al XVII
como Bruno de Italia, Hume de Escocia, Voltaire y Rousseau en Francia y Kant en Alemania,
dieron por sentada la idea de los cuatro humores.

Herramientas de evaluación basadas en los tipos más utilizadas en coaching 2

Sin embargo, la idea de que los temperamentos determinan el carácter, que durante siglos
había sido la corriente dominante de pensamiento de los conductistas, decayó hasta
prácticamente desaparecer en la segunda mitad del siglo XIX debido a las ideas de Freud
(1856-1939) y de Pavlov (1849-1936). Freud redujo los seres humanos a animales de
instintos. Todos somos impulsados desde el interior por un instinto. Mientras que Pavlov
consideraba la conducta como reacciones mecánicas ante estímulos ambientales. Idea
similar a la de Freud pero en este caso con la similitud de máquinas.

Además John Watson (1889-1958), conductista, afirmó que, a través del condicionamiento,
podía darle a un niño cualquier forma que quisiera.

Alfred Adler (1870-1937), otro médico, consideró que luchábamos por ser superiores y los
psicólogos Carl Rogers y Abraham Maslow decían que los seres humanos buscamos la
autorrealización.

También apareció la teoría de los cuatro temperamentos. Dicha teoría volvió a ganar
defensores en Europa y Estados Unidos durante la primera mitad del siglo XX con la teoría
social de campo (Adickes, Spranger y Kretschmer).

Adikes, en 1905, dijo que la humanidad se podía dividir en cuatro visiones del mundo:
innovadora, tradicional, doctrinaria y escéptica.
Spranger, en 1914, escribió sobre las cuatro actitudes en torno al valor: artística, económica,
religiosa y teórica.
Fretschmer, en 1920, propuso que la conducta podía entenderse mediante cuatro estilos de
carácter: hipomaniaco, depresivo, hiporestético y enestético.

Después de 1920, el médico suizo Carl Jung (1875-1961) estuvo en desacuerdo con las
ideas anteriores y en su libro Tipos Psicológicos escribió que las personas son diferentes en
esencia. Afirmó que la gente tiene multitud de instintos llamados arquetipos, que se impulsan
desde el interior, y que ningún instinto es más importante que los demás. Lo que importa es
nuestra inclinación natural a la extraversión o la introversión que se combina con otras
funciones psicológicas básicas (reflexión, sensación,…). Jung los denominó tipos
psicológicos.

En dicho libro habla de las siguientes distinciones:

1. Introvertido versus extravertido.
2. Sensorial versus Intuitivo
3. Intelectual versus sentimental.
4. Racional versus irracional.

En 1928 William Moulton Marston publica las principales características del

modelo DISC que se basa en la distinción de cuatro tipos psicológicos: El
dominante, el influyente, el estable y el concienzudo.

Herramientas de evaluación basadas en los tipos más utilizadas en coaching 3

A medidos del siglo XX, Isabel Briggs Myers, que había continuado con su
madre Kathryn Briggs, el estudio de los tipos Jungianos, elaboraron el
indicador MBTI (Myers-Briggs Type Indicator). Lo crean en 1942 y, en 1944,
publican el manual para su uso. A través de un cuestionario era posible
conocer el tipo principal de la persona. Se basó en un modelo de 16 tipos y
en 1990 llegó a ser muy popular entre la población mundial. Más de un millón
de personas lo contestaban cada año.

Después de la publicación del modelo de MBTI otros estudiosos y practicantes de la materia

como David Keirsey entraron más en detalle en el análisis y la puesta en práctica de los 16
tipos.

David Kersey pone nombre metafórico a cada uno de los tipos y los relaciona con sus
principales características. Es en 1978 cuando construye la primera clasificación y en 1987
cuando propone el famoso modelo de los 4 temperamentos (Artesanos, Guardianes,
Idealistas y Racionales).

Por otra parte, existe una corriente ligeramente diferente basada en las mismas etiquetas
utilizadas por Galeno para representar los 4 temperamentos (sanguíneo, colérico,
melancólico, flemático). Florence Littauer en su libro Personality Plus describe las principales
características de su sistema. Se trata de un modelo que utiliza los mismos nombres
utilizados por Galeno (sanguíneos, coléricos, melancólicos y flemáticos) con algunos matices
e interpretaciones personales. Dentro de dicha corriente se incluye también el trabajo
realizado por Marita Littauer (hija de Florence Littauer).

Herramientas de evaluación basadas en los tipos más utilizadas en coaching 4

 Extravertido
Optimista

Tendencia Complementaria
SANGUINEO COLERICO

ComplementariaTendencia
Ingenioso Decidido

Orientado a las relaciones

Fácil de llevar Organizado

tarealaaOrientado
FLEMATICO MELANCOLICO
Introvertido,
Pesimista
Tendencia Natural

En los años 1970 aparece la PNL y años más tarde se crea el concepto de los
metaprogramas. Algunos de ellos tienen cierta relación con parte de los conceptos
analizados por algunos de los modelos anteriores.

Los metaprogramas son marcos mentales. Dichos marcos mentales se engloban dentro del
procesamiento de información, sentimiento en relación a dicha información y elecciones.
La idea de los metaprogramas surgió originalmente de Leslie Cameron Bandler (antes de
1988). Después han evolucionado por otras personas relevantes en el mundo de la PNL
(Woodsmall, Tad James,…).
Los metaprogramas son programas que usamos en el ojo de la mente para la entrada y el
procesamiento de información. Operan a nivel meta. Los metaprogramas describen nuestra
actitud y orientación en diferentes contextos y situaciones.
Con el uso de los metaprogramas no se descubre lo que son las personas sino como usan el
pensamiento, sus emociones, valores, creencias, percepciones, como se comunican. Se
trata de una estructura dinámica.
Los metaprogramas vienen o se forman de pensamientos y emociones repetidas y, por
tanto, se pueden cambiar.
Tad James y Woodsmall (1988) estructuraron los metaprogramas en un formato diferenciado
entre simples y complejos. Wyatt Woodsmall estudió los MBTI y la relación existente entre
los MBTI y los metaprogramas. En PNL la experiencia se mapea en tres áreas principales:
Estados internos, Procesamiento interno de información y comportamiento externo. Para
Woodsmall estas categorías coincidían con los diferentes tipos de MBTI.
Rodger Bailey y Ross Stewart los estructuraron en un formato de personalidad (LAB Profile)
y los formatearon en dos categorías principales: por rasgos motivacionales y por rasgos
operacionales.
Jay Arthur (1993) trabajó con 9 metaprogramas dándoles nuevos nombres mientras que Sib
Jacobson (1996) organizó 15 metaprogramas.

Michael Hall y Bodenhamer (1997) los reclasifican y añaden nuevos parámetros. La

agrupación realizada por ellos se diferencia por los metaprogramas de pensamiento, los
metaprogramas de emoción, los de elección y los semánticos (meta-metaprogramas).

Herramientas de evaluación basadas en los tipos más utilizadas en coaching 5

Conclusiones

Algunas de las principales conclusiones son:

- A lo largo de la evolución de la humanidad han existido multitud de modelos de
personalidad nacidos en el ámbito de la Psicología, aunque ciertamente en los últimos
200 años ha habido una mayor utilización de los mismos.
- Todos los modelos son de utilidad para distinguir a las personas y sus formas de decidir
o de actuar, es decir, son modelos de predicción de comportamiento.
- Dichos modelos tienen un origen basado en algunas de las principales corrientes
psicológicas. Principalmente en los tipos psicológicos de Jung.
- En la actualidad diferentes metodologías de coaching utilizan versiones avanzadas y
desarrolladas de los modelos de personalidad iniciales debido a su utilidad en los
procesos.
- Habitualmente se utilizan estas herramientas y modelos principalmente en la fase de
evaluación previa a un proceso de coaching. Los objetivos son múltiples y, entre ellos, se
encuentran el autoconocimiento y un punto de partida para el proceso de cambio.

Método DISC

Es uno de los métodos más utilizados en la actualidad para la gestión de equipos.

William Moulton Marston (1893-1947) se interesó por el análisis de las personas “normales”
o típicas. Marston quería desarrollar una unidad de medida de la "energía mental",
atendiendo y describiendo el comportamiento humano normal de acuerdo con como cada
persona distribuye, y exterioriza esta energía mental en 4 direcciones: Dominante, Influyente,
Estable, Concienzudo.

Marston unió dichos temperamentos con las fuerzas de la naturaleza:

1. Dominante: Riesgo, Confrontación: FUEGO

2. Influyente: Extroversión, Sociabilidad: AIRE
3. Estable: Calma, Paciencia: AGUA
4. Concienzudo: Normas, Reglas: TIERRA

El DISC fue, en parte, el resultado de su investigación acerca de la medición de la energía

del comportamiento y la consciencia. Aunque su intención al desarrollar la teoría DISC era
demostrar sus puntos de vista acerca de la motivación humana.

En 1928, Marston publicó Emotions of Normal People, y aunque había escrito acerca del
DISC 4 años antes, fue en éste libro donde presentó formalmente la Teoría DISC. En 1931
Marston publicó un segundo libro acerca de la teoría, Integrative Psychology. La Teoría
DISC fue uno de los primeros intentos de aplicar psicología a personas fuera de un ámbito
puramente clínico.

Herramientas de evaluación basadas en los tipos más utilizadas en coaching 6

 Hacer

DOMINANTE INFLUYENTE

QUE QUIEN
Tarea Personas
Racional Emocional
PORQUE y COMO y
PARA QUE CUANDO

CONCIENZUDO ESTABLE

Pensar


S, I: Orientados a la acción (HACER)

C,S: Orientados a la reflexión (PENSAR)
I, S: Orientados a las personas (PERSONAS)
D,C: Orientados a la tarea (TAREA)

Lento PENSAMIENTO Rápido

HIA:C HDA: A
100

80
ANALÍTICO PROMOTOR
60

40

100 80 60 40 20 20

RACIONAL RELACIONAL
20 20 40 60 80 100
Orientación a Orientación a
las tareas 40 las personas

60

CONTROLADOR 80
FACILITADOR

HIP:D HDP:B
100

Rápido ACCIÓN Lento

IZQUIERDO DERECHO

Parece ser que también habría una relación entre el área del cerebro predominante y el tipo
de temperamento.

Herramientas de evaluación basadas en los tipos más utilizadas en coaching 7

Algunas de las características más importantes de cada variable:
- Dominante (dominio y firmeza). Son decididos, firmes, competitivos, exigentes,
movilizadores, orientados a resultados, independientes, seguros de sí mismos, de
voluntad recia; muestran una alta capacidad para tomar decisiones rápidas, pero en
ocasiones se vuelven bruscos y agresivos, egocéntricos, arrogantes y tienden a
cuestionar la autoridad. Suelen estar motivados por el poder.
- Influyentes (influencia y libertad). Son entusiastas, carismáticos, divertidos, sociables,
locuaces, abiertos, vigorosos y muy persuasivos. Les motiva el reconocimiento, la
interacción con los demás y la libertad; pero no les gustan los detalles y, en ocasiones,
se vuelven extravagantes, descuidados, indiscretos, excitables, atolondrados y suelen
perder el sentido del tiempo. Les motivan las relaciones.

- Estables (sumisión y estabilidad). Son leales, cooperativos, tranquilos, constantes,

calmados, estables, cuidadosos, pacientes, modestos, saben escuchar y, en general, se
puede confiar en ellos. Piensan en los demás antes que en ellos mismos y tienden a ser
sumamente diplomáticos y prefieren no llamar mucho la atención aunque tienden a
resistirse a nuevas ideas, a no expresar sus sentimientos, a ser testarudos y a no buscar
el cambio de forma proactiva. Les motiva la seguridad por encima de todo.

- Concienzudos (acatamiento y rectitud). Son analíticos, precisos, lógicos, cuidadosos,

formales, disciplinados, valoran la calidad y la exactitud por encima de todo; pero tienden
a ser reservados, tímidos, a no expresar sus opiniones, a atascarse en los detalles y les
cuesta mucho asumir riesgos y tomar decisiones. En general, son tremendamente
planificadores.

Además, podemos incluir el foco principal de cada caso:

- Dominante: Vencer la oposición. Objetivos claros. QUE.

- Influyente: Influencia, personas. Lo que me gusta- lo que no. Relaciones. QUIEN
- Estable: colaborar con los demás. Conflicto/no conflicto. COMO y CUANDO
- Concienzudo: trabajar con constancia. Responsabilidad/prirorización. PORQUE y PARA
QUE. Lo que es importante y lo que no.

Modelo de Myers Briggs (MBTI)

Durante los últimos 30 años de su vida, Isabel Myers se ocupó del tema de las diferencias de
las personas. Myers planteó que lo que hacemos proviene de lo que está en nuestra mente y
esto, a su vez, de nuestro carácter. Lo que hizo fue explicar lo que tienen en la mente las
diferentes tipos de personas.

Herramientas de evaluación basadas en los tipos más utilizadas en coaching 8

El propósito principal de Myers fue definir y explicar las diferencias entre las personas
analizando las diferentes formas de personalidad. Lo hizo de una forma muy práctica
mediante un cuestionario de forma totalmente basada en la experiencia lo que le da un
mayor valor al mismo.

Según algunos autores, los cuatro tipos de personalidad que descubrió Myers correspondían
a otros tipos de personalidad analizados por algunos de sus predecesores como Eric
Adickes, Eduard Spranger, Ernst Kretschmer y Eric Fromm en los que también se podían
hallar rasgos de las ideas de Platón, Aristóteles y Galeno.

Myers terminó de escribir su libro The Myers-Briggs Type Indicator en 1958 y lo publicó en
1962 aunque el Servicio de Pruebas Educativas llevaba varios años usando su cuestionario
(el MBTI) en las investigaciones de personalidad y selecciones que se realizaban.

Según Isabel Myers en relación con el análisis realizado por Jung, las variaciones en la
conducta que se observan en los individuos son la consecuencia de preferencias
espontáneas respecto a cuatro dimensiones fundamentales del psiquismo cada una de las
cuales está definida por dos polos opuestos a lo largo de 4 escalas. Estas dimensiones son:

1. La orientación de la energía: Extraversión versus Introversión.

2. Los modos de percepción de la realidad (como se recibe información): Sensación
versus Intuición.
3. Los criterios de decisión: Pensamiento versus Sentimiento.
4. El estilo de vida: Juicio versus Percepción.

Todos disponemos de las diferentes dimensiones y estamos más cerca de un polo u otro en
función de las circunstancias. Sin embargo, tenemos una preferencia innata por uno u otro
de los polos.

Extraversión / Introversión. La orientación de la energía

En función de donde obtiene mayoritariamente la energía la persona tenemos dos polos:

- Hacia el mundo exterior: extraversión (E)

- Hacia el mundo interior (I)

Extravertidos

La extraversión es la orientación del sujeto hacia fuera, hacia el mundo de las personas, de
las cosas, de los acontecimientos, tanto para extraer la energía, como para depositarla.
Normalmente actúa

Herramientas de evaluación basadas en los tipos más utilizadas en coaching 9

primero y reflexiona después, mientras que el introvertido suele reflexionar durante largo
periodo de tiempo hasta que pasa a la acción.

En sociedad el extravertido es el que hace espontáneamente las presentaciones, establece

las relaciones entre personas e inicia conversaciones.

El extravertido piensa en voz alta, necesita hablar para organizar su pensamiento y es muy
rápido respondiendo a las preguntas.

En caso de extraversión mal controlada se tiende a la superficialidad y la charlatanería

Las principales características del extravertido son: Activo, exterior, sociable, público,
abundantes relaciones, expansivo, amplitud, interacción, a gusto con las personas y las
cosas, energía centrífuga.

Introvertidos

La introversión es la orientación del sujeto hacia dentro, hacia el mundo de los pensamientos
y de la reflexión, tanto para renovarse, como para expresarse en él. Normalmente habla
después de la reflexión y dice en voz alta lo que tiene claro y se toma su tiempo antes de
responder las preguntas. Habitualmente habla de la materia que conoce o le resulta
interesante. En caso de introversión excesiva se tiende a la inhibición y la timidez enfermiza.

Las principales características de la introversión son: reflexivo, interior, reservado, intimidad,

relaciones restringidas, tranquilo, profundidad, concentración, a gusto con las ideas y los
pensamientos, energía centrípeta.

Sensación / Intuición.

Son las polaridades que indican por donde recibimos la información:

- Sensación (S): captamos los datos a través de nuestros cinco sentidos.
- Intuición (N): hay visión global conseguida por un proceso inconsciente.

Sensorial

Al sensorial le gusta lo concreto. Cree en lo que ve. Lo que le interesa son los hechos
concretos, medibles y verificables. El valor es una acción que se juzga por los resultados,
por su eficacia. Vive esencialmente en el presente.

Prefiere aprender paso a paso experimentando lo que se dice y desarrolla su razonamiento

paso a paso. Comienza por el principio y termina por el final centrándose en los detalles.

En términos de comunicación verbal el sensorial es literal. Toma las palabras en su sentido

exacto. El sensorial se mueve bien con procedimientos establecidos, es metódico y se

Herramientas de evaluación basadas en los tipos más utilizadas en coaching 10

mueve bien con los datos. En sus polaridades límites, el sensorial puede ser pragmático
hasta el punto de olvidar otros aspectos de la vida. El realismo exagerado puede conducir al
materialismo. El sensorial tiene los pies en el suelo pero puede llegar a la exageración.

Las principales características de los sensación son: detalles, práctico, procedimientos,

secuencial, línea de conducta, repetición, goce del presente.

Intuitivo

Al intuitivo le gusta lo que emerge pero todavía no existe. Le interesan las posibilidades. Se
proyecta al futuro habitualmente. En la acción lo que le importa es la originalidad. Capta el
conjunto a través de la lectura al conocer el esquema organizativo.

Llega fácilmente a la conclusión final sin pasar por etapas intermedias. Necesita la visión
global. Relaciona con un contexto y con unas posibilidades. En términos de comunicación
verbal el intuitivo es simbólico. Prefiere el terreno, es espontáneo además de imaginativo y
abierto a las negociaciones.

El intuitivo límite puede vivir tan lejos del mundo que podría perder el contacto con la
realidad. Las principales características del intuitivo son: grandes rasgos, futuro, imaginativo,
inventor, aleatorio, buen olfato, variedad, anticipación al futuro.

Pensamiento / Sentimiento

En el momento de decidir las personas estamos polarizadas en:

- Pensamiento (T de thinking): se trata del pensamiento lógico.
- Sentimiento (F de feeling).

Pensamiento

La persona de pensamiento decide en función de lo que le parece lógico y de forma objetiva.

Se trata de distinguir lo verdadero y lo falso. Suele adoptar generalmente una actitud
indiferente ante un acontecimiento. Se sitúa en el exterior como un observador imparcial que
analiza factores explicativos y chequea los pros y los contras de la decisión.

Pueden tomar en cuenta los sentimientos de los demás pero como uno más de los factores
que entran en el análisis. La posición distanciada de los T les permite alcanzar más
fácilmente su objetivo de justicia y claridad.

Los T son directos al emitir críticas y en las relaciones las prefieren impersonales y objetivas.

En las polaridades límite pueden parecer fríos y sin corazón. Con una gran facilidad para la
crítica. Puede herir sin quererlo y a veces sin darse cuenta. El exceso de lógica puede
conducirle a descuidar las relaciones con los demás.

Herramientas de evaluación basadas en los tipos más utilizadas en coaching 11

Las principales características de las personas de pensamiento son objetividad, justicia, frío,
impersonal, crítica, análisis, principios, convicción, juez, firmeza.

Sentimiento

Las personas de sentimiento se implican en la situación. Experimentan lo que supone esa

decisión para las personas afectadas cuyas motivaciones comprenden.

Vibran con los sentimientos del otro como si fueran suyos antes incluso de saber si los
comparten o no. Tienen una gran empatía y les resulta sencillo ponerse en el lugar de los
otros. Son los reyes en causar armonía y tienen en cuenta como decir las cosas al otro.

Prefieren relaciones personales en las que haya intimidad y emoción. Primando la necesidad
de armonía.

Los polarizados parecen emotivos sin ton ni son. Puede llevarle a evitar conflictos a
cualquier precio y a ceder antes de expresar sus propios deseos.

Las principales características de los personas de sentimiento son subjetividad, armonía,

calidez, personal, cumplido, empatía, valores, persuasión, abogado, intimidad.

Juicio / Percepción: El estilo de vida

Jung no realizó esta distinción de estilo de vida y fue incorporada por Isabel Myers. Se
caracteriza por las siguientes polaridades:
- La percepción (P)
- El juicio (J).

Percepción

Las personas de tipo Percepción tiene actitud reactiva y prefieren estar disponibles a las
oportunidades de la vida. Son flexibles y les gusta adaptarse a las circunstancias. Les gusta
la profusión y el conflicto de ideas al igual que explorar y buscar. Suelen ser impuntuales en
las reuniones. Prefieren combinar juego y trabajo. La autoridad les resulta insoportable y
suelen ser rebeldes.
Pueden llegar a ser en las polaridades límite irresponsables, desordenados y
desorganizados. Su flexibilidad puede conducirles a no terminar nunca los proyectos
comenzados.
Las características más importantes son: la flexibilidad, dejarse llevar, curiosidad,
espontaneidad, apertura, espera, exploración, recepción.

Juicio

Herramientas de evaluación basadas en los tipos más utilizadas en coaching 12

Son bastante proactivos prefiriendo ejercer el mayor dominio sobre su propio modo de vida.
Son organizados en su estilo de vida, planificando sus actividades y preparándose para lo
que vaya a ocurrir. Les gusta el orden, la clasificación y el método. Le gusta cerrar
decisiones y le puede irritar el exceso de preparación. Suelen ser puntuales en las reuniones
y tienen en cuenta el tiempo de desplazamiento de un sitio a otro.
EL J tiene casi siempre un sentido del deber. Desobedecer es un acto que debe justificarse
con buenas razones. El trabajo tiene preferencia con respecto al tiempo libre.
En las polaridades límite es más fácilmente percibido como rígido, tenso, exigente, maniaco
y burócrata.
Las características más importantes son la organización, la estructura, decisión, reflexión,
conclusión, planificación, plazo, producción.

Los 16 tipos
Las combinaciones de las diferentes preferencias tienen como resultado dieciséis caracteres
tipo que son designados con las cuatro letras que representan el polo preferido en cada una
de las cuatro dimensiones.

Modelo de los 4 Temperamentos de David Keirsey (AGIR)

Herramientas de evaluación basadas en los tipos más utilizadas en coaching 13

El modelo de los 4 temperamentos es ampliamente utilizado por muchas empresas
multinacionales. Algunos de las compañías que utilizan dicho modelo son McDonnald’s,
Motorola, Deloitte, Mc Graw Hill, The Boston Consulting Group, IBM, Pfizer, Shell, Yale
University, Bank of America, Intercontinental Hotels, US Air Force. Se ha usado por más de
40 millones de personas en el mundo.

Los temperamentos de David Keirsey están basados en conceptos similares a los de Isabel
Myers y Jung.

La relación de los 4 tipos de carácter se observa en la siguiente tabla:

Comunicación
(DECIR) Lo que dice
Concreto. Lo
Abstracto. Lo que que
podría ser es.

Abstractos Concretos

Cooperativo

HACER Lo que es NF - Idealistas SJ - Guardianes

correcto

– Cooperativos Cooperativos
Como
implementan Abstractos Concretos
Utilidad
las metas Lo que NT - Racionales SP – Artesanos
funciona

Utilitarios Utilitarios

Herramientas de evaluación basadas en los tipos más utilizadas en coaching 14

Además se pueden resumir algunas características principales:

Los 4 SP NT
temperamentos SJ Guardián Artesanos NF Idealistas Racionales
Pertenecer Libertad Autenticidad Competencia
BUSCA
Servir Aventura Integridad Conocimiento

NECESITA Controlar Acción Aceptación Explicaciones

Trabajo Juego Relaciones Justicia

VALORA Estimulo Ideas Teorías
Instrucciones

No saber que
MIEDO Desprecio Ser engañado Abandono
hacer

Comportamiento
ante
Reclama Chantajea Disimula Conspira
el ESTRES

La clasificación general se realiza en 4 tipos diferentes:

Herramientas de evaluación basadas en los tipos más utilizadas en coaching 15

1. Artesanos: corresponde con la agrupación SP de MBTI.
2. Guardianes: corresponde con la agrupación SJ de MBTI
3. Idealistas: corresponde con la clasificación NF de MBTI
4. Racionales: corresponde con la clasificación NT de MBTI.

Además cada uno de ellos se distingue en otros cuatro subtipos con características más
específicas.

Metaprogramas de la PNL

Un modelo utilizado en la actualidad para comprender y predecir los comportamientos de

otras personas son los metaprogramas de PNL.
Se trata de un intento de ir más allá de los modelos de clasificación analizados anteriormente
de temperamentos y tipos.
La PNL fue creada de la observación y el análisis de otros estudios de diversos campos. De
hecho, algunos de los metaprogramas están basados en las ideas de los tipos de Jung que
posteriormente fueron utilizados por Isabel Myers.
La premisa de los metaprogramas se basa en que el ser humano está continuamente
aprendiendo, creciendo, desarrollándose y cambiando.

Dependiendo de dónde una persona pone la atención tendrá un comportamiento diferente

en diferentes niveles:

- Pensamiento o procesos cognitivos.

- Emociones.
- Lenguaje.
- Comunicación no verbal (gestos, …)

Herramientas de evaluación basadas en los tipos más utilizadas en coaching 16

Algunos de los metaprogramas que tienen relación con los tipos Psicológicos son:

Obtención de energía: Introvertido/Extravertido

Es un metaprograma enfocado a la energía de la persona. Desde donde carga las pilas la

persona. De dentro (en sí mismo de forma introvertida) o desde fuera (extravertida) a través
de los otros.

Aquí es donde encontramos una similitud con el modelo MBTI. Los metaprogramas incluyen,
por tanto, una de las variables fundamentales de dicha categoría. En consecuencia es una
distinción incluida en el modelo de los tipos psicológicos de Jung.

Adaptación

En este caso tenemos dos metaprogramas principales: Juicio-Percepción.

Al igual que en casos anteriores este metaprograma está basado en los tipos psicológicos de
Jung y MBTI. Trata de cómo la persona se adapta al estilo de vida. Las personas de
percepción se mueven por la vida buscando su propia comprensión y respetando los
acontecimientos y al mismo tiempo observando. Los de juicio se mueven pensando en
términos de cómo pueden utilizar las cosas que hay, inventar para controlar la propia vida.

Las personas de juicio quieren y buscan que el mundo se adapte a ellos, mientras que los de
percepción pasan la vida observando, notando y aceptando los acontecimientos del mundo.

Representación del tiempo

El tiempo es una construcción que hacemos representando eventos y comparándolos con

otros eventos de nuestra mente. Realmente no comparamos tiempo sino eventos pero dicha
comparación nos da un sentido de tiempo. De los eventos construimos secuencias de
actividades: las cosas que ocurrieron, lo que está ocurriendo y lo que sucederá. Además hay
una cuarta categoría que es la atemporal.
- Hay personas que están más enfocadas en el pasado. Normalmente encajan con la
categoría F (sentimiento) del MBTI.
- Otras personas están más enfocadas al presente. Corresponden con la categoría de S
(Sensoriales) de MBTI.
- Otras personas están enfocadas al futuro. Se enfocan en la visión, en las cosas que
podrán suceder. Corresponden con la categoría N (intuición) de los MBTI.

- Por último, tenemos la categoría atemporal. Son los que viven fuera del tiempo. Algunas
veces corresponden con la categoría T (pensamiento) de los MBTI.

Experiencia en el tiempo.

Herramientas de evaluación basadas en los tipos más utilizadas en coaching 17

Tenemos dos distinciones. Por una parte el vivir en el tiempo y por otra a través del
tiempo.
- En el tiempo: son personas que habitualmente viven dentro del tiempo, sintiendo los
acontecimientos. Habitualmente organizan el pasado detrás de ellos y el futuro en
frente.
- Habitualmente coinciden con la categoría P (percibir) del MBTI.
- A través del tiempo: suelen organizar el tiempo en frente de ellos. De izquierda a
derecha. Habitualmente coinciden con la categoría J (Juicio) de los MBTI.

Herramientas de evaluación basadas en los tipos más utilizadas en coaching 18

 5 Bibliografía

ALONSO, M., CALLES, A. y GIOYA, P. (2010): Coaching Ejecutivo. Como lograr

directivos que consigan sus resultados. Madrid: Editorial Síntesis, SA.
BARON, R. (1998): What type am I? Discover who you really are. USA: Penguin Books.
BERENS, L., COOPER, S., ERNST, L., MARTIN, C., MYERS, S., NARDI, D.,
PEARMAN, R., SEGAL, M. y SMITH, M. (2001): Quick guide to the 16 personality types
in organizations. Understanding personality differences in the workplace. California: Telos
Publications.
CAUVIN, P. y CAILLOUX, G. (1997): Sé tú mismo. De la tipología de Jung al MBTI.
Bilbao: Ediciones Mensajero, SA.
CHILDS, G. (1995): Understand your temperament!. London: Sophia Books.
DUNNING, D. (2006): Quick guide to the Four Temperaments and Change. California:
Telos Publications.
HALL, M. y BODENHAMER, B. (2005): Figuring Out People. Reading people using
Metaprograms. USA: Neuro-Semantic Publications
JAMES, T. y WOODSMALL, W. (1988): Time Line Therapy. USA: Meta Publications
JUNG, C. (1971): Tipos Psicológicos. Barcelona: Edhasa
KEIRSEY, D. (1998): Please Understand me II. USA: Prometheus Nemesis Books
LAUNIER, V. (2007): Coaching. Un camino hacia nuestros éxitos. Madrid: Ediciones
Pirámide.
LITTAUER, F. (1992): Personality Plus. USA: Revell
LITTAUER, M. (2006): Wired that way. USA: Regal
MONTGOMERY, S. (2002): People Patterns. A modern guide to the four temperaments.
USA: Archer Publications
ROLFE, R. (2002): The Four Temperaments - A rediscovery of the ancient way of
understanding health and character. New York: Marlowe & Company.
Página Web de David Keirsey. (http// www.keirsey.com)
Página Web de Wikipedia sobre el método DISC.
(http://es.wikipedia.org/wiki/William_Moulton_Marston)

Herramientas de evaluación basadas en los tipos más utilizadas en coaching 19