El Servicio Civil

1. ¿Qué es el Servicio Civil?

Son las “reglas de juego” que orientan la gestión de los servidores públicos. Dichas reglas se
agrupan en un sistema ordenado y coherente y están referidas a lo siguiente: al ingreso de los
servidores, movilidad, capacitación, evaluación, gestión de las remuneraciones, entre otros.
Muchas de estas reglas de juego son transversales a todas las entidades públicas y se
implementan en cada entidad por medio de los procesos de gestión de recursos humanos.

2. ¿Cómo se vincula la gestión de recursos humanos y el servicio civil?

El concepto de recursos humanos ha sido utilizado tradicionalmente en las organizaciones del

sector privado para referirse a la rama de la gestión vinculada al reclutamiento, manejo y
desarrollo de las personas dentro de una organización, integrando la gestión de los recursos
humanos al cumplimiento de los objetivos de la organización y/o empresa. Esta noción se ha
“importado” al sector público por medio del concepto de servicio civil.

3. ¿Cuál es la diferencia entre servicio civil y empleo público?

No existe ninguna diferencia. Sin embargo, mediante las normas de creación de SERVIR (Decreto
Legislativo 1023) se reemplaza el término empleo público por servicio civil, con la finalidad de
recuperar los valores esenciales de la función pública, como el mérito, servicio al ciudadano y la
orientación a resultados.

4. ¿Cuáles son las principales normas que rigen el Servicio Civil?

Las principales normas que rigen actualmente nuestro Servicio Civil son los Decretos Legislativos
1023, 1024, 1025, 1026 y los regímenes laborales DL. 276, DL 728 y el DL 1057 (CAS).

Adicionalmente, SERVIR ha preparado un Texto Único Ordenado y un Compendio Normativo que

permiten entender de manera integral el conjunto de normas del servicio civil.

Normatividad
Evaluar los riesgos y medir el impacto son muy importantes para poder definir un plan de
continuidad de negocios, las organizaciones hoy deben su éxito a un adecuado planeamiento y
dentro de este planeamiento no debe de faltar un plan de continuidad de negocios, las
competitividades de las empresas dependen de una adecuada implementación de un PCN.
Realizar un análisis de impacto detallado e implementar un PCN priorizando los procesos más
críticos e importantes de la organización, ayudará mucho a una organización, las buenas
practicas recomiendas empezar desde lo más crítico, si bien implementar un PCN es una
inversión de tiempo y dinero, siempre es bueno tener algo, empezar desde lo más bajo y escalar
progresivamente.
 Fecha Número Sumario

Ley
04/07/2013 Ley del servicio civil.
30057

DLeg
28/06/2008 Regula el Régimen especial de Contratación Administrativa de Servicios.
1057

Establece un régimen especial facultativo para los gobiernos regionales y

DLeg
21/06/2008 locales que deseen implementar procesos de modernización institucional
1026
integrales.

DLeg Aprueba normas de capacitación y rendimiento para el sector público

21/06/2008
1025

DLeg Crea y regula el Cuerpo de Gerentes Públicos

21/06/2008
1024

Decreto Legislativo 1023: Crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR.
DLeg
21/06/2008
1023
 Fe de Erratas DLeg 1023.

5. ¿Qué es SERVIR?

La Autoridad Nacional del Servicio Civil -en adelante SERVIR- es el órgano rector de la gestión de
recursos humanos en el Estado. Se podría decir que es la gerencia de recursos humanos de la
administración pública.
El rol de SERVIR, como ente rector del sistema, consiste en definir las “reglas de juego” a nivel
nacional sobre la gestión de recursos humanos en el sector público, por medio de la formulación
de políticas nacionales, opiniones técnico vinculantes, normas y la supervisión de su
cumplimiento, y la resolución de conflictos. SERVIR está adscrito a la Presidencia del Consejo de
Ministros.

6. ¿Por qué una entidad rectora de recursos humanos?

En la administración pública existen más de 2500 entidades y más de un millón de servidores

públicos. Es importante que exista un órgano rector para gestionar esta cantidad de personas así
como la diversidad de normas, procedimientos y contextos en los que se desarrolla el servicio
civil. El funcionamiento del órgano rector permite dictar y ordenar las “reglas de juego” sobre la
gestión de los servidores públicos y, de esta manera, contribuir a la mejora de la calidad de los
servicios al ciudadano.

7. ¿Cuál es la diferencia entre el quehacer de SERVIR y el del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo (MTPE)?
 SERVIR está encargado de la gestión de los servidores públicos y el MTPE se encarga de las
relaciones laborales entre privados. Es importante mencionar que los derechos y deberes
colectivos tanto en el sector privado como en el público son regulados actualmente por el MTPE.

8. ¿Qué son los Sistemas Administrativos?

Son el conjunto de principios, normas, procedimientos, técnicas e instrumentos mediante los

cuales se regula la utilización de los recursos de las entidades de la administración pública,
promoviendo la eficacia y eficiencia en su uso, independientemente del nivel de gobierno al que
pertenezcan o su función, como por ejemplo, las acciones de planeamiento, las compras
públicas o la gestión de recursos humanos.
Los Sistemas Administrativos en el Perú son 11 y están referidos a las siguientes materias:
1. Abastecimiento
2. Contabilidad
3. Control.
4. Defensa Judicial del Estado
5. Endeudamiento Público
6. Gestión de Recursos Humanos
7. Inversión Pública
8. Modernización de la gestión pública
9. Planeamiento Estratégico
10. Presupuesto Público
11. Tesorería
Cabe precisar, que cada Sistema Administrativo cuenta con un órgano rector.

9. ¿Quiénes se encuentran bajo el ámbito de SERVIR?

Todos los servidores públicos bajo el régimen de la carrera pública (DL. 276), el régimen de la
actividad privada (DL. 728), los Contratos Administrativos de Servicios (DL. 1057 – CAS) y los
regímenes especiales.
No están comprendidos en el ámbito de SERVIR los miembros de las Fuerzas Armadas, la Policía
Nacional del Perú, el Servicio Diplomático, la Carrera Judicial, la correspondiente al Ministerio
Público y las empresas del Estado bajo el ámbito del FONAFE.

Aspectos generales de la reforma del Servicio Civil

1. ¿A qué apunta la reforma del servicio civil?
Esta reforma mayor apunta a modernizar de manera integral la administración pública con el fin de mejorar los
servicios a la ciudadanía y potenciar el desarrollo en las distintas jurisdicciones del país. Por eso se propone
eliminar la duplicidad de funciones, completar el perfil técnico de los puestos que la administración pública
demanda, uniformar progresivamente los regímenes laborales, racionalizar la burocracia, ordenar las
remuneraciones e instaurar un régimen de carrera pública para todos los funcionarios del Estado.

2. ¿Por qué se requiere una Reforma del Servicio Civil?

Porque el Estado peruano necesita contar con instituciones públicas modernas (sean del Gobierno Nacional,
de los gobiernos regionales o de las municipalidades) que cuenten con servidores públicos preparados para
prestar servicios de calidad. La reforma del servicio civil está orientada a recuperar el principio del mérito y
buen desempeño en la función pública y fortalecer las oficinas de recursos humanos para pasar de una
“administración de planilla” a la “gestión de personas”, así como desarrollar una mayor capacidad gerencial en
todas las entidades del Estado.

3. ¿Cómo se diferencia esta reforma de los otros intentos de reforma anteriores?

Por medio de la recuperación de un órgano rector del servicio civil, se recupera las competencias perdidas por
el INAP en el año 1995 (anterior rector en materia de empleo público) lo cual ha permitido diseñar pilares que
contribuirán a la reforma, como el cuerpo de gerentes públicos, las “reglas de juego” para los procesos de
evaluación y capacitación, y el Registro Nacional del Servicio Civil.

4. ¿Cuál es el alcance del paquete de reformas sobre el servicio civil?

El paquete de normas sobre el servicio civil pondrá en movimiento reformas que deben ser sostenibles en el
tiempo. No busca, por tanto, resolver de golpe y en el corto plazo los múltiples problemas del servicio civil,
sino avanzar, paso a paso y ordenadamente, hacia una transformación mayor. El camino a la
institucionalización de un servicio civil eficiente es necesariamente largo, pues se trata de una reforma muy
compleja que requiere de recursos, consensos políticos, capacidad de implementación y, desde luego, tiempo
de maduración. Los decretos legislativos recientemente aprobados buscan sentar los cimientos institucionales
y crear las capacidades necesarias para emprender y sostener con éxito el proceso de una reforma de largo
aliento.

5. ¿El paquete de normas sería inconstitucional al exceder las facultades legislativas otorgadas por el
Congreso?
Los decretos han sido aprobados dentro del marco de las facultades delegadas al Ejecutivo por el Congreso
de la República por la Ley N° 29157, en conformidad con lo previsto por el artículo 104º de la Constitución
Política del Perú. Su objetivo es legislar en materia de “mejora del marco regulatorio, fortalecimiento
institucional y simplificación administrativa y modernización del Estado”, aspectos que la ley autoritativa ha
considerado de manera acertada como cruciales para el óptimo aprovechamiento del Acuerdo de Promoción
Comercial Perú – Estados Unidos (APC), conocido como TLC.

6. ¿Pueden las reformas del sector público elevar la competitividad del país?
En los últimos años, el sector privado ha mostrado mejoras en eficiencia, como lo refleja el crecimiento
significativo de las exportaciones no tradicionales con mayor valor agregado. Sin embargo, hay un amplio
margen de competitividad por ganar en el campo de los bienes y servicios públicos que solo el Estado puede
proveer y organizar, como por ejemplo la seguridad, la infraestructura, el cuidado de los recursos, el ambiente
y muchos otros campos que requieren de un servicio civil ágil, eficiente y de calidad.

7. ¿Los avances de la Reforma del Servicio Civil son significativos en comparación a los de la región?
Dentro del contexto Latinoamericano la calidad del servicio civil en el Perú ha dado muestras significantes de
la mejora de su desempeño. Para el año 2010 se tiene un puntaje de 29 puntos, demostrando un incremento
de 15 puntos en el Índice del Desarrollo Burocrático en América Latina y el Caribe, que realiza el BID, frente a
los 14 puntos del año 2004, posicionando al país, ahora, en el promedio de la región.
El crecimiento de este indicador es primordial para el impulso de la inversión en el país y la generación de
trabajo. Asimismo, los factores claves que ha considerado el BID para esta mejora, han sido el desarrollo y
buen funcionamiento del Cuerpo de Gerentes Públicos, la gestión del rendimiento con la reimplantación
progresiva de la cultura de evaluación y al funcionamiento del Tribunal del Servicio Civil. Por otro lado, de los
componentes del Índice de Desarrollo Burocrático, el servicio civil peruano obtiene los puestos 3º y 4º para
Mérito y Consistencia Estructural respectivamente en la muestra de nueve países. Considerando el reciente
inicio de le reforma en el año 2008, el trabajo de SERVIR se ha plasmado en progresos concretos en varios
de los subsistemas de gestión de los Recursos Humanos sentando las bases de la viabilidad de la reforma.

Modernización facultativa de Gobiernos Regionales y Locales

El D. Leg. 1026 establece un régimen especial facultativo para los Gobiernos Regionales y Locales que
deseen implementar procesos de modernización institucional, promueve la transferencia efectiva de recursos
humanos del gobierno nacional a gobiernos regionales y locales, en el marco del proceso de
descentralización, y flexibiliza el marco legal para permitir a las entidades adecuar sus planillas a las
necesidades de su nueva organización.

1. ¿Por qué este régimen no se ha hecho aplicable también a las entidades del Gobierno Nacional?
Las necesidades de organización de los gobiernos regionales y locales son diferentes a las del gobierno
central. Estos dos niveles de gobierno poseen características especiales que hacen necesaria una regulación
especial y diferente. En ese sentido, en el marco del proceso de descentralización y la transferencia de
nuevas funciones, es importante priorizar su modernización a fin de asegurar la buena calidad en la provisión
de servicios. Por estas razones los decretos legislativos se orientaron por priorizar la modernización del nivel
regional y local.

2. En el pasado se autorizó a entidades públicas a racionalizar personal, lo que trajo demandas judiciales y
leyes de reincorporación por despido irregular ¿Puede ocurrir ahora lo mismo?
Hay diferencias drásticas entre esta norma y los procesos ejecutados durante la década pasada. En primer
lugar, el objetivo no es la racionalización de personal, sino la modernización de las entidades con el fin de que
brinden mejores servicios a la ciudadanía. Además, lo que se busca es que los presidentes regionales y
alcaldes construyan legitimidad social para sus propuestas. Esta norma obliga a las entidades a debatir su
expediente de modernización antes de su aprobación con los Consejos de Coordinación locales y regionales,
que cuentan con representantes de la sociedad civil. Lo que se busca es la unión de esfuerzos de las
autoridades políticas y sociales para reformar sus instituciones, lo cual secundariamente puede involucrar
acciones de cese de personal. Todos estos elementos dotan de mayor formalidad y sustento técnico al
proceso de modernización.

3. ¿Cuáles son las garantías frente a despidos arbitrarios? ¿Se compensará a los despedidos?
La Secretaría de Gestión Pública y SERVIR, en el ámbito de sus respectivas competencias, emitirán directivas
para el desarrollo del proceso. De otro lado, si los trabajadores consideran que no se aplicó el debido proceso,
podrán apelar las decisiones ante el Tribunal del Servicio Civil para agotar la vía administrativa.

4. ¿Se está abriendo la puerta al incremento de personal?

Los cambios de personal deben realizarse dentro del límite presupuestal que actualmente tienen los gobiernos
regionales y locales. Sólo se contempla una excepción para aquellos gobiernos regionales y locales cuyo
presupuesto total de personal activo sea menor al 10% de su presupuesto, que se presume será el caso de
entidades con recursos significativos de canon y similares. En estos casos, la Secretaría de Gestión Pública y
el MEF deberán dar su conformidad respecto del proceso de modernización. Cabe mencionar que las nuevas
contrataciones solamente pueden referirse a aquellos puestos profesionales que están más vinculados con la
prestación de servicios y la ejecución de proyectos que los gobiernos regionales y locales requieren.

5. ¿Por qué se están transfiriendo trabajadores a los gobiernos regionales y locales?

Toda responsabilidad que se transfiera del gobierno nacional a los gobiernos regionales y locales debe ir
acompañada de los recursos humanos y presupuestales requeridos. En la mayoría de casos, el cambio será
solo de empleador, en la medida que se trata de trabajadores que venían laborando en oficinas
desconcentradas de los Ministerios en el gobierno nacional (Ley de Bases de la descentralización).

6. ¿Se respetará la remuneración de los funcionarios trasladados a gobiernos regionales y locales?

Sí, el personal transferido conserva su régimen laboral, derechos laborales y obligaciones según el régimen al
que estaba sujeto en el Gobierno Nacional. La transferencia no implica ni origina reducción de
remuneraciones u otros ingresos del personal, tampoco la interrupción del tiempo de servicios. En casos
excepcionales, los gobiernos regionales y locales podrán contratar o nombrar al personal transferido
cambiando su régimen laboral al que corresponde a la entidad receptora, siempre que se cuente con la
aceptación del trabajador.

7. ¿El mantenimiento de la remuneración original de un trabajador transferido a un gobierno local o regional

no deteriorará el clima laboral?
La diversidad no implica necesariamente desorden. Como en el resto de la administración pública, en estos
gobiernos continuarán coexistiendo diferentes regímenes de contratación de personal, hasta que se apruebe e
implemente la nueva Ley General del Servicio Civil.

Capacitación y evaluación del sector público

El D. Leg. 1025, que aprueba normas de capacitación y rendimiento para el servicio civil, establece las reglas
aplicables para la capacitación y la evaluación de los trabajadores y también orienta las actividades de
capacitación y evaluación llevadas a cabo por las entidades públicas.

También puede consultar las preguntas frecuentes sobre el Reglamento aprobado en el D.S. 009-2010-PCM.

1. ¿Quién acreditará los programas de capacitación y bajo qué bases?

SERVIR será la encargada de acreditar los programas de capacitación. Ese proceso será reglamentado para
introducir reglas claras y objetivas que permitan contar no con una sino con varias posibilidades de
capacitación. Y el sistema creará incentivos para que exista una oferta de formación de recursos humanos de
calidad para el sector público. Hoy los trabajadores invierten sus recursos en capacitarse y muchas veces no
reciben lo que realmente necesitan para ser más competitivos en su ámbito de trabajo. Al acreditar programas
y financiar becas, se crea un incentivo positivo para que la oferta del mercado vaya mejorando.
2. ¿Cómo se seleccionará a las entidades que brindarán la capacitación de post-grado? ¿No se deberían
realizar concursos públicos, dentro de la Ley de Contrataciones?
SERVIR acreditará a las entidades capaces de brindar adecuadamente la capacitación, pero es el trabajador
público el que elegirá, entre las entidades acreditadas, a la que considera mejor para él. No se acreditarán
instituciones, sino los programas que estas brindan. De esa forma se asegura, por ejemplo, que no se
ofrezcan profesores que finalmente no dicten los cursos o que, sobre la base de un prestigio académico
general, se brinden cursos que no son relevantes para el servicio civil.

3. ¿Qué mecanismos se han previsto para asegurar que las becas para estudios de post-grado no sean
otorgadas de manera discrecional o a dedo?
El proceso de capacitación por post-grado considera en una primera etapa el conjunto de necesidades de
capacitación que formulen las instituciones de manera general. Sin embargo, la decisión final para seleccionar
a los becados corresponderá a SERVIR. Es decir, el personal que postula y es admitido a una programa de
una universidad, instituto u otro centro acreditado por la Autoridad estará apto para participar en el proceso de
selección de becarios que llevará a cabo SERVIR.

4. ¿El trabajador que sea admitido en alguna universidad o instituto necesitará el visto bueno de sus jefes
para postular a un subsidio o beca?
La opinión de los jefes no será un elemento determinante. Lo fundamental será su desempeño profesional y
académico y los resultados de sus evaluaciones. Sin embargo, los postulantes deberán ser presentados por la
institución para la que laboran. Luego, en caso de ser seleccionado, SERVIR coordinará con la institución del
trabajador para resolver la necesidad del otorgamiento de licencias.

5. ¿Cómo se financiará la capacitación y a quiénes beneficiará? ¿También a contratados bajo el sistema de

Servicios No Personales y Contrato Administrativo de Servicios?
Se financiará con los recursos que le asigne la Ley Anual de Presupuesto, con donaciones, con aportes
privados y, especialmente, con recursos del Fondo para el Fortalecimiento del Capital Humano. SERVIR
reglamentará la administración de los recursos que reciba de dicho fondo para garantizar su máximo
aprovechamiento. El resto del fondo será administrado bajo las reglas de su propia ley. La capacitación, que
será regulada por SERVIR, tendrá como ámbito de aplicación a todos los profesionales que presten servicios
en entidades públicas bajo cualquier modalidad de contratación.

6. ¿Las entidades van a poder realizar actividades de capacitación por su cuenta?

Sí, SERVIR establecerá lineamientos para una adecuada planificación de la capacitación por parte de las
entidades. Asimismo, promoverá – progresivamente y en coordinación con las entidades rectoras de los
sistemas – cursos de actualización de acuerdo a las necesidades y prioridades que se establezcan. Para
garantizar un mínimo de inversión en capacitación de personal al servicio de los gobiernos locales y
regionales, la Cuarta Disposición Complementaria determina que no menos del 30% del presupuesto debe ser
asignado a satisfacer las necesidades provenientes del proceso de modernización y descentralización.

7. ¿Qué garantía tendrán los trabajadores de que serán evaluados de manera objetiva, sin abusos ni
favoritismos?
Las evaluaciones serán conducidas por las entidades públicas bajo los lineamientos que establezca SERVIR.
Dicha autoridad desarrollará las metodologías más adecuadas para realizar las evaluaciones y también
capacitará a las oficinas de recursos humanos. El Decreto Legislativo 1023, que crea a la Autoridad, dispone
que los procesos de evaluación se relacionen con el cumplimiento de las metas de la entidad, y que se
apliquen factores mensurables, cuantificables y verificables para tal efecto.

8. ¿De qué garantías se disponen para evitar que las evaluaciones sean utilizadas como mecanismo de
reducción de personal, como se hizo en la década pasada?
No existe en esta ley el ánimo de establecer evaluaciones del rendimiento como un instrumento para reducir
personal y, por sus disposiciones, no será posible que las entidades las utilicen con tal propósito. La ley
establece y regula las evaluaciones porque es una obligación del Esta¬do para con los ciudadanos velar por
el buen desempeño de su personal, que redundará en el buen servicio y la buena utilización de los recursos
públicos. Es un deber ineludible del Estado resolver el vínculo laboral o contractual con las personas que no
puedan o no quieran alcanzar el nivel de competencias requerido para desempeñar adecuadamente su
puesto, dentro de un marco de resguardo irrestricto de los derechos de los trabajadores. Además, la
capacitación y la evaluación están enlazadas, por lo que quien sea beneficiado con cursos de capacitación
será periódicamente evaluado.

9. ¿Cuáles serán las principales características de la evaluación?

En primer lugar, se tratará de procesos técnicos, en los que las evaluaciones serán realizadas cumpliendo las
directivas técnicas emitidas por SERVIR y las entidades no podrán improvisar o aplicar procesos que no sean
los establecidos. Segundo, consistirá en procesos individualizados, no evaluaciones masivas tipo “prueba de
aptitud”. Serán procesos integrales diseñados de manera diferenciada por tipo de puesto. Tercero, las oficinas
de recursos humanos descentralizadas deberán desarrollar un plan de capacitación para mejorar el nivel del
personal que haya sido evaluado como personal de rendimiento sujeto a observación. Si luego de la
capacitación recibida se persiste en la condición de personal sujeto a observación, su ineficiencia será
comprobada y se configurará la causal para la extinción del vínculo. El personal cesado por esta causal podrá
recurrir al Tribunal del Servicio Civil en vía de apelación.

Contratos Administrativos de Servicios (CAS)

La Ley 29849 establece la eliminación progresiva del Régimen Especial del Decreto Legislativo 1057
(Contratación de Servicios – CAS) y otorga derechos laborales.

1. ¿Desde cuándo está vigente la Ley Nº 29849?

De acuerdo al artículo 109º de la Constitución Política del Perú, toda ley entra en vigencia desde el día
siguiente de su publicación en el diario oficial. En ese sentido, la Ley Nº 29849 es vigente desde el sábado 07
de abril de 2012.

2. ¿La vigencia de la Ley Nº 29849 depende de la publicación de su Reglamento?

No, debido a que se trata de una norma autoaplicativa la vigencia de la misma es inmediata e incondicionada.

3. Si un trabajador CAS cumplió un año de servicios antes del 07 de abril de 2012 ¿tiene derecho a los 30
días de descanso físico?
 No, correspondería otorgarle 15 días de descanso físico, dado que la aplicación de la norma no es retroactiva,
por lo cual sería de aplicación la norma vigente cuando se generó el derecho, es decir el Artículo 6 del
Decreto Legislativo Nº 1057.

4. ¿Qué trabajadores tienen derecho al descanso físico de 30 días?

Los trabajadores que cumplan un año completo de servicios ininterrumpidos a partir del 7 de abril de 2012
(fecha de entrada en vigencia de la Ley Nº 29849), tendrán derecho a 30 días de vacaciones.
Por ejemplo:

 Si un trabajador que ingresa a laborar el 01 de junio de 2011, y que labora ininterrumpidamente hasta el 01 de
junio de 2012 tendrá derecho a 30 días de vacaciones.

 Si un trabajador cumple el año de trabajo el 06 de abril del 2012, tendría derecho a 15 días de vacaciones,
dado que a la fecha en que generó las vacaciones aún no estaba vigente la Ley Nº 29849.

5. ¿A partir de qué fecha se otorgará el Aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad? y ¿Cuál es el monto?
Se otorgará este beneficio a partir del presente año, en los meses correspondientes a julio y diciembre del año
2012, salvo disposición distinta.
El monto es establecido anualmente mediante la ley de presupuesto correspondiente a cada año. Para el
presente año la Ley Nº 29812 ha fijado el monto por Aguinaldo en S/ 300.00.

6. ¿Cuáles son los requisitos para el otorgamiento del Aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad?
Cada año el Ministerio de Economía y Finanzas establece mediante un decreto supremo los requisitos que
debe cumplir el personal activo para percibir este beneficio, siendo para este año los siguientes:
a) Haber estado laborando al día 30 del mes anterior en el que se otorga el beneficio, o en uso del descanso
vacacional, o de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo los subsidios a que se refiere la Ley Nº
26790.

b) Contar en el servicio con una antigüedad no menor de tres (03) meses al día 30 del mes anterior al que
deberá otorgarse el beneficio.

7. ¿Quiénes financian el subsidio por descanso médico o licencia pre y post natal?
Los subsidios por descanso médico o licencia pre y post natal son cofinanciados por ESSALUD y la entidad
empleadora. El cofinanciamiento establecido en la Ley Nº 29849 implica que EsSalud realiza una prestación
económica a los trabajadores con descanso médico o licencia pre y post natal, teniendo como base máxima el
equivalente al 30% de la UIT vigente en el ejercicio de cada asegurado, mientras que a la entidad empleadora
le corresponde asumir la diferencia entre la prestación económica de EsSalud y la remuneración mensual del
trabajador. Dicho cofinanciamiento se realiza a partir del 07 de abril de 2012, fecha de entrada en vigencia de
la Ley Nº 29849 y se aplica a los trabajadores que empiecen a gozar o se encuentren gozando de descanso
médico o licencia pre y post natal desde el 07 de abril de 2012
Casos:

 En el caso de una trabajadora que ha finalizado su licencia pre y post natal el 06 de abril de 2012, no sería de
aplicación el cofinanciamiento, dado que la Ley Nº 29849 entró en vigencia el 07 de abril de 2012.
 En el caso de una trabajadora que se encuentra con licencia pre y post natal desde el 02 de abril del 2012, el
cofinanciamiento no sería realizado por el período que gozó la licencia y aún no entraba en vigencia la Ley Nº
29849 (desde el 02 de abril hasta el 06 de abril), pero si sería efectuado el cofinanciamiento desde el 07 de
abril de 2012, fecha en la que aún se encontraba gozando de la licencia y entró en vigencia la Ley Nº 29849.

8. ¿La resolución arbitraria o injustificada del contrato administrativo de servicios qué responsabilidades
acarrea?
Al pago de una indemnización equivalente a las remuneraciones mensuales dejadas de percibir por el servidor
hasta el cumplimiento del plazo contractual. El máximo de esta indemnización es de hasta tres (03)
remuneraciones.

9. Si la Entidad resuelve el contrato administrativo de servicios de manera unilateral sin haber pasado el
período de prueba de tres (03) meses, ¿se puede pagar al trabajador una indemnización?
No, dado que sólo corresponde el pago de una indemnización si el servidor ha pasado el período de prueba
(03 meses).

10. ¿Cuál es la base de cómputo de las vacaciones truncas y quienes reciben este pago?
A partir de la vigencia de la Ley Nº 29849, el cálculo de la compensación por vacaciones truncas se hace
sobre la base del cien por ciento (100%) de la remuneración que el trabajador percibía al momento del cese.
Ello, debido a que mediante la Ley Nº 29849 se ha establecido 30 días de descanso físico.

11. ¿La Entidad debe otorgarme boleta de pago?

Si, puesto que se ha establecido mediante la Ley Nº 29849.

12. ¿La Entidad puede seguir realizando procesos de selección para contratar a servidores CAS?
Sí, mientras no se disponga lo contrario, las Entidades podrán seguir contratando a servidores CAS, siguiendo
los lineamientos establecidos por SERVIR, e incluyendo las disposiciones establecidas en la Ley Nº 29849
referidas a la publicación de la convocatoria.
La Resolución 107-2011-SERVIR/PEaprueba los instrumentos del Régimen de Contratación de Servicios
(CAS) y ordena que entren en vigencia a partir del 1 de noviembre del 2011.
Si desea mayor información, revise también las preguntas frecuentes sobre los instrumentos CAS.

13. ¿Qué es un Contrato Administrativo de Servicios?

Es un contrato laboral especial que se aplica sólo en el Sector Público, y se celebra entre una persona natural
y el Estado. No se encuentra bajo el ámbito de la carrera pública (D. Leg. 276) ni del régimen de la actividad
privada (D. Leg. 728), sino que se rige específicamente por el Decreto Legislativo Nº 1057, su Reglamento y
la Ley 29849. Esta modalidad de contratación entró en vigencia el día 29 de Junio de 2008.

14. ¿Cuál es la diferencia entre el régimen CAS y los Servicios No Personales (SNP)?
 La creación del régimen CAS es un esfuerzo del Estado de proveer de determinados derechos tales como las
vacaciones a personas naturales que realizan una labor en el Estado. En esa línea, este régimen reconoce
derechos a personas que bajo el régimen de SNP no contaba con los mismos.

15. ¿En qué tipo de entidades puede ser utilizado el CAS?

Todas las entidades de la administración pública pueden contratar personal bajo el régimen CAS, con
excepción de las empresas del Estado y los proyectos de inversión pública.
Las entidades de la administración pública comprenden a las del Poder Ejecutivo (Ministerios, Organismos
Públicos, Programas, Proyectos, Comisiones), al Congreso de la República, al Poder Judicial, Organismos
Constitucionalmente Autónomos, Gobiernos Regionales y Locales, las Universidades Públicas, y las demás
entidades públicas cuyas actividades se consideran sujetas a las normas comunes de derecho público.

16. ¿Puedo trasladar a los servidores contratados bajo la modalidad SNP, FAG al régimen CAS?
Al crearse el régimen CAS, con fecha 29 de junio 2008, se estableció un periodo transitorio durante el cual los
servidores contratados mediante las modalidades de SNP, que mantuvieran una relación de trabajo con el
Estado, podían pasar a este régimen mediante:
a) Una sustitución del contrato, por mutuo acuerdo, antes del vencimiento del mismo.

b) En el caso de prórroga o renovación, se sustituía el contrato anterior por el del nuevo régimen, sin que
medie la etapa de postulación al cargo que prevé el régimen CAS.

Cabe precisar, que en el caso de personal contratado mediante FAG podían optar por el cambio al régimen
CAS, mientras que en el caso del personal SNP que mantuviera una relación de trabajo con el Estado, era
obligatorio. Este periodo de transición ha concluido.

17. ¿Qué derechos poseen los trabajadores contratados bajo el régimen CAS?
Son los siguientes:
 Contraprestación mensual no menor a la remuneración mínima vital vigente y no mayor al tope establecido
en el Decreto de Urgencia Nº 038-2006 (actualmente el tope equivale a S/.15,600.00).
 Jornada Laboral máxima de 8 horas diarias, 48 horas semanales y descanso semanal de al menos 24 horas
continuas.
La entidad empleadora debe registrar la entrada y salida del personal, con el fin de llevar un control de las
horas efectivamente laboradas, tanto para verificar las horas extras como el descuento proporcional. En el
caso que se verifique la prestación de servicios en sobretiempo, el exceso deberá ser compensado al
trabajador con descanso físico.

 Vacaciones a partir del 7 de abril del 2012 de 30 días calendario al cumplir un año de prestación servicios en
la entidad. La oportunidad del descanso se decide entre el trabajador y la entidad, y en caso de desacuerdo,
lo decide la entidad.
Si concluye el contrato después del año de servicios sin que se haya hecho efectivo el descanso físico, el
trabajador percibirá el pago correspondiente al mismo.
Si concluye el contrato antes del cumplimiento del año de servicios, con el que se alcanza el derecho a
descanso físico, el trabajador tiene derecho a lo que se denomina vacaciones truncas, es decir una
compensación por descanso físico a razón de tantos dozavos y treintavos de la retribución como meses y días
hubiera laborado, siempre que a la fecha de cese, el trabajador cuente como mínimo con un mes de labor
ininterrumpida en la entidad. El cálculo de la compensación se hace en base al 100% de la retribución que el
trabajador percibía al momento del cese. Cabe agregar, que este derecho al pago de las vacaciones truncas,
 fue una modificación al reglamento CAS introducido por el Decreto Supremo Nº 065-2011-PCM vigente a
partir del 28 de julio 2011, por lo que solo se aplica a partir de esta fecha, ese decir aplica a aquellos
contratados cuyo cese se hubiera producido a partir del 28 de julio del año 2011, fecha de entrada en vigencia
de la norma, de manera que los ceses ocurridos hasta el 27 de julio 2011 no generaron derecho alguno en
tanto hasta esa fecha no existía norma que lo estableciera.
En el caso que un trabajador del régimen CAS postule a nueva plaza o a la misma (es decir en los casos que
no se trate de renovación o prórroga), no se acumula el tiempo de servicios para el otorgamiento de
vacaciones ni para ningún otro beneficio.

 Capacitación y evaluación. Los trabajadores bajo el régimen CAS están comprendidos en las normas de
evaluación de rendimiento y capacitación dictadas con carácter general para el Sector Público.
 Afiliación a un Régimen de Pensiones: La afiliación a un régimen de pensiones es opcional para quienes a
la entrada en vigencia de este régimen, es decir al 29 de junio de 2008, ya venían prestando servicios a favor
del Estado y sus contratos fueron sustituidos por el régimen CAS; y obligatoria para las personas que entren a
trabajar al Estado a partir de la entrada en vigencia de este régimen. En este caso, el trabajador puede optar
por el régimen privado o el Sistema Nacional de Pensiones.
 Seguridad Social: Los trabajadores del régimen CAS tienen derecho a la afiliación al régimen contributivo de
ESSALUD, con cobertura para sí y para sus derechohabientes.
 Sindicación y huelga. Cuentan con derechos de sindicalización y huelga.
 Descanso Pre y Post Natal: Las trabajadoras contratadas bajo el régimen CAS tienen derecho a descanso
pre y post natal por 90 días.
Como derecho complementario, les corresponde el permiso por lactancia materna hasta que su hijo cumpla
un año de edad.

 Licencia por paternidad: Los trabajadores tienen derecho a la licencia por paternidad en caso de
alumbramiento de su cónyuge o conviviente. Se trata de una licencia de 4 días hábiles consecutivos y
remunerados.
 Aguinaldo: Los trabajadores tienen derecho a recibir aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad conforme a los
montos establecidos en las leyes anuales de presupuesto del sector público.
Otras características:

 Ascenso: En el caso del régimen CAS no existe línea de carrera, por ello para acceder a otro puesto de
trabajo dentro de una misma entidad, área y/o unidad, debe postular conforme a los procedimientos y
requisitos que establezcan.
 Impuesto a la Renta: El Régimen CAS paga renta de cuarta categoría. Por ello, los trabajadores que prestan
servicios bajo este régimen están obligados a emitir recibos por honorarios.

18. ¿Qué pasos debe seguir una entidad para contratar a un servidor bajo la modalidad CAS?
Se deben observar las siguientes etapas:
a) Preparatoria: Que consiste en el requerimiento de personal del área usuaria, que incluye la descripción del
servicio a realizar los requisitos mínimos y las competencias que debe reunir el postulante. Asimismo debe
precisar las etapas del procedimiento, la justificación de la necesidad de contratación y la disponibilidad
presupuestaria.
b) Convocatoria: Publicación de la convocatoria en el portal institucional en el Servicio Nacional de Empleo
del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y en el Portal del Estado Peruano, sin perjuicio de ser
difundida por otros medios de información adicional que la entidad considere.
 La publicación de la convocatoria debe realizarse con un mínimo de cinco (05) días hábiles previos al inicio de
la etapa de selección.

Adicionalmente, conforme al Decreto Supremo Nº 012-2004-TR, las entidades deben remitir al Sistema
Nacional de Empleo con diez (10) días hábiles de anticipación al inicio del concurso, los puestos de trabajo
vacantes a ofertar, por escrito o vía electrónica.

Es decir, el período para recibir postulaciones debe ser de cinco (05) días hábiles, y previamente a ello se
publicitar el proceso ante Sistema Nacional de Empleo con diez (10) días hábiles de anticipación.

c) Selección: Comprende la evaluación objetiva del postulante. Son obligatorias las etapas de evaluación
curricular o de la hoja de vida y la entrevista, siendo opcional para las entidades aplicar otros mecanismos de
evaluación, como la evaluación psicológica, la técnica, la de competencias, etc.
d) Suscripción y registro del contrato: La suscripción se realiza en un plazo no mayor a cinco días hábiles a
partir del día siguiente de la publicación de los resultados. Una vez suscrito el contrato la entidad tiene cinco
días hábiles para ingresarlo al registro de contratos administrativos de servicios de la propia entidad (registro
interno) y a la planilla electrónica regulada por el Decreto Supremo Nº 018-2007-TR. No se registra en el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo como los contratos sujetos a modalidad.

19. ¿El postulante debe cumplir algún requisito mínimo?

El postulante debe cumplir con los requisitos mínimos que se establezca en el perfil del puesto requerido del
área usuaria.

20. ¿Hay algún impedimento para contratar trabajadores bajo el régimen CAS?

 Por inhabilitación administrativo judicial o vigente para el ejercicio de la profesión, para contratar con el Estado
o para desempeñar función pública.

 Para aquellas personas que perciben otros ingresos del Estado, salvo que dejen de percibir esos ingresos
durante el período como CAS o ejerzan función docente.

 Quienes tienen impedimento para ser postores o contratistas y/o postular, acceder ejercer el servicio, función
o cargo, expresamente previsto por las disposiciones legales y reglamentarias sobre la materia.

21. ¿Se puede contratar a un servidor bajo la modalidad CAS a plazo indeterminado?
No, el contrato administrativo de servicios es a plazo determinado y su duración no puede exceder el año
fiscal en el que se efectúa la contratación, es decir, la duración del contrato no puede exceder del 31 de
diciembre del año en que se efectuó la contratación. Además, hay un periodo de prueba de tres (3) meses.

22. ¿Cuántas veces se pueden renovar los contratos CAS?

Dicho contrato puede ser renovado cuantas veces se considere necesario. Cada renovación no puede
exceder el año fiscal y está sujeta a la disponibilidad presupuestal de la entidad.

23. ¿Puedo contratar a un servidor público bajo el régimen CAS en cualquier momento del año?
Sí, siempre que exista disponibilidad presupuestaria, se cumplan con las etapas para la contratación y se
respete el período máximo de contratación.

24. ¿Puedo contratar un CAS para suplencia o encargatura?

Es posible que una persona bajo la modalidad CAS pueda asumir la suplencia o encargatura de un puesto o
función.
Aunque no lo señale la norma de manera expresa, se deberá proceder sólo cuando se haya evaluado,
primero, al personal con relación laboral de la entidad y no se encuentre el idóneo entre ellos.

25. ¿Es posible aplicar mecanismos de desplazamiento a los servidores bajo el régimen CAS? ¿Cuáles? ¿Y
cómo?
Sí, pueden quedar sujetos a las siguientes acciones administrativas de desplazamiento de personal, sin que
ello suponga la celebración de un nuevo contrato:
a) La designación temporal, como representante de la entidad contratante ante comisiones y grupos de
trabajo, como miembro de órganos colegiados y/o como directivo superior o empleado de confianza,
observando las limitaciones establecidas en la Ley Marco del Empleo Público – Ley Nº 28175

b) La rotación temporal, al interior de la entidad contratante para prestar servicios en un órgano distinto al que
solicitó la contratación, hasta por un plazo máximo de 90 días calendario durante la vigencia del contrato.

c) La comisión de servicios, para temporalmente realizar funciones fuera de la entidad contratante, la que por
necesidades del servicio puede requerir el desplazamiento del trabajador fuera de su provincia de residencia o
del país, hasta por un máximo de 30 días calendario, en cada oportunidad.

26. ¿Cuáles son las faltas y sanciones aplicables a los contratos CAS?
Actualmente las faltas y sanciones que son aplicables a los trabajadores del régimen CAS pueden
encontrarse reguladas en los Reglamentos Internos de Trabajo (RIT) de cada entidad, siempre y cuando se
precise cuáles son las faltas y sanciones que se aplicarán a los trabajadores de este régimen, y en el Código
de Ética de la Función Pública (Ley Nº 27815).

27. ¿Se pueden modificar los términos del contrato? ¿En qué casos? ¿Cómo?
Sí, en los casos de modificación del lugar, tiempo y modo de la prestación de servicios. Esta modificación no
supone la celebración de un nuevo contrato, siempre y cuando se justifique mediante razones objetivas dicha
modificación. La modificación se realiza mediante una adenda al contrato.
La modificación del lugar no incluye variación de la provincia o de la entidad en la que se presta servicios; la
modificación del tiempo, no incluye la variación del plazo del contrato; la variación del modo, no incluye la
variación de la función o cargo ni del monto de la retribución pactada.

Cabe agregar que si bien la variación de la función o cargo no puede realizarse mediante una modificación del
contrato CAS, mediante modificación sí se pueden incorporar funciones adicionales a las originalmente
pactadas de manera temporal o permanente, siempre y cuando dichas funciones están directamente
relacionadas con las actividades para las que fue contratado el trabajador.

28. En caso de incumplimiento de los términos dispuestos al contrato, ¿Se puede resolver el contrato?
¿Cómo?
 Sí, en el caso de incumplimiento injustificado por parte del trabajador de las obligaciones derivadas del
contrato o de las obligaciones normativas aplicables al servicio, función o cargo, en la o deficiencia en el
cumplimiento de las tareas encomendadas, la entidad puede decidir unilateralmente terminar el contrato.
Para ello, se debe cumplir con el siguiente procedimiento:

 La entidad mediante una notificación debidamente sustentada debe imputar al trabajador el incumplimiento
producido.

 El trabajador tiene cinco días hábiles, que puede ser ampliado por la entidad contratante, para expresar sus
descargos y lo que estima conveniente.

 Vencido este plazo la entidad debe decidir en forma motivada y según los criterios de razonabilidad y
proporcionalidad, si resuelve o no el contrato, comunicándolo por escrito al trabajador en un plazo no mayor a
diez días hábiles.

En caso el contrato se resuelva unilateralmente sin mediar incumplimiento del trabajador, se aplica una
indemnización correspondiente a las contraprestaciones dejadas de percibir, hasta un importe máximo
equivalente a tres meses.

29. ¿Existen reglas especiales para personal CAS designado mediante resolución?
Los cargos cubiertos por personas designadas por resolución, es decir aquellos cargos de funcionarios,
directivos, o empleados de confianza no se encuentran sometidos a las reglas referidas al plazo,
procedimiento o causales de extinción y suspensión del contrato. Les son de aplicación las disposiciones que
regulen la ley de la materia (Ley Marco del Empleo Público).

Instrumentos para la Contratación CAS

Los instrumentos CAS aprobados mediante Resolución 107-2011-SERVIR/PE estarán vigentes a partir del 28
de febrero de 2012 (Resolución 170-2011-SERVIR/PE), por lo que es facultad de cada entidad aplicarlos
antes de la fecha de entrada en vigencia.

De la convocatoria

1. ¿Por qué se ha aprobado el modelo de convocatoria para la contratación CAS?

El objetivo principal de las nuevas reglas sobre la convocatoria del régimen CAS es que se pueda contratar
bajo dicho régimen mediante reglas mucho más claras, verificables y con la mayor participación de
postulantes, lo que garantiza un procedimiento meritocrático y transparente.

2. ¿Qué debe contener la publicación de convocatoria de personal CAS?

La convocatoria debe incluir principalmente el cronograma y las etapas del procedimiento de contratación, los
mecanismos de evaluación, los requisitos mínimos a cumplir por el postulante y las condiciones esenciales del
contrato.

3. ¿Qué son las condiciones esenciales del contrato CAS?

Las condiciones esenciales del contrato CAS son: el lugar de prestación del servicio, el plazo de duración del
contrato, el monto de la retribución a pagar, y la forma y/o modo de la actividad a realizar.
4. ¿Qué se considera como otras condiciones esenciales del contrato CAS?
Como lo menciona el instructivo de la convocatoria CAS, solo se añaden otras condiciones esenciales del
contrato en la convocatoria, cuando su conocimiento sea fundamental para el postulante y/o difiera de los
términos usuales de las condiciones de trabajo, como por ejemplo, horario nocturno, asignaciones
extraordinarias, viajes constantes fuera del departamento en donde se ubica la entidad, etc. En caso no sea
necesaria esta información por no presentarse las características arriba señaladas, se dejará en blanco.

5. ¿Existe la obligación de publicar todas las convocatorias CAS en el Servicio Nacional del Empleo?
A través de la Ley Nº 27736 (vigente desde el año 2004) y su reglamento (aprobado por el Decreto Supremo
Nº 012-2004-TR), todas las entidades públicas deben remitir al Programa Red Cil Proempleo del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo las ofertas de puestos públicos que tengan previsto concursar. Están
excluidas de esta obligación de concursar y remitir la oferta, los puestos clasificados como de confianza
conforme las reglas de la normatividad laboral pública vigente.
Los organismos públicos y empresas del Estado remitirán con diez (10) días hábiles de anticipación al inicio
del concurso los puestos de trabajo vacantes a ofertar, por escrito o vía electrónica. El envío por escrito se
puede efectuar a la oficina de la Red Cil Proempleo ubicada en la jurisdicción o domicilio del organismo
público o empresa del Estado, o la Sede Central del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. La
remisión digital se realiza a la bolsa de empleo electrónica: www.empleosperu.gob.pe.
Dado que el régimen CAS ha sido calificado como un régimen laboral, es lógico que las convocatorias a dicho
proceso de selección se publiquen en el portal ofertas de empleo que administra del Servicio Nacional de
Empleo del Ministerio de Trabajo en los mismos plazos en que se publican las convocatorias bajo otros
regímenes laborales vigentes, es decir, 10 días hábiles antes del inicio del proceso de convocatoria.

6. ¿Cuánto tiempo como mínimo debo publicar la convocatoria en mi entidad (pág. web u otro medio)?
El Reglamento de la contratación administrativa de servicios establece que la publicación de la convocatoria
debe realizarse y mantenerse cuando menos 5 días hábiles previos al inicio de la etapa de selección, es decir,
antes del inicio de la evaluación de la hoja de vida o curricular.

7. ¿Dónde debo registrar los contrato CAS?

De acuerdo al Reglamento de la contratación administrativa de servicios, una vez suscrito el contrato CAS, la
entidad tiene cinco días hábiles para ingresarlo al registro de contratos administrativos de servicios de la
propia entidad (registro interno) y a la planilla electrónica regulada por el Decreto Supremo Nº 018-2007-TR.
No se registra en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo como los contratos sujetos a modalidad.

Del proceso de selección

1. ¿Qué son los requisitos mínimos y cómo operan?

Los requisitos mínimos son aquellas condiciones indispensables que debe reunir un postulante para ser
admitido y participar en el proceso de selección. Los requisitos mínimos se refieren al cumplimiento del perfil
del puesto.

2. ¿Qué es el perfil del puesto?

Comprende los requisitos que deben cumplirse para desempeñar las funciones que un puesto/cargo requiere.
Abarca la formación académica, experiencia laboral, habilidades técnicas y competencias.

3. ¿Cuáles son las evaluaciones obligatorias en el proceso de selección del personal CAS?
Para el caso de las convocatorias CAS, sólo son obligatorias la evaluación de la hoja de vida o curricular y la
entrevista. Si la entidad lo considera necesario, podrá prever en la convocatoria del proceso de selección otras
evaluaciones adicionales, tales como la evaluación psicológica o la evaluación técnica.

4. ¿Cómo se realiza la evaluación de la hoja de vida o curricular?

La evaluación de la hoja de vida o curricular es la primera evaluación del proceso de selección, donde se
calificará al postulante como apto o no apto. Esta calificación dependerá de su cumplimiento o no del perfil del
puesto requerido. El resultado de esta evaluación (mediante la calificación de apto o no apto) se publicará.
Si el postulante es calificado como apto, se asignará pesos y/o ponderados a su experiencia, cursos o
estudios de especialización y a otros factores de ser el caso; puntajes que sumarán al puntaje final del
candidato.

5. ¿Cuál es el peso de cada etapa de evaluación?

Cada entidad establecerá los ponderados y/o pesos que asignará a cada etapa de evaluación, debiendo
indicar los puntajes mínimos y máximos en la convocatoria.
En los casos que el proceso de selección solo cuente con las etapas de evaluación de la hoja de vida o
curricular y la entrevista, el puntaje máximo de la entrevista no podrá superar el 50% del puntaje total. Cuando
se haya previsto 3 o más evaluaciones (distintas a la Evaluación psicológica, cuyos resultados son
referenciales y no sumarán al puntaje final), la entrevista no podrá superar el 40% del puntaje total.

De la publicación de resultados

1. ¿Cuál es la etapa sin puntaje?

La etapa sin puntaje, es la etapa en la que a través de la calificación apto/no apto se verifica si el postulante
cumple con los requisitos mínimos del perfil del puesto. La verificación de los requisitos mínimos es la única
evaluación sin puntaje.

2. ¿Cuál es la etapa con puntaje?

Comprende todas las evaluaciones del proceso, a excepción de la verificación de los requisitos mínimos la
cual no tiene puntaje. En el caso de la evaluación psicológica el puntaje es referencial y no es computable
para la ponderación del puntaje final.

3. ¿Cuánto tiempo se publican los resultados?

Cada entidad determinará el tiempo necesario para la publicación de los resultados.

El contrato CAS

Vigencia del nuevo contrato

1. ¿Desde cuándo está vigente el nuevo contrato, el modelo de convocatoria y los lineamientos del poder
disciplinario para trabajadores CAS?
Desde el 01 de noviembre del 2011, según lo dispuesto por Resolución de Presidencia Ejecutiva 108-2011-
SERVIR/PE.

Plazo del contrato

1. ¿Existe la renovación automática de los contratos CAS?

No, todas las renovaciones serán determinadas por decisión de la entidad y el trabajador.

2. ¿Qué sucede si no se cumple con el plazo de notificación o aviso de la no prorroga del contrato CAS?
La omisión de este plazo no genera la obligación de renovar o prorrogar el contrato CAS.

3. ¿Si no han renovado mi contrato CAS y sigo laborando?

El Tribunal Constitucional por sentencia Exp. Nº 03505-2010-PA/TC determinó que el contrato CAS se
prorroga en forma automática si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del
plazo estipulado en su último contrato. Según lo dispuesto por el artículo 5 del Reglamento CAS, aprobado
por Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM y modificado por el Decreto Supremo 065-2011-PCM, en caso el
trabajador continúe laborando después del vencimiento del contrato sin que previamente se haya formalizado
por escrito su prórroga, el plazo de dicho contrato se entiende automáticamente ampliado por el mismo plazo
del contrato o prórroga que este por vencer. Esta renovación debe respetar lo dispuesto por la misma
normativa que señala que la duración del contrato CAS no puede ser mayor al período que corresponde al
año fiscal respectivo dentro del cual se efectúa la contratación. Finalmente, el hecho que un trabajador
continúe laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado en su último contrato
administrativo de servicios constituye una falta administrativa que debe ser objeto de un procedimiento
disciplinario a fin de determinar las responsabilidades previstas en el artículo 7º del Decreto Legislativo N.º
1057. Por ello, se recomienda a las entidades coordinar las renovaciones de los contratos CAS con la
anticipación debida, a fin de evitar la prórroga o renovación automática.