UNIVERSIDAD MONTRER

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

FUENTES DEL DERECHO LABORAL

CUESTIONARIO

Profesor:
LIDIA AURORA LÓPEZ NUÑEZ

Alumno:
PIEDAD LORENA OSPINAGIRALDO

Fresno, Tolima, 31 de Julio de 2019

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CUESTIONARIO
1. Da una definición de Derecho laboral

El derecho laboral colombiano es el conjunto de principios, acciones y normas que

regulan directa e indirectamente las relaciones entre empleadores y trabajadores, y
de estos con el Estado con el objeto de garantizar los derechos fundamentales de los
trabajadores y la protección del trabajo. Todo lo anterior tiene el único fin de lograr la
paz social, siendo esta la finalidad del Código Laboral Colombiano.

El derecho laboral colombiano es una rama de la ciencia del derecho que tiene como
objeto el trabajo del hombre, dependiente o independiente, en las relaciones
individuales, colectivas y de seguridad social ya sean estos trabajadores al servicio
del estado o particulares.

En principio el trabajo era obligatorio para todas las clases sociales. Los aristócratas
o superiores se encargaban de las tareas intelectuales, la dirección, organizaron,
vigilancia y las de culto; a las clases bajas les tocaba realizar labores agrícolas, y las
demás manuales.

El derecho laboral colombiano tiene como regulador la Constitución Política de 1991,

los tratados y convenios internacionales suscritos por Colombia y el Código
Sustantivo del Trabajo.

En todo caso, es importante tener en cuenta que las leyes colombianas es la más
importante de las fuentes del derecho laboral colombiano, puesto que cada estado
dentro de su legislación tendrá su ordenamiento jurídico respecto del trabajo y dichas
disposiciones tendrán que ser acatadas tanto por el empleador como empleado
dentro de determinada jurisdicción.

De acuerdo con la Constitución Política, el derecho al trabajo es un derecho

fundamental de todas las personas que debe ser garantizado por el Estado.
Adicionalmente, la Constitución Política consagra el derecho de asociación sindical,
que ampara tanto a los trabajadores como a los empleadores.

Estas disposiciones concuerdan con los tratados internacionales de los que

Colombia es parte, tales como la Declaración Universal de los Derechos Humanos,
el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, el Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Políticos, y la Convención Americana sobre
Derechos Humanos.

Según el artículo 1 del Código Sustantivo del Trabajo, el objetivo principal es lograr el
equilibrio en las relaciones obrero-patronales, al encontrarse el trabajador
desprotegido desde el punto de vista económico y social. Por ello se le otorga una
serie de prerrogativas, como el principio de irrenunciabilidad, favor habilidad y la
protección del trabajo.
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2. ¿Qué principios rigen al Derecho laboral?

Los definimos aquellas líneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las
normas laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a
criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho.
1.1.1.1.1 Principio tutelar o protector

Este principio alude a la función esencial que cumple el ordenamiento jurídico laboral,
esto es, el establecer un amparo preferente a la parte trabajadora, que se manifiesta en
un desigual tratamiento normativo de los sujetos de la relación de trabajo asalariado
que regula, a favor o en beneficio del trabajador.
1.1.1.1.2 Principio de la continuidad de la relación laboral

Este principio, reconocido a favor del trabajador persigue que las relaciones laborales
sean estables. Esto porque se ha concebido al contrato de trabajo como una relación
jurídica indefinida, estable y de jornada completa, de tal manera que asegure la
continuidad de la permanencia del trabajador en la empresa, protegiéndola de rupturas
e interrupciones y limitando las facultades del empleador de ponerle término.
1.1.1.1.3 Principio de supremacía de la realidad

Puede definirse este principio señalando que en caso de discordancia entre lo que
ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia
a lo primero.
1.1.1.1.4 Principio de razonabilidad

Es un principio bastante general que establece la idea de lo razonable como criterio

interpretativo de aquellas situaciones en que producto de errores, confusiones, de
simulación o de fraude es necesario establecer el verdadero alcance de las cláusulas o
de las situaciones jurídicas, para no generar arbitrariedades o injusticias que no
resulten razonables.
1.1.1.1.5 Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales

Este principio plantea la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más

ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo.
1.1.1.1.6 Principio de libertad sindical

Este es un principio referido a la génesis, aplicación e interpretación del Derecho

Colectivo del Trabajo.
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3. ¿Por qué se considera que el trabajo es un derecho y un deber?

El trabajo, según el código sustantivo del trabajo en su artículo 7, es socialmente
obligatorio.
Igual consideración hace nuestra constitución política en su artículo 25 al considerar al
trabajo no solo como un derecho, sino como una obligación social de todo ciudadano.
Es pues una obligación social para toda persona en edad y en condiciones de trabajar,
hacerlo para aportar al desarrollo de esa sociedad a la que pertenece.
Sin el trabajo de sus individuos no es posible que una sociedad sobreviva, o que lo
haga en condiciones aceptables, por tanto, el estado considera el trabajo como una
obligación social, esto en reconocimiento a la necesidad que cada uno de los miembros
de la sociedad, contribuya tanto a la sociedad como al mismo estado.
Igualmente, la ley considera que es una obligación del estado y un derecho de todo
ciudadano el acceder al trabajo.
Así como la ley ha reconocido la obligación de todo ciudadano de trabajar, ha
reconocido que el mismo estado debe garantizar su cumplimiento, viéndolo no como un
deber del ciudadano, sino como un derecho de este.
En nuestra sociedad, es común que muchas personas consideren el trabajo como una
obligación y no como un derecho, cuando social y moralmente debe ser observado
siempre como una obligación.
La obligatoriedad del trabajo para el ciudadano es tan inobservada como la obligación
de garantizar el trabajo por parte del estado. Aunque la constitución y la ley impongan al
estado la obligación de garantizar a los ciudadanos su derecho al trabajo [permitirles
cumplir con su obligación], este se queda corto con ese mandato, y en algunos casos
se esfuerza por hacer todo lo contrario.
La falta de trabajo [por el incumplimiento de la obligación o por la no garantía del
derecho] es fuente de muchos problemas y conflictos sociales, lo cual es un prueba
irrefutable que tanto la obligación de trabajar como la de garantizar el derecho al trabajo
se debe cumplir a cabalidad.
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Si bien la ley se ocupó de contemplar esta gran realidad, no se ha ocupado de diseñar

los mecanismos legales para que se cumpla con le legislado. Hasta la fecha no hay
forma de obligar al estado a que garantice el derecho al trabajo y menos existe la
posibilidad de obligar a un ciudadano a trabajar. Sin duda todo esto es una gran
paradoja.
www.gerencie.com/el-trabajo-es-obligatorio-segun-el-codigo-sustantivo-del-trabajo.html

4. ¿Quiénes son los sujetos de la relación individual de trabajo?

Las relaciones individuales de trabajo son nociones jurídicas de uso universal, con las
cuales se puede establecer una relación comprendida entre un ciudadano que se
relaciona con el salario y otro que se relaciona con el patrón, este proporciona el trabajo
bajo ciertas normas y condiciones a cambio de una remuneración.

Mediante esta relación de trabajo, sin importar la forma en que esté definida, es como
se formaliza la creación de los derechos y las obligaciones reciprocas que se
establecen entre el empleado y el patrón.

Esta relación ha sido y seguirá siendo, el medio fundamental para lograr acceder a
todos los derechos y prestaciones que se encuentran vinculadas con el trabajo en el
ámbito del derecho laboral y de la seguridad social.

5. Define contrato individual de trabajo

Según el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 22

DEFINICION.
1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante remuneración.
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera,
{empleador}, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

6. ¿Qué derechos y obligaciones tienen los trabajadores?

Derechos básicos de los trabajadores

 Todas las personas tienen derecho al trabajo y al poder elegir libremente la
profesión u oficio que se quiera realizar.
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 El derecho a la libre sindicación

 El derecho a la negociación colectiva
 La posibilidad de adoptar medidas de conflicto colectivo
 El derecho a hacer huelga
 El derecho a reunirse
 El derecho a recibir información, realizar consultas y participar activamente en la
empresa

Aparte de estos derechos básicos, existen otros que tienen que ver con el día a día
laboral. Son estos:

 El derecho a la ocupación efectiva

 El derecho a promocionarse laboralmente y a acceder a la formación profesional.
Aquí se incluyen todas las formaciones orientadas a las posibles adaptaciones del
puesto de trabajo y al desarrollo de planes y acciones formativas que se realizan
para favorecer al máximo la empleabilidad.
 El derecho a no ser discriminados para el empleo a desarrollar, ya sea de forma
directa como indirecta (aquí se incluye también el no ser discriminados una vez se
haya obtenido el puesto de trabajo). No se puede, pues, discriminar por razones de
sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o
convicciones, las ideas políticas que uno tenga, la orientación sexual, que se esté o
no afiliados a un sindicato, etc. Tampoco se podrá discriminar por razones de
lengua mientras se esté dentro del Estado, ni por motivos de discapacidad (siempre
y cuando estas personas demuestren que tienen las condiciones necesarias para el
desempeño del puesto laboral a ocupar).
 Protección de la integridad física. Esto implica que el lugar de trabajo cumpla con
las condiciones necesarias de seguridad e higiene, es decir, que cumpla la
normativa vigente en esta materia, que se entregue a los trabajadores el material
de protección que corresponda, que se les informe adecuadamente sobre los
riesgos o peligros propios del trabajo a desarrollar, etc.
 Otro derecho esencial es el respeto a la intimidad del trabajador y la preservación
de su dignidad. Ningún empleado podrá ser acosado por ningún motivo,
especialmente por las causas expuestas como motivos de discriminación y, en caso
de producirse, la empresa deberá tomar las medidas necesarias poner fin a esa
situación.
 Todo trabajador tiene derecho a cobrar puntualmente su salario, ya sea el que
legalmente esté establecido por convenio colectivo o bien el que se haya pactado
en el contrato de trabajo.
 El derecho a ejercer de forma individual las acciones derivadas del contrato laboral.

Deberes laborales
Si bien existen una serie de derechos básicos, es importante recordar que también
existen unos deberes que deben ser cumplidos por parte de los trabajadores. Estos
deberes laborales consisten en:
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 Cumplir las obligaciones que se derivan del puesto de trabajo, y actuar de buena fe
con la empresa.
 Cumplir de forma responsable con las medidas de seguridad e higiene que
corresponda. Por ejemplo, si hay que llevar equipos de protección individual o
cumplir una serie de protocolos básicos. Ya que el hecho cumplirlos te puede poner
en peligro tanto al trabajador como a otras personas.
 Cumplir las órdenes e instrucciones de los superiores.
 No concurrir con la actividad de la empresa, al menos en los términos que fija la
Ley.
 Intentar contribuir, en la medida de lo posible, a la mejora de la productividad
empresarial, lo que implica intentar actuar siempre con responsabilidad para el
buen funcionamiento de la empresa
 Los deberes que se deriven del propio contrato de trabajo.

7. ¿Qué derechos y obligaciones tienen los patrones?

Derechos del Empleador

 A orientación, por parte de la administradora de riesgos profesionales, sobre la

prevención y evaluación de los riesgos, a recibir recomendaciones que controlen
o eliminen el factor de riesgo.
 A recibir, por parte de la Administradora de Riesgos Profesionales -ARP-,
asesoría para los programas de medicina laboral, seguridad e higiene industrial y
salud ocupacional sin discriminación, preferencia de número de trabajadores o
cotizaciones de la empresa.

Deberes del Empleador

El pago total de la cotización de los trabajadores a su servicio.

 Trasladar el monto de las cotizaciones a la Administradora de Riesgos

Profesionales -ARP- correspondiente dentro de los plazos indicados.
 Procurar el cuidado integral de los trabajadores.
 Informar a la ARP las novedades del personal.
 Informar a los trabajadores y a las EPS donde estén afiliados sus trabajadores, la
ARL escogida.

8. Define los diferentes tipos de Jornada de trabajo

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Según el Código Sustantivo del Trabajo

ARTICULO 158. JORNADA ORDINARIA. La jornada ordinaria de trabajo es la que

convengan a las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.

ARTICULO 159. TRABAJO SUPLEMENTARIO. Trabajo suplementario o de horas

extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la
máxima legal.

ARTICULO 160. TRABAJO ORDINARIO Y NOCTURNO. <Artículo modificado por el

artículo 1 de la Ley 1846 de 2017. El nuevo texto es el siguiente:>

1. Trabajo diurno es el que se realiza en el periodo comprendido entre las seis horas
(6:00 a. m.) y las veintiún horas (9:00 p. m.).
2. Trabajo nocturno es el que se realiza en el período comprendido entre las veintiún
horas (9:00 p. m.) y las seis horas (6:00 a. m.).

1.1.2 Capitulo II
Jornada Máxima

ARTICULO 161. DURACION. <Artículo modificado por el artículo 20 de la Ley 50 de

1990. El nuevo texto es el siguiente:> La duración máxima de la jornada ordinaria de
trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las
siguientes excepciones:

a). En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede
ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto;

b). La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para

trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:

1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en

jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las
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6:00 de la tarde.
2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una
jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la
noche.

c). El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la

organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o
secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana,
siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis
(36) a la semana;

En este caso no habrá a lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical
o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria
de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un
día de descanso remunerado.

d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y

ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en
máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir
con el domingo. Así, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera
variable durante la respectiva semana teniendo como mínimo cuatro (4) horas
continuas y como máximo hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por
trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de
cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria de 6. a. m. a 9 p.
m.

PARAGRAFO. El empleador no podrá aún con el consentimiento del trabajador,

contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de
supervisión, dirección, confianza o manejo.

ARTICULO 162. EXCEPCIONES EN DETERMINADAS ACTIVIDADES.

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1. Quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo los

siguientes trabajadores:

a). Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo;

b). Los servicios domésticos ya se trate de labores en los centros urbanos o en el
campo;
c). Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia,
cuando residan en el lugar o sitio de trabajo;
d).

2. Las actividades no contempladas en el presente artículo sólo pueden exceder los

límites señalados en el artículo anterior, mediante autorización expresa del Ministerio
del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales del trabajo ratificados.
En las autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas
extraordinarias que pueden ser trabajadas, las que no podrán pasar de doce (12)
semanales, y se exigirá al {empleador} llevar diariamente un registro de trabajo
suplementario de cada trabajador, en el que se especifique: nombre de éste, edad,
sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o
nocturnas, y la liquidación de la sobre remuneración correspondiente.

El {empleador} está obligado a entregar al trabajador una relación de horas extras

laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro.

ARTICULO 163. EXCEPCIONES EN CASOS ESPECIALES. <Artículo modificado por el

artículo 2o. del Decreto 13 de 1967. El nuevo texto es el siguiente:> El límite máximo de
horas de trabajo previsto en el artículo 161 puede ser elevado por orden del
{empleador} y sin permiso del Ministerio del Trabajo, por razón de fuerza mayor, caso
fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean indispensables trabajos
de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en la dotación de la empresa;
pero únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha
normal del establecimiento sufra una perturbación grave. El {empleador} debe anotar en
un registro, ciñéndose a las indicaciones anotadas en el artículo anterior, las horas
extraordinarias efectuadas de conformidad con el presente artículo.
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ARTICULO. DEDICACIÓN EXCLUSIVA EN DETERMINADAS ACTIVIDADES. <Artículo

adicionado por el artículo 21 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> En
las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48)
horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por
cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas,
culturales, deportivas o de capacitación.

ARTICULO 164. DESCANSO EN LA TARDE DEL SABADO. <Artículo modificado por el

artículo 23 del Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> Pueden repartirse las
cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta
por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a
los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye
trabajo suplementario o de horas extras.

ARTICULO 165. TRABAJO POR TURNOS. Cuando la naturaleza de la labor no exija

actividad continuada y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la
jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48)
semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período
que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y
ocho (48) a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas
extras.

ARTICULO 166. TRABAJO SIN SOLUCION DE CONTINUIDAD. <Artículo modificado

por el artículo 3o. del Decreto 13 de 1967. El nuevo texto es el siguiente:> También
puede elevarse el límite máximo de horas de trabajo establecido en el artículo 161, en
aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesiten ser atendidas sin
solución de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores, pero en tales casos las
horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis (56) por semana.

ARTICULO 167. DISTRIBUCION DE LAS HORAS DE TRABAJO. Las horas de trabajo

durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio
de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las
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necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la

jornada.

ARTICULO. LIMITE DEL TRABAJO SUPLEMENTARIO. <Artículo adicionado por el

artículo 22 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> En ningún caso las
horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y
doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre
empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día
laborar horas extras.

9. ¿En qué consiste la prima de servicios?

La prima de servicios es una prestación social que consiste en el pago de 30 días de

salario por cada año trabajado, o en proporción al tiempo trabajado cuando este es
inferior a un año.
Al respecto señala el artículo 306 del código sustantivo del trabajo:
«El empleador está obligado a pagar a su empleado o empleados, la prestación social
denominada prima de servicios que corresponderá a 30 días de salario por año, el cual
se reconocerá en dos pagos, así: la mitad máximo el 30 de junio y la otra mitad a más
tardar los primeros veinte días de diciembre. Su reconocimiento se hará por todo el
semestre trabajado o proporcionalmente al tiempo trabajado.
PARÁGRAFO. Se incluye en esta prestación económica a los trabajadores del servicio
doméstico, choferes de servicio familiar, trabajadores por días o trabajadores de fincas
y en general, a los trabajadores contemplados en el Título III del presente código o
quienes cumplan con las condiciones de empleado dependiente.»
No hay trabajadores excluidos de la prima de servicios, de manera que todo aquel que
tenga un contrato de trabajo tiene derecho a ella.
a. Naturaleza de la prima de servicios.

La prima de servicios es de naturaleza prestacional, lo que significa que no constituye

salario como claramente lo señala el artículo 307 del código sustantivo del trabajo:
«La prima anual no es salario, ni se computará como factor del salario en ningún caso.»
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En razón a su naturaleza no salarial la prima de servicios no se incluye para el pago de

ningún concepto de nómina, pues en sí misma es una prestación social.
b. Fechas en que se debe pagar la prima de servicios.

La ley dispone que la prima de servicios se paga en dos partes; la mitad en el primer
semestre y la otra mitad en el segundo semestre, en las siguientes fechas:
1. El 30 de junio.

2. El 20 de diciembre.

El plazo máximo para pagar la primera parte de la prima de servicios vence el 30 de

junio, pudiendo el empleador pagarla antes.
El plazo para pagar la segunda parte de la prima de servicios es hasta el 20 de
diciembre. La ley afirma que el plazo es los primeros 20 días del mes de diciembre, por
lo que se puede pagar en cualquier día siempre que no se pase del 20 de diciembre.
Llegada la fecha máxima para el pago de la parte que corresponda, se debe pagar la
prima casada según el tiempo que el trabajador lleve laborando hasta ese momento, de
manera que así el trabajador lleve un mes de vinculado, llegada la fecha indicada se
debe pagar la proporción que corresponda.

11. Quienes están exceptuados del reparto de utilidades

De acuerdo con la Ley 1819 de 2016 los dividendos y participaciones pagados o

abonados en cuenta a personas naturales residentes del país o a sucesiones ilíquidas
de causantes que al momento de su muerte fueren residentes están sujetos al impuesto
sobre la renta. Adicionalmente, están gravados a una tarifa especial los dividendos o
participaciones que sean pagados a sociedades extranjeras o a personas naturales no
residentes.

12. ¿Cuáles son las condiciones especiales para mujeres embarazadas?

c. 7 derechos laborales durante el embarazo

1.- No hay obligación de comunicar el embarazo a la empresa en una fecha concreta.

Pero si conviene comunicarlo por escrito lo antes posible, por si pudiera existir algún
riesgo para el bebé y la salud de la embarazada en el puesto actual.
2. – Derecho de la mujer a ausentarse del trabajo, a la realización de exámenes
prenatales, técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada
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laboral por el tiempo indispensable. Se debe avisar previamente y llevar un justificante

para no perder ningún tipo de remuneración regulado por el artículo 37.3 f) de El
Estatuto de los Trabajadores.

3.- Adaptación de las condiciones y tiempo del trabajo. El empresario tiene la obligación
de cumplir la Ley de prevención de Riesgos Laborales, evitando así las condiciones de
trabajo que puedan ser peligrosas para la salud y seguridad de la trabajadora y del
bebé.
Se pueden dar varias situaciones dentro de la empresa:
– Si el puesto actual que desempeña la mujer trabajadora puede influir negativamente,
el empresario debe asignar dentro de su grupo profesional otro puesto compatible.
– Si no es posible asignarle otro puesto de su grupo profesional, se puede asignar otro
puesto dentro de la empresa sin perder derechos en su retribución salarial.
– Si no hay ningún puesto compatible dentro de la empresa, se procede a la suspensión
del contrato por riesgo de embarazo.
4.- Derecho laboral a no ser despedida. El empresario, aunque desconozca la gestación
de la trabajadora no puede despedirla. El despido sin causa justificativa desde la fecha
del inicio del embarazo se considera nulo.
5.- Derecho laboral a solicitar la baja por IT (Incapacidad Temporal) por contingencias
comunes o profesionales. La Sociedad Española de Ginecología y Obstetricia (SEGO),
tiene elaborado un calendario en el que según las semanas de gestación y actividad
laboral recomiendan interrumpir la actividad.
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Esta baja por IT finaliza el día de parto, comenzando la baja y prestación por
maternidad, teniendo que solicitarla en la Dirección Provincial de la Seguridad Social.
6.- Derecho a 16 semanas de baja por maternidad, pudiendo disfrutar 10 semanas
durante el embarazo, el resto (6 semanas) se tienen que coger obligatoriamente
después del parto.
En el caso de que la madre disfrutara únicamente de 6 semanas, el padre puede
disfrutar de la paternidad. El período máximo de duración será de hasta: 4 semanas
ininterrumpidas, ampliables en 2 días más por cada hijo a partir del segundo, en los
supuestos de parto, adopción, acogimiento múltiples.

7.- Reducción de jornada. Todas las personas que tengan cuidado directo de un menor
de doce años o de una persona con discapacidad que no pueda trabajar, tienen
derecho a reducir su jornada de trabajo diaria con reducción proporcional de su salario.
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13. ¿Cuáles son las condiciones especiales para los menores de edad?

El artículo 113 de la Ley 1098 de 2006 o Código de la Infancia y la Adolescencia

reglamenta la autorización de trabajo para adolescentes, en este se enuncia que
corresponde al inspector de trabajo expedir tal permiso.
“Dicha autorización inicialmente debe ser solicitada por los padres del menor, el
representante legal o el defensor de familia, o, en su defecto, podrá realizarlo el
comisario de familia y, en ausencia de este, el alcalde municipal”
Dicha autorización inicialmente debe ser solicitada por los padres del menor, el
representante legal o el defensor de familia, o, en su defecto, podrá realizarlo el
comisario de familia y, en ausencia de este, el alcalde municipal.

“ARTÍCULO 113. AUTORIZACIÓN DE TRABAJO PARA LOS

ADOLESCENTES. Corresponde al inspector de trabajo expedir por escrito la
autorización para que un adolescente pueda trabajar, a solicitud de los padres, del
respectivo representante legal o del Defensor de Familia. A falta del inspector del
trabajo la autorización será expedida por el comisario de familia y en defecto de este
por el alcalde municipal”.

14. Define riesgo de trabajo

Son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los trabajadores en ejercicio
o con motivo del trabajo. (ART. 473 LFT)

15. Explica las diferencias entre incapacidad temporal e incapacidad permanente.

d. Incapacidad que se puede recibir por accidente de trabajo

Cuando un empleado se lesiona en su trabajo, la cantidad de beneficios de
compensación que recibirá dependerá del tipo de lesión que tenga.
Las lesiones se clasifican en:
 Incapacidad total temporal
 Incapacidad parcial temporal
 Incapacidad permanente total
 Incapacidad permanente parcial

Para saber qué tipo de beneficios se pueden recibir, es importante contar con la
atención de un doctor especializado en lesiones de trabajadores y un abogado experto
en compensación de trabajadores.
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e. Incapacidad total temporal

Con este tipo de lesión, el trabajador no puede trabajar en absoluto. Sin embargo, se
espera que la lesión sane con el tiempo. A veces, los trabajadores lesionados en
accidentes de tráfico están totalmente incapacitados temporalmente, pero con el tiempo
serán capaces de volver a trabajar.
f. Incapacidad parcial temporal
La incapacidad parcial temporal se produce cuando la capacidad del trabajador para
realizar un trabajo está limitada por una lesión temporal. Por ejemplo, un trabajador con
un brazo roto no puede ser capaz de realizar todas las tareas habituales, pero todavía
puede hacer algo de trabajo.
g. Incapacidad permanente parcial
En esta el trabajador tiene alguna forma de deterioro permanente, lo que impide que
pueda desempeñarse a plena capacidad. Por ejemplo, un trabajador que pierde una
mano en un accidente con maquinaria puede desempeñar otros tipos de trabajos, sin
embargo, el trabajador siempre será incapacitado porque no tiene su mano.
h. Incapacidad permanente total
Una calificación de discapacidad total permanente es el peor tipo de clasificación que
un trabajador puede recibir. Los trabajadores que están incapacitados totalmente de
forma permanente han perdido su capacidad de trabajar para siempre. Este tipo de
clasificación es generalmente el resultado de una lesión catastrófica, como una lesión
cerebral traumática o paraplejia. No hay límite para el número de semanas un
empleado recibirá una compensación por este tipo de lesión.

grupomedlegal.com/blog/las-diferencias-entre-incapacidades-permanentes-y-
temporales-en-el-lugar-de-trabajo/

16. ¿Cómo se clasifican los sindicatos?

Los sindicatos se clasifican en:

a) De empresa, si están formados por individuos de varias profesiones, oficios o
especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o
institución;
b) De industria o por rama de actividad económica, si están formados por individuos
que prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria o rama de actividad
económica;
c) Gremiales, si están formados por individuos de una misma profesión,
oficio o especialidad, y
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d) De oficios varios, si están formados por trabajadores de diversas

profesiones, disímiles o inconexas. Estos últimos sólo pueden formarse en los lugares
donde no haya trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio en número
mínimo requerido para formar uno gremial, y sólo mientras subsista esta circunstancia.
(Art. 356 C.S.T)

17. ¿En qué casos procede una Huelga?

Así, la convocatoria a huelga no es una atribución exclusiva de las organizaciones

sindicales sino que lo es, además, de aquellos empleados no sindicalizados.
En uno y otro caso, sin embargo, sólo puede prosperar si en la decisión se encuentra
involucrado, mediante voto personal e indelegable, al menos el 51 por ciento de los
trabajadores de la respectiva entidad oficial o empresa privada.

El Consejo afirma que, según la finalidad de la ley (artículo 61 de la Ley 50 de 1990), la

huelga solo puede ser declarada por la mayoría de los trabajadores de la empresa.

La idea es evitar que la declaratoria de huelga sea decidida por una minoría que aun
cuando no obliga a la mayoría, sí termina por comprometer a los afiliados al sindicado y
de algún modo a la entidad en pleno.

En ese sentido, reitera el Consejo de Estado, el 51 por ciento tiene el carácter de un

requisito sine qua non y si este no se ha cumplido, no es viable la huelga.

Ese parámetro opera aun cuando se haya agotado sin éxito la etapa de negociación
directa entre patronos y trabajadores de un pliego determinado de peticiones. El
arbitramento No obstante, a juicio de la Sala de Consulta y Servicio Civil, ni la
Constitución ni la ley han desconocido los derechos laborales de las minorías.
 19

Así, los grupos de empleados no sindicalizados o los sindicatos que no reúnen a por los
menos el 51 por ciento de empleados, están en posibilidad de exigir que exista una
instancia de solución del conflicto laboral no subsanado mediante la etapa de
negociación directa.

La Sala de Consulta y Servicio Civil considera que si para la declaración de la huelga se

requiere la indicada mayoría, los sindicatos minoritarios, que no lograron satisfacer
todas sus peticiones en la etapa de arreglo directo, pueden pedir (al Ministerio del
Trabajo) y su solicitud debe ser satisfecha la convocatoria de un tribunal de
arbitramento.

La intervención del Ministerio de Trabajo para que se constituya un tribunal de

arbitramento busca, ante todo, garantizar que las minorías puedan ejercer los derechos
reconocidos en la Carta y en el Código Sustantivo del Trabajo.

El Código les reconoce los derechos de celebrar convenciones (...) y presentar pliegos
de peticiones relativos a las condiciones de trabajo o a las diferencias con los patronos,
cualquiera que sea su origen y que no estén sometidas por la ley o la convención a un
procedimiento distinto .

No obstante, observa el Consejo: Las convenciones colectivas entre patronos y

sindicatos y, por ende, los fallos arbitrales que profieran los tribunales de arbitramento
cuando el número de afiliados no exceda de la tercera parte del total de trabajadores de
la empresa, solamente son aplicables a los miembros del sindicato que hayan firmado
la convención y a quienes adhieran a ella o ingresen posteriormente al sindicato.

Sólo si el número de empleados de un sindicato minoritario supera la tercera parte

después que se haya suscrito la respectiva convención colectiva, las normas de la
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convención se extenderán a todos los trabajadores de la empresa, sean sindicalizados

o no.

18. Explica los efectos de la reforma laboral en cuanto a las Juntas de Conciliación y
Arbitraje.

La reforma laboral tiene varias ventajas relacionadas con las condiciones laborales
generales de los trabajadores, aunque no ataca el tema de la productividad y la
regulación del outsourcing. Este jueves con 417 votos a favor, uno en contra y 27
abstenciones, la Cámara de Diputados aprobó los artículos no reservados de
la reforma laboral. En estos se incluyen aspectos como la eliminación de las juntas de
Conciliación y Arbitraje, para ser sustituidas por Tribunales Laborales que dependan del
Poder Judicial, así como el voto libre, secreto y directo para elegir líderes sindicales,
evitando las votaciones a mano alzada.
También destaca la creación de un órgano autónomo, el Centro Federal de Conciliación
y Registro Laboral (CFCRL), que se encargará de todos los registros sindicales del
país, así como de la conciliación y del depósito de contratos colectivos.
De igual manera, la reforma vuelve visibles a los trabajadores del campo, toda vez que
el CFCRL tendrá la obligación de llevar un padrón especial de los trabajadores
agrícolas contratados por periodos. También obliga a la inscripción de las empleadas
del hogar en el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y al pago de las cuotas
correspondientes.
Si bien, desde ahora los expertos del tema señalan que el principal reto de esta reforma
una vez que sea promulgada por el presidente será que se cumpla verdaderamente,
también es cierto que de suceder podrían generarse varios beneficios para la
economía.
Sin embargo, vale la pena señalar que dichos beneficios están muy enfocados a los
costos de los juicios laborales, ya que quedaron pendientes aspectos como la
regulación del outsourcing, además de la revisión de las condiciones fiscales que
reduzcan el costo empresarial y con ello pueda detonarse más empleo. Estos son
algunos efectos que los especialistas del tema esperarían en un plazo de entre 1 y 2
años, una vez implementada la reforma:
1) Más recursos para los trabajadores que lleguen a juicio laboral: La desaparición de
las Juntas de Conciliación y Arbitraje para ser sustituidas por Tribunales Laborales
dependientes del Poder Judicial, significaría en teoría la desaparición de la corrupción,
con una justicia más rápida para los trabajadores, estos ya no tendrían que negociar
con nadie lo que por ley les corresponde. Eso sería al menos en el papel, falta verlo en
la práctica. Las juntas de conciliación desaparecen porque a decir de los legisladores,
son auténticos nidos de corrupción.
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2) La desaparición de estas juntas generaría otro efecto económico pero negativo, a

menos que se tenga planeado incorporar a otras áreas gubernamentales a los cientos o
miles de empleados que trabajan en ellas y que podrían quedar sin empleo. En enero
pasado la tasa de desempleo repuntó a 3.6 por ciento, signo de que las cosas en este
segmento de la economía no andan bien, no sería buena idea incorporar a los
trabajadores de las juntas a dichas estadísticas.
3) Los costos por despido laboral serían transparentes para las empresas, que ya no
podrían teóricamente negociar con nadie para evitar pagarle al empleado lo que le
corresponde; se dice que de cualquier manera las empresas pagaban cifras
importantes a algunos empleados de las juntas, eso ya no sucedería.
4) El teórico incremento en la velocidad de la resolución de los conflictos laborales
impulsaría la productividad; por un lado, las empresas no tendrían que distraer o
congelar recursos por un largo periodo mientras durara el juicio, y por el otro lado los
trabajadores perderían menos tiempo, que podrían ocupar en la búsqueda de un nuevo
empleo, o bien para trabajar en actividades alternas.
Contraoferta
5) La incorporación de los trabajadores agrícolas a las estadísticas oficiales significará
la posibilidad de un mejor salario, si no de inmediato sí con el paso del tiempo; este
sector olvidado podría incrementar su poder adquisitivo de manera paulatina.
6) La incorporación de las trabajadoras del hogar al IMSS representa un importante
logro en varios sentidos; por ejemplo, es un beneficio para las finanzas del IMSS, falta
que tenga la capacidad para responder al aumento de la demanda; para las
trabajadoras el hecho de contar con seguridad social es un paso importante; también
las mismas trabajadoras podrían aspirar a una pensión con el paso de los años.
Especial Trabajadoras del hogar
7) Definitivamente un efecto pernicioso, o cuando menos un gran pendiente, es el tema
del outsourcing; este asunto es de la mayor relevancia porque la falta de transparencia
con la que operan muchas de estas empresas afecta no solamente el presente sino
también el futuro de millones de trabajadores mexicanos que ya más por fuerza que por
gusto, están bajo esta regla de contratación.
8) Hay un efecto importante en la posible desaparición de algunos sindicatos, pero
seguramente serán sustituidos por otros; en este sentido se podría iniciar una lucha
interna sindical en empresas grandes, que mermen su productividad. Ojalá no suceda,
pero puede ser.
9) La supuesta mejoría de las condiciones laborales generales debe redundar en mayor
productividad, aunque es un factor todavía muy ambiguo y que podría evaluarse
solamente en el largo plazo, por el momento será muy difícil de dimensionar.

antad.net/9-efectos-economicos-de-la-nueva-reforma-laboral/
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19. ¿Qué diferencias existen en cuanto a la competencia de las Juntas Federales y

Locales de Conciliación y Arbitraje?

Aunque, como hemos señalado, no es objeto de este estudio la mediación, para

comprender mejor en que consisten ambas instituciones y no llamarnos a confusión,
vamos a tratar muy brevemente esas diferencias.
Las diferencias entre la mediación y el arbitraje surgen del hecho de que, en una
mediación, las partes conservan la responsabilidad y el control respecto de la
controversia y no transfieren el poder de toma de decisiones al mediador. Lo que
supone dos principales consecuencias:

• En el arbitraje, el resultado se determina de conformidad con una norma, la ley

aplicable. En la mediación, cualquier resultado se determina por voluntad de las
partes. Por consiguiente, al decidir acerca de un resultado, las partes pueden tomar
en cuenta una serie más amplia de normas, y en particular, sus intereses
comerciales respectivos. Por ello, se dice con frecuencia que la mediación es un
procedimiento basado en intereses, mientras que el arbitraje es un procedimiento
basado en derechos. El hecho de tener en cuenta los intereses comerciales también
significa que las partes pueden decidir el resultado por referencia a su futura
relación más bien que únicamente por referencia a su conducta pasada. Aunque en
el caso de el arbitraje de equidad esta diferencia no sería tan acusada.
• En el arbitraje, una parte debe convencer al tribunal de arbitraje de lo justificado de
su causa. Dirige sus argumentos al Tribunal y no a la otra parte. En una mediación,
puesto que el resultado debe ser aceptado por ambas partes y no decidido por el
mediador, una parte debe convencer a la otra o negociar con ella. Se dirige a la otra
parte y no al mediador, aun cuando el mediador pueda ser el conducto de las
comunicaciones de una parte a la otra.

Consecuentemente, la mediación es un procedimiento más informal que el arbitraje.

Las principales etapas de la mediación son:
• El acuerdo de mediación.
• Comienzo del procedimiento: La petición de mediación.
• Nombramiento del mediador o mediadores.
• Contactos iniciales entre el mediador y las partes:
Organización de la primera reunión.
Acuerdo sobre un primer intercambio de documentos.

• Primera reunión y reuniones siguientes:

Establecimiento de las reglas básicas del procedimiento.

compilación de información e identificación de las cuestiones litigiosas.
Examen de los intereses de las partes.
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Búsqueda de soluciones posibles.

Evaluación de las soluciones posibles.
Conclusión.

20. ¿Quiénes tienen derecho al IMSS, quienes al ISSSTE y quienes al ISSFAM?

Todo colombiano, y en especial todo trabajador, tiene derecho a que se le garantice la

seguridad social integral, entendida esta como la cobertura en salud y los riesgos de
invalidez, vejes y muerte, al igual que la cobertura en caso de accidentes de trabajo.
Aunque la constitución nacional establece que el estado debe garantizar la seguridad
social de los ciudadanos, quienes realmente la deben garantizar son los empleadores
que vinculan trabajadores mediante contrato de trabajo, puesto que deben afiliar al
trabajador a las distintas entidades que administran la seguridad social.
La ley 100 de 1993, que es el marco legal general de la seguridad social, define a esta
de la siguiente forma:
La Seguridad Social Integral es el conjunto de instituciones, normas y procedimientos,
de que disponen la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida,
mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la
sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias,
especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad económica, de los
habitantes del territorio nacional, con el fin de lograr el bienestar individual y la
integración de la comunidad.

La seguridad social integral se compone de tres elementos:

 Salud

 Pensión

 Riesgos laborales

Todo empleador debe afiliar a sus empleados tanto al sistema de salud, como al de
pensión y riesgos laborales.
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La salud es gestionada por las EPS. La pensión es gestionada por los fondos de
pensión. Los riesgos laborales son gestionados por las ARL.
La cotización a salud es del 12.5 distribuida así: 4% aporta el trabajador y 8.5% aporta
el empleador.
La cotización a pensión es del 16% distribuida así: 4% aporta el trabajador y 12%
aporta el empleador.
La cotización a riesgos laborales varía según el riesgo a que se exponga cada
trabajador, y en su totalidad es aportada por la empresa o empleador. Los aportes
varían entre un 0,348% para el nivel I de riesgo y 8.7% para el nivel V de riesgo.
El trabajador elige la EPS y el fondo de pensión donde se quiere afiliar. El empleador
elige la ARP donde desea afiliar a sus trabajadores.
En el caso de los trabajadores independientes, son estos quienes deben afiliarse al
sistema de seguridad social y realizar las cotizaciones respectivas.

Referencias Bibliográficas

http://todolaboral.galeon.com/
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www.minsalud.gov.co/riesgosProfesionales/Paginas/DeberesyDerechosdelosEmpleado

www.ineaf.es/divulgativo/laboral/principios-del-derecho-laboralres.aspx

www.webyempresas.com/relaciones-individuales-de-trabajo/

encolombia.com/derecho/codigos/codigo-sustantivo-trabajo

www.marbenabogados.com/derechos-y-deberes-laborales-basicos/

www.asuntoslegales.com.co/analisis/maria-paz-arroyave-villa-533427/los-dividendos-y-
participaciones-bajo-la-ley-1819-de-2016-2504061

www.gerencie.com/prima-de-servicios.html

actualicese.com/actualidad/2016/11/28/requisitos-para-contratar-menores-de-edad-
segun-el-codigo-de-la-infancia-y-la-adolescencia/

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www.gerencie.com/aspectos-generales-sobre-los-sindicatos.html

orientacion-laboral.infojobs.net/derechos-laborales-de-la-mujer-durante-el-embarazo

www.eoi.es/es/file/17302/download?token=SLFXLwMZ

www.gerencie.com/que-es-la-seguridad-social-en-una-relacion-laboral.html