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GERENCIAMENTO
LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO
- MOTIVAÇÃO -
(6ª AULA)

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LÍDER COACH 188


Formação de Líderes Transformadores)
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MOTIVAÇÃO Contextualização
Sobre a importância da Motivação

Quando se fala sobre Motivação algumas ques-


tões que podem ser colocadas:

 O que motiva as pessoas?


 O que as faz agirem da maneira como
agem?
 Por que é importante estudar sobre moti-
vação?
 O que te motiva?
 Qual a importância da “motivação” nas
empresas?
 Você está motivado na empresa?
 O que te faria ficar ainda mais motivado
na empresa?
 É mais importante ter gestores motivados
ou funcionários / colaboradores motiva-
dos?
 Dinheiro motiva os funcionários / colabo-
radores? Em A NOVA ARTE DO GERENCIAMENTO DE PES-
 Podemos afirmar que dinheiro não motiva SOAS, Phil Hunsaker comenta que as pessoas to-
os funcionários / colaboradores? mam pelo menos duas decisões a respeito de mo-
 Funcionários / colaboradores motivados tivação todos os dias quando vão trabalhar. São
são mais produtivos do que funcionários / elas:
colaboradores desmotivados?
1. Devo me manter na empresa ou procurar
 Quanto uma empresa pode perder ao não
outra fonte de renda?
ter funcionários / colaboradores motiva-
2. Quanto empenho devo dedicar ao desem-
dos?
penho no trabalho?
 É possível motivar alguém?
 Como a motivação dos funcionários influ- Ao refletimos sobre as perguntas colocadas ante-
encia diretamente nos resultados espera- riormente e avaliarmos os comentários sobre as
dos pelos gestores? decisões que as pessoas tomam diariamente
 Qual a responsabilidade dos gerentes na quando vão trabalhar fica evidente a necessidade
motivação dos funcionários / colaborado- de entendermos um pouco mais esse assunto, prin-
res? cipalmente quando estamos ocupando um cargo
 De forma geral, quais são os motivos que de gestão e liderança.
levam as pessoas a irem trabalhar nas em-
presas?
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Motivação é um assunto que nunca para de fasci- Entretanto, para que as pessoas possam desempe-
nar. É especialmente importante que os gestores e nhar essas funções e assumir tais características, o
líderes na prática da indústria, do comércio e dos ambiente interno deve contribuir para que os re-
serviços públicos – e na verdade qualquer um que cursos humanos se sintam seguros e apoiados
trabalhe com outras pessoas – pensem na questão para desenvolver suas habilidades e contribuir
com uma relativa profundidade. com novas ideias. (COLLELA, MILLER, HITT, 2007).

Considerando a competitividade acirrada entre as Segundo Knapik (2010, p. 96): “Motivar quer dizer
organizações na atualidade, é possível compreen- “mover para ação”, mobilizar energia e esforços
der que os colaboradores são a principal fonte de na busca da realização de determinada meta, mo-
criação para almejar o sucesso e atingir a lucrati- tivação, portanto, é o que move uma pessoa para
vidade desejada. uma determinada ação”. Essa motivação muitas
vezes vem da própria pessoa, no entanto, ela pode
É primordial que os colaboradores estejam abertos ser estimulada pela empresa de várias formas.
aos conhecimentos que estão por vir e consequen-
temente contribuir para o crescimento da organi- A preocupação por parte dos gestores em verificar
zação, realizando um trabalho eficiente. Para tal, o grau de motivação de sua equipe faz com que a
faz-se necessário uma ótima política de gestão de pesquisa sobre motivação se torne a base de mui-
pessoas, que irá focar no desenvolvimento de po- tas decisões e mudanças importantes na organiza-
tencialidades e capacidades direcionadas ao apri- ção.
moramento individual e organizacional.
Lacombe (2011) cita que uma organização bem-
Existem dois aspectos fundamentais para o su- sucedida é aquela que sempre está atenta para
cesso com os colaboradores dentro das organiza- compreender os sentimentos, as necessidades e
ções: a busca constante pela qualidade de vida no motivações dos colaboradores e assim proporcio-
trabalho e a elevação dos níveis de motivação hu- nar um clima de trabalho propício a atingir resul-
mana. Sendo duas variáveis que devem caminhar tados.
de maneira conjunta, proporcionando assim um
ambiente de trabalho agradável ao desenvolvi-
mento dos colaboradores e posteriormente das or-
ganizações.

Conhecer os fatores desmotivadores dos colabora-


dores em uma empresa, torna-se uma tarefa ár-
dua e desafiadora, no entanto não impossível, pois
quando os colaboradores trabalham motivados, os
resultados acontecem e tornam-se os melhores
possíveis, como por exemplo, a melhoria do clima,
maior produtividade, redução de custos, baixa ro-
tatividade, entre outros.

Segundo Boudreau e Mikovich (2010, p. 19): “Os


recursos humanos (RH) trazem o brilho da criativi-
dade para a empresa. As pessoas planejam e pro-
duzem os produtos e serviços, controlam a quali-
dade, vendem os produtos, alocam recursos finan-
ceiros e estabelecem as estratégias e objetivos
para a organização”.

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Alinhamento entre Colaboradores e Empresa O estudo sobre a Motivação

Os efeitos e a importância da motivação são per-


cebidos desde o surgimento da humanidade. Po-
rém, passou a ser estudada com maior ênfase a
partir da Revolução Industrial, com o surgimento
das teorias humanas.

A motivação no trabalho é um tema muito discu-


tido atualmente tanto no meio acadêmico, quanto
no meio empresarial, dada sua importância para o
desenvolvimento produtivo de qualquer organiza-
Para que o relacionamento entre colaboradores e ção. E para diagnosticar os principais fatores que
empresa seja agradável e eficaz, é necessário bus- influenciam na motivação das pessoas no contexto
car a harmonia e o equilíbrio de interesses, para organizacional, é preciso conhecer algumas das
tentar evitar discordâncias e conflito, mas princi- principais teorias e conceitos que abordam o tema,
palmente trazer uma maturidade que possa aju- na qual as mais pertinentes são:
dar a superar as dificuldades. Fazendo com que as
 As teorias clássicas:
divergências se tornem oportunidades de estreitar
o A Teoria Hierárquica das Necessi-
relações, resolver os problemas, estimular a criati-
dades de Maslow;
vidade e atingir objetivos pessoais e profissionais
o A Teoria dos Dois Fatores (Moti-
(KNAPIK 2010).
vação-Higiene) de Herzberg;
A motivação impulsiona o homem a agir de deter- o A Teoria das Necessidades Adqui-
minada forma, por isso torna-se interessante que ridas (Realização, Poder e Afilia-
ela esteja presente no ambiente de trabalho para ção) de MacClelland;
que juntos, em harmonia, em equipe possam al- o A Teoria X e Y de McGregor; e
cançar metas e cumprir os objetivos traçados.
 As teorias contemporâneas:
O estudo sobre motivação oferecerá um suporte o A teoria do estabelecimento de
aos gestores para conhecer melhor a sua equipe, objetivos de Edwin Locke;
as suas ambições, seus planos, o que está moti- o A teoria do reforço de Skinner;
vando ou não o grupo e assim atingir resultados o A teoria da expectativa, de
positivos. Vroom e por fim,
o A teoria da equidade, de Adams.

Além disso, também é necessário entender a im-


portância do trabalho como fator de motivação.

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Contextualização As empresas buscam profissionais motivados, po-
rém, de forma geral, não sabem como motivá-los.
Pode se considerar a Motivação no trabalho como Elas nem sempre criam condições motivacionais
um estudo recente na história, dentro dos Recur- adequadas para que os funcionários tenham qua-
sos Humanos, haja vista que as empresas não da- lidade de vida e satisfação no trabalho.
vam muita importância ao ser humano e sim à sua
força de trabalho.

Toda organização tem os seres humanos como A Motivação nas Organizações


principal fator para alcance dos resultados. Antes
da Revolução Industrial, os trabalhadores não ti- A partir da Revolução Industrial, e cada vez mais
nham o direito de opinar no trabalho, apenas de- as empresas começaram a investir mais em mão
veriam cumprir o que lhes era ordenado. Eram ins- de obra qualificada e treinar seus funcionários. Po-
truídos quando e como fazer suas tarefas, e não rém, a competitividade entre as empresas não se
podiam mostrar sua criatividade e potencialidade, define apenas na modernização de suas máquinas,
pois eram alienados às ordens superiores. Nesse mas principalmente pelas pessoas que as operam.
período, as punições eram tidas como a principal
forma de motivação juntamente com algumas res- Para que a relação funcionário-máquina-empresa
trições financeiras. tivesse sucesso, foi preciso buscar um ponto de
equilíbrio, onde se ofereça condições de trabalho
A partir da Revolução Industrial, o empresariado adequadas e possibilidade de auto realização dos
começou a se preocupar com a motivação e o bem- profissionais, sempre na busca de manter um qua-
estar de seus profissionais oferecendo recompen- dro de funcionários motivados.
sas no intuito de estimular a produtividade. Neste
momento, o grande desafio dos empresários es-
tava em como motivar seus profissionais.
O surgimento da Motivação
Atualmente, com a globalização e o aumento da
competitividade, as empresas começaram a dar Na Grécia, a palavra em Latim "Moverè" teve iní-
maior atenção aos recursos humanos e percebe- cio com os filósofos que procuraram abordar o
ram que apenas bons salários não eram mais sufi- tema. A palavra "Moverè" significa força motor ou
cientes para manter seus profissionais satisfeitos e força interna que faz você ter determinada ati-
motivados. Elas perceberam que cada pessoa, traz tude, ou realizar determinada tarefa.
dentro de si alguma forma de motivação e que o
Na pré-história existia a motivação: o homem era
foco é descobrir como manter os profissionais al-
motivado a fazer determinada descoberta para so-
tamente motivados e não deixar que eles percam
breviver. Com o surgimento do fogo para se aque-
essa motivação.
cer, por exemplo, o homem era motivado a fazer
Mas apesar de todos os esforços para entender o algo para se aquecer na época do frio. Essa atitude
que motiva uma pessoa e o que fazer para mantê- já é uma postura motivadora. O homem era moti-
lo motivado, as empresas têm dificuldades para li- vado a fazer novas descobertas. Porém, só come-
dar com essa situação, pois mesmo que um funci- çaram a ser estudado os temas motivacionais
onário tenha todas as qualidades necessárias para quando as teorias foram se aprimorando e se de-
desempenhar bem suas tarefas, isso não garantirá senvolvendo até a teoria humana.
que ele as faça.
A Revolução Industrial foi um marco para nossa
O bom desempenho do profissional requer motiva- história, até porque houve a quebra de um para-
ção para desenvolver seu trabalho e para isso digma, onde o homem parou de ser tratado como
acontecer, vai depender de quanto motivado está máquina e onde começaram a surgir uma "preocu-
o profissional. pação" com a vida do funcionário.

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 Os empregados, assim como eram trata- seja, é uma energia que cada pessoa tem e que se
dos antes da Revolução, tinham o papel de revela de acordo com o momento ou situação de
desempenhar trabalhos repetitivos. cada pessoa.
 A remuneração na época era baixa, um
trabalho sem a remuneração ideal. Segundo Vergara (2003:42) “uma pessoa não mo-
 O homem era tratado como máquina, tiva outra a isso ou aquilo, nós é que nos motiva-
onde desempenhava a sua função, cum- mos ou não. Tudo que os outros podem fazer é es-
pria seu horário e simplesmente ia em- timular, incentivar, provocar nossa motivação”.
bora. Então, a nossa motivação não depende de outras
 O estresse era enorme nessa época devido pessoas e sim de nós mesmos, entretanto, estímu-
às funções repetitivas e sem seu devido los vindos de outras pessoas ou situações são fun-
crescimento no ambiente interno da orga- damentais para nos motivar.
nização.
Por que algumas pessoas se sentem altamente
 A relação de trabalho do patrão com seus
motivadas para desempenhar determinadas tare-
empregados era baseada no medo, onde
fas enquanto outras parecem sem motivação al-
existiam punições severas.
guma, sem parâmetros? Isso ocorre pelo fato de as
 A motivação existia nesta época: o "em-
pessoas terem valores diferentes, necessidades di-
pregado" que trabalhasse bem e não
ferentes, formações profissionais diferentes, en-
desse dores de cabeça ao seu patrão não
fim, e isso condiciona a motivação de cada pessoa.
recebia punições.
Portanto, aquilo que motiva uma determinada
O fato é que, ao contrário do que todos pensam, a pessoa, não necessariamente é o que motiva ou-
motivação não surgiu apenas nas teorias huma- tra, devido fatores pessoais que diferenciam os in-
nas. Ela surgiu desde o nascimento do homem. divíduos uns dos outros.

Quando somos crianças, por exemplo, nossos pais Os autores Voigtlaender; Beiler; Walkowski em seu
nos motivam a andar, a comer de garfo e assim su- artigo sugerem que: a motivação é um fenômeno
cessivamente. Portanto, a motivação é a força que que depende de numerosos fatores para existir,
nos move, aquele pedacinho dentro da gente que dentre eles, o cargo em si, ou seja, a tarefa que o
faz nós termos determinadas atitudes. E quando indivíduo executa, as características individuais e,
temos um problema, devemos nos motivar e ten- por último, os resultados que este trabalho pode
tar novamente. Os problemas são feitos para isso, oferecer. Portanto, a motivação é uma força que
para serem superados! se encontra no interior de cada pessoa, estando
geralmente ligada a um desejo. Dessa forma, suas
fontes de energia estão dentro de cada ser hu-
mano.
O que é Motivação
Um dos grandes problemas para se estudar o com-
Nas organizações, a motivação pode ser entendida portamento organizacional está ligado ao porquê
como o desempenho e os esforços dos colaborado- as pessoas desempenham e se comportam de tal
res para atingir os resultados desejados e ela está maneira a fazer seu trabalho nas organizações. A
ligada diretamente ao potencial de cada indivíduo. verdade é que a motivação é um assunto bem
É uma força que impulsiona as pessoas e que as complexo e que para entendê-lo, é preciso conhe-
leva a buscar sempre o melhor resultado nas orga- cer algumas teorias que abordam esse tema. Exis-
nizações e a alcançar seus objetivos. tem várias teorias que explicam como o processo
motivacional acontece na vida das pessoas le-
A Motivação refere-se à força de dentro de cada vando-as a desempenhar e dedicar-se no trabalho.
pessoa, que conduz a um determinado comporta-
mento, funciona como o resultado da interação
entre o indivíduo e a situação que o envolve, ou
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TEORIAS CLÁSSICAS DA MOTIVAÇÃO Quem é
John G. Adair?
Conforme já foi comentado anteriormente, para
diagnosticar os principais fatores que influenciam Nascido Luton, 30 quilómetros a norte de Londres
na motivação das pessoas no contexto organizaci- em Inglaterra, em 1934, John Adair foi o primeiro
onal, é preciso conhecer algumas das principais te- britânico a dedicar-se ao ensino da liderança na
orias e conceitos que abordam o tema. Dentre tan- Universidade de Surrey e no Oxford Centre of Ma-
tas, acreditamos que as mais pertinentes são: nagement Studies.

 A Teoria Hierárquica das Necessidades de Licenciado por Cambridge, escreveu mais de 25 li-
Maslow (teoria clássica); vros sobre liderança e desenvolvimento da gestão.
Desde 1991 é professor de estudos de liderança na
 A Teoria dos Dois Fatores (Motivação-Hi- Universidade de Exeder, que criou o primeiro di-
giene) de Herzberg (teoria clássica); ploma do mundo de licenciatura em liderança, em
1997.
 A Teoria das Necessidades Adquiridas
(Realização, Poder e Afiliação) de MacCle- A sua contribuição para a gestão pode ser resu-
lland (teoria clássica); mida em três pontos:

 A Teoria X e Y de McGregor (teoria clás- 1. Primeiro, demonstrou que as competên-


sica); cias de liderança estão ao alcance de qual-
quer pessoa;
 A teoria do estabelecimento de objetivos
2. Segundo, insistiu que a gestão deveria pri-
de Edwin Locke (teoria contemporânea);
vilegiar temas como a liderança, a tomada
de decisão, a comunicação e a capacidade
 A teoria do reforço de Skinner (teoria con-
de gerir o tempo.
temporânea);
3. Terceiro, criou o conceito de aprendiza-
 A teoria da expectativa, de Vroom (teoria
gem centrada na ação (Teoria ACL - ac-
contemporânea) e por fim,
tion-centred learning), segundo o qual a li-
 A teoria da equidade, de Adams (teoria
derança pode ser definida em três círculos
contemporânea).
sobrepostos: tarefas, equipas e indivíduos,
nos quais os líderes devem atuar.
Vale destacar também que, John G. Adair, autor do
livro “Liderança e Motivação” comenta que apesar
Bibliografia (algumas das obras mais relevantes):
de haver muitas outras contribuições, foram dois
professores de psicologia americanos – Abraham
 Effective Leadership, Aldershot: Gower, 1983.
Maslow e Frederick Herzberg – os estudiosos que
 Effective Teambuilding, Aldershot: Gower,
deram as mais importantes contribuições para
1986.
nossa compreensão sobre motivação.
 Developing Leaders, Guilford: Talbot Adair
Press, 1988.
 Effective Leadership Masterclass, Londres:
Pan, 1996.
 Effective Communication, Londres: Pan, 1997.
 Effective Innovation, Londres: Pan, 1997.
 The John Adair Management and Leadership
Handbook, Londres: Thorogood, 1998.

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Para John G. Adair não surgiram outros estudos so- O que é a Pirâmide de Maslow?
bre motivação de outros autores que possam ser
comparados aos de Maslow e Herzberg. Ou me- A Pirâmide de Maslow é um conceito criado na dé-
lhor, surgiram, mas não completaram sua tarefa cada de 50 pelo psicólogo norte americano
até o fim. Maslow e Herzberg resistiram ao teste Abraham H. Maslow.
do tempo. Esse fato, é claro, não garante que es-
tejam totalmente certos, mas pelo menos sugere Seu objetivo é determinar o conjunto de condições
que há grande componente de verdades neles. necessárias para que um indivíduo alcance a satis-
Pois, como disse Albert Einstein, “a verdade é o que fação, seja ela pessoal ou profissional.
resiste ao teste da experiência”.
“O homem é um animal voluntarioso e raramente
chega a um estado de satisfação completa a não
ser por um breve período de tempo. Assim que um
Teoria Clássica 01 – desejo é satisfeito, outro aparece para ocupar o
Teoria Hierárquica das Necessidades de Maslow seu lugar.

Uma das teorias mais conhecida no contexto mo- Quando esse é satisfeito, um outro ainda vem à
tivacional é a Teoria Hierárquica das Necessidades tona etc. É característico do ser humano ao longo
conhecida como Pirâmide de Maslow. de toda a sua vida que ele esteja praticamente o
tempo todo desejando alguma coisa. Então depa-
ramos com a necessidade de estudar as relações
de todas as motivações entre si e deparamos con-
comitantemente com a necessidade de parar de
considerar as unidades motivacionais isoladas
para alcanças a compreensão mais ampla que bus-
camos.”

De acordo com a teoria, os seres-humanos vivem


em busca da satisfação de determinadas necessi-
dades. Para o psicólogo, a perspectiva de satisfa-
ção dessas necessidades é o que gera a força mo-
tivadora nos indivíduos.
Quem foi Abraham Maslow? A pirâmide de Maslow é usada, então, para de-
monstrar a hierarquia dessas necessidades. Ou
Abraham Harold Maslow (1908 — 1970) foi um seja, descreve quais são as mais básicas (base da
psicólogo e pesquisador norte americano. Seu tra- pirâmide) e as mais elaboradas (topo).
balho mais difundido foi, sem dúvida, a hierarquia
das necessidades. O psicólogo trabalhou para o As necessidades base são aquelas consideradas
MIT, tendo fundado o centro de pesquisa National necessárias para a sobrevivência, enquanto as
Laboratories for Group Dynamics. mais complexas são necessárias para alcançar a
satisfação pessoal e profissional.
Além da pirâmide das necessidades, Maslow tra-
balhou também com pesquisas voltadas à dinâmi-
cas e interações entre grupos, além de técnicas de
resolução de conflitos.

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Hierarquia de Necessidades de Maslow fisiológica porque é essencial para a pro-
pagação das espécies.
Para Maslow existe uma escala de níveis dessas
necessidades em relação à motivação. Ele defende A falha em cumprir algumas dessas necessidades
que há cinco necessidades principais, sendo elas: fisiológicas pode levar à morte.

1. Necessidades Biológicas e Fisiológicas; Veja um exemplo claro dado por Maslow: Se um


2. Necessidades de Segurança; homem é privado cronicamente de alimento e
3. Necessidades de Amor e Relacionamentos água, ele se torna dominado pelo desejo de comer
(Necessidades Sociais); e beber, e sua preocupação para com as outras ne-
4. Necessidades do Ego ou de Estima; e cessidades tendem a desaparecer. Assim, as neces-
5. Necessidades de Realização Pessoal. sidades fisiológicas são preponderantes de todas
as necessidades; no entanto, se a pessoa tem ali-
Para Maslow é necessário que os indivíduos este- mento suficiente garantido surge uma outra ne-
jam satisfeitos das necessidades mais baixas para cessidade insatisfeita para dominar o organismo.
se interessar pelas de níveis mais altos. Ou seja, o Em outras palavras, um desejo satisfeito deixa de
que motiva as pessoas é classificado em uma es- motivar.
cala de cinco e com níveis diferentes, e à medida
que as necessidades mais simples vão sendo satis-
feitas, as pessoas passam a buscar novas metas,
procuram novos objetivos, surgem novas necessi-  Necessidades de Segurança
dades mais elevadas.
A segunda necessidade da Pirâmide são as neces-
À medida que as necessidades do nível inferior vão sidades de segurança, que compreendem ao de-
sendo satisfeitas surgem como preponderantes às sejo de proteger-se contra o perigo, a ameaça e a
de categorias imediatamente superior, as quais privação. Outros exemplos de necessidade de se-
passam, então, a motivar mais intensamente o gurança são:
comportamento dos indivíduos.
 Estabilidade no emprego: renda garan-
tida;
 Segurança do corpo: abrigo seguro, prote-
 Necessidades Biológicas e Fisiológicas ção contra ameaças;
 Segurança da saúde: planos de saúde, au-
A primeira necessidade da Pirâmide são as neces- sência de doenças;
sidades biológicas e fisiológicas correspondem  Segurança da família: seguros de vida;
àquelas indispensáveis para sobrevivência e para  Segurança da propriedade: casa própria,
manter o corpo saudável. garantia de proteção aos seus bens;
 Um mundo previsível e ordenado.
Podemos citar os seguintes exemplos:
Esse nível da pirâmide trata das sensações de pro-
 Processos de homeostase (sentimento da
teção e garantias de soluções perante a situações
temperatura corporal, funcionamento
que estão fora do controle do indivíduo.
hormonal, entre outros);
 Processos de respiração; Maslow comenta que a injustiça, a desigualdade,
 Saciamento de sono; ou a falta de coerência pode fazer a pessoa sentir-
 Saciamento de fome e sede; se ansiosa e insegura.
 Disponibilidade de abrigo;
 Reprodução sexual - a reprodução sexual Maslow acreditava que as pessoas (crianças) pro-
é categorizada como uma necessidade gridem melhor com uma permissividade limitada,

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pois elas precisam de um mundo organizado ou es- Além de assegurar relacionamentos, o ser humano
truturado. também tem a necessidade de sentir-se estimado
neles. Ou seja, precisa desenvolver a habilidade de
Outro fato interessante a destacar. E que explica o reconhecer suas potencialidades. Precisa também
comportamento de muitos trabalhadores, é que a que seus pares reconheçam e identifiquem seu va-
visão de objetos familiares pode despertar reações lor no grupo.
de segurança nas pessoas.
Maslow adverte que essa ordem inclui tanto a ne-
cessidade ou o desejo de uma avaliação superior
do eu (respeito ou estima por si mesmo) quanto da
 Necessidades de Amor e Relacionamentos estima em relação aos outros. Maslow dividiu-os
(Necessidades Sociais) em dois conjuntos subsidiários:

A terceira necessidade da Pirâmide são as necessi-  O desejo de força, realização, adequação,


dades sociais, que se referem ao desejo de perten- habilidade, competência, confiança em
cer, de formar parte, de participar, de ser aceito face do mundo, independência e liber-
pelos outros, de dar e receber afeto e amizade. dade;
 O desejo por uma reputação, prestígio, po-
Se as necessidades fisiológicas e de segurança fo- sição social, domínio, reconhecimento,
rem satisfeitas, então aparecem as necessidades atenção, importância e apreço.
de amor, afeição e inclusão (fazer parte de um
grupo) como o centro dominante da motivação. Maslow acreditava que a autoestima mais estável,
e portanto, mais saudável, baseia-se no respeito
Toda pessoa tem a necessidade de ser aceito pela merecido dos outros em vez de uma fama ou cele-
sociedade, pelos amigos, pelos colegas de traba- bridade e na adulação infundada.
lho, de dar e de receber afeto.
Veja alguns exemplos de necessidades:
Alguns exemplos:
 Autoestima;
 Amizades;
 Confiança;
 Família;
 Conquistas e realizações;
 Relacionamentos amorosos;
 Reconhecimento dos pares;
 Intimidade sexual;
 Status;
 Intimidade platônica;
 Respeito dos outros;
 Pertencimento a grupos ou sociedades
 Respeito aos outros;
(igreja, escola, grupos de atividades, gru-
pos de interesses em comum);
 Identificação e aceitação perante a seus
pares.  Necessidade de Realização Pessoal

E por fim, a quinta, que são as necessidades de Re-


alização Pessoal, e se referem ao desejo de cresci-
 Necessidade de Ego e Estima mento psicológico, de aprimoramento das capaci-
dades pessoais e de excelência nas realizações,
A quarta necessidade da Pirâmide são as necessi- constituindo assim, um desafio permanente na
dades do ego ou estima, que traduzem o desejo do vida do indivíduo.
indivíduo de destacar-se no grupo do qual parti-
cipa, e de ser prestigiado pelos demais. Trata-se das mais complexas necessidades do ser-
humano. São, entretanto essenciais para que o

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indivíduo alcance a verdadeira realização pessoal Outros fatos sobre a Pirâmide de Maslow
e profissional.
Maslow (1975) ressalta que existem certas condi-
Exemplos: ções para que as necessidades fundamentais pos-
sam ser satisfeitas:
 Moralidade: definir e seguir o seu próprio
sistema moral;  a liberdade de falar e agir como se deseja,
 Valores: conhecer e se ater aos seus valo- desde que não se fira o direito alheio;
res fundamentais;  a liberdade de auto expressar-se,
 Independência: autossuficiência e liber-  A liberdade de investigar e procurar infor-
dade; mações,
 Criatividade: rotina que possibilita que o  A liberdade de se defender e buscar jus-
indivíduo exercite suas capacidades inova- tiça, equidade e ordem dentro do grupo
tivas;
 Espontaneidade: capacidade de agir de Para Maslow esses são exemplos de condições pré-
maneira autêntica e congruente com seus vias para que sejam satisfeitas as necessidades
pensamentos; fundamentais. Para Maslow, sem essas precondi-
 Controle: possuir o controle de suas emo- ções seria impossível a satisfação das necessida-
ções e ações; des.
 Autoconhecimento: entender seus objeti-
vos, potencialidades e pontos fracos. Maslow, conclui também que sua teoria motivaci-
onal não é a única a explicar o comportamento hu-
É preciso muito trabalho, reflexão e conhecimento mano, pois nem todo comportamento é determi-
de si para satisfazer essas necessidades. No en- nado pelas necessidades.
tanto, essa é uma jornada que vale muito à pena.
Afirma ainda que as necessidades fundamentais
Maslow adverte que mesmo que todas as demais são em grande parte inconscientes. Para ele fato-
necessidades sejam satisfeitas, ainda podemos res sócio culturais influenciam na forma ou objetos
com frequência (se não sempre) esperar que um com que os homens buscam satisfazer suas neces-
novo descontentamento e inquietação logo se ma- sidades, mas não modificam substancialmente a
nifestem, a menos que o individuo esteja fazendo hierarquia motivacional proposta.
o que mais lhe agrada. Assim, um músico deve tra-
balhar na música; um artista plástico deve pintar, É interessante considerar, também, que Maslow
esculpir; um poeta deve escrever; se quiserem, em identifica outras três necessidades após a criação
última análise ficar em paz consigo mesmo. O que de sua pirâmide. São elas:
o homem pode ser ele deve ser. A essa necessidade
podemos chamar de realização pessoal.  Necessidade de aprendizado: o indivíduo
sente ânsia de aprender, conhecer e com-
preender o mundo à sua volta;

Estudos com pessoas, psicologicamente


saudáveis indicam que elas são, como
uma característica definida, atraídas para
o misterioso, para o desconhecido, para o
caótico, desorganizado e inexplicado. Essa
parece ser uma atração per se; essas áreas
são em si mesmas e por si próprias direta-
mente interessantes. A reação contras-
tante para o bem conhecido é a de tédio.

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 Necessidade de satisfação estética: a A Pirâmide (Estendida) de Maslow
busca pela perfeição, simetria, beleza e
arte; A organização hierárquica, portanto, fica da se-
guinte forma:
Maslow estava convencido de que em al-
guns indivíduos existem uma necessidade 1. Necessidades Biológicas e Fisiológicas;
estética básica verdadeira. Eles ficam do- 2. Necessidades de Segurança;
entes (de maneiras especiais) com a fei- 3. Necessidades de Relacionamentos Sociais
ura, e são curados por um ambiente belo; (amor e relacionamentos);
eles anseiam de fato e seus anseios só po- 4. Necessidades de Ego ou Estima;
dem ser satisfeitos pela beleza. 5. Necessidades Cognitivas ou de Aprendi-
zado;
Isso é observado quase universalmente 6. Necessidades Estéticas;
entre crianças saudáveis. Algumas eviden- 7. Necessidades de Autorrealização; e
cias desse impulso são encontradas em to- 8. Necessidades de Transcendência.
das as culturas e em todas as épocas, re-
montando até ao período das cavernas.
Existem muitos estudos sobre a Hierarquia das Ne-
cessidades de Maslow e a Psicologia Humanística.
 Necessidade de transcendência: fé, espiri-
Recentemente ela foi ampliada de cinco níveis
tualidade, conexão com a natureza, acei-
para sete.
tação da mortalidade.
Na versão estendida da Pirâmide de Maslow iden-
A gratificação dos impulsos cognitivos é tificamos os primeiros quatro níveis como “níveis
subjetivamente satisfatória. Além do de necessidades básicas”; as quatro necessidades
mais, mesmo depois de sabermos, somos restantes podem ser caracterizadas com “necessi-
impelidos a conhecer mais e mais dimi- dades de ordem superior”, podendo ser chamadas
nuta e microscopicamente por um lado, e também como “necessidades de crescimento”.
por outro mais e mais extensivamente na
direção de uma filosofia mundial, uma te- As primeiras, Maslow se refere como “necessida-
ologia etc. des de ter”, pois a falta de uma delas gerará uma
ação imediata para alcançá-la, como a comida,
Esse processo tem sido chamado por al- bebida e o sono. Às últimas, Maslow se refere
guns como a busca de um sentido. Deve- como “necessidades de ser”, pois se trata da au-
mos então postular um desejo de enten- torrealização.
der, de sistematizar, de organizar, de ana-
lisar, de procurar relações e significados,
de construir um sistema de valores.

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LÍDER COACH 199


Formação de Líderes Transformadores)
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Teoria de Maslow para a Motivação Pirâmide (Estendida) aplicado às empresas

A hierarquia das necessidades é frequentemente Após entender o funcionamento da Pirâmide de


utilizada tanto para explicar quanto para incitar a Maslow é necessário que os empresários e geren-
motivação em indivíduos. Em muitas visões teóri- tes avaliem como adaptar a pirâmide ao ambiente
cas, a motivação é definida como a junção da von- profissional.
tade com ações ou comportamentos, com o obje-
tivo de saciar uma necessidade. Com essa defini- O que as empresas (gerentes) podem fazer para
ção, fica simples entender onde a pirâmide de ajudar aos colaboradores a contemplarem suas
Maslow se encaixa nessa equação. necessidades dentro de um ambiente corporativo?

Apesar da regra de que um nível deve ter sido su- Veja abaixo, alguns exemplos de como a Pirâmide
prido antes que o indivíduo avança para o pró- de Maslow pode ser adaptada para o ambiente
ximo, a pirâmide é vista, hoje, como uma estrutura profissional:
bem mais flexível. É possível que determinados fa-
tores em um dos níveis não sejam tão relevantes 1. Necessidades Biológicas e Fisiológicas – Na
para a motivação, por exemplo. Enquanto isso, é empresa:
provável que alguém esteja ativamente buscando
realizar suas necessidades em diferentes níveis. a. Estabeleça pequenos intervalos entre
as atividades para descanso, isso tam-
Por exemplo, uma pessoa motivada a subir na car- bém ajuda a combater o stress;
reira pode estar extraindo motivação de todos es-
ses fatores: b. Ofereça uma remuneração, no mí-
nimo, compatível com o mercado;
 Estabilidade financeira (nível 2);
 Pertencimento a um grupo (nível 3); c. Estabeleça horários para alimentação
 Reconhecimento dos pares (nível 4); e pausas durante o expediente;
 Respeito dos outros (nível 4);
 Conquistas e realizações (nível 4); d. Invista em um ambiente de trabalho
 Criatividade (nível 5); que traga conforto e praticidade nas
 Independência (nível 5). atividades (banheiros limpos, ambi-
ente arejado e/ou climatizado).
Para manter a motivação, é importante entender
o que estamos buscando e quais são nossas metas.
2. Necessidades de Segurança – Na empresa:
A pirâmide de Maslow pode ajudar a mapear esses
objetivos e entender melhor que necessidades es- a. Uma vez que os trabalhadores preci-
tamos tentando satisfazer com eles. sam de um mundo organizado ou es-
truturado:

i. desenvolva organogramas
claros;
ii. mapeie os processos e dê trei-
namentos constantes;
iii. desenvolva uma política de
normas e procedimentos;
iv. crie um manual de conduta.

b. Invista em políticas e práticas que ga-


rantia de estabilidade, como por
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Formação de Líderes Transformadores)
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exemplo um Plano de Cargos e Salá- e. Invista também na comunicação in-
rios; terna (para Peter Drucker, 60% dos
problemas e conflitos existentes nas
c. Procure ter uma política de remunera- empresas são por falta de comunica-
ção justa, que paguem um bom salá- ção).
rio em dia;
Muitas empresas apostam na ideia de
d. Invista em um ambiente de trabalho café coletivo, happy hour, espaço zen ou
seguro e livre de acidentes. Se for o sala de jogos para melhorar a interação
caso, forneça os Equipamentos de Pro- de sua equipe.
teção individuais e os treinamentos
adequados;
4. Necessidades do Ego ou de Estima – Na em-
e. Invista em um clima organizacional presa:
que traga estabilidade e segurança;
a. Crie indicadores de desempenho e re-
f. Implemente benefícios como, por conheça o trabalho dos seus colabora-
exemplo, plano de saúde, seguros de dores;
vida.
b. Recompense sua equipe pelos resulta-
É importante entender que todo funcionário dos apresentados;
precisa de um emprego estável, por isso, nada
de ameaças constantes de demissão à sua c. Aprenda a dar feedback — seja ele
equipe. bom ou ruim, mas sempre para a me-
lhoria dos resultados e para o cresci-
mento do profissional.
3. Necessidades Sociais (amor e relacionamen-
tos) – na empresa:
5. Necessidades Cognitivas ou de Aprendizado –
a. Invista no relacionamento entre líde- Na empresa:
res e liderados, onde todos tenham a
oportunidade de falar e ter sua opi- a. Mapeio seus processos e desenvolva
nião levada a sério; programas de treinamento desses
processos;
b. Desenvolva programas de integração
de novos funcionários, assim, os cola- b. Crie programas de capacitação e de-
boradores se sentirão parte da equipe senvolvimento;
mais rapidamente (aniversariantes do
mês, café compartilhado, almoços, c. Crie políticas de fomento à educação;
festas comemorativas);
d. Trabalhe com feedbacks.
c. Não se esqueça de investir na sinergia
entre a equipe de trabalho, onde haja
mútua confiança, comprometimento 6. Necessidades Estéticas – Na empresa:
e respeito;
a. Crie programas de cuidados com o
d. Fornecimento de programas de capa- corpo (ginástica laboral, etc.);
citação e desenvolvimento;

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7. Necessidades de Realização Pessoal – Na Em- Qual a real importância da Pirâmide de Maslow?
presa:
Como dito, uma equipe motivada é um dos maio-
a. Crie um ambiente de trabalho desafi- res diferenciais que uma empresa pode ter para se
ador, onde os profissionais sintam que diferenciar dos seus concorrentes. Infelizmente,
sempre podem fazer algo a mais; muitos gestores acreditam que isso só pode ser al-
cançado após grandes investimentos em consulto-
b. Não se esqueça de dar mais autono- rias e largas recompensas financeiras aos seus fun-
mia para resolução de problemas no cionários.
ambiente de trabalho — nada mais
desconfortável do que precisar sem- Construir uma equipe motivada tem muito mais a
pre de alguém para tomar qualquer ver com o clima organizacional, a sinergia entre os
decisão, especialmente nos cargos de colaboradores, os desafios que existem dentro
liderança; dessa empresa e a possibilidade de ascensão pro-
fissional, do que ao dinheiro propriamente dito.
c. Permita também que seus colabora-
dores possam crescer e alcançar novas A satisfação das necessidades da Pirâmide implica
posições na empresa, vale investir em em colaboradores mais motivados e felizes com o
um plano de cargos e salários. emprego. Estar atento a detalhes como esses pode
ajudar uma empresa a reduzir custos, otimizar
processos e diminuir a rotatividade de seus funcio-
nários.
8. Necessidade de transcendência – Na empresa:
A manutenção da motivação é capaz de reduzir
a. Implemente ações que desenvolvam, custos, potencializar resultados, diminuir a rotati-
respeitem e valorizem a fé, a espiritu- vidade e melhorar a otimização dos processos.
alidade, a conexão com a natureza, e
a aceitação da mortalidade.
Como a Pirâmide de Maslow pode te ajudar?

A pirâmide de Maslow é uma ferramenta com um


incrível potencial. Ela pode te ajudar no seu pro-
cesso de autoconhecimento, principalmente na
compreensão dos fatores que despertam a moti-
vação em você.

Para manter-se motivado e atingir suas metas,


você precisará entender o que te impulsiona em di-
reção a eles.

Você pode, por exemplo, identificar em que nível


se encontram seus objetivos, entendendo melhor o
que você busca e encontrando mais caminhos para
atingir suas metas.

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Críticas mais frequentes à Pirâmide de Maslow

A teoria da pirâmide de Maslow foi, sem dúvida, Conclusão


revolucionária quando comparada com as tentati-
vas anteriores de descrever fatores de motivação A classificação das necessidades de Maslow em
associados à personalidade dos indivíduos. Ela é, cinco categorias é uma configuração muito conve-
até hoje, amplamente utilizada e aplicada em di- niente para um líder prático. Trata-se de um re-
versos tipos de situação. curso adicional para compreender a natureza hu-
mana;
No entanto, não deixam de existir críticas à esque-
matização das necessidades, em especial no que- As necessidades mais básicas são mais fortes, de
sito da hierarquia. Por esse motivo, a pirâmide é modo que, quando são ameaçadas, reagimos na
vista atualmente como uma estrutura muito mais hora e nos defendemos. As necessidades superio-
flexível do que descrita por Maslow. res são mais fracas, mas são o que nos distinguem
mais como seres humanos;
Alguns teóricos, inclusive, afirmam que não exis-
tem evidências de um sistema hierárquico para A pirâmide de Maslow pode ser uma aliada pode-
nossas necessidades. Dessa forma, acredita-se que rosa na sua jornada pelo autoconhecimento e mo-
todas elas sejam igualmente importantes para a tivação. Entender melhor suas necessidades e
satisfação pessoal. Além disso, teoriza-se que pos- como elas interagem com suas metas e objetivos é
sam ser conquistadas em qualquer ordem. No en- essencial para se manter motivado.
tanto, as necessidades descritas por Maslow são
amplamente reconhecidas como fatores motiva- O conhecimento sobre a Pirâmide pode te ajudar a
dores e importantes para a realização pessoal e encontrar caminhos que te levem aos seus objeti-
profissional. vos, ou até mesmo ajustar suas metas de acordo
com as necessidades mais importantes para você.
A grande maioria das críticas à teoria estão cen-
tradas na questão da hierarquia e ordenação de Apesar de ter sido criada na década de 50, a pirâ-
prioridades nessas necessidades. Encontramos mide de Maslow ainda é um dos conceitos mais re-
também críticas provenientes da má interpretação levantes e aplicados na área de necessidades e
do termo “necessidade”, que é muitas vezes con- motivações do ser-humano. A partir de críticas
fundido com “desejo”. posteriores, hoje a estrutura é vista de maneira
mais flexível, mas ainda mantém seu valor teórico
De maneira geral, nenhuma teoria relacionada à e prático.
motivação posterior a criação da pirâmide de Mas-
low contrária ou invalida o conceito. A pirâmide,
ainda hoje, é extremamente relevante para as di-
versas áreas de estudo onde é aplicada.

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FERRAMENTAS DE COACHING

Identificando suas motivações

Você pode utilizar a pirâmide tradicional, a estendida ou até mesmo a aplicada ao ambiente profissional
como um exercício de autorreflexão. O importante é que você pense sobre quais são as necessidades mais
importantes para você.

É interessante, também, que você reflita sobre como elas interagem com suas metas de longo prazo. Entender
por que você quer o que quer, pode ajudar a encontrar mais caminhos para chegar lá. Além disso, você pode
encontrar muita motivação quando compreende melhor seus anseios.

Siga os passos a seguir para essa reflexão:

1. Desenhe ou escreva os níveis de necessidades da pirâmide;

2. Acima da pirâmide, escreva um de seus maiores sonhos;

3. Identifique na pirâmide, começando do primeiro nível, todas as necessidades que seriam supridas ao
atingir esses objetivos;

4. Quais dessas necessidades são mais importantes para você? Por quê?

5. Reescreva o seu sonho incluindo as características que o farão se tornar um objetivo.

6. Desenvolva um Plano de Ação para transformar seu objetivo em uma meta.

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Teoria Clássica 02 – A Teoria dos Dois Fatores
Teoria dos 2 Fatores de FREDERICK HERZBERG
Sua teoria teve por base entrevistas realizadas
A Teoria dos Dois Fatores foi desenvolvida pelo com diversos profissionais da área industrial de
americano Frederick Herzberg, sendo publicada Pittsburgh (Pensilvânia, Estados Unidos). O obje-
em seu livro “A Motivação para Trabalhar” (The tivo do estudo era identificar os fatores que causa-
Motivation to Work). vam a satisfação e a insatisfação dos funcionários
em seu ambiente de trabalho.

Dessa forma, ele utilizou questionamentos sobre o


Frederick Irving Herzberg que agradava e o que desagradava cada um dos
trabalhadores nas empresas nas quais atuavam.
Frederick Irving Herzberg foi um psicólogo e influ- Sua teoria é de extrema importância para o estudo
ente professor de gestão empresarial americano. do comportamento, motivação e satisfação das
Nascido dia 18 de abril de 1923 em Massachusetts, pessoas nas organizações.
graduou-se na City College em Nova York e fez pós-
graduação na Universidade de Pittsburgh. Quando Durante a década de 50, Frederick Herzberg de-
não estava estudando, dava aulas de psicologia na senvolveu a teoria dos dois fatores como motiva-
Case Western Reserve, em Cleveland. ção das atitudes de trabalho. Ele iniciou seu estudo
realizando uma pesquisa com mais de 200 enge-
O professor ficou um tempo afastado dos estudos nheiros e contadores, representando a indústria de
para servir como sargento no exército. De acordo Pittsburgh, que era na época um centro de indús-
com ele, foi essa experiência que o levou a se inte- trias pesadas, principalmente a base de produção
ressar por motivação. Ele acreditava que o enri- e fabricação de metais.
quecimento do trabalho é um processo de gerenci-
amento contínuo, que impacta diretamente na Para desenvolver suas conclusões, independentes
motivação do funcionário. de circunstâncias peculiares do engenheiro, foi ne-
cessário utilizar no estudo outro grupo de profissi-
Herzberg era tão admirado em sua área, que seus onais. Foram então escolhidos contadores, porque
livros e artigos ganharam a atenção de pessoas as suas atividades, assim como as dos engenhei-
como Douglas McGregor e Abraham Maslow, am- ros, são ricas em técnicas, sendo então mais pro-
bos importantes estudiosos de relações humanas. vável que eles tivessem muito a relatar.
Ele chegou à conclusão de que existem fatores que
colaboram para a motivação e a satisfação das Estes dois tipos de profissionais foram escolhidos
pessoas em seus trabalhos. De acordo com ele “… por serem muito diferentes na natureza da sua for-
A prevenção da insatisfação é tão importante mação e no tipo de trabalho que faziam. Presumiu-
quanto o incentivo de satisfação”. se também que as pessoas atraídas para a conta-
bilidade e para a engenharia seriam diferentes no
O seu trabalho de maior relevância é a Teoria dos tipo de personalidade.
Dois Fatores, que foi publicada em seu livro “A Mo-
tivação para Trabalhar”. Nessa teoria, ele explica Herzberg utilizou em sua pesquisa entrevistas que
que são dois os fatores responsáveis pela satisfa- investigavam as consequências de acontecimentos
ção e motivação das pessoas em um ambiente cor- na vida profissional dos respondentes, para então
porativo. determinar os fatores que influenciavam os em-
pregados a se sentirem extremamente felizes ou
extremamente infelizes com seus empregos.

Na entrevista, pedia-se aos colaboradores que


pensassem num momento de suas vidas em que se
sentiram especialmente bem e, em outro

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LÍDER COACH 205


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momento, que descrevessem períodos de suas vi- 2- Conquista: a conclusão com êxito de um
das em que se sentiram especialmente mal com re- trabalho, sucesso nos resultados de uma
lação ao seu trabalho, e a partir destas histórias, tarefa, soluções para problemas referen-
podia-se descobrir os tipos de situações conducen- tes às suas atividades laborais e reivindi-
tes a atitudes positivas ou negativas em relação ao cações;
emprego e os efeitos destas atitudes.
3- Possibilidade de crescimento: ela inclui a
Verificou-se, praticamente, que nenhum dos entre- probabilidade de o trabalhador estar
vistados teve alguma dificuldade em responder es- apto a mudar de status dentro da em-
tas questões. presa, pois ele é capaz de progredir atra-
vés de suas próprias habilidades em sua
Esta é a matéria-prima da experiência, o material profissão, além da possibilidade de
sobre as atitudes no trabalho. O cientista que pre- aprender novas habilidades para adqui-
tende estudar os sentimentos do povo sobre o seu rir uma perspectiva de crescimento pro-
trabalho tem de fazer mais do que recolher experi- fissional;
ências. Sua investigação deve incidir sobre ques-
tões específicas. Três perguntas simples são impor- 4- Avanço: este fator foi usado apenas
tantes para as histórias que abordamos neste ca- quando houve uma real mudança de po-
pítulo. sição da pessoa na empresa;

1. A primeira delas é o modo como você pode 5- Salário: inclui todas as sequências de
especificar a atitude de qualquer indivíduo acontecimentos que desempenham um
em relação a seu trabalho; papel de compensação: aumentos salari-
2. A segunda é: o que leva a essas atitudes? ais, bem como a expectativa de aumen-
3. A terceira é: quais são as consequências tos salariais;
destas atitudes?
6- Relações interpessoais: relações inter-
Para Herzberg (1959), as medidas objetivas, como
pessoais que surgem quando as pessoas
anotações de supervisores ou outros observado-
interagem no desempenho das suas ta-
res, estão corrompidas por fraquezas inerentes ao
refas; elas surgem com os supervisores,
método, além de estarem contaminadas por fato-
gerentes, administradores e colegas,
res externos; por isso, somente o trabalhador é ca-
dentro do horário de trabalho e nos lo-
paz de comunicar seus sentimentos e comporta-
cais de trabalho;
mentos durante um período de boas ou más atitu-
des em relação ao seu trabalho, pois possui um
7- Supervisão técnica: sequência de aconte-
grau razoável de autopercepção e vontade de co-
cimentos que giram em torno das carac-
municar se seu trabalho é bom ou ruim.
terísticas das relações interpessoais com
a supervisão técnica. A competência ou
Após a revisão e análise dos depoimentos acerca
incompetência, justiça ou injustiça dos
das atitudes em relação ao trabalho, foram isola-
supervisores formam as características
dos os fatores responsáveis pelas mudanças de ati-
críticas, além de declarações sobre os su-
tudes, que são:
pervisores, sobre vontade ou falta de
1- Reconhecimento: alguma forma de reco- vontade para delegar responsabilidades,
nhecimento pela realização da tarefa; a ou a sua vontade ou falta de vontade
fonte poderia ser qualquer pessoa: o su- para ensinar;
pervisor, um colega de trabalho, um cli-
ente, o administrador ou público em ge- 8- Responsabilidade: são abrangidos nesta
ral; categoria os fatores de responsabilidade
e autoridade e incluem as sequências de

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eventos que a pessoa informa derivadas Diferentemente de Abraham Maslow, que estudou
satisfações atribuídas à responsabili- a satisfação das necessidades das pessoas em di-
dade pelo seu próprio trabalho; versos campos de sua vida, Herzberg procurou es-
tudar o comportamento e a motivação das pes-
9- Políticas administrativas da companhia: soas dentro das empresas, especificamente.
adequação ou inadequação de organiza-
ção empresarial e de gestão; Nesta teoria, os fatores higiênicos são aqueles ne-
cessários para evitar que o funcionário fique insa-
10- Condições de trabalho: são as condições tisfeito em seu trabalho, porém, eles não são ca-
físicas de trabalho, quantidade de traba- pazes de fazer com que ele se sinta completa-
lho, ou os meios disponíveis para fazer os mente satisfeito. Para o autor, o oposto de satisfa-
trabalhos; adequação ou inadequação ção não é a insatisfação, mas nenhuma satisfação.
de ventilação, iluminação, ferramentas, Bem como, o oposto de insatisfação não é a satis-
espaço, e outras características ambien- fação, mas sim nenhuma insatisfação.
tais;

11- O trabalho em si: inclui o trabalho em si,


o posto de trabalho ou as tarefas do tra- Fatores higiênicos (chamados extrínsecos)
balho como fonte de bons ou maus sen-
Dizem respeito às condições físicas do ambiente de
timentos sobre ele;
trabalho, salário, benefícios sociais, políticas da or-
ganização, clima organizacional, oportunidades
12- Fatores na vida pessoal: situações em
de crescimento, etc.
que alguns aspectos do emprego afetam
a vida pessoal, como a transferência
Segundo Herzberg, estes fatores são suficientes
para outra cidade ou estado;
apenas para evitar que as pessoas fiquem desmo-
tivadas. A ausência desmotiva, mas a presença
13- Status: sentimentos positivos sobre a
não é elemento motivador. São chamados fatores
empresa que trabalha ou atividade que
insatisfacientes, também conhecidos como extrín-
executa bem como novo cargo que ad-
secos ou ambientais.
quire dentro da organização;

14- Segurança no trabalho: título de posse e


estabilidade na empresa. Através da Fatores Motivacionais (chamados de intrínsecos).
análise destes fatores, foi formulada a
teoria dos dois fatores. Referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e às
atividades relacionadas com o cargo em si. In-
cluem liberdade de decidir como executar o traba-
lho, uso pleno de habilidades pessoais, responsabi-
Herzberg (1959) concluiu que os fatores que influ- lidade total pelo trabalho, definição de metas e ob-
enciavam na produção de satisfação profissional jetivos relacionados ao trabalho e autoavaliação
eram desligados e distintos dos fatores que leva- de desempenho.
vam à insatisfação profissional.
São chamados fatores satisfacientes. A presença
Para Herzberg, esses dois sentimentos não são produz motivação, enquanto a ausência não pro-
contraditórios entre si, pois o oposto de satisfação duz satisfação.
profissional não seria insatisfação, mas sim ne-
nhuma satisfação, e, da mesma forma, o contrário Vejam o quadro abaixo, que resume bem o que vi-
de insatisfação não é satisfação, mas sim ne- mos até agora:
nhuma insatisfação.

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 Fatores que levam à insatisfação: Política da
Empresa; Condições do ambiente de trabalho;
Relacionamento com outros funcionários; Se-
gurança; Salário.

 Fatores que levam à satisfação: Crescimento;


Desenvolvimento; Responsabilidade; Reco-
nhecimento; Realização.

Ao final do estudo, Frederick Herzberg concluiu


que os fatores que levavam à insatisfação profissi-
onal nada tinham a ver com aqueles que influenci-
avam na produção de satisfação dos trabalhado-
res. Assim, o autor percebeu que os fatores que
causavam a satisfação dos trabalhadores estavam
relacionados ao seu trabalho, à tarefa desempe-
nhada, sua natureza, responsabilidade, promoção
etc.

Herzberg constatou, também, que os fatores que


causam a insatisfação dos empregados são pura-
mente ambientais, que não dizem respeito à tarefa
desempenhada. São relacionados à natureza das
relações interpessoais, condições do ambiente de
trabalho, salário etc.

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Teoria Clássica 03 – A Teoria de McLelland afirma que cada pessoa tem
A Teoria das Necessidades Adquiridas um nível de necessidade diferente da outra. Mas,
essas necessidades nunca são nulas, ou seja, sem-
A Teoria das Necessidades Adquiridas afirma que pre haverá um traço dessa necessidade, por menor
a realização, o poder e a afiliação são três necessi- que seja, principalmente a “Realização”, que é a
dades importantes para explicar a motivação de primeira necessidade aprendida durante os pri-
uma sociedade, definida pela forte influência que meiros anos de vida.
as histórias de uma nação têm em seu desenvolvi-
mento econômico. A base da Teoria afirma que quando um indivíduo
consegue algo através de algum motivo, o mesmo
Esta teoria foi idealizada por David McClelland na meio será utilizado para resolver outros proble-
década de 1960 em seu livro The achieving society mas. Isto caracteriza o estilo da pessoa.
(A sociedade competitiva).
Essas necessidades apontadas por McClelland cor-
David Clarence McClelland (20 de maio de 1917 – respondem aos níveis mais altos da pirâmide de
27 de março de 1998), foi um americano, teórico Maslow e aos fatores motivacionais de Herzberg.
da psicologia. Reconhecido por seu trabalho em
motivação do sucesso e consciência, e teve partici-
pação na criação do sistema de placar para o The-
matic Apperception Test. A Necessidade de Realização

Nascido em maio de 1917, McClelland recebeu um É o desejo da pessoa de atingir objetivos que lhe
bacharelado em artes pela Wesleyan University desafiem, em buscar fazer sempre melhor e mais
em 1938, e recebeu seu PhD da Yale University, e eficientemente, em perseguir a excelência e o su-
lecionou na Connecticut College e na Wesleyan cesso e em obter reconhecimento por suas con-
University antes de se juntar à Harvard University quistas.
em 1956, onde trabalhou por 30 anos, como chair-
man do Departamento de Relações Sociais. Os indivíduos com alta necessidade de realização
escolhem situações que percebem e assumam ris-
Mudou-se para a Boston University em 1987, onde cos moderados, onde acreditam que suas habilida-
recebeu o prêmio da American Psychological Asso- des serão suficientes ou que as chances são boas o
ciation por Distintas Contribuições Científicas. bastante para que tenham sucesso na realização
da tarefa.
Apresentou 3 necessidades (ou motivos) como os
responsáveis pelo comportamento humano. A Esses indivíduos tendem a evitar situações de
essa teoria chamou de Teoria da Motivação pelo baixo risco, pois consideram que um sucesso na
Êxito e / ou Medo. Para ele os principais vetores da sua realização não seria autêntico, e situações de
necessidade para que um ser humano pudesse ob- alto risco, onde sua percepção os leva a crer que
ter a sua satisfação eram: têm menores chances de sucesso.

 As necessidades de Realização – e o meio Esses indivíduos buscam trabalhos em que possam


para obter essa satisfação era competir obter um feedback regular, para monitorar seu de-
como forma de auto avaliação, sempenho em direção aos objetivos, e onde lhes é
 As necessidades de Afiliação – e o meio exigida muita responsabilidade, para exercitar
para obter essa satisfação era relacionar- suas habilidades. Além disso, pessoas com alta ne-
se cordial e afetuosamente e cessidade de realização preferem trabalhar sozi-
 As necessidades de Poder – e o meio para nhas a trabalhar em equipe, ou ao menos buscam
obter essa satisfação era exercer influên- trabalhar com outras pessoas que também te-
cia. nham alta necessidade de realização.

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LÍDER COACH 209


Formação de Líderes Transformadores)
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Por outro lado, pessoas com baixa necessidade de causar impacto de alguma forma diante de outros,
realização tendem a buscar tarefas fáceis, evitar em detrimento de trabalhar com algo em que pos-
situações de desafio, ou ao contrário buscam tare- sam ter bom desempenho. Por essa razão, tendem
fas reconhecidamente muito difíceis, de forma que a assumir mais riscos, desde que sejam visíveis aos
o insucesso se torne menos constrangedor. que desejam impressionar.

São pessoas que buscam ou disputam posições de


liderança, nas quais suas ideias prevaleçam,
A Necessidade de Afiliação mesmo que através de ordens e exigências, e com
isso consigam status e prestígio. Por fim, pessoas
É o desejo que o indivíduo tem de estabelecer, com uma alta necessidade de poder preferem situ-
manter ou restabelecer relações afetivas positivas ações competitivas a situações de cooperação,
com outros indivíduos. Esta necessidade está inti- pois para elas é ganhar ou ganhar.
mamente ligada ao desejo de se sentir querido ou
aceito.

Dessa forma, indivíduos com alta necessidade de McClelland afirmou que todos nós temos esses três
associação preferem trabalhos em que haja inte- tipos de motivação, independentemente da idade,
rações com outras pessoas e valorizam o trabalho sexo, raça ou cultura. O tipo de motivação porque
em equipe onde haja cooperação, apoio, cole- cada indivíduo é impulsionado deriva de suas ex-
guismo, concordância e coesão entre os membros periências de vida e as opiniões de sua cultura.
da equipe.

De acordo com o autor, pessoas com alta necessi-


dade de associação estão constantemente em Implicações para a Gestão:
busca por aprovação e por serem considerados
propensos ao sucesso por seus colegas. Essas pes- Pessoas com necessidades diferentes são motiva-
soas geralmente escolhem amigos ao invés de es- das de forma diferenciada, e, por isso cabe ao em-
pecialistas para trabalharem consigo e tendem a preendedor e gestor canalizar cada integrante de
evitar decisões impopulares, mesmo que para isso acordo com o seu perfil.
tenham que permitir exceções às regras.
Na Alta necessidade de realização – As pessoas de-
vem receber projetos desafiadores com metas al-
cançáveis. Eles gostam de receber feedback fre-
Dessa forma, indivíduos com alta necessidade de quente. Enquanto o dinheiro não é um motivador
associação trabalham bem em equipe, mas são tão importante, é um apenas uma forma eficaz de
deficientes quando em posições de liderança. As feedback.
pessoas deste grupo tendem a aderir a normas,
procedimentos e cultura no local de trabalho e nor- Na Alta necessidade de afiliação – Os indivíduos
malmente não alteram as regras por medo de re- aqui tendem a executar melhores suas funções em
jeição. um ambiente cooperativo.

Na Alta necessidade de poder – Devem ter a opor-


tunidade de liderar e influenciar outras pessoas, e,
A Necessidade de Poder com preferência por situações competitivas.

É o desejo que o indivíduo tem de possuir o con-


trole dos meios de influenciar outros indivíduos.
São pessoas persuasivas, e que possuem uma alta
necessidade de poder, tentam se destacar ou

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O uso da teoria das necessidades de McClelland No que diz respeito ao feedback, as pessoas
motivadas pelo sucesso precisam de uma ava-
A partir de um ponto de vista da gestão empresa- liação justa e equilibrada. Querem saber o que
rial, a teoria das necessidades de McClelland pode estão fazendo bem, o que estão fazendo mal e
ajudar a identificar os motivadores dominantes onde e como podem melhorar.
das pessoas que fazem parte de uma equipe e,
dessa forma, contribuir para melhorar os proces-
sos de decisão e definição de objetivos, de feed-
back, assim como da administração de incentivos  Necessidade de pertencimento - A necessi-
e recompensas. dade de pertencimento é a necessidade de
uma pessoa de ter relações interpessoais e so-
Esses motivadores também podem ser utilizados ciais com outras pessoas ou com um conjunto
para dividir o trabalho em função das característi- particular de pessoas. Essas pessoas buscam
cas de cada membro da equipe para alcançar uma sempre trabalhar em grupos criando relações
maior eficácia. amistosas e duradouras.

Além disso, possuem uma necessidade muito


 Necessidade de Sucesso - A necessidade de su- grande de se sentirem queridos pelos outros.
cesso é a necessidade de ser bem-sucedido na- Eles gostam de colaborar com os outros e, ge-
quilo que a pessoa fizer. É essa necessidade ralmente, evitam situações de alto risco e in-
que a impulsiona a trabalhar e inclusive a lutar certeza.
pelo objetivo que deseja alcançar. As pessoas
que têm necessidades de alto rendimento Os indivíduos motivados pelas necessidades de
sempre trabalham para se sobressair, evi- pertencimento dentro da teoria das necessida-
tando particularmente essas situações: des se sentem bem quando o que os rodeia, in-
clusive o próprio grupo, fornece sinais de per-
o De baixo risco e com poucas recom- tencimento.
pensas;
o Difíceis de alcançar e com um alto Eles gostam de passar seu tempo socializando
risco. e mantendo relações, e possuem um forte de-
sejo de serem amados e aceitos. Essas pessoas
Os indivíduos motivados pelas necessidades de se apegam ao básico e não têm uma grande
sucesso geralmente têm um forte desejo de es- necessidade de mudar as coisas, principal-
tabelecer objetivos difíceis e de cumpri-los. mente pelo medo de serem rejeitados.
Sua preferência é trabalhar em um ambiente
de trabalho orientado para resultados e sem- Essas pessoas tendem a aderir às normas e à
pre apreciam qualquer comentário sobre o seu cultura do lugar de trabalho, e geralmente não
trabalho. tentam mudá-las por medo da rejeição. A co-
laboração é a forma de trabalhar para eles, a
As pessoas que se baseiam no sucesso costu- competência segue sendo secundária. Essas
mam assumir riscos calculados para alcançar pessoas trabalham de forma efetiva em papéis
suas metas, e isso pode dizer respeito tanto a baseados em interações sociais, como em po-
contextos de baixo quanto de alto risco. De- sições de serviço em contato direto com o cli-
pende das possíveis recompensas. Costumam ente.
preferir trabalhar sozinhas. Esse tipo de perso-
nalidade acredita em uma estrutura hierár- Ao dar um feedback de grupo, é importante
quica derivada principalmente das conquistas para eles e para a motivação que haja tam-
baseadas no trabalho duro. bém uma valorização pessoal, individual. É im-
portante enfatizar a maneira como pessoa
correspondeu às expectativas e à confiança
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que foi depositada nela. Além disso, devemos
ter em mente que essas pessoas muitas vezes
não se sobressaem, e por isso é melhor falar
com elas em particular.

 Necessidade de poder - A necessidade de po-


der fala do grau de desejo que uma pessoa
pode sentir para manter o controle, ser a au-
toridade sobre outras pessoas e influenciar e
mudar sua decisão de acordo com suas pró-
prias habilidades e desejos.

A necessidade de melhorar sua autoestima e


reputação impulsiona essas pessoas, que de-
sejam que seus pontos de vista e ideias sejam
aceitos e implementados em detrimento do
ponto de vista e ideias dos outros.

Essas pessoas, se possuírem habilidade sufici-


ente para saciar esse seu desejo, costumam se
converter em fortes líderes. Além disso, podem
pertencer a dois grupos: ao dos motivadores
de poder pessoal ou ao dos motivadores de po-
der institucional. Se pertencem ao primeiro
grupo, de motivadores de poder pessoal, terão
a necessidade de controlar os outros. Ao con-
trário, um motivador de poder institucional
buscará liderar e coordenar uma equipe em di-
reção a um objetivo.

Em qualquer um dos casos, a competência os


motiva e eles gostam muito de ganhar discus-
sões. O status e o reconhecimento são algo
que traz motivação, assim como ser o líder de
uma equipe vencedora.

São disciplinados e esperam o mesmo de seus


companheiros e equipe. O feedback para essas
pessoas motivadas pelo poder deve ser bas-
tante direto. Além disso, seu rendimento pode
ser potencializado em empresas que os aju-
dem a alcançar suas aspirações profissionais.

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Teste das Necessidades Adquiridas Seu Resultado:

Baseados no estudo do Phd. McClelland, você po- Transponha a pontuação que você deu a cada afir-
derá fazer o teste em si mesmo e da sua equipe, mação inserindo-a na coluna correspondente,
para mensurar cada função em coerência de tra- mas, certifique-se de que você está transferindo
balho. cada pontuação para a coluna certa.

Leia e responda atentamente cada afirmativa e Realização Relacionamento Poder


atribua notas de 1 a 5 de acordo com os seguintes
4 2 1
critérios:
5 6 3
1 – Nunca
2 – Poucas vezes 7 8 9
3 – Mais ou menos
4 – Muitas vezes 11 12 10
5 – Sempre
15 13 14
Afirmativas:
TOTAIS
1. _________ Eu gosto de estar no comando.
2. _________ Gosto muito de fazer parte de gru-
pos e organizações.
3. _________ Eu confronto ou discordo de pes-
soas que fazem coisas que me desagradam. A coluna de maior pontuação indica o seu perfil
4. _________ Eu me esforço muito em sempre predominante e o que mais motiva você.
melhorar o meu desempenho.
5. _________ Eu adoro estabelecer e atingir me- Analise as predominâncias sob cada Necessidade
tas realistas. e no seu resultado ascendente.
6. _________ Gosto mais de trabalhar em grupo
do que sozinho.
7. _________ Sinto-me muito gratificado
quando término uma tarefa difícil. Pessoas motivadas por Realização
8. _________ Eu quero ser benquisto pelas pes-
soas.  Assumem responsabilidade pessoal por
9. _________ Gosto de competir e ganhar. suas ações;
10. ________ Eu me esforço para ter controle so-  Gostam de tomar iniciativa;
bre os acontecimentos que me cercam.  Estabelecem metas elevadas, porém rea-
11. ________ Gosto de enfrentar grandes desa- listas;
fios.  Procuram realizar o melhor de si mesmo;
12. ________ Frequentemente eu me pego con-  Gostam de fazer as coisas de maneira cri-
versando com meus colegas de trabalho sobre ativa e inovadora;
assuntos alheios ao serviço.  Gostam de receber feedback para melho-
13. ________ Tenho a tendência de estreitar os re- rar seu desempenho;
lacionamentos com meus colegas de trabalho.  São competitivas;
 Assumem riscos moderados (nem fáceis
14________ Gosto de influenciar as pessoas para demais ou difíceis demais).
que façam as coisas do meu modo.

15________ Ao terminar uma tarefa, quero sem-


pre saber quanto eu progredi.

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Pessoas motivadas por Afiliação Escores com alta pontuação em Poder, média em
Realização e baixa em Afiliação mostram indiví-
 Dão mais importância às pessoas do que duos muito determinados, que sabem enfrentar si-
às tarefas; tuações de riscos e sentem-se seguros em coman-
 Procuram amizade e aprovação das pes- dar pessoas, embora com tendência ao autorita-
soas; rismo o que, eventualmente, poderá provocar con-
 Desejam relações próximas e amigáveis; flito na equipe.
 São mais produtivas quando trabalham
com outras pessoas num ambiente de co- Pessoa cujo perfil é alto em Afiliação e alto em Po-
operação; der significa que ela tem necessidade de ser ben-
 Preocupam-se com o bem-estar da quista, mas, ao mesmo tempo, gosta de exercer
equipe; controle sobre os outros. Nesse caso, muitas vezes,
 Interessam-se em resolver conflitos de ela poderá sentir algum conflito interno, porque
forma amigável; tem que ajustar duas tendências opostas que não
 Têm empatia com as pessoas e procuram se coadunam.
fazer com que os indivíduos gostem delas.
Da mesma forma, uma alta pontuação em Afilia-
ção e alta em Realização, provoca uma dualidade
difícil de coexistir, pois coloca em oposição a ne-
Pessoas motivadas por Poder cessidade de estar em harmonia com o grupo com
a necessidade de agir independentemente.
 Procuram exercer influência e controle so-
bre os outros; Através do teste psicológico das três necessidades
 Gostam de impressionar e provocar im- adquiridas (por David McClelland), em caso de ha-
pacto; vendo incomodo por mudança de caráter indivi-
 Gostam de ocupar posições de liderança e dual, poderá a pessoa canalizar aprendizados com
comando; foco na necessidade até que habitue e equalize em
 São competitivas; conformidade com o equilíbrio, mas, lembre-se
que cada pessoa é única e inexiste certo e errado,
 Apreciam prestígio e status;
e, jamais um gestor deverá impor ao bel prazer
 Assumem riscos elevados;
mudanças, porém, poderá beneficiar-se em condu-
 Sabem persuadir e influenciar as pessoas.
zir para as áreas de trabalhos de acordo com o per-
fil de cada colaborador.

Em relação ao resultado do seu teste poderá, por


exemplo, ocorrer um escore que revela uma alta
necessidade de Afiliação, média necessidade de
Realização e baixa necessidade de Poder. Isto mos-
tra que você é uma pessoa com caráter integrador
e de ótima capacidade para coordenar trabalho de
grupos.

Outro exemplo é de uma pessoa com alta pontua-


ção em Realização, média em Poder, e baixa pon-
tuação em Afiliação. Demonstra que é um indiví-
duo com espírito empreendedor, com característi-
cas inovadoras, e poderá ser muito útil para ajudar
no crescimento e expansão da organização.

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