HACER: MANUAL DE INDUCCIÓN

YULIETH NOYA SALTARÍN

IVETTE JOHANNA NIÑO FLOREZ
YURANIS SMITH OREJARENA RUBIO
YIZZAOBREGON TRIVINO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)

ESP. TECNOLOGICA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
PROGRAMA VIRTUAL
CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS
BOGOTA D.C
2019
 CONTENIDO
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................... 4
1. Objetivos .................................................................................................................................. 5
1.1. Objetivo general ................................................................................................................ 5
1.2. Objetivos específicos ......................................................................................................... 5
2. Alcance ..................................................................................................................................... 5
3. Aplicabilidad del manual de inducción .................................................................................... 6
4. Políticas .................................................................................................................................... 6
5. Niveles de responsabilidad a la hora de implementar el proceso / roles y responsables.......... 6
6. Niveles de responsabilidad para la actualización permanente del manual ............................... 7
7. Propósito del manual de inducción .......................................................................................... 7
8. Inducción General .................................................................................................................... 8
8.1. Estrategia del negocio ........................................................................................................ 8
8.2. Visión ................................................................................................................................ 8
8.3. Misión ................................................................................................................................ 8
8.4. Valores ............................................................................................................................... 9
8.5. Indicadores ............................................................................................................................ 9
8.6. Competencias organizacionales .......................................................................................... 10
8.7. Estructura Organizacional ............................................................................................... 12
8.8. Beneficios socioeconómicos............................................................................................ 13
8.9. Normas generales ............................................................................................................ 14
9. Inducción al puesto................................................................................................................. 14
9.1. Estándares de recibimiento al nuevo puesto .................................................................... 14
9.2. Misión, objetivos y estructura orgánica del área ............................................................. 15
9.2.1. Misión....................................................................................................................... 15
9.2.2. Objetivos .................................................................................................................. 15
9.2.3. Estructura orgánica del área ..................................................................................... 16
10. Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue seleccionado ......... 16
10.1. Misión de director comercial ....................................................................................... 16
10.2. Objetivos del director comercial .................................................................................. 17
10.3. Resultados esperados ................................................................................................... 17

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11. Forma de trabajo.................................................................................................................. 18
12. Expectativas en cuanto: Área personal, área laboral y área social. ..................................... 18
13. Ubicación física ................................................................................................................... 19
14. Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar su trabajo ............... 19
15. Cierre ................................................................................................................................... 20
16. Documentos de evaluación.................................................................................................. 21
17. Lineamientos de seguimiento .............................................................................................. 22
18. Glosario ............................................................................................................................... 23
19. CONCLUSIÓN ................................................................................................................... 24
20. BIBLIOGRAFIA ................................................................................................................. 25

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 INTRODUCCIÓN

Este manual de inducción ha sido creado con el propósito de dar información primordial para
la adaptación del puesto de trabajo. Con este manual se da a conocer la información básica,
concreta y especifica del cargo a desempeñar, para apoyar que en el lapso del ingreso del
personal brinde un resultado óptimo en las tareas asignadas. En él se podrá encontrar registrada
sin distorsión la información básica referente al funcionamiento de todas las áreas , facilitando
las labores de auditoría, la evaluación y control interno y su vigilancia, la conciencia en los
empleados y en sus jefes de que el trabajo se está realizando o no adecuadamente.

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1. Objetivos

1.1. Objetivo general

Establecer compromisos y conseguir el nivel de excelencia teniendo en cuentas las expectativas

de los clientes.

1.2. Objetivos específicos

 Establecer el compromiso del Comercial a los clientes con responsabilidad, buen servicio al
cliente.
 Buscar el más alto nivel de excelencia tomando en cuenta las expectativas de los clientes
 Adaptación del nuevo trabajador en la organización
 Mejorar día a día ofreciendo la mayor calidad de los productos a los clientes
 Cumplir con metas y calidad del puesto de trabajo
 Alcanzar la mejoría continua del trabajo en equipo
 Contar con el personal correcto y bien calificado para llevar a cabo todas las tareas asignadas.

2. Alcance

Este manual de Inducción fue creado para el personal del área Comercial encargado del
crecimiento de ventas y gerencia a los asesores comerciales para así incrementar las ventas y
tener más puntajes de satisfacción de los cliente hacia los productos de la empresa. La finalidad
del manual es diseñar una herramienta de trabajo que incluya los procedimientos del área. Se
identifica cada uno de sus procesos y operaciones actuales, relacionadas con el Reclutamiento,
Selección y Contratación del Personal, así como el procedimiento de Inducción, Reinducción y
Capacitación del Personal, para realizar mediante esta etapa la elaboración y actualización de
herramientas.

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3. Aplicabilidad del manual de inducción

El manual tiene detallado los pasos y normas a seguir por el proceso de recursos humanos, para
realizar de forma correcta y oportuna el proceso de inducción a funcionarios nuevos del área
Comercial. Es de carácter obligatorio para el proceso de recursos humanos aplicar el manual de
inducción para que en el momento de ejecutar los procedimientos el puesto sea un éxito.

4. Políticas

 Se calificarán el cumplimiento de metas.

 Se promoverá la aplicación de normas o mecanismos que tengan en cuenta la realidad
económica.
 El horario de la empresa será de 8:30 am a 5:30 pm con una hora de almuerzo al día.
 Los horarios laborales se manejaran de lunes a viernes.
 Los días de pago se realizaran el día 15 y 30 de cada mes.
 El sueldo se propondrá por el perfil de los candidatos.
 Se realizara aumento de salario según la ley cada principio de año
 Las vacaciones se darán según el tiempo cumplido a los 365 días laborados.
 Se realizara suspensiones del área laboral según la ley de 4 días no remunerables si incumple
con el horario de llegada a la oficina
 Se suspenderá al empleado si se llegase a agredir verbalmente o físicamente alguno de sus
compañeros

5. Niveles de responsabilidad a la hora de implementar el proceso / roles y responsables

 Talento Humano: Esta área será la responsable de la coordinación y programación de

inducciones generales e individuales del personal nuevo que hará parte de la organización ,
llevando acabo la mejor eficacia en las evaluaciones y pruebas de cada área

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  Coordinadores: Serán los encargados de notificar al personal nuevos sus funciones , realizar
acompañamiento y seguimiento para facilitar el proceso de adaptación a los nuevos
empleados en la organización y evitar reproceso en las inducciones
 Jefes Directos: Coordinar cifras, lanzamientos de nuevos productos, nuevas capacitaciones y
motivación al empleado.

6. Niveles de responsabilidad para la actualización permanente del manual

Cabe anotar que la actualización permanente del es una necesidad, puesto que el mismo

establece las directrices del funcionamiento y la aplicación de los cargos, por lo que hace más

organizadas y simplificadas a las empresas en sus procesos. Se debe revisar y actualizar sus

manuales y procedimientos, con el fin de incorporar las nuevas tareas o procesos que se crean,

modificar los que requiere de ello y eliminar aquellos que ya no se ejercen. Esto se hace

necesario ya que favorecería la ejecución correcta de los procesos que se realizan en

el Gerencia de Capital Humano, lo que permitiría tener mayor claridad sobre las funciones,

responsabilidades y otros requerimientos a los cargos.

 Talento Humano: Sera la encargada de realizar la actualización del manual de inducción en

mano con Coordinadores de áreas ya que ellos verán las falencias que hay y que se debe
modificar y volver a implementar

7. Propósito del manual de inducción

El propósito central del proceso de inducción es orientar a los nuevos empleados de la

distribuidora LAP a vivir la mejor experiencia como nuevo miembro de la organización, teniendo
una buena experiencia de socialización e integración organizacional.

En la inducción se dan a conocer aspectos importantes y relevantes de la empresa, las políticas, la

misión, la visión, los procesos operativos y administrativos, los derechos y deberes del
7
trabajador, entre otros aspectos que harán que el empleado se sienta a gusto y empiece a desarrollar
un buen sentido de pertenencia.

8. Inducción General

8.1. Estrategia del negocio

La distribuidora LAP fue fundada en 1994, es una empresa de consumo masivo dedicada a la
comercialización de productos de alimentos y aseo. En Los últimos 10 años el crecimiento de la
Distribuidora LAP ha sido sostenido y ascendente lo cual le ha permitido hacer presencia en seis
ciudades intermedias, esta conformada por 18 empleados en el área administrativa con
contratación directa. La Dirección General se conforma por 60 trabajadores y está ubicada en la
capital, tiene una estructura organizacional conformada por: la gerencia, la dirección financiera,
la dirección administrativa y de logística.

8.2. Visión

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia en
la distribución de productos de consumo masivo, garantizando estándares de calidad,
oportunidad y satisfacción.

8.3. Misión

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con altos
estándares de calidad; orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de
tenderos

8
8.4. Valores

Se han establecido algunos valores esenciales que rigen la forma en que nos comportamos y
ofrecemos servicios a nuestros clientes:

Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que trabajan
bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con nuestros productos y
servicios.
Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo profesional y su
bienestar general

Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos conductas
que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un desarrollo sostenible
comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del mundo.

Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.

Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales tanto a nivel

externo como interno con todos los grupos de interés.

8.5. Indicadores

 Indicadores de eficiencia
 Indicadores de efectividad
 Indicadores de costos
 Indicadores de tiempo total del empleado dentro del proceso de inducción
 Indicadores de calidad del proceso de inducción teniendo en cuenta los participantes

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8.6. Competencias organizacionales

Son todos los conocimientos, comportamientos y habilidades que debe demostrar todo
trabajador de la Distribuidora LAP, las cuales reflejan nuestra cultura Organizacional.
Estas son las competencias que esperamos de las personas que deseen ingresar a nuestro gran
equipo:

 Adaptabilidad: Capacidad para permanecer eficaz dentro de un medio cambiante, así como a

la hora de enfrentarse con nuevas tareas, retos y personas.

 Análisis de problemas: Eficacia para identificar un problema y los datos pertinentes al

respecto, reconocer la información relevante y las posibles causas del mismo.

 Automotivación: Se traduce en la importancia de trabajar por satisfacción personal.

Necesidad alta de alcanzar un objetivo con éxito.

 Atención al Cliente: Detectar las expectativas del cliente, asumiendo compromiso en la

identificación de cualquier problema y proporcionar las soluciones más idóneas para

satisfacer sus necesidades.

 Control: Capacidad para tomar decisiones que aseguren el control sobre métodos, personas y

situaciones.

 Comunicación Verbal y no Verbal Persuasiva: Capacidad para expresarse claramente y de

forma convincente con el fin de que la otra persona asuma nuestros argumentos como

propios.

 Comunicación Escrita: Capacidad para redactar las ideas de forma gramaticalmente

correcta, de manera que sean entendidas sin que exista un conocimiento previo de lo que se

está leyendo.

 Compromiso: Crear en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la empresa, lo cual se

traduce en un refuerzo extra para la compañía aunque no siempre en beneficio propio.

10
 Liderazgo: Utilización de los rasgos y métodos interpersonales para guiar a individuos o

grupos hacia la consecución de un objetivo.

 Orientación al Logro: capacidad para ejecutar acciones, emplear eficientemente los recursos

y tomar decisiones oportunas para obtener los resultados esperados.

 Orientación al Servicio: capacidad para identificar y comprender las necesidades y

expectativas de las personas en relación con la empresa y atenderlas con la calidad requerida.

 Planificación y Organización: Capacidad para realizar de forma eficaz un plan apropiado de

actuación personal o para terceros con el fin de alcanzar un objetivo.

 Trabajo en Equipo: Disposición para participar como miembro integrado en un grupo (dos o

más personas) para obtener un beneficio como resultado de la tarea a realizar,

independientemente de los intereses personales.

11
8.7. Estructura Organizacional

12
8.8. Beneficios socioeconómicos

Son una forma de retribución indirecta que se convierten en una importante herramienta de
motivación y compromiso por parte del trabajador.

 El plan de pensiones. Supone un plan de previsión que garantizan a los empleados una
jubilación más digna en el futuro, y que se convierte en un complemento a la jubilación
habitual.
 Los seguros de vida, accidentes o invalidez. Para tener la seguridad de que si les pasa algo ni
ellos mismos ni su familia se encuentren desprotegidos en circunstancias adversas no
esperadas.
 El seguro médico. Tan bueno para la empresa como para el trabajador, ya que el empleado
recibe la atención médica que necesita cuando la necesita, sin tener que esperar largas colas
de espera.
 Dietas y desplazamientos. Muchos empleados reciben bonos de comida, pagos de dietas o
desplazamientos no habituales. Sobre todo está muy extendido el hecho de los bonos de
comida para empleados en las grandes capitales pagando un costo de las comidas que si bien
no llega a la totalidad puede ser interesante.
 Ropa y material de trabajo.
 El seguro dental.
 Cursos o seminarios de formación para el reciclaje profesional o adquirir unos mayores
conocimientos.
 Material de trabajo como ordenadores, coches, internet o teléfonos móviles de empresa.
 Las cestas de empresa. Son un incentivo muy interesante que suelen dar las empresas a sus
empleados durante la navidad. Pueden ser cestas completas con jamón incluido, cestas más
básicas o unas botellas de bebidas alcohólicas para celebrar las fechas.
 El aguinaldo. En navidad muchas empresas dan el aguinaldo a sus empleados.
 La guardería en la empresa. Ideal para los empleados que tienen niños y no pueden contratar a
una empleada del hogar o una guardería, o si lo tienen no existen plazas.
 Algún elemento de la producción de la empresa: productos o servicios que se ofrecen, una
cierta cantidad o descuentos importantes para empleados.

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8.9. Normas generales

 El área de Talento Humano, es el encargado de coordinar el Programa de Inducción,

igualmente velará por el desarrollo del mismo.
 El Proceso de Inducción se realizará, con una duración de cinco (5) horas.
 El área de Talento Humanos deberá entregar al nuevo trabajador, el Protocolo Ético, el
Código de Ética, el Manual de Bienestar Social y el Reglamento Interno de Trabajo.
 La Inducción específica del puesto, será realizada por el Jefe inmediato realizando las
actividades necesarias para lograr el cumplimiento de este objetivo.
 El Programa de Inducción debe ser revisado periódicamente por el área de Talento Humano.

9. Inducción al puesto

9.1. Estándares de recibimiento al nuevo puesto

 Esta fase tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles la
bienvenida a la organización, donde el área de Talento Humano realizará las siguientes
actividades:
 Recibe al nuevo trabajador y les indica los documentos necesarios para la legalización de su
ingreso.
 Comunica a los responsables de los temas que aparecen en el formato de Inducción al
personal para que realicen la inducción correspondiente.
 Dirige al trabajador al sitio donde se dictara la inducción general.
 Informa la finalidad del proceso de inducción.
 Entrega el Manual de Funciones, el Reglamento Interno de trabajo, el Protocolo Ético, el
Manual de Bienestar Social y el Código de Ética.

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9.2. Misión, objetivos y estructura orgánica del área

9.2.1. Misión

Planear, organizar, dirigir y controlar al área de mercadeo, ventas y distribución, para cubrir objetivos
previstos.

9.2.2. Objetivos

 Definición de productos: conocer qué es lo que se vende es fundamental, así como conocer a
quién se vende. Así, es necesario investigar los cambios en los gustos, intereses y
preferencias de los clientes para adaptar las características de los productos al público
objetivo.
 Establecer objetivos: los comerciales conocen cuánto son capaces de vender y por tanto
adaptarán las cuotas de producción a los objetivos de ventas y compras. Esto también se
utiliza como elemento motivador para el equipo.
 Atender y vigilar la calidad del producto: los comerciales son los miembros de la empresa
que mejor conocen los productos y servicios que se ofrecen, y por tanto detectarán cualquier
cambio de la calidad y cómo afecta a las ventas.
 Comunicación con el cliente: vender ya no es simplemente convencer. El cliente actual está
informado y requiere valores añadidos como una buena atención, asesoramiento y
comunicación con la marca a través de diversos canales.
 Resolución de problemas: la venta requiere un seguimiento. El departamento comercial
deberá estar dispuesto a resolver dudas y problemas que el cliente tenga con el producto antes
de su adquisición.

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9.2.3. Estructura orgánica del área

DIRECTOR
COMERCIAL

JEFE DE CENTRO
DE DISTRIBUCIÓN

COOR. DE COOR. DE ASEO COOR. LOGISTICO

ALIMENTOS

ASESORES AUXILIARES DE
COMERCIAL TRANSPORTE Y DE
SENIOR Y JUNIOR BODEGA

10. Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue seleccionado

10.1. Misión de director comercial

Planificar, dirigir y coordinar el departamento comercial y/o de ventas de la Distribuidora LAP,

concretar los diferentes canales comerciales, la estructura, tamaño y rutas. Elaborar las
previsiones de ventas junto al departamento de marketing. Reclutar, seleccionar y formar al
personal de ventas. Motivarlos y dinamizarlos para que consigan los objetivos marcados.

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10.2. Objetivos del director comercial

 Establecer las tareas que debe desempeñar. Además de la venta, los comerciales han de
realizar otras tareas: cobros, informes, seguimiento de clientes, captar nuevos clientes, etc.
Por tanto, otra de las funciones del director comercial será definir esas tareas y cómo deben
de ser llevadas a cabo.
 Definir las competencias. Tendrá que establecer cuáles son las competencias que debe reunir
el vendedor para formar parte del equipo comercial. Por ejemplo, conocimiento del producto
y del mercado, técnicas de venta directa y de telemarketing, etc.
 Estructurar el departamento. La estructuración dependerá del tipo de empresa. Su
distribución puede depender del territorio (cada comercial tiene un área geográfica
específica), del producto (cada comercial vende un producto determinado) o del
mercado (esto suele darse cuando el negocio cuenta con varios canales de distribución).
 La remuneración. Esta y los incentivos para empleados han de ser proporcionales a la
función que se realiza. Asimismo ha de ser motor de motivación laboral para que los
comerciales cumplan los objetivos empresariales.
 Elegir el número de miembros del equipo. El volumen será en función de la estructura, del
número de clientes potenciales, los contactos, los productos, etc.
 Seleccionar el personal. Una de las funciones del director comercial es elegir el personal que
desempeñará las tareas mencionadas en el apartado anterior.
 Preparar y formar al personal. El director comercial ha de emplear un tiempo y recursos en
dotar al personal de su departamento de las políticas y estrategias de marketing de la empresa,
así como de las características de los servicios y productos que ofrece la compañía.
 Monitorizar la labor del departamento. Toda tarea requiere un seguimiento con el fin de
implementar los cambios oportunos.

10.3. Resultados esperados

 Exceder las expectativas del cliente en cuanto a los productos y servicios brindados por el
asesor comercial.
 Proactividad en el mejoramiento continúo de su desempeño.

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 Compromiso con los objetivos y metas establecidas por la organización.

11. Forma de trabajo

Tener un balance entre la vida laboral y la vida personal es muy importante para todos hoy en
día. Por esta razón, muchos profesionales buscan qué clase de beneficios y oportunidades ofrecen
las empresas dentro de su entorno y muchas veces estos factores son decisivos para permanecer
en su lugar de trabajo.

La Distribuidora LAP les ofrece a sus empleados:

 Flexibilidad horaria
 Capacitaciones constantes
 Oportunidad de crecimiento profesional
 Bonos de alimentación
 Promociones
 Empleo estable
 Recreación y deporte

12. Expectativas en cuanto: Área personal, área laboral y área social.

La presentación personal: Para hombres y mujeres se recomienda vestir de claro en colores

discretos, zapatos cerrados que combinen, el maquillaje en las mujeres debe ser en colores
discretos, las uñas siempre arregladas.

Asistencia al trabajo: El horario de trabajo será de 8:00 am a 5:00 pm de lunes a viernes.

Responsabilidad: Se espera que asuma las funciones de su puesto cumpliendo con las
obligaciones designadas.

Calidad del trabajo: Se espera que su trabajo cuente con la calidad esperada de tal forma que

esto contribuya a la productividad de la empresa.

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Eficiencia en el cargo: Se espera eficiencia en su trabajo de tal forma que se alcancen máximos

resultados optimizando los recursos y/o insumos que ofrece la empresa.

13. Ubicación física

La ubicación de la oficina del director comercial está en el pasillo en frente de la oficina de la

secretaria.

14. Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar su trabajo

Para la entrega y asignación de equipos y herramientas para el desarrollo del trabajo se

utilizará el Formato S21 FORMATO DE ENTREGA DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS
DE TRABAJO S21:

DISTRIBUIDORA LAP Código S21

LAP FORMATO DE ENTREGA DE EQUIPOS Y

HERRAMIENTAS DE TRABAJO
Fecha 11/7/19
Versión
Pagina
1
1

En cumplimiento a lo ordenado por el artículo 230 del Código Sustantivo del Trabajo, se hace
entrega por concepto de dotación a CATALINA MUÑOZ GOMEZ, Directora Comercial, los
siguientes elementos:

Cantidad Descripción
Unidades

19
En virtud de lo anterior, el trabajador firma constancia de haber recibido de manera real y material
la dotación descrita anteriormente.

El trabajador Quien hace la entrega

Nombre: Nombre:
C.C.: C.C.:
Cargo: Cargo:

15. Cierre

Hemos llegado al término de este Manual y le recomendamos tenerlo a su alcance y leer con
frecuencia, esperando que este documento sea de gran utilidad ahora que está iniciando sus
actividades, y a lo largo de su permanencia en esta Organización, Le invitamos a que unamos
esfuerzos, aportando nuestras mejores aptitudes, actitudes y conocimientos previamente
adquiridos; así como trabajar con responsabilidad, disposición disponibilidad, preparándonos más
día a día, mejorando nuestro desempeño dentro de DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

20
16. Documentos de evaluación

La evaluación del proceso de inducción se realizará el mismo día de la inducción y se

registrará en el: FORMATO DE EVALUACIÓN PROCESO DE INDUCIÓN S22:

DISTRIBUIDORA LAP Código S22

Fecha
LAP
FORMATO DE EVALUACION DE INDUCCION Versión 1
Pagina 1
NOMBRE: CATALINA MUÑOZ GOMEZ FECHA INGRESO
CARGO: DIRECTORA COMERCIAL FECHA EVALUACIÓN
EXCELENTE La información fue completa, detallada y me ha permitido desempeñarme sin E
inconvenientes.

BUENO La información fue suficiente. B

REGULAR La información fue muy general e incompleta. R
NULO No obtuve ninguna información al respecto. N

INFORMACIÓN INSTITUCIONAL E B R N
Reseña Histórica
Misión y visión
Valores
Objetivos
Organigrama Institucional

NORMAS INTERNAS, DERECHOS E B R N

Reglamento interno de trabajo
Jornada de trabajo
Puntualidad
Vestimenta
Permisos
Remuneración
Beneficios económicos

INDUCCIÓN AL CARGO E B R N
Estructura de su área de trabajo
El propósito general , funciones y contribución individual de su
cargo/objeto y obligaciones de su contrato
La instrucción sobre otras áreas y procesos con las que usted se relaciona

21
La presentación a sus compañeros y compañeras de trabajo

Observaciones y/o Recomendaciones para próximas Inducciones:

GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

17. Lineamientos de seguimiento

Hacer seguimiento y evaluación tanto del trabajador como del proceso. El jefe inmediato deberá,
así mismo, estar pendiente de que el proceso de inducción del nuevo empleado dentro del área de
trabajo avance de acuerdo con el plan establecido y de que logre un aprendizaje práctico del
desempeño de las funciones. Igualmente, retroalimentar a la oficina de Recursos Humanos sobre
la calidad del proceso y hacer las sugerencias que considere pertinentes.

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18. Glosario

Balanced Scorecard (BSC) o cuadro de mando integral (CMI): Es un método para medir
las actividades de una compañía en términos de su visión y de su estrategia. Proporciona a los
directivos y en general a todas las personas que pertenecen a la empresa, una mirada global del
desempeño del negocio.

Cultura corporativa: Es el conjunto de hábitos y costumbres que se aplican al ámbito de una

determinada organización. Esta tiene efecto sobre cada uno de los miembros de la empresa y
además sobre procesos como reclutamiento y selección, inducción, evaluación y planes de
beneficios, al igual que los valores que se viven en la organización. De tal forma que en la
medida en que haya mayor correspondencia entre los valores delos trabajadores y la cultura
organizacional, mayor será el compromiso y menor la tasa de rotación.

Estructura organizacional: Es la segmentación formal de una empresa en diferentes unidades

de negocio. Muestra cómo se localiza la toma de decisiones dentro de la misma, entrelaza los
cargos y además coordina las actividades de las diferentes unidades de negocio.

Misión: Representa la razón de ser de la organización. Se constituye en el fin o en el motivo

para el cual fue creada la empresa y su razón de ser para servir. Generalmente responde a 3
preguntas fundamentales: ¿Quiénes somos?, ¿Qué hacemos? Y ¿Por qué lo hacemos?

Valores: Creencias básicas, compartidas por todos los miembros de la organización, sobre la
que se puede determinar el comportamiento individual.

Visión: Es la imagen que la organización tiene de sí misma en el futuro. Es el acto de verse así

misma proyectada en el tiempo y en el espacio, a partir de un sueño que construyen quienes la

constituyen.

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 19. CONCLUSIÓN

Actualmente las empresas han innovado en el proceso de inducción, las tecnologías de

información y la comunicación han permitido que por medio de páginas web, blogger y demás se
transmita el propósito de las empresas, permitiendo avanzar en el proceso de inducción lo que ha
permitido que muchas compañías ahorren tiempo y costos.

Sin embargo, muchas otras empresas aun prefieren realizar procesos de inducción presenciales,
así se aseguran que el empleado realmente si conozca los procesos de la compañía.

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 20. BIBLIOGRAFIA

Descargable ADA6

Guía de aprendizaje 6

Ejemplo manual de inducción 2

Ejemplo programa de inducción

Videos

http://www.youtube.com/watch?v=9EtDWpGaiCA

http://www.youtube.com/watch?v=hKdhQBqRiDE

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