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Recursos humanos un área de precisión y selección

Por:

Juan Camilo Hernández Lozano

Instructora:

Yuly Consuelo Barreto Matiz

Tecnólogo de Sistemas de Gestión Ambiental

Centro de Desarrollo Agroindustrial y Empresarial, SENA

Villeta, Cundinamarca

2019
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Tabla de contenido
Inducción ............................................................................................................................................... 3
El nicho o razón social de la empresa ................................................................................................... 5
Cronogramas de actividades ................................................................................................................. 5
Evaluación de desempeño...................................................................................................................... 5
Factores que afectan el desempeño en el puesto ................................................................................... 7
Ventajas y desventajas de la evaluación de desempeño ........................................................................ 8
Organigrama ......................................................................................................................................... 8
Convocatoria ....................................................................................................................................... 10
Entrevistas ........................................................................................................................................... 11
Reclutamiento ...................................................................................................................................... 11
Selección .............................................................................................................................................. 12
Tiempo de trabajo, horarios y turnos ................................................................................................. 14
Bibliografía .......................................................................................................................................... 17
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Inducción
La selección del personal, se ha convertido en uno de los principales retos para las empresas del
siglo XXI, ya que deben tener claro los perfiles que buscan para la selección de la mano de obra
que requieren. De acuerdo a estudios que se han realizado en los últimos años deben tener un área
específica la cual se llame área de recursos humanos, en esta área se busca llevar un control del
personal por medio de selecciones idóneas de acuerdo a los perfiles que requiere la empresa y para
esto se requiere una persona experta en este campo y que la empresa demuestre un interés en buscar
mejoras continuas por medio de capacitaciones para estar en constante cambio y actualización.

El proceso de selección empieza desde que se recibe las hojas de vida o los perfiles de las
personas que responden a la oferta de empleo que genera la empresa; de ahí en adelante se empieza
hacer procesos de selección que será llevado mediante la selección de perfiles, entrevistas, Pruebas
psicotécnicas, y termina con la contratación, además se espera que la persona que se contrató
enriquezca la empresa y está al mismo tiempo obtenga beneficios.

Es muy importante que la empresa entienda que se debe dar ciertos Incentivos a los empleados
ya que esto los motiva a obtener un buen rendimiento y satisfacción por la labor que realiza,
además se puede generar un tipo de motivación donde todos podrían ser ganadores si demuestran
interés por mejorar las funciones que realizan, muchos se preguntaran ¿pero que gana la empresa
con esto? La empresa gana con esto mantener fidelidad por parte de sus empleados, mayor
productividad y un mejor ambiente de trabajo.

Algunos de los beneficios o incentivos que las empresas dan a sus empleados son:

 Bonificaciones por productividad.

 Días de descanso.
 Bonificación en los productos que genera en la empresa.
 Que la empresa le permita estudiar o capacitarse.

Cabe resaltar, que muchas de las pequeñas empresas, duran aproximadamente un periodo de dos
años tiende a desaparecer y uno de los principales factores que causan esta desaparición o quiebra
es el rápido crecimiento, el cual lleva a contratar más personas y el problema está en que no se
tiene un orden y una selección de perfiles adecuada por eso se recomienda la implementación del
área de recursos humano, la cual le ayudara en la selección de la mano de obra.
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Muchas personas en la actualidad son explotadas laboralmente y mal remuneradas, debido al

desconocimiento de la normatividad que los protege y establece las horas y el sueldo justo que
requiere por sus servicios cabe resaltar que esto puede ser pactado de forma escrita principalmente
u oral en algunos casos, el horario laboral es de aproximadamente de 8 al día y a la semana de 48
de acuerdo al Ministerio de Trabajo.

La capacitación es un tema que ha empezado a sonar mucho en los últimos años, debido al
exponencial crecimiento de nuevas herramientas y métodos que permiten desarrollar un trabajo
más preciso y eficiente aumentando la productividad para esto se requiere que las empresas
capaciten a sus empleados para poder entrar a los nuevos mercados y estar en constante
actualización.
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Recursos humanos un área de precisión y selección

El nicho o razón social de la empresa

Es muy importante, establecer cuál es el nicho o esencia de la empresa, esto se hace por medio
de parámetros como las políticas donde se establece parámetros que la empresa no debe romper,
la misión donde se habla sobre la razón de ser de la empresa y la visión donde se busca proyectar
lo que la empresa quiere lograr en un periodo de tiempo establecido.

Por último, pero muy importante, se debe establecer con que personas o participantes se cuentan
para realizar las actividades que se quieren hacer en la empre, además cabe resaltar que la actitud
y los perfiles de estas personas ayudan a crear un buen ambiente laboral lo cual lleva a un buen
trabajo en equipo y a un aumento en la productividad.

Cronogramas de actividades
A muchos le pasa que cree que no le rinde el tiempo, que quisieran hacer más cosas en un día,
que intentan ser más organizados, pero aun así no les alcanza el tiempo, esto es muy parecido a lo
que pasa en una empresa, para esto se debe establecer un cronograma de actividades donde se
trazan las fechas, horas, lugar, actividad que se va a realizar y el número de personas que van a
estar o asistir, esto se hace con el propósito de cumplir objetivos y metas para así ser más eficiente

Evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño consiste en identificar, medir y administrar el desempeño humano
en la organización. Se debe medir: resultados, desempeños y factores de éxito. La identificación
está apoyada en los análisis de los puestos y determinar cuáles son las áreas del trabajo que se
deben evaluar cuando se miden el desempeño.

Existen 5 preguntas fundamentales para la evaluación de desempeño las cuales son:

 ¿Por qué se debe evaluar el desempeño?

 ¿Qué desempeño se debe evaluar?
 ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
 ¿Quién debe evaluar el desempeño?
 ¿Cómo se debe comunicar la evaluación?
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Según el libro Gestión del talento humano de Idalberto Chiavenato la evaluación del desempeño
humano es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución
que el trabajador hace para que se logren objetivos del sistema administrativo, en pocas palabras
es una forma de medir el desempeño de un trabajador, empleado o integrante de una empresa u
organización para poder buscar soluciones en las cuales este cumpla con los estándares de
producción o del sistema administrativo.

Evaluar o medir el desempeño de una persona dentro de una organización se hace con el
propósito de evaluar la relación costo- beneficio para saber cuánto vale la pena hacer determinado
esfuerzo o función.

Los principales aspectos que una organización busca medir, evaluar y llevar un control son:

 Los resultados que se pretende alcanzar dentro de un periodo determinado.

 El desempeño, comportamiento o medios instrumentales que se pretende poner en práctica.
Y
 Los factores críticos de éxito los cuales son fundamentales para que la organización sea
exitosa en sus resultados y en su desempeño.

Este tema también les interesar a los trabajadores o empleados ya que toda persona debe recibir
retroalimentación sobre su desempeño para así desde diferentes puntos de vista auto motivarse y
dar su mejor rendimiento.

Además hay muchas empresas que piensan que no pueden aplicar estos tipos de evaluaciones
porque piensan que son muy pequeñas, que eso para que, eso no es una buena inversión, que eso
quita mucho tiempo y dinero, que solo eso se aplica en las grandes industrias porque poseen buena
tecnología pero si buscan ayuda o recomendaciones de personas que tengan idea sobre el tema o
buscar en internet ya que es una forma muy práctica hoy en día, Si su empresa es muy pequeña se
puede buscar métodos de evaluación los cuales se pueden ajustar muy fácilmente para saber la
opinión de diferentes personas sobre la excelencia de sus empleados y de acorde a los resultados
buscar soluciones para llegar a la excelencia y poder establecer una relación costo- beneficio de
acuerdo a las necesidades de la empresa.
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En pocas palabras la medición de desempeño, es un esfuerzo sistemático aplicado a una

organización para evaluar su gestión orientada al cumplimiento de su misión, a partir de la
optimización de sus procesos.

Factores que afectan el desempeño en el puesto

Los principales factores que afectan el desempeño en el puesto de trabajo son:

 Valor de las recompensas: este factor puede afectar el desempeño en el trabajo ya que
motiva al empleado a dar su mayor esfuerzo para obtener estas recompensas generando
mayor productividad, pero si el empleado se esfuerza y aumenta su productividad o es un
empleado muy eficiente se va a cansar y aburrir sí la empresa para la cual trabaja no le
ofrece ninguna recompensa o garantía que lo beneficie lo llevara a bajar su desempeño
porque no existe una motivación.
 Habilidades de las personas: Las habilidades de las personas es un factor muy importante
porque puede afectar el desempeño y productividad de la empresa, por ejemplo:
si se contrata una persona para un puesto de trabajo esta debe tener un perfil el cual está
integrado por las habilidades si se hace esto se considera que esta persona no va a tener
ningún inconveniente realizando su trabajo y si lo tiene debe tener las habilidades para
solucionar problemas de una forma más veraz generándole a la empresa mayor
productividad, pero, si no se hace un filtro o selección del perfil para un cargo especifico
se puede contratar una persona no idónea para este puesto generándole a la empresa baja
productividad y perdidas.
 Percepción de que las recompensas depende del esfuerzo: de cierto modo todos piensa
que el esfuerzo solo es tener la mayor productividad, pero no es así, el esfuerzo se mide de
diferentes formas o puntos en el cual se evalúan diferentes criterios como:

 La puntualidad.
 La amabilidad.
 Las habilidades.
 El esfuerzo por aprender y superarse.
 Por ser servicial.
 El carisma, Etc.
Todo esto suma un máximo esfuerzo, pero es muy difícil que una persona cumpla con todos
estos criterios entonces para una empresa también resulta eficiente incentivar todos estos
criterios porque los empleados o integrantes de la empresa se sienten motivados y ayudan
a generar mayor productividad.

 Percepción del papel: Es muy importante aclarar el papel que cada empleado o integrante
de la empresa tiene para que cumpla con su rol generando mayor productividad, pero si se
contrata a una persona para un cargo y resulta haciendo otras cosas va a generar un
desequilibrio el cual conlleva a una baja productividad.
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Todo esto hace parte del esfuerzo individual que es un conjunto de factores que pueden
afectar el desempeño.

Ventajas y desventajas de la evaluación de desempeño

Para esto se desarrolló un cuadro comparativo.
Ventajas de la evaluación de desempeño en Desventajas de la evaluación de
los puestos y competencias desempeño en los puestos y competencias

Permite comunicar a los empleados como Cuando las personas involucradas en la

marchan en el trabajo, que deben cambiar
en el comportamiento, en las actitudes, las
habilidades o los conocimientos
Posibilita que los subordinados conozcan
lo que el jefe piensa de ellos
Abarcan no solo el desempeño en el cargo
ocupado, sino también el alcance de metas
y objetivos
Se concentra en un análisis objetivo de
desempeño y no en la apreciación subjetiva
de hábitos personales. Empeño y
desempeño son dos cosas distintas
Se usa para mejorar la productividad del
individuo en la organización, equipándolo
mejor para producir con eficacia y
eficiencia
evaluación perciben con una situación de
recompensa castigo por el desempeño
anterior
Cuando se hace más énfasis en el
diligenciamiento de formularios que en la
evaluación crítica y objetiva del
desempeño
Las personas evaluadas perciben el proceso
como injusto o tendenciosos
Está basada en factores de evaluación que
no conducen a nada y no agregan valor a
nadie
suele presentarse confusión por parte de los
trabajadores al momento de llevar a cabo
este método

Organigrama
En muchas empresas no se tiene un organigrama el cual ayuda a identificar y delegar funciones a
cada parte de la empresa, siempre en la parte superior se encuentra el jefe, líder, director,
fundador o dueño de la empresa y de forma descendente se empieza a desprender áreas,
funciones, cargos etc.
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Ejemplo:

Representante legal:
Fabio Bermúdez Rojas

Puesto: enramada

Secretario: Luis Tesorero: Fredy

Rodrigo Bermúdez Rojas
Bermúdez Rojas

Puesto:
Puesto: enramada
enramada

6 Operarios
Tres permanentes los cuales se
encargan de la limpia, recolección y
mantenimiento de la caña.
Y los tres restantes son empleados que
trabajan para la molienda

Puesto: cultivo y enramada

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Convocatoria
Esta oferta se realiza cuando la empresa requiere a una persona para delegar, hacer o ejercer una
función dentro de la empresa.

Existen tres tipos de convocatoria las cuales son:

 Interna: Para realizar una convocatoria interna se hace notificar la vacante para solo los
trabajadores de la empresa que estén interesados.
 Externa: Se realiza la convocatoria por medio digitales o publicidad en esta no participa
ningún empleado que se encuentre vinculado actualmente a la empresa que hace la
convocatoria además esto ayuda a oxigenar la empresa.
 Mixta: En este caso la convocatoria se realiza tanto para los empleados que actualmente
se encuentre vinculados en la empresa y también para personas que no este, estas
convocatorias generalmente se hacen utilizando medios electrónicos o publicidad callejera.

Ejemplo:

GRAN CONVOCATORIA LABORAL

Del 10 de julio al 20 de julio inscríbete

Operario de producción panelera

Persona con la capacidad de desempeñarse en el área de calderas
Experiencia: 6 meses
Nivel educativo: bachillerato
Ubicación: finca San José, Villeta
Correo:sanjose2422panela@gmail.com
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Entrevistas
Es uno de los principales pasos para la selección del perfil, actualmente existen diversos tipos de
entrevistas como la entrevista grupal o la más usual la que es un entrevistador y un entrevistado,
para ir a una entrevista se recomienda que:

 Tener un corte de cabello adecuado.

 Peinarme antes de la entrevista.
 Preparar muy bien la ropa que iría a usar para la entrevista y buscar contrastar la corbata.
 Tomarme una aromática antes de ir a la entrevista e intentar relajarme.
En una entrevista se pueden presentar diferentes situaciones algunos consejos para estos casos
son:
 Demostrando energía y entusiasmo.
 Ser muy cortes.
 Le comentaría a mi esposa sobre la invitación a la entrevista para que ella se
prepare.
 Escuchar atentamente al entrevistador.
 Ser yo mismo.
 Tener en cuenta los gestos que haga.
 Demostrar interés por el puesto de trabajo y por lo que hace la empresa.
 No presumir mucho
 Buscar mantener un contacto visual sutil con el entrevistador.
 Buscaría dar respuestas muy claras, concretas y concisas.
 Buscaría en el camino al restaurante unos consejos rápidos para este tipo de
situación.

Reclutamiento
En este paso, en el que se atrae individuos de manera oportuna, en un número suficiente y
con los atributos necesarios y alentarlos para que soliciten los puestos vacantes de la empresa,
se inicia el proceso y la responsabilidad de incorporar recurso humano, altamente competitivo.
El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se
recibe las solicitudes de empleo.

Para este fin se realizaría la convocatoria por páginas, para lo cual es necesario realizar la
convocatoria con el perfil definido de cada una de las vacantes. En este orden de ideas, se
propone crear el Manual de Funciones de la empresa, para contar con una herramienta certera
del perfil vacante.

El proceso se realiza en los siguientes pasos:

1. Pronostico de necesidad de Personal: Una vez definidos los perfiles de los cargos,
se procede a planificar las vacantes a postular.
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2. Diligenciamiento de plantilla de requisición de personal: La cual se debe llevar

a Recursos Humanos
3. Selección de medio de reclutamiento: Web, anuncio, agencia de empleo.

4. Recepción de Hojas de vida

5. Informe: La evidencia del proceso de realiza en la entrega de un informe de

resultados, escrito, que contiene:

• Fuentes de reclutamiento utilizadas

• Estadísticas de respuesta

• Informe de candidaturas aceptadas

• Historial de cada uno de los candidatos preseleccionados.

• Procedimiento seguido para comunicar a los solicitantes la aceptación o rechazo de su
candidatura.

Selección
En este paso, siguiente al reclutamiento que es una actividad de elección, clasificación y
decisión, el objetivo es escoger los candidatos idóneos para el cargo, que sean adaptables al
perfil del cargo, previamente establecido y que garanticen competitividad a la compañía Para
escoger a los candidatos, se hace uso de la técnica de entrevista física o videoconferencia.

Posteriormente, se aplican una serie de pruebas, que van a permitir la selección del candidato
al cargo, entre estas pruebas se realzan:

Pruebas de conocimiento: con el objetivo de evaluar el nivel de conocimiento general y

específico de los candidatos exigidos por el cargo vacante.

Pruebas psicométricas: Sirven para determina aptitudes de las personas, comportamientos

ante diversas situaciones laborales. Estas pruebas se basan en las diferencias individuales y
analizan cuanto varían las aptitudes de un individuo frente a las estadísticas obtenidas de las
muestras.
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Pruebas de personalidad: Revelan aspectos de las características superficiales de las

personas, como los determinados por el carácter o comportamiento. Investigan rasgos de la
personalidad como equilibrio emocional, frustraciones, intereses, motivación, etc.

Verificación de información y documentación: Absolutamente toda la documentación de los

candidatos y la información suministrada en las hojas de vida, debe ser verificada

Realización de exámenes médico- ocupacionales: El candidato debe realizarse exámenes

médicos y psicológicos para determinar el estado de salud del candidato.

Contratación: Una vez aprobadas las etapas del proceso de selección el candidato puede ser
contratado y se remite los resultados de las pruebas y la documentación completa de la persona
para que inicie su proceso contractual con la Gerencia General.

Proceso de Inducción: La inducción es una etapa que se inicia al ser contratado un nuevo
empleado, la cual busca introducirlo de forma efectiva a su nuevo ambiente laboral, se realiza
en 3 etapas:

1. Inducción a las políticas y procedimientos de la empresa (día 1 y 2)

Saludo al nuevo integrante y presentación de sus compañeros de trabajo

 Reseña Histórica de la empresa

 Misión de la empresa

 Visión de la Empresa

 Valores empresariales

 Productos y servicios que presta

 Estructura operativa (organigrama)

 Días y horarios de trabajo

 Días de pago

 Reglamento interno

2. Capacitación de operaciones (día 3)

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La capacitación al puesto de trabajo consiste en informar todo lo referente a la descripción del

puesto de trabajo y sus funciones especificas

3. Revisión y asignación de trabajo (día 4,5 y 6)

El empleado debe comenzar a desempeñar sus funciones, bajo supervisión, en el caso de

operarios de maquinaria, para un proceso de retroalimentación, donde se permita aclarar dudas,
presentar sugerencias, inquietudes, etc.

Tiempo de trabajo, horarios y turnos

El tiempo de trabajo, su duración y su distribución, es uno de los aspectos de las condiciones de
trabajo que tiene una repercusión más directa sobre la vida laboral y familiar diaria. Un mal diseño
del tiempo de trabajo puede causar numerosos problemas de tipo físico y psicológico. El tiempo
de trabajo incluye aspectos tales como:
 Horario
 Turnos
 Trabajo nocturno
 Pausas y descansos

El trabajo a turnos y nocturno puede producir una alteración

del ritmo biológico, así como cambios en los hábitos alimentarios y perturbaciones en la vida
familiar y social. El deterioro en la salud física puede manifestarse, en principio por alteración de
los hábitos alimentarios y a largo plazo mediante alteraciones más graves: gastrointestinales,
cardiovasculares, neurológicos, etc.
El cambio de turno puede generar alteraciones del ritmo biológico que se producen en las
personas por los cambios de turno ocasiona insomnio o excesiva somnolencia de forma transitoria
ya que la tendencia natural es dormir de noche, momento en el que el organismo programa la
propensión al sueño.
Los trabajadores con turno nocturno duermen por la mañana, en un momento en que existe poca
tendencia al sueño y, por tanto, tienen más dificultad para conciliar y mantener el sueño.
Además, el ciclo del sueño se puede documentar mediante un actígrafo el cual es un sensor de
pulsera que registra los periodos de actividad y de descanso del sujeto.
Como dato curioso, el pico de secreción de melatonina se correlaciona con el ritmo circadiano.
Cuando el insomnio o la somnolencia diurna es excesiva y persistente, los especialistas
recomiendan acudir a un centro médico.
Estos dos síntomas pueden llegar a provocar alteraciones de atención, concentración,
irritabilidad y depresión, con impacto sobre las actividades sociales y el rendimiento laboral.
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Además, en el ambiente laboral y familiar existe el riesgo de cometer errores que pueden llegar a
ser muy graves.
El cambio en los hábitos alimentarios por los cambios de turno puede causar enfermedades
cardiacas, accidentes cerebrovasculares o la diabetes tipo 2 y enfermedades gastrointestinales
además puede causar desconcentración en el trabajo por definís de nutrientes los cuales aportan
energía que permiten desarrollar adecuadamente sus funciones.
El cambio de turno provoca perturbaciones que afectan a la vida familiar y social las cuales se dan
por trastornos como el sueño lo cual causa irritabilidad y perdida de atención esto provoca
problemas de convivencia o desatención a los problemas del hogar y accidentes por cansancio
físico.
los cambios de turno afectan a las personas entre los 40 y 50 en adelante ya que su cuerpo se
siente más agotado por el tiempo que llevan trabajando en el cual se ha deteriorado su cuerpo por
malos hábitos causados por el trabajo y su vida familiar por así decirlo ya que muchas de estas
personas tienen hijos y hacen otras cosas las cuales también los desgasta, en estos casos el cambio
de turno en esta edad afecta más a las mujeres que a los hombres ya que según estudios en los
cuales se han sometido a mujeres por jornadas de 28 horas continuas donde se demuestra un
desajuste en el ciclo circadiano causando un bajonazo cognitivo, como también afecta su memoria
y otras funciones motoras.

Es muy importante que la empresa entienda que es muy importante que el empleado se sienta bien
con sus turnos de trabajo, para esto se recomienda que lleven una tabla donde se organicen los
turnos para no generarles desgastes o enfermedades relacionadas con el trabajo a los empleados y
así puedan mantener una buena producción.
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Conclusión

El área de talento humanos exige precisión y una adecuada selección, para esto se utilizan filtros
y una serie de políticas que ayudaran a escoger el perfil adecuado para que ocupe un puesto, la
persona que cumpla este perfil se considera altamente calificado para este cargo lo cual no
generaría costos estrás en capacitaciones, pero cabe resaltar que las empresas en dadas ocasiones
deben dar capacitaciones para que la empresa este actualizada y no generen perdidas.

En pocas palabras el área de recursos humanos está muy relacionado con la estructura
organizacional y el empleado. Ya que nodo debe apuntar hacia la misma dirección y para que todo
apunte hacia una misma dirección se debe crear estrategias por medio de incentivos para asegurar
la confidencialidad del empleado, mejorar el ambiente laboral y aumentar la producción.

Las empresas tienden a crecer muy rápido y de forma descontrolada para esto es muy importante
crear estrategias que ayuden a tener un buen programa y planificación para que estas no fracasen
en el camino.

El empleado se debe sentir como y respetado para esto de acuerdo a los parámetros del ministerio
del trabajo las empresas deben hacer cumplimiento de estas políticas para que no se genere
desconformidad por parte del empleado.

Si no existe una planeación estratégica, al interior de una empresa, es imposible implementar un

proceso ya que no existe un orden dentro de esta, para esto es muy importante identificar la imagen
corporativa la cual nos guía hacia el nicho de la empresa y resaltar la capacitación para que esta
esté en constante actualización, además es muy importante resaltar el área de recursos humanos la
cual nos apoyara en los procesos de selección de acuerdo a los perfiles que requiere la empresa.
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Bibliografía
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Hill.
 ARMANDO Cuesta Santos. Gestión del Talento Humano y del Conocimiento. Ecoe
Ediciones 2010.
 JOSÉ, Castillo Aponte, Administración de personal un enfoque hacia la calidad. Segunda
edición. Ecoe Ediciones. 2008.
 Fundación Universitaria Luis Amigo. Facultad de ciencias administrativas, económicas y
contables. Martha Luz Benjumea Arias. 2008.
 Trastorno del ritmo circadiano, Cuídate plus.(07/01/2016) Recuperado
de:https://cuidateplus.marca.com/enfermedades/neurologicas/trastornos-ritmo-
circadiano.html
 ¿por qué los turnos de noche afectan más a las mujeres que a los hombres?
https://www.t13.cl/noticia/tendencias/por-turnos-noche-afectan-mas-mujeres-hombres
 http://ergodep.ibv.org/documentos-de-formacion/2-riesgos-y-recomendaciones-
generales/516-tiempo-de-trabajo-horario-y-turnos.html
 https://www.insst.es/InshtWeb/Contenidos/Normativa/TextosLegales/RD/1995/1561_95/
PDFs/realdecreto15611995de21deseptiembresobrejornadasespecialTxtAnt.pdf

 Políticas empresariales, Recuperado de: https://es.slideshare.net/vaneviri96/politicas-

empresariales
 Planes, Recuperado de: https://definicion.de/plan/

 ps://blog.segurossura.com.co/articulo/salud/ejercicios-recomendados-pausas