18 JOSE CASTILLO APONTE

seleccion como la remuneraciOn, adecuadamente impiementadas ayu-

dan a mejorar las condiciones laborales, pero es necesario desarrollar
todas las funciones de la Administracion de Personal en forma sistema-
tica, para lograr el maxim() desarrollo y motivacion de la fuerza laboral.

Definitivamente, el sistema de la Administracion de Personal no podra

ser mas eficiente que su componente (proceso o funciOn) menos desarro-
llado.
CAPiTULO 2
La no interpretacion seria de la Administracion de Personal como un
sistema integral, es una de las razones por las cuales se actila en bdsque-
EVOLUCION DE LA ADMINISTRACION
da de la Ultima novedad, para implementarla en forma aislada, con al-
tos costos y decepciones para la empresa. DE PERSONAL

Perspectiva histOrica. Niveles de funciona-

miento y situacion de la gestion de personal
AUTOEVALUACION
en Colombia. Resumen.
1. aQue es para usted la Administracion de Personal?

2. LCua1 es el proposito principal de la Administracion de Personal?

uchos de los problemas originales que surgen como resultado
3. Describa la Administracion de Personal como un sistema.
Me de las relaciones de trabajo subsisten en nuestra epoca; por
jemplo, todavia se tiene la dificultad de seleccionar y recom-
pensar adecuadamente, como tambien se busca aun la solucion correcta
4. Describa la ubicacion estructural de la division de personal en una
para capacitar el personal requerido por los permanentes cambios tec-
empresa que usted conozca. LEsta usted de acuerdo con la situacion
nologicos que deben enfrentar las organizaciones. Esto hace convenien-
de la division de Personal? yor que?
te realizar una mirada retrospectiva al desarrollo del concepto de la Ad-
ministracion de Personal y su practica, con la esperanza de contribuir a
5 Describa la forma como la division de personal realiza su funcion
evitar la repeticion de enfoques fallidos que se han ensayado en el pasado.
de apoyo en una empresa conocida por usted. zEsta usted de acuer-
do, con esa manera de cumplir la division de personal su mision
La revision historica se hace a partir de la Revolucion Industrial, cuando
asesora? aPor que?
se origina la moderna gestion de personal. Se analiza la interpretacion
que sobre el ser humano tienen los empresarios, como base conceptual
6. Esta usted de acuerdo con la siguiente afirmacion? yor que?: «El
de las actitudes y funciones predominantes, en cada una de las etapas
sistema de la Administracion de Personal tiene un componente de
del desarrollo de la Administracion de Personal, pues se considera que
Linea v otro asesor, por lo que su funcionamiento es una responsabi-
los seres humanos se comportan con los demas segun el concepto o ima-
lidad compartida entre los ejecutivos y los especialistas de personal
gen que tengan de ellos.
de la empresa».
Finalmente, se estudian los diferentes enfoques de funcionamiento de la
AdministraciOn de Personal, teniendo en consideracion que las tecnicas
especificas responden al grado de desarrollo y filosofia de cada empresa.
20 JOSE CASTILLO APONTE
PERSPECTIVA HISTORICA DE LA
ADMINISTRACION DE PERSONAL
Indiscutiblemente la direccion de personal ha sido necesaria desde tiem-
pos inmemoriales, cuando aparecieron los grupos humanos organiza-
dos para lograr objetivos comunes; es dificil imaginarse la realizacion de
obras como las piramicles de Egipto, sin una adecuada organizacion,
coordinacion y control de la gente que intervirto en su construccion. Sin
embargo, la AdministraciOn de Personal solo ha sido reconocida como
una funciOn especializada de la gestion empresarial a partir de la revo-
lucion industrial.
Antes de la revolucion industrial la fuerza de trabajo estaba concentra-
da en labores ag-ricolas y artesanales, predominantemente realizadas en
forma independiente.
Con la creacion de la maquina de vapor hacia el ano de 1776 v la
promulgacion de la division del trabajo en el libro de Adam Smith (1),
publicado en el mismo ano, aparecen las organizaciones empresariales
con metodos de produccion masiva y relaciones de empleo. Se inicia en-
tonces el desplazamiento de los jornaleros a nuevas condiciones,
caracterizadas por la especializacion del trabajo v la sujeciOn a reglas,
procedimientos y politicas, establecidas unilateralmente por el patrono.
Para estos primeros tiempos de la era industrial, la mano de obra aunque
abundante no era capacitada; la seleccion se realizaba sin ninguna pre-
ocupaciOn por ajustar las caracteristicas de la persona a los requisitos del
cargo. Las condiciones de trabajo eran caracterizadas por largas jornadas
con extremas temperaturas, polvo, ruido y recompensas minimas.
En este ambiente, el trabajador fue considerado como un obstaculo del
proceso productivo que en cambio, estaba impulsado por la maquinaria
y energ-ia recien desarrolladas. La filosofia predominante para la epoca
(siglos XVII y XVIII) era el laissez taire, que dio como resultado la poca
acciOn de los gobiernos para proteger a los trabajadores de los abusos de
los empresarios, quienes consideraban que su principal responsabilidad
era obligar a los obreros a producir por cualquier medio, incluvendo la
coaccian fisica.
Los trabajadores comienzan entonces sus actividades reivindicativas a
traves de sus asociaciones, v es asi como en 1786 se declara la primera
huelga en America, por parte de los jornaleros impresores de Filadelfia.
ADMINISTRACION DE PERSONAL
21
En 1799 los zapateros de esa misma ciudad logran la primera negocia-
cion colectiva con sus patronos. En 1800 el parlamento ingles aprueba
unas leyes que declaran ilegales a los sindicatos gremiales.
La anterior situaciOn se prolong() hasta mediados del siglo pasado a cuan-
do los sindicatos adquieren poder politico concretado en la obtenciOn de
leyes de los estados para reglamentar las jornadas y condiciones de tra-
bajo. Muchas de estas conquistas son obtenidas por los sindicatos como
resultado de las presiones ejercidas por medio de huelgas, algunas de
ellas violentas, como las de los mineros irlandeses en 1871.
El 1° de mayo de 1886 ocurre la masacre de los huelguistas de la fabrica
de maquinaria agricola Cyrus McCormick de Chicago, cuya conmemo-
raciOn dio Lugar al dia Internacional del Trabajo.
En esta primera etapa, caracterizada por la vision del ser humano como
opositor del proceso productivo, el manejo de los asuntos laborales se
limita a la contratacian, registro, remuneracion y control coercitivo del
personal. Surgen entonces conceptos como mano de obra, pie de fuerza
v capataz de personal. El termino mas utilizado para designar esta acti-
vidad es el de manejo de personal.
A mediados del siglo XIX toma fuerza el movimiento de la asistencia
social, con el proposito de ofrecer a los trabajadores mejores condiciones
de vida que las garantizadas por la Ley. Su promotor Robert Owen (1771-
1858) es considerado por algunos como el fundador de la Administra-
clan de personal contemporanea, por haber puesto en practica muchos
de sus principios en las cooperativas fundadas por este reformador ingles.
Para finales del siglo pasado, la revoluciOn industrial alcanza su maxi-
m° desarrollo con los metodos de produccion en masa, apoyada en gran
parte por los trabajos de Frederick Taylor (2), creador del movimiento
conocido con el nombre de la Administracion Cientifica, dando comien-
zo a una segunda etapa de la evoluciOn de la gestion de personal.
La administracion Cientifica tuvo su auge durante el periodo compren-
dido entre 1870 y 1914, basada en los cuatro principios propuestos por
Taylor: 1) El desarrollo de una verdadera ciencia empresarial; 2) La
seleccion cientifica de los trabajadores; 3) El desarrollo y educacion cien-
tificos del trabajador v 4) Una cooperaciOn amistosa entre la administra-
clan v los trabajadores.
22 JOSE CASTILLO APONTE
Con la apiicacion en 1385 en la empresa Bellemhen Steel, de estos cuatro
principios, Taylor logrO incrementar la productividad de los trabajado-
res de 12.5 a 42.5 toneladas diarias.
Antes de la revolucion industrial los jornaleros se seleccionaban sin mu-
cho cuidado; con la aplicaciOn del segundo principio de Taylor, las em-
presas comienzan a esforzarse por aplicar tecnicas de selecciOn para es-
coger el individuo que mejor se acople a las exigencias del cargo.
El tercer principio de la Administracion Cientifica senala la responsabi-
lidad de las empresas por promover la capacitacion de la fuerza laboral,
en lugar de esperar que esto ocurriera espontaneamente y por iniciativa
exclusiva del trabajador.
La cooperacion amistosa prevista por Taylor en su cuarto principio, im-
plicaba la distribucion de los beneficios financieros entre la direcciOn de
la empresa y sus colaboradores con base en los incrementos de la
productividad, lo cual dio lugar a los primeros ensayos de participacion
de los trabajadores en la soluciOn de los problemas que dificultan la
obtencien de los objetivos de las organizaciones.
Es evidente que la Administracion Cientifica le dio un fuerte impulso a
la gestion de personal en las empresas, creando funciones como la selec-
cion, entrenamiento y remuneracian de personal.
Para esta epoca, comienzos del siglo XX, aparecen los especialistas de
salarios, seleccian, seguridad industrial, capacitacion y bienestar social,
conformando los primeros departamentos de Administracion de Perso-
nal de las empresas. En 1901 la National Cash Register Company cre6 el
Departamento Laboral, destinado fundamentalmente a atender las rela-
ciones laborales con sus trabajadores.
El terrain° mas usado para designar estas nuevas divisiones administra-
tivas de las organizaciones fue el de relaciones industriales, el cual
restringe la gestion de personal a las relaciones obrero-patronales en la
industria, cuando la realidad es que esta incluye otras actividades y
funciones que tambien son aplicables a las organizaciones no manufac-
tureras,
En 1916, el industrial frances Henry Favol (3) presenta los principios v
elementos fundamentales de la administraciOn que sirven de base a la
moderna ciencia administrativa. Favol identifico las funciones de los ge-
ADMINISTRACION DE PERSONAL
23
rentes a saber: planeacion, organizaciOn, clirecciOn, coordinacion y
control.
Los planteamientos de Fayol sobre la estructura organizacional influye-
ron en forma determinante sobre la gestion de personal especialmente
en su ubicacion estructural, cerca de la maxima autoridad de la organi-
zacion.
En 1919 surge la Comision de LegislaciOn Internacional del Trabajo, con
el proposito de generar unos principios de regulacion de la relaciOn labo-
ral, los cuales deberian ser incluidos en el Tratado de Paz de Versalles,
que se firmO a la conclusion de la Primera Guerra Mundial.
Las premisas propuestas por la mencionada Comision fueron:
1. Que era necesario establecer una institucion permanente para la
reglamentacion internacional del trabajo.
2. Que era preciso consagrar el principio de la colaboraciOn tripartita
entre trabajadores, empleadores y representantes gubernamentales.
3. Que era indispensable la adopcion de convenios internacionales que
regularan la relacian obrero-patronal en los paises signatarios.
4. Se estima que la paz solo puede basarse en la justicia social.
5. Era urgente mejorar las condiciones de trabajo en lo relativo a la
duracion de la jornada laboral, el pago de un salario suficiente, la
proteccien del trabajador contra los riesgos profesionales, el estable-
cimiento de pensiones de vejez e invalidez, la proteccian de los ni-
nos, los adolescentes y las mujeres en el trabajo, la defensa de los
trabajadores en el extranjero, la garantfa de la libertad de asocia-
ciOn, la capacitacion laboral y la adopcion de un regimen humano
de trabajo.
Los principios anteriores fueron incluidos en la parte XIII del Tratado de
Versalles, con lo cual se dio origen a la organizaciOn Internacional del
Trabajo (OIT), cuya primera reunion se realiza en Washington, el 11 de
abril de 1919.
El Movimiento Taylorista, al hacer demasiado enfasis en los estandares
de trabajo y en los incentivos economicos, creo serios problemas labora-
les en alguna forma relacionados con la motivaciOn de los trabajadores.
En bUsqueda de soluciOn a los problemas generados como reaccion a la
aplicacion de los principios de la Administracion Cientifica, aparecieron
24 JOSE CASTILLO APONTE
los sicologos industriales con la preocupaciOn de elirninar las clificulta-
des que impedian aumentar la productividad de los trabajadores. El mas
conocido de los fundadores de esta rama especializada de la sicologia es
Hugo Munsterberg (4) cuyas principales contribuciones, propuestas en
1913, tienen relation con el estudio de los requerimientos mentales y
emocionales de los oficios, pruebas de selection, satisfacciOn de las nece-
sidades superiores de los individuos como requisito para elevar su des-
empeno laboral y el efecto de la estructura social en la productividad.
En 1923, ocurren los conocidos estudios de la Planta de la Western Electric,
realizados por un grupo de investigadores dirigidos por Elton Mayo. Estos
trabajos que se prolongaron hasta 1938, dieron origen al movimiento de
las relaciones humanas, caracterizado por el enfasis en la conducta in-
formal de los grupos de trabajo y en los sentimientos, actitudes e
interacciones de los trabajadores, todo en funciOn de la productividad.
Para esta epoca empieza a entrar en desuso el termino relaciones indus-
triales, al evidenciarse que las organizaciones de servicios dependen mas
que las manufactureras de la gestion de personal. Mientras que en las
unidades de produccion del sector manufacturero y agroindustrial los
operarios laboran en su interior, con escasas relaciones con los clientes,
, antes permanecen en la zona de contacto
en el sector servicios, sus integr
entre la empresa v su entorno.
Empezb a utilizarse entonces el termino recursos humanos para designar
el area y el proceso de la gestiOn de personal; este nuevo termino respon-
de a la categoria de medio o instrumento del proceso productivo que se
le otorga al ser humano.
El movimiento de las relaciones humanas se extiende hasta finales de la
decada de los 40, cuando surge un enfoque mas amplio y humanista que
se ha dado en llamar de las Ciencias de la Conducta, consideradas estas
como las ciencias que se orientan al estudio de la conducta humana en el
trabajo.
Los cientificos de la conducta, provenientes de disciplinas como la
sociologia, antropologIa, sicologia social y sociologia industrial, estan
interesados en un amplio campo de problemas que incluven asuntos ta-
les como la influencia de los diferentes metodos de remuneration en el
desempeno laboral, los efectos de los distintos estilos de liderazgo y su
relation con la satisfacciOn humana, la motivation y el disetio de diver-
sas estrategias de cambio v desarrollo de las organizaciones.
ADMINISTRACION DE PERSONAL 25
Es notoria la contribution que han hecho los estudiosos de la conducta
humana al desarrollo de la Administration de Personal, pues no es posi-
ble conducir al ser humano sin el adecuado conocimiento de su natura-
leza y motivaciones.
En esta segunda etapa de su desarrollo, la gestiOn de personal se realiza
bajo la consideracion del ser humano como un factor de produccion,
que junto con el capital y la tierra son los responsables del proceso pro-
ductivo, segun el conocido enfoque economicista.
La actitud paternalista adoptada por los patronos de entonces, reflejada
en el movimiento de la asistencia social, se explica por la necesidad de
obtener el maxim° provecho del «recurso humano» para lograr los fines
de la organization y de otra parte por la apariciOn de los sindicatos que
emergen para la epoca como una reaction a las duras condiciones de
trabajo prevalecientes en los inicios de la revoluciOn industrial.
Cuando se comprueba que no es suficiente la tactica de la autoridad
represiva, ni la del paternalismo sentimental, para lograr el maxim° po-
tential de los trabajadores, se pasa a la tercera etapa de evolution de la
gestiOn de personal, con estrategias sustentadas en una concepcion avan-
zada del ser humano.
Como un desarrollo superior del trabajo de los conductistas aparece la
concepcion avanzada del hombre, fin Ultimo del proceso productivo de
las organizaciones. Bajo la consideraciOn del ser humano como un re-
curso o factor de producciOn, las organizaciones empresariales obtienen
bienes, servicios y utilidades a partir de insumos, incluido el hombre. En
la nueva concepcion del ser humano, las organizaciones produciran
mercancias y utilidades como un subproducto de su misiOn fundamen-
tal que es la de contribuir al desarrollo integral del ser humano, el coal
participa en el proceso productivo como un gestor y fin Ultimo, no como
un medio.
Es este nuevo modelo antropolOgico el que se esta abriendo paso como
base Mos- Mica de la AdministraciOn de Personal. Las empresas japone-
sas que han alcanzado su mayor prosperidad a partir de la decada de
los atios 60, han sido las pioneras en la practica de esta doctrina que
coloca al hombre como el principal producto de las organizaciones
empresariales. Se cuenta que Matsushita (5), propietario de la National
Panasonic, decia a sus vendedores que cuando los clientes les pregunta-
ran b:jue hace su empresa?, contestaran: «National hace hombres v tam-
26 JOSE CASTILLO APONTE ADMINISTRACION DE PERSONAL 27

bien aparatos electricos, pero nuestra empresa hace primero seres Cuadro 2.1 Etapas de la AdministraciOn de Personal
humanos integrales,.
Etapa Periodo Concepci6n Humanista Funciones de Personal
Durante esta tercera fase de evoluciOn de la gestion de personal, el tra- 1 1776 El hombre como opositor Contratacion
bajador es tratado como el cliente interno al cual se le ofrecen condicio- a al proceso productivo Registro
1870 Control
nes para mejorar su calidad de vida, con la creencia segun la cual solo la
Remuneraci6n
gente de calidad puede producir bienes y servicios de calidad. Es enton- Disciplina laboral
ces cuando surgen terminos como servicios al personal y servicios al cliente 2 1870 El hombre como recurso del Analisis ocupacional
(incluyendo el cliente interno), para designar la division de personal, a proceso productivo SelecciOn
aunque se esta generalizando el uso del termino AdministraciOn de Per- 1960 Entrenamiento
sonal para designar mayoritariamente la gestiOn de la fuerza laboral. Remuneracion
Bienestar laboral
Relaciones sindicales
El uso del termino Administration de Personal para designar los trami- Control
tes oficinescos como la liquidation de prestaciones legales, el archivo de Disciplina laboral
documentos personales, la inscription obligatoria de los trabajadores en 3 1960 El hombre como fin de la Analisis ocupacional
al organization empresarial Reclutamiento
los Seguros Sociales y en la Caja de Compensation, responde a la
presente SelecciOn
subvaloracion y desconocimiento del sistema administrativo de la fuer- Socialization
za laboral. Desarrollo
Entrenamiento
El cuadro No. 2.1 identifica sinteticamente las caracteristicas de cada RemuneraciOn
una de las tres etapas del desarrollo de la Administration de personal, Bienestar
Evaluation
asi: a) el period() de tiempo en el cual se ubica cada etapa; b) la imagen Motivation
del ser humano predominante en los patronos de cada epoca; c) las fun- Gest& participativa
ciones que constituven la gestiOn de personal en su etapa respectiva. Relation sindical
Manejo de reclamos
Auditoria
Disciplina laboral

LA GESTION DE PERSONAL EN COLOMBIA

Las actividades relacionadas con la gestiOn de personal aparecen
en nuestro pals hacia finales del siglo pasado, cuando se inicia el movi-
miento industrial colombiano. A similitud de lo que ocurria a nivel mun-
dial, las funciones relacionadas con la fuerza laboral de las pequenas
empresas de la epoca se limitaban al reclutamiento, control y remunera-
cion. Estas tareas estaban adscritas al area contable y en muchos casos
las realizaba el “pagador, de la empresa.

A comienzos del presente siglo aparecen en Colombia las primeras em-

presas norteamericanas como la United Fruit Company y la Tropical Oil
Company, con las cuales se importan las tecnicas incipientes del manejo
de las relaciones obrero-patronales.
28 JOSE CASTILLO APONTE
En 1915 se expide la ley 57 sobre «reparaciones por accidentes de traba-
jo», la cual crea en las empresas la preocupacien por capacitar a sus tra-
bajadores en el use seguro de las herramientas y maquinas, de tal manera
que se redujeran los accidentes y las indemnizaciones correspondientes.
Lo anterior junto con la necesidad de capacitacion general que tenian los
trabajadores de la epoca para realizar tareas que les eran desconocidas,
da lugar a Ia creacion de las primeras oficinas especialmente destinadas a
realizar actividades propias de personal como son el reclutamiento, con-
trol, remuneracion, capacitaciOn y seguridad industrial.
La expedicion de la ley 78 de 1918, complementada con la ley 21 de
1920, reconoce el derecho a la huelga condicionada al cumplimiento de
las etapas de arreglo directo y conciliacion. Las primeras huelgas en
Colombia las realizan los braceros del puerto de Barranquilla y los obre-
ros de la Zona Bananera, durante el ano de 1918. Estas circunstancias
hacen que a las recien creadas oficinas de personal se les adicione la
responsabilidad de atender las relaciones sindicales, para prevenir y re-
solver los conflictos obrero-patronales.
Durante 1935 el movimiento huelguistico tomo fuerza en Antioquia, es-
pecialmente en las companias mineras y en las trilladoras. (8).
En la segunda decada del presente siglo, las industries de hilados y tejidos
de Antioquia empiezan a aplicar una politica paternalista, expresada en
el ofrecimiento de algunos servicios para los trabajadores y sus familia-
res, tales como protecciOn de la maternidad, salas-cunas, suministro de
leche para los recien nacidos, atencion medica y otros beneficios
voluntarios.
Con el proposito de regular las ya agitadas relaciones obrero-patronales,
se crea en 1923 la Oficina General del Trabajo adscrita al Ministerio de
Industria v cuya funcien principal era: “el estudio de todas las cuestio-
nes que se relacionan con los conflictos que pueden presentarse entre los
trabajadores y los capitalistas».
El lento proceso de desarrollo industrial que se inicio en Colombia a fina-
les del siglo pasado, tuvo. un impulso a partir de los anos 30 cuando se
promulgan algunas medidas en defensa de la industria nacional. Junto
con este auge econemico aparecen normas de proteccion al trabajador,
como la 1ev 83 de 1931 que permite la sindicalizacion v la cual coincide
con el auge del movimiento sindical colombiano.
ADNIINISTRACION DE PERSONAL
29
Las nuevas normas laborales y el desarrollo del sindicalismo crean la
necesidad en las empresas colombianas de vincular personas conocedo-
ras de la legislaciOn laboral vigente, para elaborar los controles exigidos
por la ley, atender los reclamos de los sindicatos y en general para ade-
cuar el manejo de las relaciones con los trabajadores, a los requisitos
legales y prevenir los conflictos laborales.
La oficina de personal se concentra entonces en la oposiciOn al sindica-
lismo, y los jefes de personal son predominantemente expertos en dere-
cho laboral, apoyados en algunos casos por agentes de seguridad, lo cual
los convierte en figuras autoritarias y temidas por los trabajadores.
El reclutamiento, la seleccion, la capacitacion y la remuneracion conti-
nUan realizandose con criterio poco tecnico y con la sola preocupacion
de cumplir las disposiciones legales vigentes en la epoca.
En 1936 el Ministerio de Industria cre6 las coMisiones tripartitas, inte-
gradas por un representante de los trabajadores, uno del patrono y uno
de la Oficina General del Trabajo, encargadas de resolver asuntos rela-
cionados con la fijacien de diversas condiciones de trabajo. De esta manera
empiezan a aparecer los primeras esfuerzos por realizar funciones tales
como el analisis ocupacional y la evaluaciOn del desempeno.
Como un avance del movimiento sindical colombiano, se creb la Confe-
deracian de Trabajadores de Colombia (CTC), Ia cual obtiene personeria
juridica en 1937, constituyendose asi en la primera organizaciOn nacio-
nal de sindicatos en Colombia.
La vigorosa actividad de las relaciones obrero-patronales que caracteriza
la decada de los anos 30, justifica la creaciOn del Ministerio del Trabajo,
Higiene y Prevision Social, en 1938. De otro lado, este hecho coincide
con un reforzamiento de las politicas de bienestar social de las empresas,
concretadas en el ofrecimiento de servicios para satisfacer necesidades
de los trabajadores, como los de casino, clinicas comunitarias e instala-
ciones sociales y deportivas.
La gestiOn de personal desarrollada en las empresas colombianas hasta
la decada de los anos 40 se concentra en las actividades de reclutamien-
to, control, remuneracion, seguridad industrial, manejo de las relaciones
sindicales v la administraciOn de servicios a los trabajadores.
La decada de los anos 50 se clestaca por un esfuerzo educativo dirigido a
capacitar a los jefes de personal de la epoca que solo habian tenido la
30 JOSE CAS-I ILLO ARON IS
oportunidad Cie adquirir 'ma formacion empirica. Es asi comb en 1956, el
Institute de Ciencias Administrativas, dirigido por Jaime Quijano
Caballero, graduO en Bogota la primera promocian de jefes de personal
del pals.
En este mismo sentido es destacable la creacion en noviembre de 1956,
de la Asociacien de Directores de Personal, la cual se convierte en 1975
en la actual Asociacion Colombiana de Relaciones Industriales y Perso-
nal (ACRIP), que desde su origen tiene la misiOn principal de promover
la formaciOn tecnica y cientifica de las personas encargadas del factor
humano de las empresas.
En 1959, el asesor norteamericano Joe Berumen realize una serie de con-
ferencias de capacitacien para los Jefes de Personal y supervisores de
primera linea. En este mismo ano la Universidad Nacional ofrecio un
seminario interamericano de Relaciones Industriales patrocinado por la
OEA y el cual estuvo a cargo de Antonio Pinilla, abogado y psicologo
peruano, considerado como uno de los pioneros de las Relaciones
Industriales en Latinoarnerica.
La labor educativa de Quijano y Berumen fue continuada por el Institu-
to Colombiano de Administracion (Incolda), mediante el ofrecimiento
de cursos de Relaciones Industriales dictados por el especialista Emil
Mesics, de la Universidad norteamericana de Cornell.
Como resultado de estas ensetianzas, la gestion de personal empieza a
considerarse como una funcion integradora entre la empresa y sus tra-
bajadores, en lugar de ser vista como una maniobra manipuladora y
confrontativa. Tambien toma auge la utilizaciOn del termino Relaciones
Industriales para designar el area y la responsabilidad de los asuntos
relacionados con el factor humano.
Con la tecnificaciOn de la gestion de personal empiezan a utilizarse en la
clecacla de los anos 60 las pruebas psicotecnicas de selecciOn y los estudios
salariales. Ademas, los expertos en relaciones industriales asumen el pa-
pel de asesores de los directivos de linea en cuestiones de personal.
El 9 de noviembre de 1960 el tribunal de arbitramento constituido para
resolver el conflict° laboral existente en el sector bancario recomende la
creacion del departamento de relaciones industriales en los bancos, lo
cual es indicativo de la valoraciOn que se le estaba adjudicando a las
actividades relacionadas con la fuerza laboral.
ADMINISTRACION DE PERSONAL
31
A mediados de la decada de los 60 se empieza a recibir en Colombia la
influencia del movimiento de las relaciones humanas y su preocupaciOn
por Ia motivaciOn del ser humano, como el principal objeto o recurso de
producciOn. Esto se refleja no solamente por la utilizacion del termino
recursos humanos para designar el area de personal, sino en la
implementacion de politicas de participaciOn de los trabajadores en los
asuntos de la empresa, a traves de los llamados “g,rupos primarlos,. Las
organizaciones pioneras acogen la estrategia del Desarrollo
Organizacional con variados resultados, pero de todas maneras se reco-
noce un enorme interes por la gente y su desarrollo, como factor deter-
minante de la productividad empresarial.
A partir de los anos 80 Ia gestion de personal en Colombia esta notoria-
mente influenciada por la filosofia y practica japonesa, especialmente en
lo relacionado con la gerencia participativa, el movimiento de los circu-
los de calidad y la gestion total de calidad.
Sin embargo, en la mayoria de las empresas pequefias y medianas del
pais, la gestion de personal se limita a la escogencia de trabajadores en
un mercado de sobre-oferta, a su registro, control y atencien de los
aspectos legales que rigen las relaciones obrero-patronales. En una alta
proporciOn de las empresas grandes y en algunas medianas, aparecen
los departamentos de recursos humanos o relaciones industriales, con
funciones especializadas, dirigidas a maximizar el use del recurso consi-
derado por estas organizaciones como el mas valioso: el ser humano.
Solo unas pocas empresas pioneras se han decidido a orientar su gestion
de personal con la inspiracian de la etapa avanzada, dispuestos a elimi-
nar la condiciOn de mercancia o recurso del trabajador
La poca investigacion y profesionalizacion de esta disciplina es respon-
sable de la actual situacion de la AdministraciOn de Personal en Colom-
bia. La vinculaciOn de la universidad como centro de Investigacion a la
realidad de la actividad de personal en las empresas es casi nula. Los
escasos trabajos en este sentido se limitan a monografias v trabajos de
grado, realizados de manera inconexa.
La separacian entre la universidad y las empresas esta enmarcada por
mutuas desconfianzas, mientras los academicos consideran que existe
mucho empirismo en los asuntos de personal de las organizaciones los
directivos empresariales consideran que la academia especula demasia-
do sin sustentaciOn en la realidad.
 32 JOSE CASTILLO APONTE
La falta de profesionalizaciOn en esta importante actividacl es lamenta-
ble, pues en Colombia solo existen programas tecnolOgicos para la for-
maciOn acadernica en el area de la Administracion de Personal. Esto se
ha tratado de remediar mediante el ofrecimiento de cursos de especiali-
zacion para profesionales de diferentes disciplinas, que han asumido la
responsabilidad de contribuir a la productividad de las empresas, desa-
rrollando el maxim° potencial de sus trabajadores.
NIVELES DE FUNCIONAMIENTO DE LA
ADMINISTRACION DE PERSONAL
Hemos visto la forma como el sistema administrativo de personal ha ve-
nido evolucionando para incorporar funciones, principios y tecnicas, en
respuesta a la interpretation o imagen que la direcciOn de la empresa
tiene del ser humano. Esto ha dado lugar a la aparicion de diferentes
niveles de operation de la gestion de personal, los cuales analizaremos a
continuation.
Para efectos de este analisis se presentan tres grados o niveles de funcio-
namiento del sistema de la administraciOn de personal a saber:
instrumental, programatico v estrategico. El nivel adoptado por las
organizaciones dependera de su misiOn, tamano, recursos, ambiente y
filosofia, alcanzando grados superiores de funcionamiento de la admi-
nistracien de personal en la medida en que la organizaciOn empresarial
se moderniza.
El primer nivel de implementaciOn de la gestion de personal es eminente-
mente instrumental y esta centrado en operaciones de registro, liquida-
cion de las remuneraciones, contratacien, afiliaciones de ley (Institute de
los Seguros Sociales, Sena y Caja de Compensation), mantenimiento de la
disciplina laboral v manejo de servicios generales como casino, transporte
y vigilancia. En esta fase primaria, la Administracion de Personal esta orien-
tada a mantener condiciones normales a corto plazo y enmarcadas den-
tro del COdigo Laboral. Es muv comun en las empresas pequenas, la des-
tinaciOn de una oficina adscrita generalmente a la division financiera a de
producciOn, a cargo de un Jefe de Personal con dominio de sencillas tecni-
cas v suficientes conocimientos de las normas legales.
En este nivel primario la gestiOn de personal enfatiza la cuesti6n salarial,
suponiendo que las personas rendiran su maxim° potencial por el hecho
de recibir una remuneration equitativa.
ADNIINESFRACION DE PERSONAL 33
El se.gundo nivel de funcionamiento de la gestion do personal esta orien-
tada hacia la solution, a mediano plazo y mediante el diseno de progra-
mas de personal, de los problemas originados por el desempeno de la
gente. Se presenta en las medianas y grandes empresas que han adicio-
nado funciones como el analisis ocupacional, las relaciones sindicales, la
socialization, la salud ocupacional, la evaluation del desempeno, el
manejo de reclamos, la auditoria y el suministro de servicios recreativos,
culturales y asistenciales para los trabajadores.
En esta fase la gestion de personal es «clescodificada» al trasladar el en-
fasis de los cOdigos laborales al diseno de programas compuestos de ob-
jetivos, politicas, normas, procedimientos v presupuestos para todas las
funciones del sistema de personal.
En este nivel programatico la aciministraciOn de personal es desarrolla-
da por profesionales cuya mision es asesorar a los directivos, y que aho-
ra, ademas de las habilidades en el manejo de las relaciones humanas se
les exige una formation integral en todos los asuntos de la empresa, de
tal manera que pueda disenar v conducir la puesta en marcha de los
programas de personal. Las organizaciones con este nivel de gestion de
personal requieren la conformation de un departamento dentro de sus
estructuras organizacional, el que es designado usualmente con el nom-
bre de relaciones industriales o recursos humanos y cuyo responsable
reporta directamente al maxim° ejecutivo de la empresa.
El tercer nivel esta caracterizado por el enfoque sistematico de la gestion
de personal v la misiOn estrategica del especialista responsable de esta
area, cuya principal funcion es crear nuevas condiciones organizacionales
que propicien el desarrollo de la empresa y la mejora de la calidad de
vida de sus integrantes. El directivo responsable de la division o departa-
mento de personal que ha alcanzado este nivel de evolution no solamen-
te reporta al maxim° ejecutivo de la empresa, sine que usualmente for-
ma parte del comite directivo de la misma.
Selo las empresas que han logrado implantar las Eases Instrumental v
, arnatica de la Administracion de Personal podran alcanzar el nivel
progr
superior de conduction de personal, el estrategico, con la vision de cam-
bias a largo plazo para enfrentar de una manera rational los problemas
que afectan a toda la organizacion.
Todo lo anterior hace pensar que mientras las Organizaciones no desa-
rrollen ptenamente el sistema de administracion de personal, no logra-
34 JOSE CASTILLO APONTE ADMINISTRAC ION DE PERSONAL 35

ran tenor las condi,ion.s quo les permitan ensav Ar .xitosa.mente estrate-
gias avanzadas como la gerencia participativa y la gestion total de call-
dad. Mas adn, las estrategias gerenciales modernas se convertiran en
modas pasajeras, para aquellas organizaciones que no logren su adapta-
cion, por falta de unas bases sOlidas construidas mediante una adminis-
tracion de personal eficiente.
La para aide representa do alguna rnanera, la proporcion do organiza-
ciones que implementan en su interior, los diferentes niveles de la ges-
tion de personal. Lo deseable es poder invertir la figura para mostrar
una mayor cantidad relativa de empresas con la gestion estrategica de
su fuerza laboral.

En la figura No. 2.1 se muestra graficamente los diferentes grados de RESUMEN

implementaciOn de la AdministraciOn de Personal.
Fig-ura No. 2.1 Niveles de funcionamiento de la gestion de personal.
Se ha realizado una revision del desarrollo de la Administracion de Per-
sonal, tomando como hilo conductor el modelo antropolOgico o suposi-
ciones acerca de la gente en el trabajo, predominante en cada una de las
diferentes etapas por las que ha atravesado la gestion de personal.

Se considera que los seres humanos nos comportamos con los demos, de
LARG acuerdo con el concepto o imagen que tenemos de ellos. Esto hace pen-
PLAZO sar que los directivos empresariales establecen en sus empresas una ges-
NIVEL
tion de personal acorde con sus creencias sobre la gente.
ESTRATEGICO ENFOQUE
SISTEMATICO-
ADMINISTRATIVO En su forma primitiva las actividades relacionadas con la fuerza laboral
se inspiran en la creencia segUn la cual el ser humano constituye un
CAMBIOS CULTURALES obstaculo para la producciOn y por consiguiente se centra en actividades
Y ESTRUCTURALES
operativas de control y castigo. Se habla entonces del manejo del perso-
ESPECIALISTAS nal para designar este conjunto de actividades.

Con la suposicion del ser humano como una mercancia con la que hay
MEDIANO PLAZO que obtener el maxim() provecho, aparece la segunda fase del desarrollo
NIVEL ENFOQUE ASESOR de la Administracion de Personal. Surge entonces el termino Recursos
PROGRAMATICO
Humanos que refleja esta creencia y actitud frente a la gente.
DISENO DE PROGRAMAS
(OBJETIVOS, POLITICAS, NORMAS,
PROCEDIMIENTOS Y PRESUPUESTOS) El enfoque del recurso humano fortaleci6 el movimiento paternalista de
los beneficios sociales, creado como respuesta a la necesidad de aumen-
PROFESIONALES tar el desemperio de los trabajadores y enfrentar la emergente presion
sindical de la epoca.
NIVEL
CORTO PLAZO
INSTRU- ENFOQUE NORMATIVO El movimiento sindical ejerce una fuerte intluencia en las actividades de
MENTAL ASUNTOS DE MANTENIMIENTO personal del siglo XIX, a tal punto que aparece el termino Relaciones
Industriales para designar la gestion de personal, concentrada en aten-
/ (VINCULACION, AFILIACIONES, NOMINA, REGISTROS, CONTROLES,
der las relaciones laborales que se originan en el trabajo industrial.
DISCIPLINA Y SERVICIOS AL PERSONAL)

TECNICOS
Las contribuciones de Taylor significaron un gran impulso a la segunda
etapa de evoluciOn de la Administracion de Personal.
36 JOSE CASTILLO APONTE
Con el progreso de las ciencias de la conducta, la Administracion de
Personal adquiere su misian avanzada como impulsora del cambio y de
la satisfaction de las necesidades humanas dentro de la organization.
En muchas organizaciones pequenas y medianas, la gestion de personal
hace gran enfasis en las actividades instrumentales propias del primer
nivel, con jefes de personal encargados de contrataciOn, control, tramite
de asuntos legales, nOmina y manejo de servicios varios, tales como res-
taurante y transporte.
El segundo nivel de la AdministraciOn de Personal se abre paso en las
empresas medianas que tienden a ensayar en esta responsabilidad, profe-
sionales que han adquirido dentro de su formation academica los cono-
cimientos relacionados con el area como son los ingenieros industriales,
administradores de empresas, sicologos y abogados.
En la tercera fase surge una filosofia empresarial basada en la dignifi-
caciOn del ser humano; esta opcion admite que las organizaciones han
sido creadas para servir al hombre v no lo contrario. Aparecen entonces
las unidades de servicio al personal, destinadas a mejorar la calidad del
cliente interno de la empresa, mediante la maxima satisfaction posible
de sus necesidades reales.
El nivel avanzado de la AdministraciOn de Personal, inspirado en la con-
cepcion del ser humano como el objetivo principal del proceso productivo,
es poco practicado en nuestro medio, aunque las empresas que lo han
adoptado son reconocidas como exitosas y pioneras de las innovaciones
administrativas; esto hace esperar que otras organizaciones ensavaran
cambios en el futuro inmediato para actualizar la gestion de personal,
especialmente aquellas que esperan enfrentar la globalization de las eco-
nomias, a base de calidad v productividad.
Se ha dejado claro que descuidar la administration de personal para
acogerse a la Ultima novedad administrativa es una desafortunada deci-
sion que puede conducir a serias frustraciones, pues no es razonable
pasar de la mula al aviOn de un solo salto.
En conclusion, se puede afirmar que las organizaciones de alta produc-
tividad no han alcanzado la lealtad y creatividad de su gente, de un
momenta a otro, sino como resultado do una gestion de personal progre-
sista v centrada en la valoracion del ser humano. Estas Organizaciones
han logrado poner en practica la filosotia que se sintetiza en frases como:
ADMINISTRACION DE PERSONAL
37
“Lo primero es la gente». En cambio las empresas metros exitosas y con
riesgos de supervivencia, muestran grandes vacios de humanizaciOn.
AUTOEVALUACION
1. ,Ci.iales son las caracteristicas principales de cada una de las etapas
de evolution de la AdministraciOn de Personal?
2. ,Cuales han sido los principales aportes para el desarrollo de la Ad-
ministraciOn de Personal?
3. ,En que etapa de desarrollo se encuentra la AdministraciOn de Per-
sonal en la empresa que usted conoce mejor? zPor que?
4. su information, cual es el estado actual de la Administra-
clan de Personal en Colombia?
5. «En algunas organizaciones la oficina de personal forma parte de la
division financiera por tener como funcion principal el manejo de la
nemina,. LEsta usted de acuerdo con la anterior afirmacion? ,Por
que?
CASOS
NATURALEZA DE LA ADMINISTRACION
DE PERSONAL
Caso No. L La linea dura
Cuando Antonio Zanga entro a la oficina del gerente financiero
sabia que su empleo estaba en peligro. Se le habia anunciado que al final
de su primer ano de trabajo seria evaluado por su jefe inmediato, en
relaciOn con los resultados obtenidos.
El gerente financiero, economista Garcia, inici6 la entrevista de evalua-
clan recordandole al senor Zanga, el plan de trabajo elaborado conjun-
tamente al tomar position del cargo de jefe de relaciones industriales de
la Compania de Herramientas, una empresa metalmecanica de 600 tra-
bajadores.
Los objetivos de dicho plan eran: a) Mejorar el desemperio laboral de los
trabajadores de la empresa; b) Fortalecer las relaciones con el sindicato;
c) Iniciar el proceso de calidad total, y d) Institucionalizar la division de
personal como una unidad asesora de la gerencia general.