LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO “ESPIRTU DEL LIDERAZGO”

YESENIA GISELA VEGA MUÑOZ - d5201473

CRISTIAN VILLAMIL - d

DOCENTE

DRA. CAROLINA GONZALEZ

UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA

ESPECIALIZACIÓN ALTA GERENCIA

 1. realiza un cuadro comparativo de los estilos implementados en 5 países del mundo, incluido Colombia. ¿Argumentar porque el país escogido se considera un referente relevante, Cual es
su valor agregado?

ESTILO DE LIDEREZGO

PATEMALISTA AUTÓCRATA BUROCRÁTICO DEMOCRÁTICO TRANSFORMADOR

ALEMANIA FRANCIA ASIA SUECIA COLMBIA
CARACTERISTICAS DE
SUPERVISION

COMUNICACION La necesaria, via jefe Frecuente y amable. Es callado y muy Concede igual importancia a la Acuerdo Comun.
hacia abajo. concentrado, no conversa. comunicación.

INSTRUCCIONES Claras y directas. No exije, es indirecto. Pasa los problemas a susu Explica objetivos y se asegura Objetivos y metas creados y
subordinados. de que sus empleados esten compartidos en equipo.
de acuerdo,

EQUIVOCACIONES Y ERRORES Nunca deja pasar errores. Acentua lo positivo y elimina lo No ve las equivocaciones, Crea ambiente apacible, ritmo, Comprende errores de avisos.
negativo, no culpas a nadie. trata de librarse de descanso de trabajo y manda a
responsabilidades. cursos.

QUEJAS Las considera como Se une al grupo y acepta las Evita mostrarse abierto a Responde a la quejas, “puertas Son significativas y aprende atraves de
debildad o incapacidad, quejas. las quejas. abiertas”. la critica.
las ignora.

PRODUCTIVIDAD DE LOS EMPLEADOS Frustracion y hostilidad Solo trabaja en realcion a los Indiferencia y apatia ante el Productividad normal, buen Alta motivacion, las t4ensiones se
reprimida, productividad premios, productividad media. trabajo. Productividad nula. ambiente de trabajo. resuelven a cada paso, maxima
bajo supervision. productividad.

EVALUACION DE LA ACTUACION Fija estandares de Evade la evaluacion de la Trata a todo su personal Se prepara la evaluacion, Jefes y subordinados realizan
desempeño y exije que se actuacion. por igual. primero lo positivo y luego lo evaluacion analizando puntos fuertes y
cumplan. negativo. debiles.
El estilo que escogimos fue el trasformador ya que permite que haya una interacción de líder y empleados equitativo y concertado, El líder transformacional conforma un vínculo emocional fuerte
con sus colaboradores, y genera una visión compartida, la cual promueve la cooperación dentro de la organización, sabe valorar y retener el talento en su empresa, ejercen influencia en los
miembros del grupo, es por eso que acaban convirtiéndose en un modelo a seguir. Por estas razones, el líder transformacional termina conformando un vínculo emocional fuerte con los
empleados, y acaban formando una visión compartida, la cual promueve la cooperación dentro de la organización. Entre las ventajas de contar con este tipo de líderes resalta el hecho de que los
empleados, generalmente, se sentirán motivados, generará un clima laboral agradable y se reflejará directamente en el rendimiento de cada colaborador.

2. Determinar un caso o situación (Experiencia laboral vivida o conocida) en donde se evidencie que hay falta de liderazgo (personal, directivo no organizacional). Exponer situación,
contextualizar para mayor comprensión, identificar problema, causa y efecto.

CASO: Esto le sucedió a una amiga que trabajaba en una empresa de realización de proyectos; El estilo autoritario de Maria Clara había sido un tema interno dentro de la empresa XXXX,
hasta que una serie de dificultades en un importante proyecto le pasó la cuenta, es una empresa de consultoría en sistemas de información que cuenta con pocos empleados.
Principalmente, la firma se dedica a diseñar e implementar proyectos de tecnología de la información para empresas pequeñas y medianas. Su propietaria es Maria Clara, quien es también
la encargada de la mercadotecnia y principal contacto con los clientes. Sin embargo, no es muy querida entre sus trabajadores. Su estilo autoritario es una constante que provoca más de
un roce con el equipo, cuyos miembros rara vez la contradicen por temor, tanto a ella como a que los despida, La empresa acababa de firmar un contrato con una gran empresa del
mercado de distribución, la cual le ha encargado el diseño e implementación de un sistema de comercio electrónico para uno de sus centros de distribución. El contrato fue ganado en un
proceso de licitación. En parte, la empresa consiguió el acuerdo porque su propuesta contenía un precio extremadamente bajo y Maria Clara prometió que terminaría el proyecto en seis
meses, a pesar de que el cliente había especificado que debía tardar nueve meses o menos, Maria Clara sabía que si lograba finalizarlo a tiempo y demostraba que podía acortar el plazo
fijado por el cliente, podría conseguir un contrato mayor a futuro. En cuanto Maria Clara se enteró de que había obtenido el contrato, llamó a los ocho empleados con quienes quería
realizar el proyecto. Y les dijo: “Tal vez algunos de ustedes no lo sepa, pero presenté una propuesta a un cliente muy grande, el más grande que hemos tenido hasta ahora, para implementar
un sistema de comercio electrónico en uno de sus centros de distribución. Se trata de un proyecto muy importante para mí, pues si tenemos éxito habrá otros proyectos con el mismo
cliente y nuestra empresa se convertirá en una gran firma consultora y mi sueño se habrá hecho realidad”, “Debo informarles que es un contrato de precio fijo y que reduje en lo posible
el precio para aumentar las probabilidades de ganar el contrato. Prometí, además, que lo terminaríamos en seis meses, a pesar de que se establecía un plazo máximo de nueve meses.
Espero que le dediquen todo el tiempo para concluirlo a tiempo”, “Tendrán que buscar la manera de no descuidar las otras actividades. Y, repito, no voy a tolerar errores. Hay demasiado
en juego. Ahora salgo para asistir a una comida de negocios. Pero les dejo copia del proyecto que presenté. Estúdienlas, reúnanse y pongan manos a la obra”, agregó. Cuando abandonaron
la sala de reuniones, Diego, un diseñador de sistemas, dijo: “Vamos a leer la propuesta y mañana nos reuniremos a las 9 para planificar lo que debe hacerse”.
Maria Clara alcanzó escuchar y exclamó: “¿Mañana? Acabo de decirles que este proyecto es muy importante para mí. Les recomiendo leer la propuesta ahora mismo y reunirse por la
tarde o por la noche”, Susana, una programadora, intervino: “Tengo una cita con mi médico esta tarde ya que esta en embarazo, no puedo quedarme”. Maria Clara la interrumpió con
brusquedad: “Pues tendrás que postergar la cita para otra fecha”.
Al salir Maria Clara, Susana le comentó a Jorge, otro programador: “Vaya tipa. Si no necesitara los servicios del seguro médico hoy mismo presentaría mi renuncia”.
El grupo se reunió esa tarde. Para facilitar las discusiones, Diego encabezó la reunión, ya que era el empleado de mayor antigüedad. Jorge, que llevaba poco tiempo, le preguntó: “¿Diego,
vas a ser el líder del proyecto?”. Diego respondió: “Las cosas no son así en esta empresa. Todos sabemos quién es el verdadero director, ¿verdad?”. Y la mayoría del grupo contestó al
unísono: “¡Maria Clara!” y se rieron. Al empezar el grupo a discutir la propuesta surgieron muchas preguntas y hubo diferencia de opinión entre Diego y Jorge respecto al método con que
se diseñaría el sistema. El de Diego era menos riesgoso, pero requeriría más tiempo; el de Jorge era riesgoso, pero tardaría menos. Diego les dijo: “Voy a tratar de reunirme con Maria
Clara por la mañana y obtener algunas respuestas, de ser posible”. “Quizá deberíamos juntarnos con ella”, propuso Jorge. “A Maria Clara no le gustan las reuniones largas con muchas
personas. Cree que es una pérdida de tiempo”, respondió Diego.
Diferencias varias
Diego se reunión con Carla a la mañana siguiente. “Y bien, ¿ya tienen todo planificado?”, preguntó la jefa. “Estuvimos discutiendo la propuesta hasta muy tarde en la noche y tenemos
algunas preguntas. Nos parece ambigua en algunos…”. Maria Clara le interrumpió. “¿Ambigua? El cliente no lo pensó así. A mí no me parece ambigua. Explícame por qué crees que es
ambigua”; “Por ejemplo, Jorge y yo hemos propuesto dos métodos distintos de diseño: uno más riesgoso, pero que requeriría menos tiempo; el otro, menos riesgoso, pero tardaría más”,
aclaró Diego. “Una reunión y ustedes están ya discutiendo como niñitos -le replicó Carla- ¿Nunca oyeron hablar del trabajo en equipo? Lo que yo quiero es menor riesgo y tiempo. No
quiero alternativas ni hipótesis contradictorias. Ustedes dos deberán decidir y no perder más tiempo. ¿Debo yo tomar todas las decisiones en la empresa? ¿Acaso tengo todo el tiempo
del mundo? Me da gusto enterarme de que todos estuvieron dispuestos a trabajar hasta tarde, pues es el compromiso que nos permitirá terminar a tiempo. Les pago excelentes sueldos
y espero que hagan lo necesario para su éxito. Y si alguien no está dispuesto, pues que renuncie”. Al darse vuelta Diego para abandonar la oficina, Carla le comunicó: “A propósito, como
premio por haber obtenido el contrato voy a tomarme dos semanas de vacaciones en Europa. Y dile a tus compañeros que al regresar espero encontrar el proyecto bastante avanzado. Y
sin pleitos” Más tarde, mientras Maria Clara caminaba por el pasillo, vio a Susana y le dijo: “Supongo que lograste posponer las cita con tu médico”; “Sí, pero no por más de dos semanas.
Va a ser difícil tratar de no rezagarme en el trabajo durante estos tres últimos meses”. “¿Difícil? -respondió Maria Clara- Permíteme decirte lo que es realmente difícil. Ayudé a criar a mis
cuatro hermanos y hermanas cuando mi madre murió al dar a luz a mi hermana más pequeña. Luego, para pagar la universidad, trabajé por las noches casi 10 años, mientras criaba a mis
propios hijos. Por eso, la próxima vez que pienses que el trabajo aquí es duro, recuerda que ha sido más difícil para otras personas. Confío en que termines tu parte del proyecto antes
que nazca tu hijo. Cuento contigo”. Cerca de la hora de salida Jorge se detuvo frente a la oficina de Maria Clara. “¿Tienes unos minutos?; “Tengo un minuto para ti -respondió - Voy a
reunirme con un amigo para cenar, así que sé breve”. “Hay una conferencia de cómputo en una importante universidad el próximo mes -le informó Jorge- ¿podría darme permiso para
asistir? Voy a aprender muchas cosas que podrían sernos útiles en el proyecto”, “¡Debes estar bromeando! -replicó - ¿Quieres que pague tu asistencia a una conferencia ahora que tenemos
un plazo que cumplir en el proyecto? ¿Y tus compañeros se van a quedar trabajando como esclavos? ¿No tienes sentido de prioridades? ¿No tienes ninguna responsabilidad con el resto
del equipo? Estoy convencida de que soy la única que piensa en el trabajo en equipo. Tal vez cuando finalice el proyecto, podrás encontrar una conferencia más cercana y barata. Debo
irme. Por cierto, dile al que salió último anoche que se asegure de apagar la cafetera. Se quedó encendida toda la noche. A veces creo que tengo que tengo que hacer de mamá con todos
mis empleados”.

La caída
En ausencia de Maria Clara, el proyecto siguió avanzando a tropezones. Aunque Diego intentó asumir el liderazgo del equipo, los otros miembros cuestionaban sus opiniones. Mal que
mal, nunca fue nombrado formalmente a cargo del proyecto. Además, Jorge, debido a la negativa de la jefa de tomar el curso, tampoco puso mayor empeño en su trabajo y sólo se limitaba
a hacer lo que le correspondía.
Maria Clara, regresó de su viaje y se encontró que su proyecto poco y nada había avanzado. En ese instante fue llamada por el cliente, quien le solicitaba una reunión urgente. “Maria
Clara, debo comunicarte que estamos muy preocupados. Han pasado tres semanas desde que firmamos el contrato y los resultados hasta ahora no han sido los que esperábamos. Tu
gente ha dejado muchas cosas de lado, hay una serie de aspectos técnicos y de desarrollo que conversamos contigo y que no hemos visto plasmados. Hemos pensado esperar un mes y si
no hay cambios nos veremos obligados a buscar otra empresa”, señaló el cliente.
La jefa regresó a su oficina y reunió al equipo. “Está claro que debo hacer todo yo. Parece que durante mi ausencia se han dedicado a dilapidar el contrato que logré. Quiero que me
cuenten qué pasó”, les dijo, Diego tomó la palabra. “La verdad es que nos hemos encontrado con una serie de vacíos en la propuesta que nos dejaste, lo que nos ha generado una serie
de dificultades en varios aspectos, como el diseño del módulo de gestión de compradores, de la gestión de pedidos y con la definición e identificación de los productos por catálogos”.
“A todo esto, ¿dónde está Susana”, preguntó Maria Clara, que parecía no escuchar a Jorge. “Está con licencia, no se ha sentido bien de su embarazo, por lo que José está trabajando con
nosotros”; “¿José? Pero si sólo es un estudiante en práctica sin experiencia alguna. Ahora entiendo todo este desastre”, replicó. “Necesito que me solucionen esto, ¿no hay nadie que sea
capaz de manejar el tema de la interacción con el banco? El cliente me volvió a reiterar la importancia que el sistema contemple que la transacción por Internet sea segura, a prueba de
cualquier falla”; añadió.
“Pero, recuerda que Juan es el experto en eso y en estos momentos está de cabeza en otro proyecto”, le respondió Diego; “No me importa, alguien debe solucionar el tema”, dijo la jefa
totalmente molesta. Al cumplirse el plazo de los seis meses, el sistema presentaba aún muchas falencias. Se requería más tiempo y un mayor presupuesto. El cliente le recordó a Carla
que fue ella la que puso un plazo menor y a un precio más bajo. “La verdad es que estamos muy disconformes con la labor de Link. Por lo que nos aseguraste, confiamos en que el proyecto
estaría finalizado en esta fecha y no es así. Por lo tanto, hemos decidido terminar con el contrato, no podemos esperar más”, fue la dura sentencia del cliente.
 PROBLEMA: El estilo de liderazgo autoritario de Maria Clara había pasado la cuenta. No definió el equipo de trabajo y la propuesta la realizó sola, no con el equipo de la empresa.

CAUSA: A todas luces, las personas no la siguen y le tienen miedo. Ella es una administradora y no una guía. Además, no posee habilidades técnicas y deja todo en manos de los empleados,
pero no sabe delegar. Habla siempre en primera persona y no se involucra. Fue capaz de viajar y no dejar todo organizado antes de partir.

EFECTO: No inspira a su equipo de trabajo y carece de habilidades interpersonales. Pasa por alto la capacitación, poniendo trabas al desarrollo de las personas. Su falta de liderazgo
provoca que no solucione los problemas. Es más, evita las dificultades en lugar de buscar las respuestas.Sin la presencia de líderes técnicos especialistas, es muy probable que este sea el
primer golpe de muchos. Maria Clara debe cambiar su estilo de liderazgo, si no quiere que esta caída se repita. Ser jefe de proyecto no es sólo mandar y Maria Clara comienzo a entenderlo.

3. Con base en las corrientes de liderazgo descritas en el material de estudio Modulo II: El liderazgo del Covey Leadership Center, El liderazgo de Max de Preé, El liderazgo del Colegio de
Graduados en Alta Dirección, El liderazgo del General Collin Powell, El liderazgo por Valores®, de la Escuela de Liderazgo Diagnóstica Internacional. Crea un nuevo y mejor modelo que
permita desarrollar un estilo ideal de liderazgo.

MODELO LIDERAZGO EFICAZ: El momento es de gran cambio. Lo que antes funcionaba, ahora no funciona más. Por eso nos vimos en la necesidad de cambiar, creando y ofreciendo
nuevos productos y servicios y, de este modo, demandando nuevas formas de trabajo, nuevos negocios, nuevas competencias y, finalmente, un nuevo modelo de liderazgo.
En esta nueva sociedad, el “Trabajador del Conocimiento” es, finalmente dueño de los medios de producción y del producto de su trabajo. El trabajador del conocimiento determina sus
horarios y controla su producción, cuida de su autodesarrollo, establece prioridades y no precisa estar subordinado a alguien que controle sus horarios y su trabajo.
Todo esto es radicalmente nuevo y cambia completamente la forma de organizar y liderar personas. Ya no conseguimos imponer la antigua forma de gestión por presencia, números,
métricas, valores y plazos, a través de estructuras jerárquicas, predefinidas y sectorizadas. Esta dificultad conduce a una inadecuación de los sistemas clásicos de liderazgo, evaluación,
recompensa y remuneración, requiriendo una nueva organización de las personas y, por lo tanto, nuevos líderes y nuevos profesionales.
La nueva estructura organizacional necesita incorporar flexibilidad y especialización. La organización más adecuada es la de una orquesta sinfónica, en la que el líder se convierte en un
maestro que lidera especialistas. Un líder que define y transmite su visión, establece objetivos, moviliza e incentiva, sin mandar ni imponer nada.
El desafío del nuevo liderazgo es influenciar y movilizar a las personas, para que desarrollen la motivación para hacer lo que se “debe” hacer. El desafío del nuevo líder es ayudar a crear
lo nuevo y movilizar a las personas para implementar estos cambios. Las personas flexibles, adaptables, seguras y optimistas superarán a las más rígidas, temerosas y pesimistas, difíciles
de cambiar.
Para dar respuesta, nace el modelo de “Liderazgo Eficaz”, que surge del desarrollo de la Psicología Positiva y de una vasta gama de análisis y evaluaciones de personas en empresas que
presentaron resultados extraordinarios. Se trata de un conjunto de prácticas y estrategias que pueden ayudar a los líderes a conseguir que sus equipos alcancen resultados espectaculares
y un rendimiento más allá de las expectativas.
El liderazgo eficaz muestra que para obtener resultados extraordinarios, los líderes deben aprender a crear un ambiente de trabajo extremadamente positivo. Deben aprovechar los
puntos fuertes de cada uno, en vez de concentrarse simplemente en los puntos de desarrollo. Los líderes deben aprender a elogiar y promover emociones positivas como comprensión,
compasión, optimismo, gratitud y el perdón. Tienen que desarrollar e incentivar las relaciones de apoyo mutuo en todos los niveles y brindar a los liderados un profundo sentido de
significado y propósito del trabajo.
Ejercer un liderazgo positivo significa cultivar un clima positivo, desarrollar relaciones, mantener la comunicación y, por último, crear, en cada uno de los liderados, una percepción de
sentido y significado positivos de su trabajo.
 Las investigaciones comprueban que la existencia de un Clima Positivo, donde prevalecen las emociones positivas, conduce a la optimización de la actuación de los individuos y de los
grupos y al alcance de desempeños superiores a lo normal. Los líderes influencian el clima organizacional por la forma en la que inducen, desarrollan y demuestran emociones positivas.
Inducir y fomentar estas emociones (alegría, confianza, amor, apreciación, etc.) y reducir emociones negativas (miedo, rabia, ansiedad, etc.) provoca un aumento significativo de la
capacidad cognitiva, de la retención de informaciones, de la creatividad y de la productividad de los empleados, que se sienten más seguros y aumentan su desempeño y productividad.
La búsqueda del sentido de la vida es una necesidad humana universal y la relación entre este sentido y el significado del trabajo es un factor fundamental. Las personas que consideran
que su trabajo es sólo un empleo, buscan beneficios financieros y materiales y tienen un desempeño normal. Por otro lado, los individuos que hacen lo que les gusta y su trabajo es su
vocación, buscan recompensas más allá de los beneficios personales o financieros y tienen un desempeño superior al normal.
Cabe al líder ayudar a cada uno de los liderados a encontrar su vocación y desarrollar un sentido y significado positivos de su trabajo. El comportamiento del líder es contagioso y tiene un
efecto exponencialmente multiplicador en el grupo y en la organización.
Para conseguir implementar los nuevos conceptos del Liderazgo Eficaz se debe ir más allá del cambio de comportamientos y actitudes. Se deben desarrollar nuevas creencias y valores. Se
debe tener el coraje de creer que se puede ir más allá de lo normal, confiar en la capacidad y en la buena voluntad de las personas, en las posibilidades del virtuosismo y de la excelencia
superior al límite.

4. Con base en ese nuevo modelo de liderazgo (Descrito en anterior ítem 3), establezca una solución y plan de acción al problema expuesto por la falta de liderazgo (ítem 2)

PLAN DE ACCION:

OBJETIVOS ACTIVIDADES LUGAR RECURSOS OBSERVACIONES

 Inspirar al equipo de  Asignar mayores retos a sus empleados, mediante desafios que Empresa de PERSONAL Todo el colectivo institucional
trabajo y manejar permitan su explotacion intelectual al maximo. consultoría en
relaciones  Pensar en forma creativa para crecer coo equipo y negocio. sistemas de
inerpersonales.  Generar un ambiente positivo. información
 Crear recompensas y reconociemiento a sus empleados.
 Crear un espacio para conversar y solicitar feedback.
 Comunicación aseriva en todos los espacios.
 Promover la capacitacion  Revisar concepto de capacitación y desarrollo personal en una Empresa de PERSONAL Colectivo Institucional
y el desarrollo de sus empresa. consultoría en
empleados.  Revisar con sus empleasdos como es la capacitación en la sistemas de
actualidad: un nuevo enfoque. información
 Crear pautas y diseñar planes de capacitación.
 Socializar los beneficios de la formación profesional.
 Dar solucion a las  Identificar la probabilidad de realizar mejoras. Empresa de PERSONAL Colectivo Institucional
dificltades que se  Generar alternativas para la resolucion de dificltades en busqueda consultoría en
presenten en el de la mejor estrategia de solucion. sistemas de
desarrollo de las información
actividades de la
empresa.
 Cambiar por complero el  Compartir ideas y participar en la toma de desiciones de la Empresa de PERSONAL Lider de la empresa
estilo de liderazgo empresa. consultoría en
implementado.  Crear espacios de interaccion con su equipo de trabajo sistemas de
escuchando sus opiniones. información
 Ser mas flexible en cuanto a la interaccion con sus empleados y
en la forma de dirigirse a ellos,
 Tener en cuenta el entorno social en el que se desuvuelven sus
empleados.
 Establecer prioridades y  Realizar una lista de las actividades o prioridades clasificandolas Empresa de PERSONAL Lider de la empresa
delegar tareas. en urgentes y no urgentes para establecer orden de ralizacion de consultoría en
las mismas. sistemas de
 Delegar y trasladar la resposabilidad de la toma de desiciones y su información
ejecucion.
 Dar instrucciones claras y supervisar muy de cerca que hayan
comprendido su mensaje.
5. Ver en enlaces de interés el video: Liderazgo positivo y transformacional, diseñar en forma gráfica, crear y presentar el Decálogo del líder positivo y transformacional. Este decálogo debe
sintetizar lo que considera más interesante del video. https://youtu.be/Sy615_s37qs.