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En los últimos 3 meses se ha visto un decaimiento emocional de Ana, se observa con ansiedad
y preocupaciones en sus labores. Ella tiene una muy buena amiga en la empresa a quien conoce
desde la infancia y tuvo la confianza de contarle lo que le pasa; su jefe directo quien está casado
con su esposa hace 12 años, con 2 niños pequeños de 7 y 5 años, le ha estado haciendo acoso,
insinuaciones y coqueteos a Ana para que tengan una relación amorosa a escondidas, a lo cual
Ana se ha negado.
1. ¿Cree usted que Ana debe ir donde Gerente de Recursos Humanos y explicarle lo que
le pasa? Explique
Si debe ir donde el gerente de recursos humanos, debe hacerlo directamente sin intermediarios,
ya sea que finalmente decida quedarse o marcharse, debe hacer lo correcto, así como
inicialmente controlo las insinuaciones de su superior, si hay algo que debe ser siempre no
negociable deber ser la ética, honestidad y honradez, considero que lo primero es ir con la
dirección de recursos humanos y dependiendo como ser manejo la situación decidir si quedarse
o irse, si se queda considerando que recursos humanos fue imparcial, debe ser lo más
profesionalmente posible para cuando tenga que ver a la persona que la acosaba no tenga
problemas psicológicos, el tiempo le ayudara a superar el conflicto, es importante tener una
actitud positiva, ya que todo lo negativo y conflictivo será un proceso que tardara quizás en
superarse, pero el tiempo ayudara a manejar mejor cada etapa, como un proceso doloroso y
sufrido pero es el mejor camino para tener una salud mental y madurar psicológicamente y
emocionalmente.
¿En el caso que Ana decida NO plantear su problema Recursos Humanos, cree usted que la
amiga de Ana debe hacer algo al respecto? Explique
Es algo personal, creo que no debería hacer algo la amiga sino hablar con Ana y motivarla a
que lo haga Ana directamente con recursos humanos, considero que es una decisión personal
que debe hacerlo Ana directamente, en todo caso la amiga si puede motivar a Ana para que lo
haga, si Ana no toma a bien hacerlo entonces la amiga debería consultar con Ana si ella puede
hablar con recursos humanos al respecto.
2. ¿Considera usted correcta la actitud del jefe de Ana tanto en el contexto laboral como
personal? Explique
Claro que no es correcto, lo laborar es algo estrictamente separado de lo personal, por ellos la
mayoría de empresas prohíben las relaciones amorosas entre compañeros de trabajo, la actitud
del jefe de Ana es completamente equivocada y desorientada, por lo general muchas personas
prefieren evitar problemas y guardarse al silencio y distanciarse a manera de buscar salud
mental y huir de cualquier peligro que les pueda hacer daño, otros sin embargo enfrentan las
situación y en este caso reportaría la situación a recursos humanos y hablaría con la esposa de
el para que se dé cuenta del tipo de esposo que tiene, la consecuencia de esto en un puesto de
dirección de personal es para despido inmediato y naturalmente podría exteriorizarse el caso y
llegar a odios de la familia de el.
3. ¿Cree usted que tiene alguna solución esta problemática en la empresa? Explique su
respuesta
Si tiene una solución, lo correcto seria que Ana vaya a recursos humanos y les explique la
situacion, seguramente despedirían al Jefe de Ana, sino fuese asi trasladarían a Ana a otra
área, sino se diera ninguna de las dos, por x o y razón, pienso que a quien despedirían seria a
Ana.
4. ¿Ha sabido o visto usted algún caso similar de Acoso y Violencia en su vida laboral? Si
es así de ejemplo y explique.
Caso #1:
Trabajo y hostigamiento
De manera sutil o explícita, los juegos de poder en los vínculos laborales muchas veces derivan
en relaciones tortuosas. Dos mujeres cuentan cómo superaron esas experiencias.
“El acoso era psicológico. En las reuniones de equipo se dedicaba a hablar casi exclusivamente
de lo mal que supuestamente yo hacía todo. Una vez me pidió que armara una lista de los
estudiantes que se habían inscripto en un curso a distancia. Se lo entregué y enloqueció. ¿Cómo
no lo había hecho alfabéticamente?, dijo, furiosa. Nunca me había pedido eso. Otra vez, me
pidió que hiciera unas gacetillas sobre unos programas de estudio, pero sin darme ninguna
información. Y a la gacetilla la tenía que enviar por mail al día siguiente. Fue un calvario
encontrar datos y descifrar en qué consistían esos programas. Encima, yo llegaba tarde a las
reuniones de equipo no por impuntual, sino porque ella cambiaba los horarios y no me avisaba.
Entonces dedicaba veinte minutos a despotricar sobre mi falta de consideración hacia los
demás”.
La persecución no tenía tregua y Silvia se sentía cada vez peor. “Empecé a tener miedo, cada
vez más. Se estableció una relación de sometimiento tremenda. No podía dormir a la noche
pensando en lo que me esperaba al día siguiente. Pero no podía dejar el trabajo, tenía que
comer”.
Su jefa había contratado a dos personas que ante estas situaciones humillantes miraban para
otro lado. Parecía que el único tema era el mal desempeño de Silvia. Sin embargo, en el mismo
departamento, otros la defendían y llegaron a enfrentar a esta jefa: “¿Qué te pasa con Silvia?”,
la encararon un día. “Lo que más me sorprendió fue entender que mis compañeros estaban
convencidos de que ella era así conmigo porque, según decían, en realidad, ‘me tenía ganas’.
Esto me avergüenza, pero es posible que haya sido cierto. Ella empezó a tratarme mal cuando
yo empecé a relacionarme con otras mujeres del trabajo. Quizá le di una pista falsa, no sé, no
lo tengo claro”.
Poner un límite
El contrato de Silvia vencía en diciembre. Veinte días antes, en una reunión de equipo, delante
de todos, su jefa le anunció: “Vos, Silvia, olvidate de la carga horaria que tenés ahora. Y te aviso:
voy a reducirte el sueldo.” Los compañeros se miraron desconcertados. La única damnificada
era ella. Silvia entonces sintió que había llegado el momento de poner un límite. Y lo hizo. Habló.
Dijo que había sido despreciada desde un principio y que no sabía el motivo. Pero no recibió
explicaciones, sino un silencio que creyó -equivocadamente- implicaba el reconocimiento de lo
que venía pasando. A lo mejor, era una señal de arrepentimiento... Se equivocó. En la última
reunión del año, su jefa le avisó que ése era su último día de trabajo. “No te necesito más, me
dijo delante de todos. Fue humillante”.
Al terminar su relato, Silvia hace un gesto con la mano y recuerda: “Un día, bastante después,
me reencontré con mi ex jefa en un cruce de pasillo. ¿Sabés qué me dijo? ‘¡Que bien te fue
haciéndote la débil!’. No le respondí. Por suerte, para mí, ella es historia pasada”.
Insultos y empujones
Llorar de impotencia
Clara recuerda que trataba de olvidarse mientras veía pasar las horas, los platos, los clientes.
Pero un domingo sintió que no soportaba más. “Pasaba un compañero con una bandeja con
cuchillos y se me cruzó una idea loca. Dije: agarro uno y se lo clavo. Lo mato”.
Clara se encerró en el baño y se puso a llorar. Salió al rato con la cara hinchada. Hasta ahí
había llegado. “Decidí que no seguía más. Me fui sin dinero, sin otro trabajo, nada. Simplemente
dije basta. El contador de la empresa, cuando me hizo la liquidación, me aseguró que él no
sabía nada de lo que pasaba. Yo sentí que en ese momento me sacaba la cadena que había
arrastrado durante cuatro años. ¡No entiendo cómo pude soportar tanto! Creo que esa clase de
maltrato, que se vive a cuentagotas, día a día, tiene algo contaminante. Uno se acostumbra,
padece, y no sabe cómo liberarse. Por suerte, en un instante, yo me di cuenta y me liberé”.
Radiografía
Los cuadros de acoso laboral varían de acuerdo con el ámbito en que se producen y de acuerdo
a los códigos propios de cada actividad y las personalidades de sus actores. Pero más allá de
sus peculiaridades, en líneas generales se identifican algunos comportamientos clásicos. Por
ejemplo:
* Generación de destrozos. En las instalaciones del espacio laboral, que perjudican al acosado,
así como la generación de gastos que también puedan afectarlo.
* Ataques a la reputación. Mediante chistes o bromas que ridiculizan su vida personal, su salud
psíquica o acontecimientos de su vida privada (familiar, identidad sexual, religión, filiación
política, etcétera).
El proceder de un acosador puede ser tan sofisticado que consigue confundir a la víctima,
haciéndola creer que es responsable de errores y equivocaciones que en realidad ella no
cometió. Se registran casos en los que el acosador prohibió a sus compañeros hablar con la
víctima.
En todo el mundo, los estudios sobre acoso laboral coinciden en la utilización de la expresión
“mobbing”. Del verbo to mob, mobbing puede ser traducido como “acorralar”, “linchar” o “atacar
en grupo”. Es una escena clásica. Por un lado está la víctima (la presa) y por el otro los
cazadores y su líder (el acosador y sus aliados). El zoólogo austríaco acuñó el término durante
sus observaciones sobre el comportamiento de los animales. Determinó que las especies más
débiles atacaban en masa a los más fuertes. Por sus similitudes, el esquema quedó asimilado
al acoso laboral.
¿Cómo encuadrar el acoso laboral cuando, como en Argentina, no hay una ley que lo tipifique?
“El acoso se puede describir como la creación de condiciones de trabajo que hacen sentir al
empleado disminuido, desvalorizado, avasallado en sus derechos”, dice Alejandro Ferrari,
abogado laboralista. “Aun sin ley que encuadre estos casos, hay un aspecto que lo define: el
acoso se basa en una relación de poder, si no hay jerarquía, no hay acoso. El acosado está, de
algún modo, subordinado al acosador y siente la presión de la jerarquía. Lo cierto es que las
denuncias por acoso laboral son difíciles de probar. Muchas veces no son cuestiones objetivas,
sino sensaciones. Por eso los compañeros son importantes ya que pueden defender al acusado,
aunque también pueden sumarse al acoso”.
“Lamentablemente, mucha gente disfruta de esta manera de demostrar y ejercer su poder. Eso
los hace sentirse superiores. Es evidente que esto tiene que ver con la debilidad, con la
inseguridad. Alguien sólido, seguro de sí mismo, difícilmente se convierta en acosador. Son
personalidades tortuosas”, establece Ferrari.
Caso #2:
Conflicto (natural entre las personas) con la violencia (tanto física como psicológica) que puedan
ejercer unas sobre otras.
En el ámbito del trabajo, esta violencia puede provenir de dos fuentes distintas. Por una
Parte, la que pueden ejercer personas ajenas a la empresa, como clientes, pacientes, usuario,
etc., y por otra, la de los propios compañeros, jefes, mandos u otras personas del trabajo con
las que se tiene relación. Ésta última forma es la que se considera violencia interna y
Acoso laboral u hostigamiento no se debe considerar como algo excepcional ya que según
Vigentes, así como por el compromiso que adoptan con la salud de sus trabajadores.
2.- Potenciar el desarrollo personal y la calidad de vida laboral de los empleados en el trabajo.
Los antecedentes más inmediatos de esta psicologia son la psicología industrial y la psicología
social.
El objetivo de los psicólogos especializados en esta rama es conocer cómo un individuo afecta
al resto y a la organización en general, y cómo ésta incide sobre el comportamiento de cada
uno de los individuos. Al actuar sobre estas interrelaciones, es posible optimizar diferentes
variables en beneficio de las personas y de la organización.
Dentro de una empresa, el psicólogo organizacional cumple muchas tareas y funciones, entre
las cuales se encuentran las siguientes:
* organizar, dirigir y planear toda actividad humana que se lleve a cabo en la organización, así
como las relaciones entre los diferentes trabajadores, y esto incluye la responsabilidad de
admitir, evaluar, compensar y ocuparse del desarrollo de la plantilla;
* cuando surge un problema que pueda atentar contra el clima de trabajo y, en consecuencia,
el desarrollo de la compañía, la psicología organizacional debe actuar a través de la aplicación
de las habilidades conductuales y cognitivas que le son propias para dar con una solución. Para
ello se apoya en la observación, la descripción, el análisis y el diagnóstico de los inconvenientes
en las relaciones interpersonales;
* antes de que aparezcan los conflictos, debe estar atento a cualquier signo negativo para
prevenirlos a través de diferentes procedimientos, como ser entrevistas personales, encuestas
o cuestionarios que permitan a los empleados expresar sus inquietudes y sugerir mejoras;
* fuera de los problemas entre las personas, la psicología organizacional también debe detectar
cualquier factor que influya negativamente en el rendimiento de los trabajadores y alertar a los
superiores si cree necesario llevar a cabo ciertos cambios para asegurar la consecución de los
objetivos de la empresa;
* la imagen de la empresa es otro de los aspectos que dependen en parte del psicólogo
organizacional, ya que está íntimamente ligada al componente humano. Por esta razón, también
debe encargarse de observar y analizar todos los factores que puedan afectar la percepción del
público y sugerir las estrategias pertinentes;
* la salud física es tan relevante para la psicología organizacional como la psíquica, ya que
ambas están relacionadas y dependen de la otra. Esto conlleva la responsabilidad de señalar
cualquier anomalía en las maquinarias o la estructura del edificio, entre otros elementos de la
organización, que pueda afectar la integridad de los trabajadores;
* además de ocuparse de la realidad interna de la empresa, debe procurar que los consumidores
obtengan los productos y servicios que desean, a través de estudios cualitativos y propuestas
enfocadas en mejorar la comunicación con el público.
Un psicólogo I-O utiliza la información del análisis de trabajo para determinar las dimensiones
de desempeño de un trabajo, y luego construir una escala de clasificación para describir cada
nivel de rendimiento para el trabajo. A menudo, el psicólogo I-O será responsable de la
formación del personal de la organización cómo utilizar el instrumento de evaluación del
desempeño, incluyendo formas de minimizar el sesgo cuando se utiliza la escala de calificación,
y cómo proporcionar retroalimentación sobre el desempeño eficaz. Además, el psicólogo I-O
puede consultar con la organización en que formas puede utilizar la información de evaluación
del desempeño para las iniciativas de gestión del rendimiento más amplio.
La psicología es una ciencia que se encarga de estudiar los diferentes procesos conductuales,
afectivos y cognitivos que tienen su origen en la mente de los seres humanos y los animales y
que inciden de una manera directa en su comportamiento, y en el caso concreto de la psicología
organizacional se trata de una rama de la psicología que se encuentra orientada al estudio del
comportamiento de los individuos dentro de una organización.
La psicología organizacional se ha convertido en un elemento de gran importancia dentro del
ámbito laboral, ya que ayuda a entender mejor el funcionamiento de la empresa y como se
desempeñan cada uno de sus empleados en su puesto de trabajo, buscando así nuevas
mejoras que ayuden a beneficiar al conjunto en su totalidad, con los beneficios que ello conlleva
para la empresa o negocio.
Los psicólogos especializados en esta rama es conocer como uno de los individuos afecta al
resto de personas de una organización, y al mismo tiempo como ésta afecta sobre el
comportamiento de ellos. Así el especialista puede optimizar diferentes variables que ayudarán
a los propios trabajadores y a la empresa u organización.
Dentro del núcleo de una empresa, el psicólogo organizacional se encarga de llevar a cabo una
gran cantidad de tareas y funciones, entre las que se pueden destacar las siguientes:
Son los encargados de organizar, dirigir y plantear toda la actividad de las personas que se
realiza dentro de la organización, así como de las relaciones que se mantienen entre los
diferentes trabajadores.
Cuando existe algún conflicto o problema que pueda poner en riesgo el ambiente de trabajo y,
por tanto el desarrollo laboral de la empresa. Mediante el uso de diferentes habilidades
cognitivas y conductuales, el profesional debe encontrar una solución, apoyándose para ello en
la observación, el análisis y el diagnóstico de los problemas existentes.
Debe estar atento a la aparición de conflictos, tratando de anticiparse a cualquier problema que
pueda surgir. Para ello debe llevar a cabo diferentes procedimientos, como son las entrevistas
personales o cuestionaros que deban ser rellenados por los empleados y en los que puedan
manifestar sus inquietudes y opiniones de mejora.
Más allá de las relaciones entre los trabajadores, el encargado de la psicología organizacional
debe detectar cualquier circunstancia o factor que pueda llegar a influir de una manera negativa
en el rendimiento de cada trabajador. Si es necesario se llevarán a cabo diferentes acciones
enfocadas a cambiar la organización y realizar determinadas acciones y estrategias en beneficio
del grupo.
Entender: Que todos somos parte de un sistema, y que nos interrelacionamos unos con otros,
haciendo nuestra coexistencia parte vital del diario andar de nuestro compañero de trabajo.
Bienestar común: Lograr que todos los empleados de una compañía puedan convivir bajo un
ambiente armonioso.
Influenciar para bien: Hacer que todos los practicantes de un similar sector, realicen su labor en
pro y beneficio del departamento y no por un fin propio
Mejorar rendimientos: Trabajar en equipo, para que el eslabón más débil del grupo se beneficie
de las virtudes del empelado más óptimo del sector laboral donde conviven.
Los métodos que utiliza la Psicología organizacional; son variados pero igual de eficaces, he
aquí los más comunes:
Entrevista: Plática presencial que se implanta con la persona interesada en obtener un cargo
dentro de la compañía. Se evalúa las características que se buscan las posea el entrevistado.
Observación: Detallar las actuaciones del individuo, al saber que está siendo evaluado para un
cargo, y así ver como se comporta bajo presión.
La psicología personal: Prácticas, pericias y capacidades del individuo, para darle el cargo
donde rendirá más y mejor
Desarrollo empresarial: Cambios organizacionales, parta hacer del trabajo más eficiente y
efectivo a la vez.
Técnicas objetivas: Todo lo que sea analítico por medio de un cuestionario, checklist, test, o
algún otro medio, que nos concedan datos puntuales del empleado para su estudio.
Técnicas de auto informe: El interesado en obtener el cargo dentro de la empresa, deberá llenar
el informe previo para establecer parámetros de conductas, así como pensamientos,
sentimientos y comportamientos.
Técnicas subjetivas: Según la visión del evaluador, se le atribuyen datos orientados en sus
descripciones y funciones a desarrollar.
La psicología es una ciencia que puede aplicarse a distintos ámbitos. La psicología no solo
puede aplicarse a las personas de una forma individual como ocurre cuando un paciente acude
a la consulta de un psicólogo sino que la psicología también puede aplicarse a las
organizaciones que están formadas por personas. La psicología organizacional o psicología del
trabajo estudia precisamente los comportamientos habituales del trabajador en las empresas,
los roles que puede desempeñar y los conflictos habituales en el entorno laboral.
La psicología aplicada al trabajo y a las organizaciones es muy importante porque más allá de
que una empresa esté motivada por factores económicos (así sucede cuando un negocio es
rentable) en el seno de toda empresa existen asuntos humanos, como por ejemplo, conflictos
de comunicación, problemas interpersonales, falta de liderazgo, falta de espíritu de equipo,
luchas de egos... La psicología organizacional muestra además que el funcionamiento óptimo
de un equipo de trabajo es un proceso complejo porque cada persona tiene su propia histora.
Y para que una organización funcione correctamente, cada miembro de esa organización tiene
que sentirse bien consigo mismo y plenamente desarrollado. Es suficiente con que un elemento
del sistema esté en conflicto para que el malestar pueda salpicar el resto de integrantes del
equipo.
Psicologia-OrganizacionalCada integrante del sistema debe conocer muy bien el rol que
desempeña y ajustarse a las expectativas que el sistema ha depositado en él. De lo contrario,
cuando no asume su condición, se producen luchas internas en el sneo del sistema, conflictos
que buscan ser resueltos.
Definición de Organizacional
Una organización es una creación social que implica la reunión de diversos individuos que
deben ser, en la mayoría de los casos, superiores a uno. Normalmente, una organización se
establece con un fin y un objetivo definido por lo cual debe concentrar sus esfuerzos y recursos,
tanto sea un objetivo lucrativo o solidario. La organización también supone que sus integrantes
comparten elementos en común y que están reunidos de tal manera por intereses similares o
porque todos ellos trabajan en pos de la obtención del mismo resultado.
Al mismo tiempo, una organización supone una delimitación entre medio interno y medio externo
en el cual pueden existir otras organizaciones con las cuales coexistir y/o competir. Si bien las
organizaciones son creaciones humanas, también pueden observarse determinados tipos de
organización animal que, aunque primitivas, implican el trabajo conjunto en favor de ciertos
objetivos.
Es por esto que organizacional hará referencia a todos los fenómenos, individuos o situaciones
que sucedan dentro o en relación con una organización determinada. Hoy en día, el término es
utilizado en gran parte en el ámbito laboral o empresarial en el cual los sistemas
organizacionales son muy característicos. En este sentido, la dinámica organizacional y la
generación de determinados climas son elementos esenciales para el buen funcionamiento de
la organización, convirtiéndose en términos muy comunes y utilizados en el medio profesional.
Se puede decir, entonces, que organizacional será útil para describir el funcionamiento de las
diversas partes de una organización, sus miembros, su funcionamiento y su dinámica particular,
entre otras cosas.
Desarrollo organizacional
Ahora bien, para que esa dinámica organizacional de la que hablábamos líneas arriba genere
climas favorables para la expansión y el buen funcionamiento de la organización en cuestión
será necesario y muy útil la armonía y el trabajo mancomunado entre directivos e integrantes
de la organización. En tanto, de esta particular cuestión se ocupará el desarrollo organizacional
que justamente aborda el funcionamiento, el desarrollo y la efectividad de las diversas
organizaciones
Porque el desarrollo organizacional procurará generar alternativas para que la organización se
sostenga y funcione correctamente a través del tiempo invirtiendo en recursos humanos,
dinamizando los proceses, creando un determinado estilo y orientando a todos los integrantes
hacia el mismo sentido; también, es indispensable el aporte y el esfuerzo que en este sentido
realicen quienes participan de la misma, ya sea desde una posición directiva o meramente
colaborativa.
Por otra parte, el desarrollo organizacional puede enfocarse en el cambio interno, a partir del
análisis de la organización y de su entorno inmediato que justamente le permitirá lograr
información sensible sobre aquello a modificar y cuál es el mejor camino a seguir.
Por otra parte, cabe destacarse que la estructura organizativa del trabajo que presenta una
empresa o compañía influirá de manera directa en la percepción que el trabajador tenga de sus
condiciones y rendimiento profesional en la misma. Cuando la estructura organizativa es vertical
y tiene una larga cadena de mando no será proclive al trabajo en equipo mientras que las
estructuras de tipo horizontal sí lo facilitarán.
La estructura siempre incide en las reglas, procedimiento, limitaciones que sufren los empleados
en el desarrollo de sus tareas.
Psicología organizacional
Mientras tanto, dentro del vasto campo de la psicología podremos encontrarnos con una
especialidad denominada como psicología del trabajo y de las organizaciones que se ocupa de
abordar el comportamiento de los individuos en su trabajo y en las organizaciones, tanto en su
desenvolvimiento individual como grupal; y por otra parte se concentrará en las experiencias
que surgen en el contexto laboral.
En su abordaje integral, la psicología organizacional y sus representantes se ocupan de
describir, explicar y predecir algunos comportamientos pero asimismo de resolver los conflictos
puntuales que surgen de ese estudio. Porque la misión fundamental de su trabajo es la mejora
en el rendimiento de la organización y que cada integrante goce de un satisfactorio desarrollo
personal en la misma que le sume a su calidad de vida.
Se puede afirmar que “toda organización humana” tiene y tendrá serias complicaciones por la
desvaloración psicológica de sus integrantes, propias de las condiciones en la naturaleza del
ser humano, que obliga ser un profesional calificado en la ciencia de la psicología con
orientación al manejo de los “climas” de trabajo garantiza la mayor sanidad psicológica de todos
y cada uno de los integrantes de dicha organización humana.