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FD X 50-183
Juillet 2002
Outils de management
Ressources humaines dans un système
de management de la qualité
Management des compétences
Fascicule de documentation
publié par AFNOR en juillet 2002.
Analyse Le présent document propose des définitions des principaux concepts relatifs au
management des ressources humaines et plus particulièrement au management
des compétences. Il fournit des recommandations pour faciliter la mise en œuvre des
dispositions des normes ISO 9000:2000 sur ce sujet.
Modifications
Corrections
Édité et diffusé par l’Association Française de Normalisation (AFNOR) — 11, avenue Francis de Pressensé — 93571 Saint-Denis La Plaine Cedex
Tél. : + 33 (0)1 41 62 80 00 — Fax : + 33 (0)1 49 17 90 00 — www.afnor.fr
Sommaire
Page
Avant-propos ...................................................................................................................................................... 5
Introduction ........................................................................................................................................................ 5
Annexe A ........................................................................................................................................................ 17
Bibliographie .................................................................................................................................................... 26
—5— FD X 50-183
Avant-propos
Le présent document a été élaboré par le groupe projet X 563 «Qualité et ressources humaines» de la commission
de normalisation «Management de la qualité» et s’inscrit dans la collection des fascicule de documentation élaborés
autour des normes ISO 9000:2000 (voir la cartographie des documents en annexe D). Le groupe a souhaité élabo-
rer un document qui incite les acteurs de chaque organisme à élargir leur champ de réflexion en matière de manage-
ment des compétences tout en aidant à la mise en œuvre des dispositions spécifiques des ISO 9001 et 9004:2000.
La finalité de l’ensemble de ces dispositions est d’assurer efficacité et l’efficience des processus de l’organisme,
en tenant compte du principe de management «implication des personnes».
Il convient de formuler les compétences dont l’organisme a besoin, y compris dans le futur, et identifier les
compétences détenues par les personnes. Le but étant d’évaluer le degré d’adéquation.
Les compétences ainsi formulées seront ensuite évaluées pour être repérées. Il convient que l’encadrement et
chaque personne, comme d’autres parties prenantes, soient active dans cette évaluation : ce qui conduit à une
dynamique de développement des compétences portée pas les acteurs eux-mêmes.
Il s’agit enfin de reconnaître les compétences détenues notamment en les intégrant dans la qualification des
personnels, ou leur certification, voire dans les formes de rétribution choisies, y compris la rémunération.
Introduction
Les ressources humaines s’affirment aujourd’hui comme l’un des facteurs essentiels de la stratégie de dévelop-
pement des organismes. Ce sont elles, en effet, qui détiennent la capacité créatrice de l’organisme. Dans cette
optique, les personnels constituent un potentiel créatif que l’encadrement doit mobiliser au service des objectifs
de l’organisation. Or la motivation des personnes ne se décrète pas : la satisfaction des personnels, une des
composantes de leur motivation, est une des conséquences du bon fonctionnement de l’organisation. Le mana-
gement des ressources humaines tend à prendre en compte les comportements des acteurs dans les organismes
et son rôle consiste en grande partie à susciter l’adhésion des acteurs aux objectifs de l’organisme.
Alors qu’il n’était qu’abordé dans les textes de 1994, notamment au paragraphe 4.18 «Formation», la version 2000
place le management des ressources humaines dans une position clé dans la boucle globale d’amélioration de
l’organisme. La compétence devient une caractéristique exigée du personnel affecté aux tâches ayant une inci-
dence sur la qualité du produit, et la formation ne constitue que l’une des actions possibles pour satisfaire les
besoins en compétences. L’efficacité est une exigence pour ces actions. La sensibilisation du personnel à
l’importance de leurs activités dans l’atteinte des objectifs doit par ailleurs être assurée (voir 6.2.2-d) ISO 9001) et
devrait logiquement conduire à son implication (voir 6.2.1, ISO 9004). Il est possible de distinguer dans l’énoncé
de ces objectifs la notion de responsabilité sociale de l’organisme et de développement durable 1).
Le management des ressources humaines contribue par ailleurs à l’amélioration des autres processus de l’orga-
nisme en tant que processus de pilotage ; à ce titre, il ne peut échapper lui même à sa propre amélioration. Cette
remarque pose la question de la définition des axes d’amélioration du management des ressources humaines pro-
prement dite, ou, en d’autre termes, celle d’un modèle de maturité spécifique.
1 Domaine d’application
Ce fascicule de documentation a pour objet de fournir des pistes de réflexion pour la mise en place des disposi-
tions des normes ISO 9000:2000 en matière de ressources humaines.
Le document est compatible avec le couple cohérent de normes ISO 9001/ISO 9004:2000. Dans ce sens, il traite :
— de management des compétences pour la maîtrise des processus avec, comme finalité, l’obtention de la
conformité du produit et la satisfaction du client (approche 9001) ;
— du développement des compétences pour l’amélioration des performances économiques, sociales et envi-
ronnementales de l’organisme (approche 9004).
Ce fascicule s’adresse à tout organisme, quels que soient sa taille et son secteur d’activité.
Le document ne propose pas de «solutions clé en main» au management des ressources humaines dans le cadre
des systèmes de management de la qualité. Les outils auxquels il peut être fait référence dans ce document ne
sont pas décrits en détails, la bibliographie permet d’approfondir les sujets si nécessaire.
2 Références normatives
Ce document comporte par référence datée ou non datée des dispositions d'autres publications. Ces références
normatives sont citées aux endroits appropriés dans le texte et les publications sont énumérées ci-après. Pour les
références datées, les amendements ou révisions ultérieurs de l'une quelconque de ces publications ne s'appli-
quent à ce document que s'ils y ont été incorporés par amendement ou révision. Pour les références non datées,
la dernière édition de la publication à laquelle il est fait référence s'applique.
3 Termes et définitions
Pour les besoins du présent document, les définitions données dans les normes X 50-750 et NF EN ISO 9000,
ainsi que le FD X 50-751 s’appliquent, ainsi que les définitions ci-après :
3.1
action de formation 2)
processus mis en œuvre, dans un temps déterminé, pour permettre d’atteindre les objectifs pédagogiques de la
formation
3.2
activité
ensemble d’opérations contribuant à un résultat observable
3.3
aptitude
ensemble des dispositions physiques et intellectuelles, naturelles ou acquises, d’une personne, à accomplir une
tâche
NOTE Contrairement à la compétence, l’aptitude d’une personne est identifiable indépendamment du contexte.
3.4
acquis (substantif pluriel)
ensemble des savoirs détenus par un individu
NOTE Dans le domaine de la formation, les acquis exigés pour suivre une formation constituent les prérequis.
3.5
autorité
droit de commander, pouvoir d’imposer l’obéissance
NOTE Le droit encadre le pouvoir.
3.6
besoin de formation
identification d'un écart susceptible d'être réduit par la formation entre les compétences d'un individu ou d'un
groupe à un moment donné et celles attendues ou requises
3.7
bilan de compétences 3)
Opération qui consiste à déterminer l’état des compétences et aptitudes d’un individu.
3.8
compétence
capacité à mettre en œuvre des connaissances, savoir-faire et comportements en situation d'exécution
NOTE 1 La compétence est généralement synonyme de la capacité à résoudre des problèmes dans un contexte donné.
NOTE 2 Lorsque la situation d’exécution est le cadre professionnel, on parle de «compétence professionnelle».
3.9
compétence collective
compétence d’un groupe résultant de la synergie et de la mise en cohérence des compétences individuelles des
membres du groupe
NOTE La compétence collective n’est pas la somme des compétences individuelles.
3.10
connaissance
ensemble des représentations, idées ou perceptions acquises dans le cadre de formations initiales et/ou profes-
sionnelles, et/ou par l’expérience
NOTE La connaissance comporte deux volets distincts : d’une part une démarche volontaire d’acquisition, d’autre part
une acquisition induite par l’action même.
3.11
défauts de contribution
dégradations élémentaires, spécifiques et mesurables de la contribution, assimilables à un défaut car imputables
à une activité mal conçue ou mal exécutée, entraînant une dégradation directe d’un ou de plusieurs soldes inter-
médiaires de gestion dont le dernier solde dégradé mesure l’impact global
NOTE 1 La dégradation est d’ordre tactique, lorsque l’activité est bien conçue mais mal exécutée. Elle est d’ordre stra-
tégique, lorsque l’activité est mal conçue mais bien exécutée, conformément au mode opératoire, en vigueur. Elle peut être
à la fois d’ordre tactique et stratégique.
NOTE 2 Les défauts de contribution se répercutent sur la vie économique et sociale, à l’intérieur et à l’extérieur de l’orga-
nisme. Seul l’impact interne est pris en compte dans le présent document. L’impact externe est néanmoins important ; il
concerne principalement l’emploi dans la région de production concernée ou le PIB national, dans la mesure où l’activité
perdue est récupérée par la concurrence étrangère.
3.12
efficacité
niveau de réalisation des activités planifiées et d'obtention des résultats escomptés
3.13
efficience
rapport entre le résultat obtenu et les ressources utilisées
3.14
emploi
ensemble des activités et responsabilités confiées à une personne contre rémunération
3.15
évaluation de compétence
évaluation à partir de différentes méthodes (entretiens individuels, diagnostiques, auto-diagnostiques, tests,…)
des compétences
NOTE 1 Elles permettront de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
3.16
évaluation de la formation
appréciation du degré d'atteinte des objectifs d'une action de formation
NOTE 1 Les critères sur lesquels se fondent l’appréciation sont, en principe, définis préalablement.
NOTE 2 Cette évaluation peut être faite à des temps différents, par des acteurs différents (stagiaire, formateur, orga-
nisme client, hiérarchie, responsable de projet, etc.).
NOTE 3 On distingue, par exemple, l'évaluation de satisfaction, l'évaluation du contenu de la formation, l'évaluation des
acquis, l'évaluation des transferts éventuels en situation de travail et l’impact sur les résultats de l’organisme.
3.17
expérience
savoir acquis par la pratique ou l’observation
NOTE Dans une acception différente, mais cependant proche, l’expérience est un fait provoqué ou invoqué afin de vali-
der une hypothèse ou d’étudier un phénomène. Cette acception n’est pas utilisée dans le présent document.
3.18
fonction
rôle au sein d’un organisme
3.19
formation initiale
ensemble des connaissances acquises, en principe avant l'entrée dans la vie active, en tant qu'élève, étudiant ou
apprenti
NOTE Elle comprend des enseignements généraux et, dans certains cas, de la formation professionnelle.
3.20
formation professionnelle
ensemble des connaissances acquises dans le cadre de la vie active pour répondre à un besoin identifié
NOTE 1 Le besoin peut être celui de l’individu ou celui de l’organisme qui l’emploie.
3.21
métier
regroupement de situations de travail ayant du sens du point de vue de l’identité professionnelle
NOTE les activités relatives à un métier se caractérisent en général par une spécificité exigeant des compétences ou
des emplois homogènes.
—9— FD X 50-183
3.22
mission
finalité de l’emploi ou de la fonction d’une personne
3.23
poste
ensemble des tâches regroupées dans l’espace et dans le temps
NOTE 1 Le poste désigne parfois le lieu où s’exerce une activité professionnelle.
NOTE 2 Un poste peut être tenu par plusieurs personnes et une personne peut travailler sur plusieurs postes.
3.24
professionnalisation
processus permettant de développer des savoir, savoir-faire et savoir-être nécessaires à l’exécution des activités
professionnelles
EXEMPLE Formation.
3.25
qualification
processus permettant de démontrer l’aptitude à satisfaire des exigences spécifiées
NOTE 1 Le terme «qualifié» désigne l’état correspondant.
NOTE 2 La qualification peut concerner les personnes, les produits, les processus ou les systèmes.
NOTE 3 Dans certains contextes, le processus de qualification englobe le processus d’acquisition de l’aptitude à
démontrer.
3.26
référentiel de compétences
document identifiant l‘ensemble des compétences utiles à l’organisme dans le présent et le futur, avec détermi-
nation des niveaux de complexité croissante à l’intérieur de chacune d’elles
NOTE En tant qu’outil de facilitation des relations avec les partenaires de l’organisme, ce référentiel peut-être interne ou
externe.
3.27
savoir
ensemble des connaissances théoriques et pratiques
3.28
responsabilité
charge de celui qui doit assurer et rendre compte de ses actes ou de ceux d’autrui
3.29
savoir-être
savoir-faire relationnel
NOTE Ce terme décrit généralement des comportements et attitudes attendus dans une situation donnée.
3.30
savoir-faire
mise en œuvre maîtrisée d'un savoir et d'une habileté pratique dans une réalisation spécifique
3.31
tâche
travail à faire dans un temps fixé et sous certaines conditions
FD X 50-183 — 10 —
5 Responsabilité de la direction
5.1 Généralités
Selon l’ISO 9001:2000, la responsabilité de la direction en matière de ressources humaines porte sur trois volets
complémentaires :
— attribution des responsabilités et autorités ;
— mise à disposition [des ressources humaines] ;
— identification des «personnes dont le travail a un impact sur l’atteinte des objectifs qualité».
Il est par ailleurs essentiel pour la direction d’assurer à chacun des membres du personnel les conditions pour être
porteur des valeurs de l’organisme, notamment en matière d’éthique et de responsabilité sociale.
En complément de l'approche des compétences, il est de la responsabilité de la Direction de l’organisme de veiller
à favoriser une flexibilité suffisante pour prendre en compte des compétences permettant d’améliorer un processus,
même si elles n’ont pas été identifiées dès l’origine. Par exemple, il convient d’inclure des dispositions permettant
d’assurer la reconnaissance formalisée des contributions dans l’atteinte, voire le dépassement, des objectifs qualité.
6.1 Généralités
Les activités relatives au processus management des compétences sont décrites selon l’approche recommandée
dans le FD X 50-176, Management des processus, au travers de la finalité d’amélioration continue, éléments
d’entrée, éléments de sortie, critères de performance, éléments de maîtrise (management).
Si possible les interfaces entre les processus sont (a minima) identifiés, étant admis que les risques (de non
atteinte des objectifs) résident plus particulièrement dans ces interfaces.
Il est recommandé que chacune des activités décrites ci-après soit menée par l’ensemble des acteurs concernés.
Comme dans le cas de l’identification des compétences requises, l’efficacité de l’identification des compétences
requises, pourra être évaluée par le degré de couverture des processus du Système de Management de la Qualité
et par la pertinence de la grille par rapport aux activités à mener et aux objectifs à atteindre.
NOTE Il convient d’examiner la pertinence de capitaliser les données relatives à des compétences qui peuvent ne pas
être investies dans les activités en cours ou prévues, mais s’avérer utiles à long terme.
4) Ces propos sont empruntés pour partie à l’ouvrage de Daniel PEMARTIN, Gérer par les compétences ou
comment réussir autrement, Éditions Management Société, Paris, 1999.
— 15 — FD X 50-183
Cette démarche ne se limite donc pas au développement des compétences, mais s’interroge en permanence sur
l’exploitation optimale qui peut en être faite, y compris au travers de modifications organisationnelles. Dans ce
cadre certaines pratiques managériales prendront une dimension supplémentaire. À titre d’exemple : repérage
d’aires de mobilité professionnelle, entretien annuel, référentiel de compétences. Mettant l’accent sur le rapport
du personnel avec son poste de travail, elle portera son attention sur les processus de résolution de problèmes.
Ces tendances s’accompagnent logiquement d’une gestion de plus en plus individualisée des personnels (gestion
des carrières, des rémunérations,…).
Le management par les compétences reconnaît le caractère contributif des ressources humaines à la stratégie
globale de l’organisme, même si à l’inverse, la stratégie détermine les compétences nécessaires. Dans cet ordre
d’idée, elle se situe dans une perspective non plus seulement de réactivité mais de pro-activité. Les compétences
nouvelles peuvent faciliter l’adaptation aux évolutions imprévues, générer le cas échéant des avantages concur-
rentiels, dans le cadre d’un environnement modelé, et non subi.
En termes de conséquences organisationnelles, on notera que l’identification des compétences que requiert
l’organisme pour le présent, mais surtout pour le futur, doit reposer a priori sur une articulation entre le manage-
ment des ressources humaines et la veille technologique et sociétale. De même, l’évaluation, voire la rétribution
des compétences, caractéristique individuelle, devra reposer sur une mise à contribution de l’encadrement à tous
les niveaux concernés. Ces tendances concourent à une décentralisation de la fonction de management des res-
sources humaines.
5) Selon A. PERETTI, op. cit., page 25, l’employabilité constitue l’une des attentes des salariés, avec l’équité,
qui met en rapport la contribution avec la rémunération, et l’éthique, c’est à dire le respect par l’organisme d’un
ensemble de normes comportementales, telles que la rigueur dans la mise en œuvre des politiques, la trans-
parence des décisions, l’écoute, la qualité du système d’information ascendante.
Pour une critique du concept d’employabilité, on pourra consulter D. PEMARTIN, op. cit., les ambiguïtés de
l’employabilité, page 26.
FD X 50-183 — 16 —
Annexe A
#PCN[UGFGUTÃUWNVCVU
4'.#6+100'.
':2'4+'0%'
%QOOWPKECVKQP
GVECRKVCNKUCVKQP
FGUNGÁQPU
&203(7(1&(
4'%100#+55#0%'
5QWRNGUUGKPVGNNGEVWGNNG
%CRCEKVÃF CUUKOKNCVKQP
&KRNÏOG3WCNKHKECVKQP
#RVKVWFGURQVGPVKGNNGU
4ÃVTKDWVKQP5CPEVKQP
%1)0+6+10
%QPHKCPEG
Annexe B
Il convient qu’une telle matrice ne soit jamais introduite de façon abrupte par la hiérarchie : la participation des
personnes concernées à sa construction contribue fortement à en faire un outil accepté et reconnu par tous.
Il convient par ailleurs de veiller à définir le niveau de détail des compétences en fonction des besoins, des types
d’activités, des exigences légales et réglementaires lorsqu’il y en a.
Ce type de matrice peut être utilisé dans une organisation verticale comme dans une organisation par processus.
Répondre au téléphone
Compétences requises
Programmer en Basic
Souder à l’étain
Bureautique
Lire un plan
Diplôme Z
Allemand
Négocier
Anglais
Nom 1 ● ◗ ● 1
Nom 2 ● ● ◗ 1 ● ✔ ✔
Nom 3 ● ● ● ●
Nom 4 ● 1 ◗ ● ● ✔ ● ●
Nom 5 ● ● ● ◗ ✔ ● ●
Bilan
J J J M L K K J M J K K J
entité
Le bilan de l’entité facilite la mise en évidence de besoins en formation ou autres actions nécessaires pour acqué-
rir les compétences nécessaires au sein de l’entité.
Pour certaines compétences, il peut être nécessaire de définir des niveaux de criticité pour les compétences requi-
ses et d’affiner ainsi encore plus le bilan.
— 19 — FD X 50-183
Annexe C
Pour refléter un découpage en six étapes (par exemple) d’une action de formation
a) Détection, identification du besoin,
b) Définition de l’objectif de la formation,
c) Définition de l’objectif pédagogique,
d) Évaluation de la formation «à chaud»,
e) Évaluation de la formation «à froid»,
f) Exploitation des évaluations.
On peut par exemple mettre en place une grille telle que celle qui suit.
L’efficacité de l’action de formation sera ainsi mise en évidence de manière factuelle.
Personnel + Responsable
Personnel +
Acteurs Hiérarchique + Formation +
Hiérarchique + Personnel
concernés/impliqués Responsable Direction Ressources
Responsable formation
formation Humaines
Organisation Pour chaque critère, Pour chaque item, Pour chaque item,
matérielle (A à D) décrire l’objectif cocher la case cocher la case
A ou l’attente correspondante *) correspondante
B A 1 2 3 4 A 1 2 3 4
C
D B 1 2 3 4 B 1 2 3 4
C 1 2 3 4 C 1 2 3 4
D 1 2 3 4 D 1 2 3 4
Animation A 1 2 3 4 A 1 2 3 4
A B 1 2 3 4 B 1 2 3 4
……………
……….. C 1 2 3 4 C 1 2 3 4
D 1 2 3 4 D 1 2 3 4
Contenu du stage A 1 2 3 4 A 1 2 3 4
……….. B 1 2 3 4 B 1 2 3 4
C 1 2 3 4 C 1 2 3 4
D 1 2 3 4 D 1 2 3 4
(à suivre)
FD X 50-183 — 20 —
Personnel + Responsable
Personnel +
Acteurs Hiérarchique + Formation +
Hiérarchique + Personnel
concernés/impliqués Responsable Direction Ressources
Responsable formation
formation Humaines
Si l’évaluation sert de base aussi pour établir une gestion des carrières par exemple, on pourra compléter par des
critères de mobilité, de changement de poste possible, de modification de rémunération, etc.
Bien entendu, les critères peuvent être affectés de coefficients de pondération.
— 21 — FD X 50-183
Annexe D
Statut :
Entreprise Groupe
Professionnels
Extra-professionnels
Familiaux
Motivations :
Domaines de prédilection :
Meilleures réussites
Projet professionnel :
Court terme
Moyen/Long terme
Perceptions de l’environnement
Organisation Résultats Relations humaines
professionnel :
Service
Entreprise
Groupe
Objectifs :
Analyse des écarts par rapport aux objectifs de l'année écoulée
Qualité
Quantité
Comportement
Qualitatif
Quantitatif
Comportemental
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Formation :
Souhaits
Formation — Adaptation
Sans
Faible Adapté Maître Observations
objet
Savoir
Connaissances Générales
Connaissances théoriques du poste
Technologies du poste
Langues (préciser)
Savoir Faire
Méthode / Organisation / Respect des consignes
Gestion du temps / Productivité
Management d'équipe / Délégation / Médiation
Qualité / Sécurité / Efficacité / Fiabilité
Communication / Pédagogie / Conviction
Conceptualisation / Analyse / Stratégie
Savoir Être
Professionnalisme / Rigueur
Loyauté / Sens des valeurs / Éthique
Autonomie / Sens des responsabilité / Jugement
Dynamisme / Réactivité / Volonté / Disponibilité
Leadership / Animation / Charisme
Sociabilité / Esprit d'équipe / Don de soi
Ouverture / Écoute / Tolérance
Adaptabilité / Résistance au stress / Flexibilité
Anticipation / Intuition
Pragmatisme / Sens pratique / Logique
Créativité / Inventivité
Initiative / Prise de risque
— 25 — FD X 50-183
Projet professionnel
à 6 mois 6 à 12 mois 1 à 2 ans 2 à 5 ans
Synthèse des souhaits
Accroissement de responsabilité
Changement d'activité
Changement de métier
Changement d'entreprise
Changement de région
Date de l’entretien :
Signatures :
Bibliographie
[1] NF EN ISO 9004:2000, Systèmes de management de la qualité — Lignes directrices pour l’amélioration des
performances.
[2] FD X 50-190, Capitalisation d’expérience.
[3] ISO 10015, Management de la qualité — Lignes directrices pour la formation.
[4] SA 8000, Éthique sociale.
[5] NF X 50-750, Formation professionnelle — Terminologie.
[6] FD X 50-751, Formation professionnelle — Terminologie : Fascicule explicatif.
[7] FD X 50-180, Défauts de contribution.
[8] Livre Vert, Commission des Communautés Européennes, Promouvoir un cadre européen pour la
responsabilité sociale des entreprises, Bruxelles, 18 juillet 2001.
[9] Manager la Formation, Alain MEIGNANT, 4e édition, Éditions Liaisons, Paris 1997.
[10] L’apprentissage opérationnel, repérage des lieux , G. KOENIG, Revue française de Gestion, Paris, janvier-
février 1994.
[11] Quels modèles d’organisation pour l’industrie européenne, l’émergence de la firme coopératrice,
Ph. ZARIFIAN, L’Harmattan, Paris, 1993.
[12] Hors de la crise, W. Edwards DEMING, ECONOMICA.
ISO 9000
?!
FD X ISO 9001 ISO 9004
50-173 FD X
50-183
Management ISO 19011
Ressources
humaines
FD X Responsabilité
50-184
de la direction Management des
FD X FD X
ressources 50-180 50-126
— 27 —
Système Autres
ressources
Client
Mesure et
analyse
FD X Management FD X FD X
50-179 FD X
des processus Mesure, analyse 50-171 50-172
50-176
et amélioration
FD X FD X
Processus 50-174 50-190
Amélioration
FD X FD X
FD X 50-183
50-127 50-128