Assessment Center

Presentado Por:

Natalia Buritica Penagos

María Camila Triana Cardona

Viviana Marcela Valencia

Ángela Aristizabal Amaya

Estefanía García Rincón

 Instructora:

Luisa Fernanda Grisales Marín

Servicio Nacional De Aprendizaje Sena

Centro De Comercio Y Servicio

Especialización Gestión Del Talento Humano Por Competencias

Manizales- Caldas

2019
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Contenido

Tabla de contenido

1. Justificación ...................................................................................................................... II

2. Desarrollo Assessment Center .........................................................................................VI

3. Aplicación del Assessment Center ............................................................................... VIII

4. justificación

preguntas……………………………………………………………………………………………

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1. Justificación

Como grupo hemos decidido escoger a la candidata Catalina Muñoz Gómez para ocupar el

cargo de Director Comercial, ya que analizando su hoja de vida nos damos cuenta que posee un

perfil muy bien estructurado, cuenta con gran variedad de estudios como son la maestría en

administración de negocios internacionales, posgrado en administración de negocios, pregrado en

administración de empresas y un avanzado nivel de inglés, lo que califica como una buena

candidata teniendo en cuenta sus conocimientos.

También se puede analizar su gran experiencia laboral, en donde aplica una buena parte de

negociación y mercadeo entre otras funciones importantes desarrolladas y destacadas en cada uno

de los cargos que se ha desempeñado, siendo estos como un buen suporte al momento de

comparar funciones de la vacante en el perfil de cargo.

En la prueba del Assessment Center se identifica una buena actitud de su parte dando como tal

un buen argumento y decisión en caso de que le llegará a tocar presentar una situación similar,

también se observa que es una mujer sensata, creativa, responsable, innovadora y sobre todo una

mujer autónoma, siendo capaz de sentirse segura de tomar una buena decisión identificando sus

beneficios o sus contras antes de aplicarla, lo que quiere decir que ante cualquier idea tiene

presente el ciclo PHVA (planear, hacer, verificar, actuar), resaltando su pensamiento y teoría

positiva acerca de hacer las cosas diferentes, no significa que no estén bien, porque lo ve como un

punto a favor y posible clave del éxito.

En conclusión y teniendo en cuenta el nivel de responsabilidad que este cargo demanda, se

elige a Catalina Muñoz Gómez por que cuenta con un perfil idóneo, teniendo gran relación y
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afianzamiento con el cargo de un director comercial, ya que tiene la experiencia y las

competencias requeridas para realizar las funciones principales del perfil de cargo de un Director

Comercial, en la Distribuidora LAP.

Aunque el señor Mauricio Avendaño Londoño tiene de igual forma buen conocimiento

académicamente y experiencia laboral en un cargo de director comercial, fue uno de los elegidos

como aptos para el cargo, pero en el momento que se le realizó el Assessment Center, se pudo

identificar como puntos a favor que es una persona decidida en cuanto a tomar riesgos, pero su

actitud y solución no fue la más convincente ya que se detecta que es una persona que solo

cumple con un objetivo específico dejando de lado los menos relevantes pero no los menos

importantes, se identifica que es una persona egoísta ya que piensa únicamente en el bien propio,

superarse a sí mismo, pero no piensa en el ambiente laboral que puede llegar a afectar la relación

con su personal a cargo si no los tiene en cuenta, esto lleva analizar que no es muy buen líder y

pueden llegar a ver bajas en la producción y personal de la organización por este tipo de

actitudes.

Tomando en cuenta el concepto, se excusa al señor Mauricio Avendaño Londoño, ya que el

cargo de Director Comercial en la Distribuidora LAP debe ocuparlo una persona centrada que

tome riesgos pero antes de actuar, analizar sus posibles logros o fracasos y para ello también debe

ser una persona atenta que escuche nuevas ideas para implementar aumentos de producción y a su

vez mejorarla, debe tener carisma para manejo de personal y saber trabajar en equipo.

También el señor Juan Carlos Pérez cumple con los requisitos mínimos exigidos para ocupar

está vacante, tanto en sus conocimientos académicos como experiencia laboral ya que fue un

director comercial, pero en el Assessment Center que se le realizó, se identificó que es una
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persona cautelosa y responsable prefiriendo la seguridad que arriesgarlo todo por poco o por

nada, pero se detecta que es inseguro en el momento de tomar decisiones, esto lleva a tener y a

permanecer en una zona de confort donde todo se basa únicamente en las normas y políticas que

tenga el estado y la organización, se visualiza cierta dificultad para aceptar los cambios y por lo

tanto se entiende que es una persona de poca innovación.

Siendo este el concepto, se excusa a el señor Juan Carlos Pérez, ya que el Director Comercial

de la Distribuidora LAP debe ser a su vez una persona tanto cautelosa como innovadora y muy

seguro de estudiar e implementar nuevos procedimiento verificando sus pro y contras para tomar

una buena decisión y poder ayudar por medio de su área para alcanzar los objetivos personales e

institucionales.
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2. Desarrollo Assessment Center

Este proceso es de gran ayuda al momento de realizar una selección de un candidato para

determinado puesto, ya que arroja sus mejores competencias en el momento de la acción y se

puede identificar lo que le puede brindar a la compañía, por eso este debe implementar los

siguientes aspectos:

1. Establecer el perfil del cargo a evaluar teniendo en cuenta el manual de funciones y todo

lo que lo rodea en general en la organización.

2. Determinar las competencias críticas a evaluar ya que cada cargo debe tener competencias

diferentes y aunque el caso sea de dos cargos similares, siempre va a ver un proceso para

cada uno e identificar las competencias requeridas para el cargo específico.

3. Diseñar las actividades (individuales, grupales o relacionadas con la experiencia) para la

evaluación y evidencia de los comportamientos siendo vital este proceso para analizar las

competencias elegidas del cargo en cada postulante.

4. Montaje del assessment center en donde deben estar las personas encargadas del personal

de la vacante y que tenga conocimiento de sus puntos críticos para realizar una mejor

evaluación y selección del más idóneo.

5. Registrar la información para analizar estableciendo un formato de evaluación donde

puedan apuntar el comportamiento de cada candidato en cada una de las actividades

realizadas y comparar sus destrezas y habilidades.

Por lo general, esta prueba se realiza cuando es necesario ocupar un cargo de alta

responsabilidad, así mismo los responsables de realizarlos deben ser de alta autoridad en la
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organización teniendo el conocimiento de la misma y por su puesto del perfil de cargo a ocupar y

poder comparar y tener la decisión del candidato idóneo.

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3. Aplicación del Assessment Center

Este proceso debe ejecutarse en tres fases:

1. Diseñar el Assessment Center, verificar los candidatos más aptos para el cargo,

seleccionar las personas encargadas de realizarlo quienes a su vez deben ser los mejores

observadores para identificar los diversos comportamientos, seleccionar que tipo de

actividad basada en hechos reales anteriores o a futuro puedan presentarse y que solución

pueden dar o que actitud tendrán basadas en las funciones de la vacante, se realiza

aprobación de los encargados para los aspectos más relevantes en el análisis de

competencias de cada candidato, validación de pruebas psicotécnicas y hoja de vida

mediante una entrevista.

2. Desarrollo del Assessment Center, elegir los participantes más aptos para la vacante,

aspectos logísticos (fecha, hora, lugar, número de personas a aplicar, duración, materiales

para las actividades, refrigerios en caso de ser muy larga), los roles desempeñados por

cada observador, y realizar adecuadamente el paso a paso diseñado y aprobado por la

junta a cargo del proceso.

3. Resultados de la aplicación, se analizan los comportamientos de cada uno de los

candidatos frente a cada actividad implementada, se analiza cada una de las pruebas

psicotécnicas y de entrevista sobre la hoja de vida de cada candidato, al final

consolidando los resultados en una reunión de los observadores, teniendo en cuenta sus

apuntes calificados por cada observador a cada candidato, estando de acuerdo para elegir

según los resultados donde identifica las competencias aptas y más relevantes para ocupar
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el cargo teniendo en cuenta el presupuesto de la compañía en caso de ser uno o más

postulantes idóneos para el cargo.

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Justificación

Preguntas que se pueden dar en un proceso de selección

Formular buenas preguntas es una de las capacidades más demandantes por el mundo laboral

actual, desarrollarlas, determinando con buena medida un candidato idóneo; este proceso de

preguntas al aspirante suele ser un requisito previo para lograr obtener con claridad el candidato

correcto. Es muy normal que el candidato sienta cierto tipo de nerviosismo o ansiedad pues su

futuro se encuentra en juego; sin embargo tienen la posibilidad de prepararse adecuadamente para

responder las preguntas que se dan en una entrevista de trabajo, algunas de las preguntas más

frecuentes se tratan de aspectos como:

 Aspecto personal social

 Aspecto familiar
 Aspecto académico
 Aspecto laboral

También se pueden dar otro tipo de preguntas tales como:

 Sobre la experiencia
 Habilidades profesionales y personales
 Sobre el sueldo

Lo que se busca son comportamientos que el candidato haya tenido en el pasado, que pueda

responder espontáneamente a las preguntas y que demuestren que pueden desarrollas sus

habilidades y cumplir con las funciones del cargo, además de hacer parte de un equipo de trabajo

productivo y comprometido.
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Cabe aclarar que que para poder hacer una entrevista por competencias es importante que la

organización tambien haya implementado el área de talento por competencias

En resumidas cuentas, hay consenso entre los empresarios acerca de que “la capacidad para

hacer buenas preguntas es un componente esencial tanto del pensamiento crítico como de la

capacidad para solucionar problemas”. Y ahora, cuando las organizaciones deben lidiar con

grandes flujos de información, las personas deben pensar de manera crítica y tamizar cantidades

abrumadoras de información con el fin de averiguar qué es importante y qué no.

En el campo de la investigación de usuarios, lo primero y más sencillo que nos planteamos

es conocer. Conocer al usuario, lo que quiere, lo que necesita, su perspectiva, los matices que nos
aporta de la realidad que investigamos, etc. Y para conocer lo que tenemos que hacer es
preguntar. De ahí que la entrevista sea una de las herramientas que más y mejor debemos
conocer, utilizar y dominar.

Una vez que hemos planificado la entrevista y las sesiones, la ejecución de la misma es
nuestro siguiente objetivo. Llevar un guión escrito suele ser la mejor ayuda que podemos
regalarnos, si bien es conveniente remarcar que no es necesario, ni objetivo de la entrevista,
someter a nuestro interlocutor a un cuestionario guiado por las checklist que hemos utilizado para
planificar la entrevista.

La entrevista debe ser una conversación. Guiada, marcada y conducida por nosotros, pero una
conversación. Esa es la forma más eficaz de hacer que nuestro interlocutor nos revele los datos
más útiles para satisfacer nuestro objetivo: conocer todos los detalles, evidentes u ocultos, de los
procesos involucrados en las tareas de usuario que definen toda la funcionalidad del proyecto.

Las empresas hoy en dia no se limitan a entrevistar, sino que van añadiendo obstáculos a ese

proceso con preguntas trampa y todo tipo de argucias, por lo que una entrevista de trabajo bien
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planificada por tu parte te puede hacer ganar muchos puntos respecto al resto de candidatos en el

proceso de selección. Que la entrevista de trabajo vaya bien, depende de tu comportamiento y las

respuestas que des a las preguntas que te planteen en la misma.

A fecha de hoy las entrevistas de trabajo, en sí mismas, ya pueden considerarse un éxito

previo. Debemos tener en cuenta que, efectivamente, el número de postulantes por puesto de
trabajo es habitualmente enorme y, de hecho, en buena medida un porcentaje importante de esos
postulantes ni siquiera llegarán a la entrevista, por lo que debiéramos considerarla como una
oportunidad importante para mostrar nuestra capacidad y adecuación al puesto ofertado.

Hay algunas cuestiones que debemos tener en cuenta a la hora de afrontar estasentrevistas.
Algunas de ellas son comunes a cualquier periodo anterior de bonanza económica y, ciertamente,
responden al sentido común; buena presencia, buena comunicación, seguridad en las respuestas y
exposiciones, honestidad en lo relativo a nuestras capacidades reales…en definitiva cosas que
siempre han resultado elementales en cualquier entrevista de trabajo, sin embargo, debemos tener
en cuenta que hoy en día existen otros elementos que cobran especial relevancia.

Ejemplos de preguntas

¿Podrías hablarme un poco sobre ti?

Se supone que es una pregunta para relajar y comenzar la entrevista de trabajo en un ambiente
distendido. La respuesta deberías tenerla pensada previamente y ser breve ya que es una de
las preguntas más frecuentes, pero sin que se note que está preparada. También deberías hablar
sobre ti mismo incidiendo en tu experiencia laboral relacionada con el puesto de trabajo al que
vas a optar (de lo más antiguo a lo más moderno) e intentar destacar tus puntos fuertes y débiles.

¿Cómo te describirías?

Es una de las preguntas más típicas. Las respuestas a esta pregunta deben ser refiriéndonos
siempre a nuestras cualidades positivas.:

Como ves las preguntas y respuestas de una entrevista de trabajo pueden ser muy variopintas,

y saber responderlas correctamente todo un reto. Como todo, saber contestar en una entrevista en

todos los casos es algo de práctica, confianza y preparación.

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Bibiliografia

http://www.torresburriel.com/weblog/2011/06/25/la-entrevista-como-herramienta-de-analisis-

de-usuarios/

https://neoattack.com/preguntas-y-respuestas-frecuentes-en-una-entrevista-de-trabajo/