Año de la Diversificación Productiva y Fortalecimiento de la Educación

INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR TECNOLÓGICO PRIVADO

“DANIEL ALCIDES CARRIÓN”
CARRERA PROFESIONAL TÉCNICA EN FARMACIA

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN PARA OPTAR EL TITULO

PROFESIONAL TÉCNICO EN TÉCNICA EN FARMACIA

“Gestión de recursos humanos y desempeño laboral del

profesional Técnico en Farmacia en boticas privadas del
distrito de San Juan de Miraflores – 2015”

AUTORES:
A…… Fbass, Julissa
G…… Cmamamas, Mardelina.
Hemegstas Dmdm, Begonia

ASESOR:
Q.F. Alberto Canelo Blas

SECCIÓN:
ADMINISTRACIÓN Y MARKETING FARMACÉUTICO

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Gestión de recursos humanos en la Oficina Farmacéutica

LIMA – PERÚ

2015

1
 55-3D-2
EVALUACIÓN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

Código del proyecto

1. DATOS GENERALES

1.1 Título del Proyecto: “Gestión de recursos humanos y desempeño laboral del profesional
Técnico en Farmacia en boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores – 2015”

1.2 Autores: .……………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
1.3 Profesor Responsable: QF Alberto Canelo Blas
1.4 Coordinador Académico de la Carrera: Dr. Alberto Gonzáles

2. EVALUACIÓN DEL PROYECTO

Evaluación
N° Criterios de evaluación
Nota Promedio

1 Planteamiento y Formulación del Problema

2 Justificación
3 Objetivos
4 Marco teórico
5 Hipótesis y Variables
6 Diseño metodológico
7 Técnicas, instrumentos y procedimientos de recolección de datos
8 Referencias Bibliográficas

Escala de Calificación:
Muy Bueno : 18 - 20
Bueno : 15 - 17
Regular : 12 - 14
Deficiente : 11 a menos

Director de Investigación Comité de Investigación Comité de Investigación

2
 55-3D-3
INFORME DEL AVANCE DE LA INVESTIGACIÓN
CARRERA PROFESIONAL TÉCNICA EN FARMACIA

Nº DE INFORME 1

1. TITULO DE PROYECTO:

2. INVESTIGADOR(ES) RESPONSABLE(S):

3. ASESOR:

4. NIVEL DE TRABAJO: 75 % de avance

4.1 OBJETIVOS O ACTIVIDADES:

Febrero 2015
N° Actividad Producto
1 2 3 4
01. Selección del Tema y Revisión Bibliográfica Actividad cumplida
02. Elaboración de la estructura del proyecto de Investigación Actividad cumplida
03. Elaboración del marco teórico Actividad cumplida
04. Material y métodos. Determinación de la muestra. Actividad cumplida
05. Recolección de Datos Actividad cumplida
06. Procesamiento y análisis de los datos Actividad cumplida
07. Elaboración del informe En proceso
08. Presentación informe final En proceso

4.2 RESULTADOS PARCIALES OBTENIDOS

1. Se revisó la secuencia de la estructura del proyecto de acuerdo a la estructura planteada.
2. Se realizó la revisión del marco teórico, estableciendo la coherencia y la secuencia ordenada.
3. Se validó la determinación de la muestra.
4. Se revisó el procesamiento y el análisis de los datos, se realizaron las sugerencias del caso.
4.3 PORCENTAJE DE AVANCE: 75%

Lima, 20 de Febrero del 2015

______________________________ ______________________________
Estudiante 1 Estudiante 2

______________________________ ______________________________
Estudiante 3 QF Alberto Canelo Blas
CQF N° 17993

3
 55-3D-3
INFORME DEL AVANCE DE LA INVESTIGACIÓN
CARRERA PROFESIONAL TÉCNICA EN FARMACIA

Nº DE INFORME 2

1. TITULO DE PROYECTO:

2. INVESTIGADOR(ES) RESPONSABLE(S):

3. ASESOR:

4. NIVEL DE TRABAJO: Informe concluido (100%)

4.1 OBJETIVOS O ACTIVIDADES:

Febrero 2015
N° Actividad Producto
1 2 3 4
01. Selección del Tema y Revisión Bibliográfica Actividad cumplida

02. Elaboración de la estructura del proyecto de Investigación Actividad cumplida

03. Elaboración del marco teórico Actividad cumplida

04. Material y métodos. Determinación de la muestra. Actividad cumplida

05. Recolección de Datos Actividad cumplida

06. Procesamiento y análisis de los datos Actividad cumplida

07. Elaboración del informe Actividad cumplida

08. Presentación informe final Actividad cumplida

4.2 RESULTADOS PARCIALES OBTENIDOS

1. Se revisó el procesamiento y el análisis de los datos y las concusiones respectivas.
2. Se recepcionó el informe final de la investigación. Se recibe una copia original empastada.
4.3 PORCENTAJE DE AVANCE: Informe concluido (100%)

Lima, 27 de Febrero del 2015

______________________________ ______________________________
Estudiante 1 Estudiante 2

______________________________ ______________________________
Estudiante 3 QF Alberto Canelo Blas
CQF
N° 17993

4
 DECLARACIÓN JURADA DE AUTENTICIDAD

Yo, Lucio Benites Seguín, identificado con DNI Nº 06014755, Doris Nancy
Casimiro Bravo, identificada con DNI N° 06609517, y Dolores Fuertes de Barriga,
con DNI 08093456, a efecto de cumplir con las disposiciones vigentes consideradas
en el Reglamento de Grados y Títulos del Instituto de Educación Superior
Tecnológico Privado Daniel Alcides Carrión, nos presentamos con el Trabajo de
Investigación titulado: “Gestión de recursos humanos y desempeño laboral del
profesional Técnico en Farmacia en boticas privadas del distrito de San Juan
de Miraflores – 2015” declarando bajo juramento que:

El Trabajo de Investigación presentado es de nuestra autoría y que toda la

documentación que acompañamos es veraz y auténtica.

Así mismo declaramos también, bajo juramento, que todos los datos e
información que se presenta en el trabajo de investigación, son auténticos y
veraces.

En tal sentido asumimos la responsabilidad que corresponda ante cualquier

falsedad, ocultamiento u omisión, tanto de los documentos como de la información
aportada, por lo cual nos sometemos a lo dispuesto en las normas académicas del
Instituto de Educación Superior Tecnológico Privado Daniel Alcides Carrión.

Santa Beatriz, 11 de Marzo del 2015

……………………..… ………………………. ………………………………

Lucio Benites Seguín Doris Casimiro Bravo Dolores Fuertes de Barriga
DNI N° 06014755 DNI N° 06609517 DNI N° 08093456

PRESENTACIÓN

5
Señores miembros del jurado:

Ponemos a vuestra disposición el Trabajo de Investigación titulado “Gestión

de recursos humanos y desempeño laboral del profesional Técnico en
Farmacia en boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores – 2015”
en cumplimiento a las normas establecidas en el Reglamento de Grados y Títulos
del Instituto del Educación Superior Tecnológico Privado Daniel Alcides Carrión,
para obtener el Título Profesional de Técnico en Farmacia.

Esta investigación de diseño correlacional, cuyos resultados hallados en

torno a la variable independiente “Gestión de recursos humanos y desempeño
laboral del profesional Técnico en Farmacia en boticas privadas del distrito de San
Juan de Miraflores – 2015” se muestran en el Capítulo V, pretende determinar los
factores que influyen en una deficiente gestión de calidad, específicamente de los
recursos humanos, en boticas de San Juan de Miraflores para aportar sugerencias
y recomendaciones que permitan corregirlos y así mejorar el desempeño del
profesional técnico en farmacia, de tal manera que se pueda también posicionar y
desarrollar el establecimiento, brindando una mejor calidad de atención, en
beneficio de este sector poblacional.

El documento consta, después de la introducción, de siete capítulos:

Capítulo I: El Problema de Investigación, Capítulo II: Marco teórico, Capítulo III:
Marco metodológico, Capítulo IV: Resultados. Incluye además la Discusión,
Conclusiones, Recomendaciones, Referencias bibliográficas y Anexos.

Esperamos cumplir con los requisitos de aprobación.

Los investigadores.

6
 ÍNDICE DE CONTENIDOS

ASPECTOS PRELIMINARES Pág.

 Portada 01
 Página de revisión del jurado 02
 Dedicatoria 03
 Agradecimiento 04
 Declaración jurada de autenticidad 05
 Presentación 06
 Índice de contenidos 07
 Resumen 08
 Introducción 10

CAPÍTULO I: EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 15

1.1. Planteamiento del problema 16

1.2. Formulación del Problema 18
1.3. Objetivos 25
1.3.1. Objetivo general 27
1.3.2. Objetivos específicos 29
1.4. Justificación de la Investigación 31
1.5. Limitaciones 32

CAPÍTULO II: EL MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes de la Investigación 33

2.2. Bases Teóricas 35
2.3. Definición de Términos Básicos 43
2.4. Sistema de Hipótesis 45
2.5. Sistema de Variables 46

7
CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO 48

3.1. Nivel de Investigación 49

3.2. Diseño de la Investigación
3.3. Población y Muestra 50
3.4. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos 51
3.5. Técnicas de Procesamiento y Análisis de Datos 52

CAPÍTULO IV: ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS 54

RESULTADOS 56
DISCUSIÓN 58
CONCLUSIONES 60
RECOMENDACIONES 61
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 63

ANEXOS
 Cuestionario 66
 Gráficos 67
 Proyecto de investigación 69

8
Las organizaciones se adaptan al entorno mediante las estrategias y políticas
empresariales. La gestión de la fuerza laboral es clave a la hora de adaptarse a las
demandas del entorno y esto puede llevar en muchas ocasiones al éxito o el fracaso
de la empresa. La gestión de la fuerza laboral se realiza mediante el sistema de
gestión de recursos humanos (RRHH). Fisher (1989) subdivide el sistema de
gestión de RRHH en macro recursos humanos y micro recursos humanos. Los
macro RRHH están relacionados con aspectos estratégicos (fusiones,
adquisiciones, perspectivas de aumento o disminución de la fuerza laboral) y los
micro RRHH incluyen la selección, formación, evaluación del desempeño, esto es,
el programa de las prácticas de RRHH. Ambos aspectos de los RRHH deberían
estar relacionados para una consecución de la misión de la empresa (Boswell,
2006). Las prácticas de recursos humanos influyen sobre las percepciones y
actitudes de los empleados a nivel individual y a nivel organizacional. Asimismo,
estas percepciones y actitudes influyen sobre el desempeño en la organización.
Ostroff y Bowen (2000) propusieron un modelo teórico multinivel en el que se
relaciona el sistema de recursos humanos con el desempeño de la organización.
Este proyecto de tesis se inspira en las relaciones establecidas en este modelo.
Así, se analizan algunas relaciones tal como se establece en el modelo, a nivel
individual y a nivel colectivo. Nos proponemos poner a prueba que este modelo es
homólogo en los distintos niveles. Por ello, siguiendo las recomendaciones de Klein
y Kozlowski (2000) recogeremos los datos de una muestra española de empleados
para analizar el nivel individual, utilizaremos la muestra internacional para llevar a
cabo el estudio a nivel organizacional y para estudiar los modelos homólogos.
Asimismo, Ostroff (1992) evidencia que las actitudes colectivas influenciaban el
desempeño organizacional en mayor medida que las actitudes a nivel individual.
Por ello, realizamos una serie de estudios que analicen cómo los recursos humanos
se relacionan con el desempeño final del trabajador y de la empresa. Los objetivos
que perseguimos con la consecución esta tesis doctoral son los siguientes: 1.
Analizar si los recursos humanos de las organizaciones se relacionan con el
desempeño percibido por parte del trabajador. 1. a. Evaluar el rol mediador del
apoyo organizacional, la inseguridad laboral y la satisfacción laboral en esta
relación. 2. Analizar si la gestión de los recursos humanos se relaciona con el
desempeño organizacional. 2a. Evaluar el rol mediador del clima de apoyo
organizacional, el clima de inseguridad laboral y la satisfacción laboral colectiva en

9
esta relación. 3. Analizar el rol mediador del apoyo del supervisor, la autonomía, y
la satisfacción laboral entre la gestión de recursos humanos y el desempeño
laboral. La finalidad de este proyecto de tesis es aportar información que ayude
esclarecer que relación se establece entre la gestión de los recursos humanos y el
desempeño. Además de analizar si influyen y cómo influyen las prácticas de
recursos humanos en las percepciones y las actitudes de los empleados, y como
ello afecta al desempeño tanto de los empleados como de la empresa. Es más,
tratamos de mostrar si se reproducen las mismas relaciones a distintos niveles
(individual y organizacional) y si podríamos hablar de emergencia de los fenómenos
a nivel organizacional siguiendo los modelos de composición (Kozlowski y Klein,
2000). Los resultados de la tesis dan apoyo al modelo de Ostroff y Bowen (2000),
a la Teoría del apoyo organizacional, al contrato Idisiocrático y a las prácticas
basadas en el compromiso

Trabajo. Relaciones laborales. Ocupación. Organización del trabajo

INTRODUCCIÓN

10
Hablar de calidad presupone que es oportuna y posible la verificación de las
características o atributos que son propios de un objeto o entidad. En el caso de los
servicios la calidad se expresa en el grado de satisfacción del destinatario del
mismo. Es decir que cuando planteamos la Calidad en un servicio de salud estamos
diciendo que este cumple plenamente con las expectativas de quién se asiste por
él y las condiciones que de dicho servicio se esperan son las adecuadas 1.

La Farmacia como profesión destinada a procurar mejores estándares de salud de

los individuos y sus comunidades, constituye un servicio cuyo objetivo es garantizar
un bien esencial. Debe brindar por lo tanto un servicio de calidad. En este sentido,
la relación del Farmacéutico con el Paciente, es el resumen acabado del servicio
que, con menor o mayor calidad, presta una Oficina de Farmacia. En esta idea
involucramos a todo el proceso de funcionamiento de la Farmacia al concepto de
Gestión de calidad en atención al paciente.

Dentro de este contexto, la situación socioeconómica del país y de la región plantea

la necesidad de cambios estructurales en las formas de gerenciamiento de una
Oficina de Farmacia, de manera que se pueda responder con calidad a la demanda
de los pacientes. Esto presupone el desafío de conciliar los intereses de la gestión
económica con los de prestar un servicio de salud. Además, debe implementarse
un sistema de gestión que permita mejorar las condiciones laborales de los
farmacéuticos en su condición de recursos humanos de valiosa influencia en el
éxito de un establecimiento farmacéutico..

La gestión de la fuerza laboral se realiza mediante el sistema de gestión de recursos

humanos (RRHH). Fisher (1989) subdivide el sistema de gestión de RRHH en
macro recursos humanos y micro recursos humanos. Los macro RRHH
están relacionados con aspectos estratégicos (fusiones, adquisiciones,
perspectivas de aumento o disminución de la fuerza laboral) y los micro RRHH
incluyen la selección, formación, evaluación del desempeño, esto es, el programa
de las prácticas de RRHH. Ambos aspectos de los RRHH deberían estar
relacionados para una consecución de la misión de la empresa (Boswell, 2006).

11
La gestión de recursos humanos en la oficina farmacéutica influyen sobre las
percepciones y actitudes de los técnicos en Farmacia a nivel individual y a nivel
organizacional. Asimismo, estas percepciones y actitudes influyen sobre el
desempeño en la organización. Ostroff y Bowen (2000) propusieron un modelo
teórico multinivel en el que se relaciona el sistema de recursos humanos con el
desempeño de la organización. Este trabajo de investigación se inspira en las
relaciones establecidas en este modelo para investigar la relación existente entre
la gestión del recursos humano y el desempeño laboral de los profesionales
técnicos en farmacia en boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores.

La investigación propuesta se justifica porque en el distrito de San Juan de

Miraflores existe un cada vez más creciente número de boticas privadas que hacen
cierre definitivo por razones que pretendemos demostrar, especialmente en lo
referido al manejo del recurso humano. Los establecimientos farmacéuticos de las
zonas periféricas de Lima, no pertenecientes a las cadenas de boticas, como es el
caso de San Juan de Miraflores, son las que más sufren el potencial peligro de su
desaparición. Las razones que están propiciando este fenómeno de extinción son
diversas, pero al margen de asuntos económicos, presumimos que obedece
también a una gestión de calidad deficiente, siendo un factor la escasa importancia
que se le da al bienestar de los recursos humanos, en este caso el químico
farmacéutico y los técnicos en Farmacia, en diversos aspectos que le competen.
.
El objetivo planteado en el presente trabajo de investigación es conocer las causas
que debido al proceso de gestión en la organización, influye en el desempeño
laboral del Técnico en Farmacia para, a partir de ello, se pueda desarrollar e
introducir en los establecimientos farmacéuticos del distrito de San Juan de
Miraflores, un plan de gestión de calidad en la Oficina de Farmacia, en nuestro
caso, específicamente en lo referente a gestión de recursos humanos, para el logro
de una mejora continua de la calidad de servicio en el establecimiento, y a partir de
ello, generar un cambio en la visión gerencial, para el mantenimiento y desarrollo
de estos establecimientos en el mercado.

12
En tal sentido, esta investigación presenta dos variables, la gestión de los recursos
humanos y el desempeño laboral de los profesionales técnicos en farmacia. Esta
investigación considera inicialmente la parte introductoria, luego el capítulo I
contempla el problema de investigación, el capítulo II el marco teórico, los
antecedentes de las variables, objetivos, justificación y limitaciones. En el tercer
capítulo, incluye el marco metodológico, y, en el cuarto capítulo, se hará la
interpretación de los resultados. Luego, contiene una discusión de los resultados,
conclusiones, recomendaciones y, finalmente, las Referencias bibliográficas.

13
 CAPÍTULO 1:
EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1. Planteamiento del Problema

14
Para una eficaz gestión de calidad en una oficina farmacéutica, con el
máximo aprovechamiento de los recursos humanos, al igual que otras
organizaciones, estos establecimientos debe contar también con un sistema
de gestión donde el profesional Técnico en Farmacia no solo debe conocer
la misión, visión, principios, propósitos, lineamientos y demás procesos de
gestión de una oficina farmacéutica, sino que además debe estar
identificado, comprometido con estos lineamientos, de tal forma que dicho
sistema contribuya a que el profesional técnico trabaje satisfecho, sabiendo
que posibilidades le espera a futuro, en un buen clima organizacional,
factores que redundarán en un buen desempeño en su actividad laboral, con
una buen atención al cliente a calidad lo cual significa un camino de
mejoramiento para alcanzar la excelencia.

El profesional Técnico en Farmacia es así, un potencial recurso humano

para lograr el posicionamiento y éxito de un establecimiento farmacéutico.
Sin embargo, en el distrito de San Juan de Miraflores, se puede apreciar
que existen establecimientos que aun aplican antiguas definiciones que
usan el término recurso humano basado en la concepción del hombre
como una herramienta sustituible como la maquinaria de producción, al
contrario de la nueva concepción del hombre como una herramienta
indispensable para lograr el éxito de una organización. Trabajar en estas
condiciones, consideramos, afecta el desempeño laboral en el
establecimiento farmacéutico, afectando ostensiblemente al
establecimiento, propiciando que exista una progresivo cierre definitivo de
boticas ante el fracaso de su gestión, especialmente en el referido al recurso
humano.

En el ámbito laboral, existen principios fundamentales que norman, regulan,

amparan y protegen el desarrollo del trabajador en el desempeño de sus
funciones, propiciando su capacitación, el respeto a sus derechos, y el
cumplimiento de sus obligaciones en términos de eficacia y eficiencia.
Además de la selección del personal adecuado, la formación específica del
mismo, la capacitación, la evaluación, la remuneración justa y la promoción

15
serán los pilares fundamentales para la conformación de una Institución con
visión de futuro y dispuesta a enfrentar los desafíos del nuevo milenio.

Una medida para determinar si el profesional Técnico en Farmacia percibe

que sus derechos son respetados y que por lo tanto, trabaja con entusiasmo
y calidad en todas sus actividades programadas, es medir su desempeño
laboral, pero enfocando los resultados de esta medición a la implementación
de medidas de mejora por parte del empresario hacia el profesional técnico
del establecimiento..

La evaluación del desempeño de los profesionales Técnicos en Farmacia es

una práctica frecuente en aquellas organizaciones que cuentan con una
adecuada administración del recurso humano, generalmente las
denominadas cadenas de boticas. Sin embargo, en el ámbito de las boticas
que no forman parte de estas cadenas, es aparentemente poco común; por
lo que en ocasiones ni siquiera existen instrumentos adecuados que tengan
la validez suficiente para garantizar que los resultados obtenidos por los
empleados en dichas evaluaciones, determinen la calidad del trabajo que se
realiza.

Con la finalidad en mejorar la calidad de atención al cliente, y observando

estas realidades en este caso, en los diferentes establecimientos
farmacéuticos del distrito de San Juan de Miraflores, sostenemos que si no
se actúa con propuestas de cómo debe ser la gestión del recurso humano
esto continuaría y se reflejaría el bajo volumen de ventas y posicionamiento
del establecimiento en la comunidad.

En tanto en dichos establecimientos, se aprecia que las relaciones humanas

con los directores técnicos y empresarios no son tan buenas, debido a que
el personal directivo no ejerce un liderazgo compartido así como
desconfianza en la gestión, en base de los argumentos expresados, surge el
hecho de desarrollar la presente investigación con el fin de conocer la
relación que existe entre la gestión del recurso humano y el desempeño
laboral del profesional técnico en Farmacia. Pretendemos así, mediante el

16
 análisis de los resultados, informar y proponer alternativas de solución para
mejorar la situación de estos tipos de boticas en peligro de extinción.

1.2. Formulación del problema

1.2.1. Problema general

¿Cuál es la relación que existe entre la gestión del recurso humano y

el desempeño del profesional Técnico en Farmacia?

1.2.2. Problemas específicos

a) ¿Cuál es la relación que existe entre el comportamiento

organizacional con el desempeño del profesional Técnico en
Farmacia de boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores?

b) ¿Cuál es la relación que existe entre la comunicación con el

desempeño del profesional Técnico en Farmacia de boticas privadas
del distrito de San Juan de Miraflores?

c) ¿Cuál es la relación que existe entre la compensación laboral con el

desempeño del profesional Técnico en Farmacia de boticas privadas
del distrito de San Juan de Miraflores?

1.3. Formulación del problema

Pregunta general
¿Cuál es la relación que existe entre la gestión del recurso humano y el
desempeño del profesional Técnico en Farmacia en boticas privadas del
distrito de San Juan de Miraflores - 2015?

Preguntas específicas

17
 a) ¿Cuál es la relación que existe entre el comportamiento
organizacional con el desempeño del profesional Técnico en
Farmacia de boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores -
2015?

b) ¿Cuál es la relación que existe entre la comunicación con el

desempeño del profesional Técnico en Farmacia de boticas privadas
del distrito de San Juan de Miraflores - 2015?

c) ¿Cuál es la relación que existe entre la compensación laboral con el

desempeño del profesional Técnico en Farmacia de boticas privadas
del distrito de San Juan de Miraflores - 2015?

1.4. Objetivos

1.4.1. Objetivo general

Determinar la relación de la gestión del talento humano con el

desempeño del profesional Técnico en Farmacia de boticas privadas
del distrito de San Juan de Miraflores - 2015.

1.4.2. Objetivos específicos

a) Determinar la relación del comportamiento organizacional con el

desempeño del profesional Técnico en Farmacia de boticas
privadas del distrito de San Juan de Miraflores - 2015.

b) Determinar la relación de la comunicación con el desempeño

docente del profesional Técnico en Farmacia de boticas privadas
del distrito de San Juan de Miraflores - 2015.

18
 c) Determinar la relación de la compensación laboral con el
desempeño del profesional Técnico en Farmacia de boticas
privadas del distrito de San Juan de Miraflores - 2015.

1.5. Justificación

En la actualidad, las organizaciones ya no están basadas en elementos

tales como la tecnología y la información, sino que además ven que el punto
clave de una gestión correcta está en las personas que se desenvuelven
dentro de la organización.

En el distrito de San juan de Miraflores se puede apreciar que, en la última

década, muchas boticas de la comunidad han ido desapareciendo ante el
advenimiento las denominadas cadenas de boticas. Contando estas
últimas, con un sistema de gestión de la calidad que aparentemente y de
modo inverso a las boticas privadas, ha propiciado su crecimiento y
desarrollo, con un mejor, aunque no óptimo, tratamiento de los recursos
humanos, podemos inferir que las boticas privadas deben modernizarse y
estar a la par que estas cadenas, en su nivel organizacional.

Siendo el recurso humano de la organización un factor determinante en el

grado de éxito de ésta, la presente investigación es necesaria porque se
quiere dar a conocer a los establecimientos farmacéuticos privados la
importancia de mantener un buen manejo del recurso humano con el objeto
de obtener una mayor eficacia y desempeño del mismo, para beneficio del
establecimiento, avizorando no sólo su permanencia en el mercado, sino su
crecimiento y desarrollo.

1.6. Limitaciones

El desarrollo de la siguiente investigación presenta las siguientes

limitaciones:

19
Teórica: Escasez de bibliografía y de instrumentos para medir la gestión del
recurso humano y desempeño del profesional Técnico en Farmacia en los
establecimientos farmacéuticos. Esto se podría superar adquiriendo libros
extranjeros de reconocidos autores.

Espacial: Ya que la aplicación de los resultados se circunscriben únicamente

al profesional Técnico en Farmacia de boticas privadas del distrito de San
Juan de Miraflores.

Temporal: Ya que la aplicación del cuestionario se realizó en un solo

momento, se superará al aplicar el instrumento en el momento oportuno.

20
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

21
2.1. Antecedentes

2.1.1. A nivel internacional:

Oviedo S, Antonello, y Di Pauli N, Ana, en su trabajo de investigación

titulado: Administración y Gestión de la Calidad Total en la Farmacia
Oficinal: "Evaluación preliminar del plan desarrollado", concluye que,
desde la aplicación del plan de calidad, se produjo un incremento de las
ganancias, como consecuencia directa de la reducción de costos
relacionados con acciones de no calidad (mala atención al paciente,
falta de información, elevado número de devoluciones de
medicamentos por vencimiento, etc.) y por un aumento de la
productividad asociada a la dispensa del medicamento y a las buenas
prácticas de atención farmacéutica.

Barba (2011) en una investigación titulada “Cultura organizacional y su

influencia en el comportamiento del personal de la Escuela Superior de
Educación Física (ESEF) de la Universidad Autónoma de Sinaloa” , con
una muestra de 45 trabajadores, y cuyo objetivo general fue analizar el
clima de trabajo, concluye que: a) La Escuela Superior de Educación
Física de la UAS tiene una cultura organizacional débil y por
consiguiente presentan una baja productividad en el desempeño y
resultado de sus objetivos. Al no existir un conocimiento y compromiso
hacia la cultura de la organización el personal no se siente motivado y
orientado por la institución hacia el seguimiento de la misión, visión,
valores, con los que debe comprometerse para lograr ser una
organización exitosa.
b) Existe un desconocimiento de la misión, visión, valores y objetivos
organizacionales por parte del personal administrativo y docente.

Borja, L (2007), en una muestra de trabajadores Químicos y Técnicos

farmacéuticos de la provincia de Bolívar, Venezuela, en su trabajo

22
 titulado “Liderazgo Institucional de las boticas de Echeandía”, de la
ciudad de Guaranda, provincia Bolívar y trabajando con una muestra de
217 técnicos farmacéuticos y 27 químicos farmacéuticos, llegó a las
siguientes conclusiones:
La aplicación de un liderazgo ocasionará un impacto favorable en la
sociedad.
Es necesario contar con una guía de formación de líderes para el buen
desenvolvimiento de la gestión Institucional.
Se evidencia la existencia de un liderazgo, pero se advierte un
desconocimiento de las características que poseen los mismos.

2.1.2. A nivel nacional:

Rincón, A., en el año 2005 realizó la investigación en la provincia de

Andahuaylas, Valle de Chumbao con una muestra estratificada
aleatoria de 377 alumnos de una población de 6575 y 165 docentes de
una población de 282. Concluye que los estilos de liderazgo del director
que predomina en las instituciones educativo Chumbao de la provincia
de Andahuaylas, Apurímac, Perú, son el estilo autoritario, lo cual
evidencia que no se dieron innovaciones significativas en el estilo de
dirección; también acota que existe evidencia de que continua con
estilos tradicionales de gestión por parte de los directores de las
instituciones educativas. b) Que en la mayoría de las instituciones
educativas del valles de Chumbao existe un bajo nivel de desempeño
por cuanto está afectado por el estilo de liderazgo de los directores.
No fue posible encontrar otros antecedentes referidos específicamente
al ámbito de boticas privadas en el Perú.

2.2. Establecimiento farmacéutico

Establecimiento dedicado a la fabricación, comercialización importación,

exportación, almacenamiento, distribución, dispensación o expendio de
productos farmacéuticos, dispositivos médicos o productos sanitarios y que
debe contar con autorización sanitaria de funcionamiento.

23
 Establecimiento no farmacéutico.- Establecimiento que entre algunas de
sus actividades almacena, distribuye, comercializa o expende productos
farmacéuticos, dispositivos médicos o productos sanitarios y que no se
encuentra obligado a contar con autorización sanitaria de funcionamiento.
Se incluyen dentro de estos establecimientos no farmacéuticos a los
almacenes aduaneros y establecimientos comerciales. Se rigen por las
disposiciones del presente Reglamento en lo que les corresponda.

2.3. Farmacia o Botica.

2.3.1. Definición

Oficinas Farmacéuticas en las que se dispensan y expenden al

consumidor final productos farmacéuticos, dispositivos médicos (con
excepción de equipos biomédicos y de tecnología controlada) o
productos sanitarios, o se realizan preparados farmacéuticos. Si
dichos establecimientos implementan el seguimiento fármaco-
terapéutico deben ceñirse a las Buenas Prácticas de Seguimiento
Fármaco-terapéutico. Para que el establecimiento se denomine
farmacia debe ser de propiedad de un profesional Químico
Farmacéutico.

2.3.2. Actividad de la Oficina de Farmacia

Si denominamos Actividad Farmacéutica al conjunto de acciones

realizadas por personal adscrito a la oficina de farmacia para
responder a las necesidades sanitarias de los clientes, estas son,
básicamente:

 Dispensación y Entrega de Medicamentos

Actividad mediante la cual se entrega un medicamento por el
farmacéutico o bajo su supervisión personal y directa y de acuerdo
con la prescripción médica formalizada mediante receta, con las
24
 salvedades legalmente establecidas, informando, aconsejando e
instruyendo al cliente sobre su correcta utilización;

 Expendio de Medicamentos

Acción realizada por la que se proporciona un medicamento al

cliente cuando éste no requiere información, consejo o instrucción
acerca de su uso y consumo; la Entrega de Medicamentos la
puede realizar un Técnico en Farmacia.

 Atención Farmacéutica

Comprende:
o Consulta farmacéutica, es decir, la actividad de la
Atención Farmacéutica por la que se proporciona consejo
y/o indicación (Indicación Farmacéutica) de uno o varios
medicamentos ante la demanda de soluciones para un
problema de salud por parte de un cliente.

o Intervención Farmacéutica, actividad de la Atención

Farmacéutica que se lleva a cabo por personal facultativo y
cualificado, adscrito a la oficina de farmacia, ante la
posibilidad o evidencia de un Problema Relacionado con los
Medicamentos (en adelante PRM).

o Seguimiento farmacoterapéutico del cliente, práctica

profesional en la que el farmacéutico se responsabiliza de
las necesidades del paciente relacionadas con los
medicamentos mediante la detección, prevención y
solución de problemas relacionados con el medicamento de
forma continuada, sistematizada y documentada, en
colaboración con el propio paciente, familiares y/o
cuidadores y con los demás profesionales del sistema de
25
 salud, con el fin de alcanzar resultados concretos que
mejoren la calidad de vida del paciente.

2.3.3. Organización de la Oficina farmacéutica

La organización funcional (departamentalización por funciones) de la

oficina de farmacia para llevar a cabo las Actividades Farmacéuticas
anteriormente descritas, bien puede responder al siguiente esquema:

2.4. Organigrama funcional de una botica privada

PROPIETARIO

DIRECTOR TÉCNICO

26
 TÉCNICO EN TÉCNICO EN TÉCNICO EN
FARMACIA 1 FARMACIA 2 FARMACIA 3

2.5. Funciones del Técnico en farmacia

Corresponde al personal técnico en farmacia desempeñar, con carácter general,

los servicios complementarios y de apoyo de las funciones que desarrolla el
personal facultativo farmacéutico de los servicios de farmacia de las instituciones
sanitarias del Servicio Gallego de Salud.

El ámbito funcional será el adecuado a las competencias y capacidades propias del

título de técnico en farmacia. De manera específica, el personal técnico en farmacia
desempeñará las siguientes actividades:

 Recepción, almacenamiento, revisión y reposición de medicamentos, material

de acondicionamiento, productos sanitarios, material sanitario y otro material
utilizado en los servicios de farmacia, garantizando su correcta conservación
y organización según los criterios establecidos.
 Colaborar, bajo la supervisión del personal farmacéutico, en la dispensación
de medicamentos y productos sanitarios en las diferentes modalidades
(reposición de botiquines, dispensación individualizada en dosis unitarias,
dispensación automatizada), así como realizar la preparación y distribución de
las solicitudes de medicamentos y productos sanitarios, de acuerdo con las
normas de actuación establecidas.
 Almacenamiento, control y archivo de los impresos y registros utilizados en la
recepción, almacenamiento, conservación, custodia, dispensación y
distribución de medicamentos, productos sanitarios y demás productos
utilizados.
 Manejo, limpieza y conservación, mantenimiento del buen funcionamiento y
puesta a punto del equipamiento, utensilios y demás medios utilizados para la

27
 recepción, almacenamiento, conservación, custodia, dispensación y
distribución de medicamentos y productos sanitarios.
 Preparar, poner en funcionamiento y controlar los utensilios de dosificación y
envasado de medicamentos al objeto de su disponibilidad en cantidad, calidad
y estado operativo en el momento de ser requeridos.
 Colaborar, bajo la supervisión del personal farmacéutico, en la elaboración y
control de calidad de las preparaciones farmacéuticas, según los
procedimientos establecidos de acuerdo con las normas de correcta
elaboración y control de calidad.
 Almacenamiento, control y archivo de las preparaciones farmacéuticas y de
sus registros.
 Mantenimiento, conservación y limpieza de los utensilios y material requerido
para llevar a cabo operaciones farmacéuticas.
 Colaborar en el cumplimiento de los principios del sistema de gestión de la
calidad establecido en el servicio de farmacia.}
 Manejo de aplicativos informáticos empleados en el almacenamiento y en la
dispensación de medicamentos y productos sanitarios con el nivel de acceso
que se establezca.
 Cualesquiera otras actividades que sean incluidas, como consecuencia de las
innovaciones tecnológicas y organizativas, dentro de las competencias y
capacidades propias del título de técnico en farmacia.
 Todas aquellas otras funciones a las que habilite su currículum formativo en
su ámbito funcional.

Las funciones se desarrollarán bajo la dirección y supervisión del personal químico

farmacéutico responsable perteneciente al servicio de farmacia correspondiente y
dando cumplimiento a las instrucciones del mismo.

En cualquier caso el personal técnico en farmacia desarrollará sus funciones sin

menoscabo de la competencia, capacidad de supervisión, responsabilidad y
autonomía de los profesionales sanitarios de otras categorías que actúan en el
ámbito propio de los servicios de farmacia

2.6. Sistemas de calidad en la oficina farmacéutica

28
 Es el conjunto de la estructura de organización, responsabilidades,
procedimientos, y procesos, que se establecen para llevar a cabo la gestión
de la calidad.

Un Sistema de Calidad entiende como un método nuevo de gestionar la

empresa. Una gestión que introduce una serie de innovaciones. Hace
referencia a la organización de la actividad que afecta a un conjunto de
procesos encuadrados en un sistema productivo, para asegurar la
conformidad de los productos o servicios obtenidos con los requisitos
especificados.

El primer paso que debe plantearse una empresa que pretende incorporar la
calidad a la estrategia empresarial es la confección de un plan de desarrollo
e implementación de un sistema de calidad. Un sistema de calidad consta
fundamentalmente de tres elementos básicos:

 Documentación en forma de manuales de calidad.

 Recursos materiales y técnicos.
 Recursos humanos.

Entre los aspectos más importantes que debe contemplar el proyecto de

implementación del sistema de calidad se consideran:

 Diagnóstico y evaluación de la situación actual.

 Organización del equipo de implantación.
 Información, formación y entrenamiento.
 Definición de elementos, criterios e indicadores.
 Elaboración de un “manual de calidad”, que integra procedimientos,
manual de funciones, organigrama, política de calidad, etc.
 Auditorías internas y evaluación de los resultados.

2.7. Implementación o implantación del Sistema de Calidad

29
 La implementación o implantación de un Sistema de Calidad en una empresa,
uno de los objetivos estratégicamente más importantes para alcanzar y
refrendar la competitividad, es a la vez uno de los proyectos más complicados,
completos y largos que se pueden emprender.

Para implementar o implantar el sistema será necesario que la dirección de la

empresa se involucre de forma decidida y unánime, garantizando la
motivación y entrenamiento de todo el personal para asegurar el éxito del
proyecto.

La implementación o implantación es independiente del tamaño de la

empresa; lo que importa es llevarlo a la práctica con eficacia, diseñándolo de
forma ajustada a las necesidades concretas, es decir, de acuerdo a sus
objetivos, su producción o servicios, a su economía, y especialmente debe
ajustarse a las exigencias de los objetivos de calidad y a los requerimientos
contractuales o, lo que es lo mismo, a la relación entre proveedor y cliente.

2.8. Aseguramiento de la calidad.

Parte de la gestión de calidad orientada a proporcionar confianza en que se

cumplirán los requisitos de calidad. Es la totalidad de medidas tomadas con
el objeto de asegurar que los productos o dispositivos sean de la calidad
requerida para el uso al que están destinados.

2.8.1.1. Sistema de aseguramiento de la calidad.

Sistema de gestión para dirigir y controlar una organización con

respecto al aseguramiento de la calidad.

2.9. Unidad Productora de Servicios de Farmacia:

Unidad básica de la oficina farmacéutica en un establecimiento de salud,

constituida por el conjunto de recursos humanos, físicos y tecnológicos,

30
 organizados para desarrollar funciones homogéneas y producir determinados
servicios en relación a la gestión de productos farmacéuticos y dispositivos
médicos (con excepción de equipos biomédicos y de tecnología controlada),
dispensación de productos farmacéuticos y dispositivos médicos (con
excepción de equipos biomédicos y de tecnología controlada), farmacotecnia
y farmacia clínica; servicios que deben ser brindados en relación directa con
la complejidad del establecimiento farmacéutico debiendo cumplir con las
buenas practicas correspondientes

2.10. Gestión del recurso humano

2.10.1. Definición:

Según Carrasco (2000) la gestión es:

El sistema de actividades estratégicas y planificadas que se realizan

guiadas por procedimientos y técnicas adecuadas para lograr
determinados fines o metas. Estos fines, metas o propósitos, pueden
ser perseguidos por personas, instituciones, y empresas tanto públicas
como privadas (p. 49).

Por otro lado definen la gestión como:

El proceso mediante el cual el directivo o equipo directivo determina las

acciones a seguir (planificación), según los objetivos institucionales,
necesidades detectadas, cambios deseados, nuevas acciones
solicitadas, implementación de cambios de mandos o necesarios, y la
forma como se realizaran estas acciones (estrategias, acción) y los
resultados que se lograrán (Almeyda y Véliz, 2006, p.64).

2.10.2. Objetivos de la gestión del recurso humano

Según Chiavenato (2010, pp. 11-12) menciona que las personas
constituyen el principal activo de la organización, además

31
 manifiesta que “cuando una organización está orientada hacia las
personas, su filosofía general y su cultura organizacional se
reflejan en este enfoque”.

El autor menciona 8 objetivos que deben trabajar para lograr el

éxito de una organización:

 Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su

misión.
 Proporcionar competitividad a la organización
 Suministrar a la organización empleados bien entrenados y
motivados:
 Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de
los empleados en el trabajo
 Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo
 Administrar el cambio
 Establecer políticas éticas y desarrollar comportamiento
socialmente responsable

2.11. Procesos de gestión del recurso humano

Según Chiavenato (2009, p. 19), considera que “en la administración

moderna de recursos humanos se debe considerar varias actividades
integradas con el propósito de obtener efectos unificados que generen
beneficios tanto para las organizaciones como para las personas que
trabajan en ella”.

El conjunto integrado de procesos dinámicos interactivos son:

a) Procesos para integrar personas: considera los aspectos, la ruta para

el ingreso a una organización, “Es la puerta que sólo se abre para los
candidatos que tienen características y competencias personales que
se ajustan a las que predominan en ella” (Chiavenato, 2009, p. 102).

32
 b) Procesos para organizar a las personas: consiste en las orientaciones
que deben hacer las personas, en este proceso se considera el diseño
de puestos y la evaluación del desempeño.

c) Procesos para recompensar a las personas: considera los aspectos

para recompensar a las personas: Recompensa – remuneración y
prestaciones – servicios.

d) Procesos para desarrollar a las personas: Son aquellos para

capacitare incrementar el desarrollo de las personas, tanto personal
como profesional.

e) Procesos para retener a las personas: Son aquellos para crear las
condiciones favorables para las actividades de las personas y como
conservar a las personas en el trabajo: prestaciones y descripción –
análisis de puestos.

f) Procesos para auditar a las personas: Son aquellos para mantener un

seguimiento de las personas, es decir, controlar las actividades y
verificar los resultados, mediante un sistema de información
administrativa y banco de datos.

2.12. Comportamiento organizacional

Wagner y Hollenbeck (1998) señalan que:

El comportamiento humano se enfoca en los comportamientos observables

(conversar, trabajar) y en las acciones internas (pensar, percibir y decidir);
también estudia el comportamiento de las personas (como individuo o como
miembro de unidades sociales mayores y analiza el comportamiento de esas
unidades mayores (grupos y organizaciones) (p. 6).

Por otro lado se considera el comportamiento organizacional como “un

campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y
la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones,

33
con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de
la organización” (Robbins, 1999, p. 7).

También se refieren al comportamiento organizacional “al estudio de las

personas y los grupos que actúan en las organizaciones. Se ocupa de la
influencia que todos ellos ejercen en las organizaciones y de la influencia
que las organizaciones ejercen en ellos” (Chiavenato, 2009, p. 6).

Robbins (1999, p.23) considera los siguientes factores del comportamiento

organizacional:

o Productividad: Una empresa es productiva si logra sus metas y si lo

hace transfiriendo los insumos a la producción al menor costo. Como tal,
la productividad implica el entendimiento tanto de la eficacia como de la
eficiencia.

o Ausentismo: es cuando un empleador no asiste a su centro de trabajo.

Es difícil para una organización operar suavemente y lograr sus objetivos
si los empleados no asisten a sus trabajos.

El flujo del trabajo se interrumpe y a menudo se proponen decisiones

importantes. En las organizaciones que dependen sobremanera de una
línea de ensamble de producción, el ausentismo puede ser más que una
interrupción; puede provocar un paro completo de la producción de la
instalación. Pero los niveles de ausentismo que rebasan el intervalo
normal en cualquier organización tienen un impacto directo en la eficacia
y eficiencia de la organización (Robbins, 1999, p. 24).

o Rotación: “Una tasa alta de rotación en una organización da como

resultado costos altos de reclutamiento, selección y entrenamiento”
(Robbins, 1999, p. 24). La rotación es positiva, porque puede crear la
oportunidad para reemplazar un individuo de bajo rendimiento con
alguien que tenga mejores habilidades o mayor motivación, abrir más

34
 oportunidades de ascensos y agregar nuevas y frescas ideas a la
organización.

o Satisfacción en el trabajo: “Es la diferencia entre la cantidad de

recompensas que los trabajadores reciben y la cantidad que ellos creen
que deberían recibir” (Robbins, 1999, p. 25). Las organizaciones exitosas
procuran ser excelentes lugares para trabajar e intrínsecamente
gratificantes para las personas. La satisfacción en el trabajo tiene mucho
que ver con la calidad de vida en el trabajo.

2.13. Cultura organizacional

Griffin y Moorhead (2010) señalan que:

La cultura organizacional es el conjunto de valores compartidos, que a

menudo se dan por hecho, que ayudan a las personas a entender cuáles
acciones se consideran aceptables y cuáles no. Con frecuencia, estos
valores se comunican por medio de historias y otros medios simbólicos (p.
470).

“La cultura organizacional es un grupo de creencias duraderas compartidas,

comunicadas por medio de gran variedad de medios simbólicos, creando un
significado en la vida laboral de las personas” (Kouzes, Caldwell y Posner,
1983).

Es decir, este conjunto de normas y valores son practicados por los

individuos de una organización, quienes hacen de éste su forma de
comportamiento.

Por lo tanto la cultura organizacional puede ser definida como un término

descriptivo, ya que se ocupa de la forma como los empleados perciben las
características de la cultura de una organización, sin importar si les gustan
o no.

35
 Cada una de estas características se presenta en distintas medidas y puede
dar lugar a controversias. La comprensión de las características culturales
de cada organización se facilita si entendemos que todas pueden ubicarse
en algún punto de una escala que va desde el estilo tradicional y autocrático
hasta el estilo participativo y democrático.

2.14. Desempeño laboral

Al respecto tenemos:

Es en el desempeño laboral donde el individuo manifiesta las

competencias laborales alcanzadas en las que se integran, como un sistema,
conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes,
motivaciones, características personales y valores que contribuyen a alcanzar
los resultados que se esperan, en correspondencia con las exigencias
técnicas, productivas y de servicios de la empresa.

Existe una correlación directa entre los factores que caracterizan el

desempeño laboral y la idoneidad demostrada

Idoneidad demostrada:

La idoneidad demostrada es el principio por el que se rige la

administración para la determinación del ingreso de los trabajadores al
empleo, su permanencia y promoción, así como su incorporación a cursos
de capacitación y desarrollo. Comprende el análisis integral de los requisitos
generales que implican:

 El cumplimiento de las normas de conducta y disciplina

establecidas y las específicas de los puestos de trabajo y de características
personales que se exijan en el desempeño de determinadas ocupaciones o
cargos

36
  La experiencia y conocimientos demostrados en los resultados
concretos obtenidos en su trabajo.
 La demostración de habilidades y de la capacitación adquirida
en el desempeño de los cargos establecidos. Solo se exigirá la calificación
formal a través de los certificados de estudios o títulos, en correspondencia
con los requisitos exigidos para el cargo.
 La realización del trabajo con la eficiencia, calidad y
productividad requeridas La realización del trabajo con la eficiencia, calidad
y productividad requeridas
 Solo se exigirá la calificación formal a través de los certificados
de estudios o títulos, en correspondencia con los requisitos exigidos para el
cargo
 El cumplimiento de las normas de conducta y disciplina
establecidas y las específicas de los puestos de trabajo y de características
personales que se exijan en el desempeño de determinadas ocupaciones o
cargos

En la evaluación del desempeño laboral se mide el grado en que cada

trabajador mantiene su idoneidad y la eficacia y eficiencia con la que realizan
sus actividades laborales durante un período de tiempo determinado y de su
potencial desarrollo.

2.15. Definición de términos básicos

a) Comportamiento organizacional
“Un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los
grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al
mejoramiento de la eficacia de la organización” (Robbins, 1999, p. 7).

b) Comunicación

37
 “El proceso social en el cual dos o más partes intercambian información
y comparten significados” (Griffin y Moorhead, 2010, p. 278).

c) Cultura organizacional
“El conjunto de valores compartidos, que a menudo se dan por hecho,
que ayudan a las personas a entender cuáles acciones se consideran
aceptables y cuáles no. Con frecuencia, estos valores se comunican por
medio de historias y otros medios simbólicos” (Griffin y Moorhead, 2010,
p. 470).

d) Desempeño
“El desempeño es un término proveniente de la administración de
empresas y particularmente, de la gestión de recursos humanos y los
criterios para selección de personal (Cerda, 2000, p. 250).

e) Gestión
“Sistema de actividades estratégicas y planificadas que se realizan
guiadas por procedimientos y técnicas adecuadas para lograr
determinados fines o metas. Estos fines, metas o propósitos, pueden ser
perseguidos por personas, instituciones, y empresas tanto públicas como
privadas” (Carrasco, 2009, p. 49).

f) Gestión del talento humano

“El conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos
administrativos en cuanto a las “personas” o los recursos humanos, como
el reclutamiento, la selección. La formación, las remuneraciones y la
evaluación del desempeño” (Chiavenato, 2009, p.9).

g) Motivación
“La motivación es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia
las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo
de satisfacer alguna necesidad individual” (Robbins, 1999, p. 168).

h) Recompensa

38
 “El sistema de recompensas laborales consiste en todos los
componentes organizacionales (incluidas personas, procesos, reglas,
procedimientos y actividades de toma de decisiones) que participan en la
asignación de la compensación y los beneficios a los empleados a
cambio de sus contribuciones para la organización” (Griffin y Moorhead,
2010, p. 150).

i) Remuneración

Es la cantidad de unidades monetarias que se entregan al trabajador a

cambio de su labor, sin saber si alcanza o no para el sustento del hogar
del trabajador (Ibáñez, 2011, p. 133).

j) Talento

“Potencial para llegar a ser realizadores altamente reconocidos o

productores ejemplares de ideas en esferas de la actividad que mejoran
la vida moral, física, emocional, social, intelectual o estética de la
humanidad” (Tannenbaum, 1997, p. 27).

k) Atención farmacéutica

Actos del profesional Químico Farmacéutico en la, mejora y

mantenimiento de la salud y calidad de vida del paciente y de la
comunidad, los cuales se realizan mediante prácticas correctas de
dispensación y seguimiento fármaco-terapéutico.

l) Buenas Prácticas de Dispensación

Conjunto de normas establecidas para asegurar el uso adecuado de los

productos farmacéuticos, dispositivos médicos y productos en
investigación en los establecimientos farmacéuticos de dispensación.

39
 Las Buenas Prácticas de Dispensación garantizan que se entregue al
paciente el producto o dispositivo en la dosis y cantidad correctas, según
corresponda, con información clara sobre su uso, administración,
seguridad y conservación.

m) Buenas Prácticas de Oficina Farmacéutica:

Es el conjunto de normas establecidas para asegurar de forma integral el

cumplimiento de las Buenas Prácticas de Almacenamiento, Buenas
Prácticas de Distribución, Buenas Prácticas de Dispensación y, de ser el
caso, Buenas Prácticas de Seguimiento Farmacoterapéutico, por las
farmacias, boticas y oficinas farmacéuticas de los establecimientos de
salud.

n) Cierre temporal del establecimiento

Cierre en forma temporal de todo o parte de las instalaciones de un

establecimiento, por un período determinado, a solicitud del interesado,
por medida de seguridad o por incurrir en omisiones, hechos o conductas
contrarias a las disposiciones legales o sanitarias.

o) Dispensación

Acto profesional del profesional Químico Farmacéutico de proporcionar

uno o más productos farmacéuticos a un paciente, generalmente en
atención a la presentación de una receta elaborada por un profesional
autorizado.

En este acto el profesional Químico Farmacéutico informa y orienta al

paciente sobre el uso adecuado del producto farmacéutico, reacciones
adversas, interacciones medicamentosas y las condiciones de
conservación del producto.

p) Expendio

40
 Entrega al detalle de productos farmacéuticos, dispositivos médicos o
productos sanitarios directamente al usuario final, sin que medie el acto
de dispensación.

2.16. Hipótesis

1.6.1. Hipótesis general

La gestión del recurso humano se relaciona directamente con el

desempeño laboral del profesional Técnico en Farmacia de boticas
privadas del distrito de San Juan de Miraflores - 2015

1.6.2. Hipótesis especificas

a) El comportamiento organizacional se relaciona con el desempeño

laboral del profesional Técnico en Farmacia en boticas privadas del
distrito de San Juan de Miraflores – 2015.

b) La comunicación se relaciona con el desempeño del profesional Técnico

en Farmacia de boticas privadas del distrito en San Juan de Miraflores –
2015.
c) La compensación laboral se relaciona con el desempeño del
profesional Técnico en Farmacia en boticas privadas del distrito de
San Juan de Miraflores – 2015.

2.17. Sistema de Variables

2.17.1. Definición conceptual

Variable 1: Gestión del recurso humano

Definición conceptual

41
 Según Chiavenato (2009) define la gestión del recurso humano como
“el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los
aspectos administrativos en cuanto a las “personas” o los recursos
humanos, como el reclutamiento, la selección. La formación, las
remuneraciones y la evaluación del desempeño” (p. 9).

Variable 2: Desempeño laboral

Definición conceptual
Según Montenegro (2003) el desempeño laboral se “concibe como la
realización de un conjunto de actividades en cumplimiento de una
profesión u oficio. Así cada profesional se desempeña en algo, realiza
una serie de acciones en cumplimiento de una función social
específica” (p. 19).

2.17.2. Variable independiente

Gestión de recursos humanos

2.17.3. Variable dependiente

Desempeño laboral del profesional Técnico en Farmacia en boticas

privadas del distrito de San Juan de Miraflores- 2015

42
 III
MARCO METODOLÓGICO

43
3.1 Nivel de Investigación

El nivel de investigación es básico, dado que se pretende determinar la

relación entre las variables. Al respecto, Zorrilla (1993, Citado por Grajales,
2000), refiriéndose al tipo de investigación, afirma que “la investigación básica,
denominada también pura o fundamental, busca el progreso científico,
acrecentar los conocimientos teóricos, sin interesarse directamente en sus
posibles aplicaciones o consecuencias prácticas; es más formal y persigue las
generalizaciones con vistas al desarrollo de una teoría basada en principios y
leyes (p.1).

3.2 Diseño de la Investigación

El Diseño correspondiente de acuerdo con Hernández, Fernández y

Baptista (2010) es no experimental porque no modifica la realidad y,
transaccional porque la aplicación de los instrumentos para la toma de datos
se hizo en una sola oportunidad.

Es un tipo de estudio descriptivo porque mide y reporta las

características de la variable “Gestión de recursos humanos”, con la variable
“desempeño laboral del profesional Técnico en Farmacia en boticas de San
Juan de Miraflores – 2015”. Es un estudio correlacional porque mide el grado
de relación o asociación entre las variables descritas.

Por el diseño la investigación es no experimental, ya que se basó en

las observaciones de los hechos en estado natural sin la intervención o
manipulación de la investigadora. Al respecto Hernández et al. (2010)
afirman que son estudios que se realizan sin la manipulación deliberada de

44
 variables y en los que solo se observan fenómenos en su ambiente natural
para después analizarlos.

El diseño de esta investigación es también transversal porque su

propósito es describir la variable “Gestión de recursos humanos”, con la
variable “desempeño laboral del profesional Técnico en Farmacia en boticas
privadas del distrito de San Juan de Miraflores – 2015”, en un momento dado.
Asimismo Hernández et al. (2010) afirman que los diseños transaccionales
(transversales) son investigaciones que recopilan datos en un momento
único. También precisamos que la presente investigación es transversal en
vista que se trata de un estudio que se realizó en un momento único de
tiempo.

3.3 Población y Muestra

Para Arias (2006), la población es “un conjunto finito o infinito de elementos

con características comunes para los cuales serán extensivas las
conclusiones de la investigación. Esta queda limitada por el problema y por el
objetivo de estudio” (p. 81).

La población del presente estudio está constituida por profesionales Técnicos

en Farmacia que laboran en boticas privadas del distrito de San Juan de
Miraflores – 2015.

3.4 Muestra

Según Bernal (2006), “la muestra es la parte de la población que se

selecciona, de la cual realmente se obtiene la información para el desarrollo
del estudio y sobre la cual se efectuarán la medición y la observación de las
variables objeto de estudio” (p.165).

La muestra es 50 profesionales Técnicos en Farmacia que laboran en

boticas privadas del distrito de San Juan de Miraflores – 2015. La muestra
seleccionada es aleatoria simple

45
3.5 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

La técnica según Falcón y Herrera (2005), “es el procedimiento o forma

particular de obtener datos o información” (p.12).

En el presente estudio se ha utilizado la técnica de la encuesta y su

instrumento el cuestionario que ha sido aplicada a 50 profesionales Técnicos
en Farmacia que laboran en boticas privadas del distrito de San Juan de
Miraflores – 2015, con el propósito de recoger información

También hemos utilizado la técnica de procesamiento de datos; y su

instrumento las tablas de procesamiento de datos que ha sido empleada
para tabular, y procesar los resultados de las encuestas a los 100 jóvenes
entre 16 a 21 años del AAHH Túpac Amaru de Villa. Chorrillos – 2015.

Según Carrasco (2013), la encuesta “es una técnica para la indagación,

exploración y recolección de datos, mediante preguntas formuladas directa
o indirectamente a los sujetos que constituyen una unidad de análisis” (p.
318).

3.5.1. Instrumentos

Falcón y Herrera (2005) refieren que los instrumentos son

“dispositivos o formatos en papel o digital, que se utilizan para
obtener, registrar o almacenar información” (p. 12).

El instrumento es un cuestionario que correspondiente a la

técnica de encuesta, según Carrasco (2013, p.318) “los
cuestionarios consisten en presentar a los encuestados unas
hojas conteniendo una serie ordenada y coherente de
preguntas formuladas, con claridad, precisión y objetividad,
para que sean resueltas de igual modo”.

46
3.6 Método de Investigación
El método que se empleará en la investigación será inductivo-deductivo, con
un tratamiento de los datos y un enfoque cuantitativo.

Inductivo, “con este método se analiza casos particulares a partir de los

cuales se extraen conclusiones de carácter general. El objetivo es el
descubrimiento de generalizaciones y teorías a partir de observaciones
sistemáticas de la realidad” (Bisquerra, 1989, p. 62).

Deductivo, “Se parte de una premisa general para sacar conclusiones de un

caso particular. El científico que utiliza este método pone el énfasis en la
teoría”

Enfoque cuantitativo, porque se “usa la recolección de datos para probar

hipótesis, con base en la medición numérica y el análisis estadístico”

1.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

3.7.1. Técnica de recolección de datos

La técnica que se aplicará será la encuesta que consistirá en recopilar
la información en la muestra de estudio.

3.7.2. Instrumentos de recolección de datos

a) Instrumento para medir la gestión del recurso humano

Ficha técnica:
Nombre : Cuestionario de gestión del recurso humano.
Autor :
Lugar : San Juan de Miraflores
Objetivo : Determinar la gestión del recurso humano (técnico en
Farmacia), en boticas del distrito de San Juan de Miraflores
Administración: Individual y/o colectiva.

47
 Tiempo de duración: 20 minutos aproximadamente.

Contenido:
Se ha elaborado un cuestionario tipo escala de likert con un total
de 10 ítems, distribuido en tres dimensiones: Comportamiento
organizacional, comunicación y compensación laboral, es decir se
mide la gestión del recurso humano con estos aspectos.

La escala y el índice respectivo para este instrumento son como

sigue:

Nunca (1)
Casi nunca (2)
A veces (3)
Casi siempre (4)
Siempre (5)

Validez:
El instrumento será validado por el docente asesor, QF Alberto
Canelo Blas

Confiabilidad:
Una vez validado los instrumentos se aplicará una prueba piloto al
10% de la muestra y se utilizará el alfa de cronbach.

b) Instrumento para medir el desempeño del Técnico en

Farmacia
Ficha técnica:
Nombre : Cuestionario de gestión del recurso humano.
Autor :
Lugar : San Juan de Miraflores
Objetivo : Determinar el desempeño del profesional Técnico en
Farmacia

48
Administración: Individual y/o colectiva.
Tiempo de duración: 20 minutos aproximadamente.

Contenido:
Se ha elaborado un cuestionario tipo escala de likert con un total
de 10 ítems, distribuido en tres dimensiones: Personal, profesional
e institucional, es decir se mide el desempeño del técnico con
estos aspectos.
La escala y el índice respectivo para este instrumento son como
sigue:

Nunca (1)
Casi nunca (2)
A veces (3)
Casi siempre (4)
Siempre (5)

Validez:
El instrumento será validado por el docente asesor, QF Alberto
Canelo Blas

Una vez recolectados los datos proporcionados por los

instrumentos, se procederá al análisis estadístico respectivo con
el software estadístico Excel. Los datos serán tabulados y
presentados en tablas y gráficos de distribución de frecuencias.

49
 CAPÍTULO IV
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

50
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Alles, M. (2006). Selección por competencias. Buenos Aires: Granica.

______ (2008). Desarrollo del talento humano. Basado en competencias. Buenos

Aires: Granica.

Almeida, D. y De La Cruz, C. (2008). “Planeamiento Estratégico”. Perú.

Almeida, F. y Véliz, F. (2006). “Gerencia Estratégica Educativa”. Perú: Abedul.

Almeyda, O. (2011). Manual del director. Lima. Mv.Fenix.

51
Alvarado, O. Gestión educativa. Enfoques y procesos. Lima: Universidad de Lima.

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57
ANEXOS

58
 ANEXO 1

MATRIZ DE CONSISTENCIA

TÍTULO: GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO Y EL DESEMPEÑO DOCENTE DEL NIVEL SECUNDARIA EN LA RED Nº 13, UGEL Nº 04 –
COMAS, 2012.
AUTOR: Mg. Dora Ponce Yactayo
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES E INDICADORES

Variable 1: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Problema principal: Objetivo general: Hipótesis general:
Dimensiones Indicadores Ítems Niveles o rangos
¿Cuál es la relación que Determinar la relación de la La gestión del recurso humano se
Comportamiento -Cultura organizacional
existe entre la gestión del gestión del talento humano relaciona directamente con el ITEMS: P1, P2, P3, P4,
organizacional -Normas Alto ( 37 - 50 )
desempeño laboral del P5, P6, P7, P8, P9 Y
recurso humano y el con el desempeño laboral -Filosofía institucional
Medio ( 24 - 36 )
P10.
desempeño laboral del del profesional Técnico en profesional Técnico en farmacia Total = 10
Bajo ( 10 -23 )

profesional Técnico en farmacia en boticas en boticas privadas de San Juan

-Relaciones humanas
ITEMS: P11, P12, P13, Alto ( 37 - 50 )
farmacia en boticas privadas de San Juan de de Miraflores - 2015 Comunicación -Trabajo en equipo P14, P15, P16, P17, Medio ( 24 - 36 )
privadas de San Juan de Miraflores - 2015? P18, P19 Y P20. Bajo ( 10 -23
Total = 10
Miraflores- 2015?
-Motivación
Alto ( 37 - 50 )
Hipótesis específicas: -Reconocimiento ITEMS: P21, P22, P23,
Problemas secundarios: Objetivos específicos: Medio ( 24 - 36 )
Compensación P24, P25, P26, P27,
¿Cuál es la relación que El comportamiento organizacional P28, P29 Y P30. Bajo ( 10 -23
Determinar la relación del laboral
se relaciona significativamente Total = 10
existe entre el comportamiento
comportamiento con el desempeño laboral del
organizacional con el
profesional Técnico en farmacia Variable 2: DESEMPEÑO DOCENTE
organizacional con el desempeño laboral del
desempeño laboral del en boticas privadas de San Juan Dimensiones Indicadores Ítems Niveles o rangos
profesional Técnico en
Personal -Cultura general ITEMS: P1, P2, P3, P4, Alto ( 37 - 50 )
profesional Técnico en de Miraflores - 2015
farmacia en boticas P5, P6, P7, P8, P9 Y P10. Medio ( 24 - 36 )

59
farmacia en boticas privadas de San Juan de -Formación Total = 10 Bajo ( 10 -23 )

privadas de San Juan de Miraflores - 2015? profesional

Alto ( 37 - 50 )
Miraflores - 2015? La comunicación se relaciona
ITEMS: P11, P12, P13,
-Planificación P14, P15, P16, P17, P18,
Medio ( 24 - 36 )
Pedagógico
significativamente con el curricular P19 Y P20. Bajo ( 10 -23 )
¿Cuál es la relación que Determinar la relación de la desempeño docente del nivel Total = 10
-Tutoría
existe entre la comunicación con el secundaria en la Red Nº 13, -Estrategias
comunicación con el desempeño laboral del UGEL Nº 04-Comas, 2012. metodológicas

desempeño laboral del profesional Técnico en

ITEMS: P21, P22, P23,
Alto ( 37 - 50 )
profesional Técnico en farmacia en boticas -Filosofía institucional Medio ( 24 - 36 )
Institucional P24, P25, P26, P27, P28,
farmacia en boticas privadas de San Juan de -Trabajo con la P29 Y P30. Bajo ( 10 -23 )
La compensación laboral se comunidad Total = 10
privadas de San Juan de Miraflores - 2015
relaciona significativamente con
Miraflores - 2015?
el desempeño docente del nivel
secundaria en la Red Nº 13,
¿Cuál es la relación que Determinar la relación de la
UGEL Nº 04-Comas, 2012.
existe entre la compensación laboral con
compensación laboral con el desempeño laboral del
el desempeño laboral del profesional Técnico en
profesional Técnico en farmacia en boticas
farmacia en boticas privadas de San Juan de
privadas de San Juan de Miraflores - 2015
Miraflores-- 2015?
TIPO Y DISEÑO DE POBLACIÓN Y MUESTRA TÉCNICAS E INSTRUMENTOS ESTADÍSTICA DESCRIPTIVA E INFERENCIAL
INVESTIGACIÓN
Variable 1: Gestión del talento humano
TIPO:
POBLACIÓN: DESCRIPTIVA:

Básica,
Técnicas: Encuesta

60
Nivel: La población estará Tablas y frecuencias
Instrumentos: Cuestionario
Descriptivo, Correlacional
constituida por el
profesional Técnico en
Autor: Investigadores*
Farmacia que labora en Año: 2015
boticas privadas de San Forma de Administración: Individual

Juan de Miraflores - 2015

DISEÑO:

Variable 2: Desempeño docente

No experimental:

Correlacional y transversal TIPO DE MUESTRA:

Técnicas: Encuesta
Muestreo probabilístico por
conglomerados
Instrumentos: Cuestionario
MÉTODO:
Autor: Investigadores*

Inductivo, Deductivo, con un Año: 2015

Forma de Administración: Individual
Enfoque Cuantitativo.
TAMAÑO DE MUESTRA:

n = 50 Técnicos en farmacia

61
 DISCUSIÓN

Las organizaciones se adaptan al entorno mediante las estrategias y políticas

empresariales. La gestión de la fuerza laboral es clave a la hora de adaptarse a las
demandas del entorno y esto puede llevar en muchas ocasiones al éxito o el fracaso
de la empresa. La gestión de la fuerza laboral se realiza mediante el sistema de
gestión de recursos humanos (RRHH). Fisher (1989) subdivide el sistema de
gestión de RRHH en macro recursos humanos y micro recursos humanos. Los
macro RRHH están relacionados con aspectos estratégicos (fusiones,
adquisiciones, perspectivas de aumento o disminución de la fuerza laboral) y los
micro RRHH incluyen la selección, formación, evaluación del desempeño, esto es,
el programa de las prácticas de RRHH. Ambos aspectos de los RRHH deberían
estar relacionados para una consecución de la misión de la empresa (Boswell,
2006). Las prácticas de recursos humanos influyen sobre las percepciones y
actitudes de los empleados a nivel individual y a nivel organizacional. Asimismo,
estas percepciones y actitudes influyen sobre el desempeño en la organización.
Ostroff y Bowen (2000) propusieron un modelo teórico multinivel en el que se
relaciona el sistema de recursos humanos con el desempeño de la organización.
Este proyecto de tesis se inspira en las relaciones establecidas en este modelo.
Así, se analizan algunas relaciones tal como se establece en el modelo, a nivel
individual y a nivel colectivo. Nos proponemos poner a prueba que este modelo es
homólogo en los distintos niveles. Por ello, siguiendo las recomendaciones de Klein
y Kozlowski (2000) recogeremos los datos de una muestra española de empleados
para analizar el nivel individual, utilizaremos la muestra internacional para llevar a
cabo el estudio a nivel organizacional y para estudiar los modelos homólogos.
Asimismo, Ostroff (1992) evidencia que las actitudes colectivas influenciaban el
desempeño organizacional en mayor medida que las actitudes a nivel individual.
Por ello, realizamos una serie de estudios que analicen cómo los recursos humanos
se relacionan con el desempeño final del trabajador y de la empresa. Los objetivos
que perseguimos con la consecución esta tesis doctoral son los siguientes: 1.
Analizar si los recursos humanos de las organizaciones se relacionan con el
desempeño percibido por parte del trabajador. 1. a. Evaluar el rol mediador del
apoyo organizacional, la inseguridad laboral y la satisfacción laboral en esta
relación. 2. Analizar si la gestión de los recursos humanos se relaciona con el

62
desempeño organizacional. 2a. Evaluar el rol mediador del clima de apoyo
organizacional, el clima de inseguridad laboral y la satisfacción laboral colectiva en
esta relación. 3. Analizar el rol mediador del apoyo del supervisor, la autonomía, y
la satisfacción laboral entre la gestión de recursos humanos y el desempeño
laboral. La finalidad de este proyecto de tesis es aportar información que ayude
esclarecer que relación se establece entre la gestión de los recursos humanos y el
desempeño. Además de analizar si influyen y cómo influyen las prácticas de
recursos humanos en las percepciones y las actitudes de los empleados, y como
ello afecta al desempeño tanto de los empleados como de la empresa. Es más,
tratamos de mostrar si se reproducen las mismas relaciones a distintos niveles
(individual y organizacional) y si podríamos hablar de emergencia de los fenómenos
a nivel organizacional siguiendo los modelos de composición (Kozlowski y Klein,
2000). Los resultados de la tesis dan apoyo al modelo de Ostroff y Bowen (2000),
a la Teoría del apoyo organizacional, al contrato Idisiocrático y a las prácticas
basadas en el compromiso

ANEXO

CUESTIONARIO PARA DETERMINAR LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO

63
FINALIDAD:
El instrumento tiene la finalidad de conocer la gestión del recurso humano de los
profesionales Técnicos en Farmacia en boticas privadas del distrito de San Juan de
Miraflores.

DATOS GENERALES:
Sexo: ……………………………
Edad:……………………………

INSTRUCCIONES:

Estimados Técnico en Farmacia, el presente cuestionario, tiene el propósito de

recopilar información para medir la gestión del recurso humano de los propietarios
de establecimientos farmacéuticos en el distrito de San Juan de Miraflores. Lee
detenidamente cada una de las preguntas y marca dentro de los recuadros sólo un
aspa (x). Estas respuestas son anónimas, y no es necesario que pongas tu
nombre, por lo que pedimos sinceridad en tu respuesta.

Donde:
1. Nunca
2. Casi nunca
3. A veces
4. Casi siempre
5. Siempre

64
CUESTIONARIO PARA DETERMINAR LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO
EN EL ESTABLECIMIENTO FARMACÉUTICO

CASI CASI
Nº PREGUNTAS SIEMPRE A VECES NUNCA
SIEMPRE NUNCA

El propietario de la botica contribuye a la solución racional de

1 las situaciones conflictivas que se presentan en los diversos
aspectos de su organización y funcionamiento?

Sabe Ud. si su establecimiento cuenta con un manual de

2 organización y funciones (MOF) que incluye una clara visión y
misión su oficina farmacéutica?
El propietario del establecimiento mantiene comunicación
3 permanente con Ud. y sus compañeros de trabajo?

Existe flexibilidad para pedir permiso y faltar a trabajar, en

caso de desear capacitarse o por asuntos de solicitar atención
4
médica?

65
 CUESTIONARIO PARA DETERMINAR EL DESEMPEÑO LABORAL EN EL
ESTABLECIMIENTO FARMACÉUTICO

FINALIDAD:
El instrumento tiene la finalidad de conocer el desempeño laboral de los
profesionales Técnicos en Farmacia en boticas privadas del distrito de San Juan de
Miraflores.

DATOS GENERALES:
Sexo: ……………………………
Edad:……………………………

INSTRUCCIONES:

Estimados Técnico en Farmacia, el presente cuestionario, tiene el propósito de

recopilar información para medir el desempeño laboral de los profesionales
Técnicos en Farmacia de establecimientos farmacéuticos ubicados en el distrito de
San Juan de Miraflores. Lee detenidamente cada una de las preguntas y marca
dentro de los recuadros sólo un aspa (x). Estas respuestas son anónimas, y no es
necesario que pongas tu nombre, por lo que pedimos sinceridad en tu respuesta.

Donde:
1. Nunca
2. Casi nunca
3. A veces
4. Casi siempre
5. Siempre

66
CUESTIONARIO PARA DETERMINAR EL DESEMPEÑO DEL PROFESIONAL
TÉCNICO FARMACÉUTICO

CASI CASI
Nº PREGUNTAS SIEMPRE A VECES NUNCA
SIEMPRE NUNCA
Considera Ud., que su remuneración es justa y está en relación
6
a sus habilidades y experiencias?
Se siente satisfecho con el horario asignado para su jornada
7
laboral?
Considera Ud., que su remuneración es justa y está en relación
6
a sus habilidades y experiencias?
Trabajar en este establecimiento le genera entusiasmo y
8
motivación?
Cree Ud. que estaría mejor si laborara para una cadena de
9
boticas?
Percibe Ud., que en su oficina farmacéutica existe
10
posibilidades de desarrollo como profesional?

REFERENCIA BILIOGRÁFICAS

67
1. Donabedian, A., “Prioridades para el progreso de la evaluación y Monitotero
de la Calidad de la Atención”. Salud Pública de México, 1993; 135 (1):
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2. Peretta, M. Y Filinger, E., “Principios que Rigen la Atención Farmacéutica”.
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3. Oviedo, S. Y Antonello A., Administración y Gestión de la Calidad Total en la
Farmacia Oficinal: TQM una Alternativa para Competir”. Atención
Farmacéutica/ European Journal of Clinical Pharmacy 2000 (in press).
4. Lafaye, H.E, ”Las Herramientas de la Calidad”, Edit. Letras de Córdoba.
Córdoba, República Argentina; 1997.
5. El Papel del Farmacéutico en el Sistema de Salud.- Buenas Prácticas de
Farmacia: Normas de Calidad de Servicio Farmacéuticos. Informe OMS,
Tokio Septiembre de 1993. OPS/HSS/HSE 95.01, WHO Pharm./94.569,
OPS/HSS/ 94.49.
6. International Pharmaceutical Federation. Standards for Quality of Pharmacy
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7. Federación Internacional de Farmacia. Declaración de la FIP sobre normas
Profesionales: ”La Atención Farmacéutica” 1998;
www.fip.org\docs\statem\pharm-care1998\p-care19998-spanish.

68
CUESTIONARIO PARA DETERMINAR LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO

FINALIDAD:
El instrumento tiene la finalidad de conocer la gestión del recurso humano por parte de los
propietarios de los establecimientos farmacéuticos.

DATOS GENERALES:
Sexo: ……………………………
Edad:……………………………

INSTRUCCIONES:

Estimados propietarios de boticas: el presente cuestionario, tiene el propósito de recopilar

información para medir la gestión del recurso humano de los propietarios. Lee detenidamente cada
una de las preguntas y marca dentro de los recuadros sólo un aspa (x). Estas respuestas son
anónimas, y no es necesario que pongas tu nombre, por lo que pedimos sinceridad en tu respuesta.

CUESTIONARIO
SIEMPRE CASI A VECES CASI NUNCA
SIEMPRE NUNCA
01 Posee títulos en los diferentes niveles de formación.

02 Posee estudios a nivel de postgrado

03 Se actualiza de manera permanente en temas de pedagogía.

04 Aplica los conocimientos adquiridos en el trabajo cotidiano

05 Sistematiza y documenta su experiencia docente.

06 Produce documentos para aportar el conocimiento sobre

educación y pedagogía.

07 Hace parte de una familia constituida con lazos de armonía,

cooperación, respeto y afecto.

08 Satisface de manera digna sus necesidades de vivienda,

alimentación, vestido, salud, educación y recreación.

09 Se relaciona adecuadamente con sus vecinos y demás

personas con quienes interactúa a diario.

10 Su aspecto personal inspira respeto y agrado debido al aseo

personal, presentación y uso de un lenguaje adecuado, de
acuerdo a la profesión docente.

11 Planea su área de trabajo, las asignaturas, los proyectos y las

unidades académicas, de acuerdo a los lineamientos y
estándares curriculares.

12 Estudia la temática y analiza los problemas propios de su área

de trabajo.

13 Prevé en forma anticipada los recursos y medios educativos

suficientes para el trabajo con los estudiantes.

69
 14 Prepara cada una de las sesiones de trabajo o experiencias de
aprendizaje, incluyendo el diseño de pruebas y ejercicios.

15 Asume la tutoría con agrado y satisfacción

16 Realiza las funciones de tutoría en todo momento.

17 Utiliza diversas estrategias metodológicas para mantener la

motivación y la interacción permanente de sus estudiantes.

18 Orienta metodológicamente a sus estudiantes en todo tipo de

actividades de aprendizaje.

19 Efectúa seguimiento a las actividades pedagógicas, de acuerdo

a lo planeado
20 Realiza de manera oportuna modificaciones a las actividades
pedagógicas con las circunstancias cambiantes.

21 Se identifica con la misión y visión de la institución educativa

22 Aplica los valores institucionales

23 Aporta con ideas, proyectos en beneficio de la comunidad

educativa.

24 Participa en las festividades de la comunidad.

25 Realiza talleres para los padres de familia.

26 Participa de la escuela de padres.

27 Participa a menudo de eventos de los cuales pueda derivar

beneficios educativos.

28 Gestiona recursos financieros y materiales que la institución

requiera.

29 Coordina, orienta y motiva la evaluación institucional con

criterios adecuados
30 Implementa estrategias para mantener unida la comunidad
educativa en torno de los objetivos institucionales.

CUESTIONARIO PARA DETERMINAR EL DESEMPEÑO LABORAL

FINALIDAD:
El instrumento tiene la finalidad de determinar el desempeño laboral del profesional Técnico en Farmacia

DATOS GENERALES:
Sexo: ……………………………
Edad:……………………………

INSTRUCCIONES:

70
Estimados Docentes, el presente cuestionario, tiene el propósito de recopilar información para determinar el desempeño
docente. Lee detenidamente cada una de las preguntas y marca dentro de los recuadros sólo un aspa (x). Estas respuestas
son anónimas, y no es necesario que pongas tu nombre, por lo que pedimos sinceridad en tu respuesta.

Dónde:
1. Nunca
2. Casi nunca
3. A veces
4. Casi siempre
5. Siempre

71