UNIVERSIDAD AUTONOMA

DE COAHUILA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

Comportamiento organizacional

Docente: María Antonieta Longoria Sánchez

ANALISIS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Claudia Fernanda Bustamante Rodríguez

Luis Enrique Rodríguez Ávila

Nahum Santiago Villanueva Aguirre

6to semestre

Sección: “A”

17/Mayo/2019

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Introducción

El desarrollo de las pequeñas y medianas empresas (Pymes) en el mercado global

es una prioridad para el crecimiento económico de cada país. Si las Pymes
quieren mantenerse, crecer y desarrollarse en un entorno mundial y dinámico
tienen que plantear estrategias que les permitan alcanzar su desarrollo
empresarial (Delfín, 2016). Por ello la importancia de los análisis de clima laboral,
para así poder detectar las fortalezas y debilidades y poder potencializar y
erradicar como mejor le convenga a la empresa y a sus empleados. El presente
análisis se llevó a cabo dentro de la empresa Settepi de Oriente ubicada en la
ciudad de saltillo Coahuila, dentro de los resultados más destacados se encuentra
un clima laboral bastante positivo encontrándose solo una correlación negativa
ligada a motivación.

Objetivo

El objetivo del siguiente trabajo es realizar una investigación de clima

organizacional dentro de la empresa Settepi de Oriente. Esta pretende dar a
conocer las fortalezas y debilidades que se encuentran dentro de la empresa de
esta manera al finalizar se otorgará un plan de trabajo con recomendaciones para
hacer frente a los problemas arrojados por la investigación.

Justificación

Actualmente la mayoría de las empresas necesitan de un análisis de clima

organizacional, para saber a qué problemas se enfrentan o pueden enfrentarse en
un futuro, a partir de esto se pueden prevenir y hacer frente a ciertas
problemáticas que puedan darse dentro del área organizacional.

Metodología

El instrumento aplicado fue construido a través de cuatro instrumentos ya

validados anteriormente por los siguientes investigadores: Berardi, Ávila y Calachi.
Cada uno de estos instrumentos mide una variable por lo que se eligió 5 reactivos
de cada instrumento, para así formar un instrumento con 20 reactivos en el cual se
mide las siguientes variables: Motivación, Comunicación, Trabajo en equipo y
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Liderazgo. En dicho instrumento se incluyeron ciertos datos identificación como
edad, sexo, puesto y antigüedad.

Datos de identificación de la empresa a la que se acudió

El proyecto fue realizado en la empresa: Grupo Settepi de Oriente SAPI de CV.

Dicha empresa es una empresa que se dedica al ramo de transporte de personal
industrial, cuenta con distintas sedes a lo largo de la república mexicana, y su
centro de operaciones principal está en la ciudad de México. Actualmente es una
de las empresas más rentables de la ciudad de Saltillo con más de 300 unidades
de transporte en circulación, cuenta con cerca de 400 empleados que se
distribuyen en distintas áreas administrativas y de operación. En la sede de Saltillo
el corporativo se divide en las siguiente áreas de trabajo: Gerencia, Recursos
Humanos, Monitoreo, Operaciones, Diesel, Sistemas, Diseño e imagen y
mantenimiento.

Modo de aplicación de los instrumentos

La aplicación de encuestas se llevó acabo el día 30 marzo en las instalaciones de

la empresa Settepi de Oriente con domicilio en la calle 8 de mayo cruce con Blvd.
Fundadores en la ciudad de Saltillo, y en la planta Magna Costures ubicada en el
Parque Industrial Santa María en Ramos Arizpe Coahuila. Antes de llevar acabo la
aplicación se presentó el instrumento y documentos pertinentes al departamento
de recursos humanos de la empresa para su autorización y se explicó de manera
clara el objetivo del análisis en curso. Posteriormente se procedió con la aplicación
para la cual se entregó al personal en turno una encuesta por persona que incluía
20 ítems, se dieron instrucciones para la elección de respuestas y se resolvieron
las dudas existentes. Al finalizar; todos los datos recabados fueron conjuntados en
una base de datos dentro del programa estadístico SPSS en su versión 25, para
obtener resultados y redactar el reporte final.

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Marco Teórico

MOTIVACIÓN

La motivación es un estado emocional generado en una persona a consecuencia

de la influencia que ejercen determinados motivos en su comportamiento (García,
2013). Por su parte la motivación laboral es un estado interno que activa y
direcciona nuestros pensamientos y está relacionada a todos aquellos factores
capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. (Marin,
2017).

Para Robbins (2004), las personas que cuentan con una motivación elevada
expresan su buen desempeño a través del esfuerzo que emplean para desarrollar
sus actividades. Existen dos tipos de motivación en el mundo empresarial.

La motivación autónoma: refleja la calidad más alta de motivación y está

asociada a consecuentes positivos (Soriano, 2019).

La motivación controlada: realizar una actividad por razones externas

(remuneración), con una experiencia mayor de presión y control (Soriano, 2019).

TEORÍA BIFACTORIAL de Frederick Herzberg se puede diferenciar:

Factores higiénicos (relacionados al ambiente que rodea a las personas y

abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo) (Marin, 2017).

Factores motivacionales (relacionados a la satisfacción de la persona) (Marin,

2017).

TRABAJO EN EQUIPO

Un equipo de trabajo es un grupo humano. Los individuos utilizan los grupos para
lograr fines personales o para protegerse mutuamente. Son útiles para alcanzar
altos niveles de calidad en la gestión de una institución o empresa. En las
organizaciones, el trabajo en equipo no produce sólo mejoras individuales y
organizacionales, sino que interviene también en el perfeccionamiento de los
servicios, tanto cuantitativa como cualitativamente (Gómez, 2003).

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Hackman (1987) lo define como "unidad responsable de producir bienes o proveer
servicios, cuya membrecía es generalmente estable, con una dedicación a sus
actividades de tiempo completo y vinculación formal a una organización" (Bayona,
2011). Otros autores plantean que, para que una empresa obtenga resultados de
trabajo satisfactorios, debe lograrse el esfuerzo integrado y coordinado de más de
una persona. (Gómez, 2003).

Algunas características del trabajo en equipo son: identidad, trabajo coordinado,

apoyo mutuo, responsabilidad, interdependencia positiva, responsabilidad
personal y grupal, interacción y motivación cara a cara, habilidades sociales e
interpersonales y procesamiento de grupo (Zardón, 2002).

Algunas recomendaciones para el desarrollo de un equipo de trabajo

colaborativo son: metas claras en el equipo, un plan de mejora constante, claridad
en las funciones y proceso de comunicación claro (Valdés, sf).

COMUNICACIÓN

La comunicación es definida como un “sistema abierto de interacciones de

hombres entre ellos, con su soporte de difusión y con su medio ambiente” (Galvis,
2016). La influencia de la comunicación en los flujos informativos de la empresa
consta como un factor decisivo y motivador para la creación de políticas de
incentivo de comportamientos y de desarrollo de objetivos claros (Woida, 2010).

Para que la comunicación tenga un carácter estratégico consiste en que los

objetivos y las acciones del área apoyen el cumplimiento de la misión y de los
fines de la entidad y sus dependencias (Preciado, 2012). Las empresas
responsables deben manejar la comunicación con el público interno y externo para
enfrentarse a los cambios del mercado (Revista Veritas, 2010).

La comunicación interna pretende vincular el trabajo individual y los objetivos

empresariales, transmitir la misión y los valores de una organización, mantener
vivo el estímulo y la motivación en la tarea diaria, mejorar la satisfacción personal
y mejorar la productividad (Bustamante, 2013).
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 LIDERAZGO

El liderazgo es el proceso de influir en las personas para encauzar sus esfuerzos

hacia la consecución de una meta (Gómez, 2008). El liderazgo es
indiscutiblemente un tema central para la comprensión de los negocios, sobre todo
en este mundo cada vez más globalizado, que demuestra una mayor
internacionalización y heterogeneidad (Curet, 2010). En la actualidad, ya no son
suficientes una buena administración y gestión, ya es indispensable contar con los
roles de liderazgo en la producción (Gómez, 2008).

El líder tiene impacto en: la rotación del empleo, el clima y la justicia

organizacional

(Curet, 2010).

A continuación, se diferencia el líder del liderazgo:

Líder: persona capaz de ejercer influencia en otros, para dirigirlos y guiarlos

efectivamente hacia el logro de objetivos y metas organizacionales (Gómez,
2008).

Liderazgo: proceso de influir, guiar o dirigir a los miembros del grupo hacia la
consecución de metas y objetivos organizacionales (Gómez, 2008).

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Resultados
Después de vaciar los datos en el programa estadístico SPSS versión 24, se
procedió a corroborar la fiabilidad del mismo. El instrumento arrojo un alfa de
Cronbach de .665 lo cual indica que el grado de confiabilidad es alto.

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de
Cronbach b
asada en
elementos
Alfa de estandarizad N de
Cronbach os elementos
.665 .869 24

En los estadísticos descriptivos, según el sexo, la mayoría de los encuestados son

hombres con un 98.8% 9 y las mujeres solo representan el 1.12% de la población.
La edad mínima del personal es de 20 años y la máxima de 47 años, con una
edad promedio de 32 años. De las 90 personas evaluadas el 86.66 corresponden
al área de operadores y el 13.33 desarrollan la función de coordinadores. La
antigüedad de los trabajadores va de 1 mes a 5 meses como mínimo y 3 años en
adelante como máximo, con una antigüedad promedio 6 meses a 1 año 5 meses.

Estadísticos descriptivos
N Mínimo Máxim Media Des.
o Desviación
EDAD 90 20 47 32.33 6.810
SEXO 90 mujeres hombr 1.01 .105
es
PUESTO 90 coordina operad 1.03 .181
dor or
Antigüedad 90 1 mes a 3 años 2.36 1.211
5 meses en
adelan

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 te

N válido (por 90
lista)

Las puntuaciones totales arrojan una aproximación estadística donde, los ítems
del instrumento que indican un rango más alto de respuesta positiva son: el ítem
numero 10 (En una organización se necesita la colaboración de todos) y el ítem
numero 11 (Los beneficios económicos que recibo en mi trabajo satisfacen mis
necesidades básicas), lo cual significa que el ambiente laboral dentro de su área
es de colaboración y cooperación por parte de todos, también argumentan que la
paga que reciben por la prestación de sus servicios es suficiente para satisfacer
las necesidades en sus hogares.

En cuanto a los ítems con rango más alto de respuesta negativa, encontramos los
siguientes: el ítem numero 1 (Es capaz de discutir las reglas o normas que estima
injustas) y el ítem número 4 (Es popular entre sus compañeros), donde las
respuestas varían del a veces al casi nunca. Eso implica que tal vez el personal no
es capaz de discutir o argumentar ante las situaciones que sugieren la defensa de

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sus derechos cuando estos sean violados, o tal vez tiene miedo contra represalias
por parte de la empresa. Podría ser que los trabajadores muestren indicadores
bajos de empatía, lo cual se confirmaría o refutaría con los resultados de las
correlaciones que se muestran continuación.

Items positivos y negativos

N Mínimo Máximo Media Desv. Desviación

Es capaz de discutir reglas o 90 1 5 2.29 1.384

normas que estima injustas.

Es popular entre sus 90 1 5 2.69 1.304

compañeros (as).

En una organizacion se necesita 90 1 5 1.72 1.060

la colaboracion de todos.

Los beneficios economicos que 90 1 4 1.71 .864

recibo en mi trabajo satisfacen
mis necesidades basicas.

Las correlaciones de los ítems, se llevaron a cabo mediante el método de

Sperman en el SPSS. Las variables están divididas en 4 áreas específicas:
motivación, trabajo en equipo, liderazgo,, y comunicación. El objetivo de la
correlación es comprobar o refutar como se presentan y en qué grado ciertos
patrones de comportamiento en el personal.
Existe una correlación positiva entre los ítems 3 y 14 lo cual significa que entre
mayor energía tenga el personal, mayor es el nivel de sugerencia hacia sus
compañeros en la realización de alguna actividad. En parte se refiere a la
motivación que las personas reciban y estas puedan proyectarla a sus
compañeros, logrando así el funcionamiento armónico en los diferentes
subsistemas de la organización.
La correlación de los ítems 1 y 12 nos indican que entre más capaces sean los
trabajadores de discutir las normas que les parezcan injustas será mayor su
seguridad respecto a la conservación de su empleo. Es importante tomar en
cuenta los puntos anteriores dado que un ambiente laboral clasificado como un
ambiente sano y de convivencia, es donde los trabajadores no sienten temor a
expresar sus sentimientos respecto a su sentir dentro de la empresa.

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Los ítems 2 y 13 proporcionan una correlación que lleva a deducir el siguiente
punto: si se reconoce el esfuerzo y dedicación de los empleados la probabilidad de
que los mismos se expresen más fácilmente digan lo que piensan y sean agentes
de cambio dentro de la empresa. Lo anterior es un indicador positivo que refiere a
que dentro de su centro laboral se desarrollan líderes, capaces de dirigir y
coordinar a sus compañeros con la confianza de debatir ideas, plantear cambios y
proponer nuevas estrategias con el fin de que cada uno de ellos de su mejor
esfuerzo para el logro de metas y objetivos a largo, mediano y corto plazo.

Conclusiones

Después de revisado el instrumento y el análisis de este se concluye que el clima

laboral de la empresa, es un clima donde hay oportunidad de desarrollarse y
crecer como persona. Sin embargo hay algunos puntos en los que se podría
mejora como por ejemplo la empatía, ya que es un pilar importante para el buen
funcionamiento de las diferentes áreas.

10 | P á g i n a
El presente estudio permite tener un panorama general de las preferencias
motivacionales, y clima organizacional dado que refleja la percepción que tienen
los empleados en cuanto a su situación de trabajo y su inserción dentro de la
empresa (sentido de pertenecía). Esto en medida que se aplique hará posible
encaminar a la definición de recurso humanos orientados a brindar una calidad de
vida satisfactoria para los empleados, lo cual en consecuencia trae una mejora en
el clima laboral, motiva al personal y permite la cohesión de los grupos.
La convivencia sana y la comunicación efectiva son vitales para impedir un mal
funcionamiento de los sistemas, la motivación continua y los incentivos constituyen
los influenciadores directos para el logro del éxito. Para ello también es importante
tener en cuenta algunos aspectos en la elaboración de una investigación de clima
laboral: el alcance de la información incluida dentro de un cuestionario o prueba
(acorde a la población que se evalúa), las características del ambiente que se
desea medir, la flexibilidad de los instrumentos y su adaptación al medio ambiente
laboral.

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Anexos

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