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Trabajo final
Quirúrgica avanzada
Silvina Caro
Marta Stefanov
2019
ÍNDICE
Resumen..................................................................................................................................... 3
Introducción ............................................................................................................................... 3
Discusión.................................................................................................................................... 9
Bibliografía .............................................................................................................................. 10
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Resumen
Este trabajo explora posible el impacto del Liderazgo Transformacional (LT) en la eficiencia
de los equipos de trabajo de alto rendimiento. Desde la óptica del LT se estudia la conducta
de aprendizaje del equipo como una entidad, más específicamente el potencial de aprender a
aprender. Se verán conceptos de disciplinas como Engagement, Coaching de equipos y
Liderazgo, entre otros.
En los trabajos de equipo se estudia de manera separada el impacto sobre las distintas conductas
de sus miembros y el cumplimiento de sus metas. Se quiere demostrar la posibilidad de la
gestión de mejora continua en los recursos humanos del área quirúrgica específicamente en los
instrumentadores quirúrgicos. Este estudio se construye desde la revisión de enfoques teóricos
y prácticos aportando evidencia y claridad sobre estas miradas, así como indicaciones para
futuras investigaciones y para la práctica del LT en áreas quirúrgicas, poniéndose de manifiesto
un verdadero cambio de paradigma.
Introducción
Las teorías de liderazgo que surgieron a mediados del siglo XX, sufrieron un cambio de
enfoque en los años 80, década en que aparecieron nuevas herramientas que buscaban mejorar
el desempeño de las organizaciones a partir de ciertas habilidades, actitudes y talentos de las
personas que las dirigían. Uno de esos enfoques fue el planteado en 1978 por los teóricos James
McGregor Burns y Bernard M. Bass, quienes, sin saberlo, estaban iniciando un exitoso modelo
de liderazgo. En ese momento, aspiraban a transformar los principios de la administración y
la gestión de las empresas, con lo cual el modelo, que fue rápidamente aceptado en el ámbito
empresarial, recibió el nombre de transformacional. El paradigma dominante actual en el
estudio de los tipos de liderazgo, está basado en la concepción de un espectro entre el estilo
transaccional y el transformacional. En un extremo está el liderazgo transaccional,
caracterizado por una visión centrada en la tarea, desarrollándose en un ámbito de acuerdo o
negociación, es decir, conseguir realizar esta tarea mediante la asignación muy especificada
del rol de cada miembro del equipo y de la recompensa tras el logro. Ha sido el estilo
predominante por muchos años.
En el otro extremo de ese espectro está el liderazgo transformacional, en el cual el líder se
centra no solo en la tarea sino en transformar de forma positiva a su equipo, es decir, un
esquema centrado en las personas. Esta percepción parte de cultivar la idea de una misión en
común, que estimula intelectualmente a sus compañeros de equipo, por ejemplo mediante la
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solicitud de diferentes puntos de vista, y generando un entorno estimulante, inspirador y de
respeto (Sanchez-Lander, 2016). El LT se alinea no solo para lograr el objetivo o cubrir las
necesidades de un equipo en cuanto a crecimiento y desarrollo de destrezas, sino crea el
ambiente propicio para un desempeño más eficaz y eficiente. Se observa entonces en la
dirección de personas dos claras situaciones: el liderazgo transaccional, donde el jefe tiene que
‘empujar’ a su equipo para obtener un resultado, y el liderazgo transformacional, en el que el
directivo es capaz de inspirar a los empleados, que lo obtengan por sí mismos.
Marco Referencial
Según McGregor y M Bass, un líder sólo podía ser capaz de transformar verdaderamente su
entorno en el momento en que hubiese interiorizado los objetivos que daban identidad a la
empresa y tuviese el talento para explicar la manera en que podían trasladarse a la práctica
(McGregor Burns, 2004). Fue el punto de arranque. No obstante, el concepto ganó en precisión
varios años después, cuando otro experto en gestión empresarial, el norteamericano Kevin Ford
(Ford & Tucker, 2013), publicó un estudio en el que incluía el modelo de McGregor Burns y
M. Bass y lo definía en función de otros dos tipos de liderazgo:
a) Táctico: el líder táctico, según Ford, es aquel que resuelve problemas sencillos. No
necesita grandes conocimientos para ello; simplemente, le basta con poner en práctica
lo que sabe para solventar las situaciones del día a día.
b) Estratégico: en esta segunda categoría se sitúan aquellos líderes que, además de resolver
los asuntos cotidianos derivados de su labor gerencial, trabajan con una visión de futuro.
Tienen la capacidad de generar estrategias a mediano y largo plazo. Son, por tanto,
creativos y están en constante búsqueda de nuevas herramientas que les ayuden a
alcanzar los objetivos de la organización.
c) Transformacional: según Ford y Tuker, la principal diferencia del líder
transformacional frente a los dos modelos restantes es su visión general y transversal.
Quien asume un liderazgo de este estilo no se limita a diseñar planes o soluciones
puntuales. O dicho en otras palabras: el líder transformacional también es líder
estratégico y líder táctico; sin embargo, al mismo tiempo, va más allá de la táctica y las
estrategias. Trabaja en pos de procesos de cambio dentro de la organización, que
comúnmente tienen que ver con el mejoramiento y fortalecimiento de las relaciones
entre los miembros de un grupo y los niveles de motivación. De ahí que sean
carismáticos, proactivos y con una alta capacidad de escucha. Su máxima es una sola:
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los cambios no se generan en las compañías; se generan en las personas que las integran
(Bass, 1985).
Liderazgo Transformacional
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Identidad corporativa. El objetivo del liderazgo transformacional es conseguir que las
metas de la compañía sean también las de los trabajadores, lo que refuerza el
sentimiento de pertenencia y la identidad corporativa de la empresa.
Fidelidad. Esta sólida vinculación entre compañía y empleado conlleva que las tasas de
rotación de personal y de ausentismo laboral se reduzcan notablemente.
Productividad. En el mismo sentido, la satisfacción laboral que experimentan los
profesionales dirigidos por líderes de este tipo les permite ser más productivos en sus
puestos.
Rentabilidad. Como consecuencia de todo lo anterior, los resultados de las
organizaciones mejorarán, incrementando la rentabilidad.
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seguidores, alentándolos a explorar nuevas formas de hacer las cosas y nuevas
oportunidades, en beneficio de la empresa.
2. Consideración individualizada: el LT implica a su vez mantener líneas de
comunicación abiertas con los seguidores, tanto de forma individual como
colectiva. De este modo se asegura que se compartan nuevas ideas. A su vez,
estos mismos canales de comunicación permiten a los líderes un reconocimiento
directo a sus seguidores, motivándolos y fomentando la proactividad.
3. Inspiración y motivación: gracias a su visión clara, los LT tienen la capacidad
de articular a sus seguidores. De ese modo, logran transmitir su motivación y
pasión, lo que conduce a empleados con mayor proactividad y comprometidos
con la organización.
4. Influencia idealizada: el LT se erige como un modelo para sus seguidores. Estos
quieren emularlo como consecuencia de la confianza y respeto que tienen
depositados en él. Es gracias a esto que pueden surgir nuevos líderes
transformacionales dentro de la organización ya que el liderazgo es una
capacidad que, aunque en ocasiones es innata, puede desarrollarse y ser
entrenada.
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Figura 1 Ejemplo de evaluación MQL
Adicionalmente se midió la Respuesta del Equipo (Team response) que evaluó tres
aspectos:
Voz: la capacidad de comunicar de forma constructiva una orden que se traduzca en la
mejoría de una situación dada.
Cooperación: la capacidad de propiciar el trabajo en equipo.
Flujo de información (Knowledge sharing): proceso mediante el cual se aporta y/o se
colecta, mediante el intercambio de conocimiento tácito o explícito, la información que
genera un nuevo y mejor enfoque.
Casos de estudio
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mejor respuesta al comando de voz durante la intervención (5,4 veces mayor por cada
incremento de un punto en la escala).
Discusión
En la breve discusión de este artículo se muestran ejemplos de casos para propulsar el avance
de LT en Quirófanos. Es un consenso general que se trata un aspecto vital, sin embargo aún
poco estudiado. Como bien expresan los autores, hoy en día conocer cuáles destrezas son
consideradas signos de un buen o mal estilo de liderazgo dentro de una sala de operaciones está
basada en elementos puramente teóricos. No obstante hay aspectos en el ejercicio de la cirugía
que son evidentes y que nunca pasan desapercibidos. La forma como el cirujano principal o en
el caso de los programas de entrenamiento, el docente, encare cierto tipo de liderazgo, será
cuanto más genere motivación, creatividad, mejora continua y futuros líderes
transformacionales. Todos hemos sido testigos y/o protagonistas del enrarecimiento del
ambiente por la falta de material, por la falla de un equipo o por motivos tan poco relevante
como la posición de una lámpara. Esta atmósfera tóxica deriva, en no pocas ocasiones, en
conductas que solo servirán para dejar claro la falta de cohesión como equipo. Este trabajo
invita a profundizar en el LT como parte del desarrollo profesional de los Licenciados en
Organización y Asistencia de Quirófanos y en el camino hacia un equipo de alto rendimiento,
en la preparación de excelencia de los futuros profesionales, buscando siempre, el bienestar del
paciente.
“Si usted quiere transformar algo, tiene que saber qué es y no sólo la tecnología que lo
soporta. Usted necesita tener una visión de a dónde quiere ir y poder comunicarlo”
(Rucker, 2015)
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Bibliografía
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