UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS -2017-I.

Asignatura: Gerencia del Talento Humano

Lectura interactiva en clase:

GERENCIA ESTRATÉGICA DEL TALENTO
HUMANO:
ADMINISTRACIÓN y GERENCIACIÓN CONDUCTIVA
ORGANIZACIONAL
(Trabajo a presentar en fecha única de entrega: 17 de setiembre del 2014)

Asignatura: Docente:
Gerencia del Talento Humano Dr. Egard Alan Pintado
Pasapera
Especialista en CO.

Las Organizaciones exitosas se nutren y navegan

permanentemente en el cambio y la competencia
planetaria. Las organizaciones sistémicas
planifican y articulan funcionalmente sus partes
(sistemas). Cuentan con recursos humanos
talentosos con experiencia y conocimientos de
vanguardia, creativos e innovadores. Conducen y
capitalizan el talento. El conocimiento es el
carburante del desarrollo organizacional.

Muy estimados estudiantes, no queda otra…, sobrevivir, mantener la

flexibilidad del delfín o sucumbir y desaparecer manteniendo la rigidez del
dinosaurio. El mundo externo del hombre cambiará en la medida en que éste
logre la sintonía con su propio cambio, con lo que hace, con su naturaleza
potencial, mística, creatividad, innovación y decisión. Las organizaciones
cambian solo si primero existe un cambio en el interior del hombre. Y cuando
existe ese cambio, el hombre con complacencia y disposición pone el valor
agregado a lo que hace, se convierte en el gerente líder conductivo presto a
corporizar y desarrollar empresa. Recuerde, las organizaciones, como tales,
no son ni buenas ni malas; los hombres que las integran deciden hacerlas

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buenas o malas. Génesis, talento y contexto definen el perfil para acceder a
una eficiente gerenciación conductiva con liderazgo transformacional.

Las organizaciones de vanguardia se mueven en el cambio permanente,

trabajan sistémicamente como un todo holístico funcional. Todos los agentes
que las conforman visualizan, introyectan y asumen con claridad y sin temor
la visión institucional. Etas tienen como base la gestión del conocimiento, la
gestión por competencias, la gestión comunicacional, la gestión de la calidad.
Estas organizaciones enfatizan, antes que el paradigma direccional, el
paradigma del liderazgo conductivo transformacional, ser parte de las
acciones, obligaciones y de las actividades del personal a su cargo.
Las organizaciones en el planeta buscan dos grandes objetivos para
supervivir y desarrollarse; el primer objetivo, lograr réditos, lograr la
productividad y la rentabilidad económica; y en segundo lugar, lograr la
satisfacción de su personal, el buen clima y una excelente calidad de vida
laboral. Lo primero no se alcanza en tanto no se logre lo segundo. Los
administradores que gerencian conductivamente organizaciones de
vanguardia enfatizan, por su fundamental importancia, más que en los
cuantiosos capitales, insumos de primera, maquinaria, infraestructura y
tecnología; enfatizan sus esfuerzos en sus recursos humanos e intentan
convertirlos en el más valioso “capital” institucional. Todas las cosas son
posibles para el que se atreve, es más, generalmente, no es porque las cosas
sean difíciles que no nos atrevemos, ¡Es porque no nos atrevemos, que las
cosas se hacen difíciles..! Empiece usted por hacer lo que es necesario, luego
lo que es imposible y pronto se encontrará con que está logrando lo
imposible. Empiece enumerando, a la edad que hoy tiene, cuántas y cuáles
fueron y son sus creaciones como legado de su historia evolutivo.
Preguntarse también, si le gusta, encanta y le hace feliz las cosas que
actualmente viene haciendo, o si considera usted ser talentoso, y como es
que lo evidencia?

Muchas cosas se dicen de algunos directores, gerentes y funcionarios

de hoy, tanto como se han dicho de los dinosaurios, que fueron las bestias
del periodo jurásico y cretáceo (200 millones de años), que eran torpes y
lentos, que fueron pura presencia, que tenían un cuerpo descomunal y solo
un pequeño cerebrito, el terror de ayer y la admiración de hoy, entre otras
cosas. En cuanto a su desaparición, unos consideran que sucumbieron por la
enorme explosión de la lluvia de meteoritos rocosos; otros, a sus
crecimientos monstruosos, y hay quienes consideran que sucumbieron
simplemente porque no estuvieron preparados para el cambio. Lo cierto es
que más se les recuerda por lo descomunales y feroces que fueron. Estos
terribles reptiles salvajes con cerebros pequeños y sin talento, algunas veces,
nos recuerdan, por desgracia, a algunos malos gerentes y/o funcionarios, que

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en esa misma onda, vienen sucumbiendo en la neurosis de los tiempos, de su
propia inercia, la inoperancia y el conformismo atribuible al juego azaroso de
lo que demande su suerte. Esta demás aclarar que los primeros fueron
animales irracionales… Quiero decir que tanto los dinosaurios como ciertos
gerentes obtusamente inoperantes no podrán sobrevivir al inminente
cambio, no podrán subirse al velocísimo tren del cambio, como no pudieron
hacerlo estos poderosos lagartos. Las personas como las organizaciones se
niegan el éxito y sucumben cuando no compiten, cuando no son parte
inherente del cambio. Los individuos, llamados “pechos fríos” nacieron para
ser mandados, para ser mediocres, no tienen idea de la visión institucional,
por ende, no la sienten y no se comprometen… no coadyuvan a su desarrollo,
son parte del problema y no de la solución. Así un aprendiz medio talentoso,
es mil veces mejor que un ejército completo de idiotas.

No se debe pretender únicamente el cambio por el cambio, es decir solo

cambiar mocos por babas, sino de prepararse anticipadamente a las nuevas
necesidades o tendencias de los consumidores diseminados en el planeta. Es
inminente la desaparición paulatina de aquellas organizaciones dinosáuricas
que no opten por el funcionamiento sistémico integral e interactivo de sus
partes. El gerente de hoy para un mundo de mañana enfoca su interés, en
primer lugar, en establecer claramente la visión, seguidamente, en afianzar
la Cultura Corporativa. Son los hombres talentosos guiados por gerentes
líderes que no solo gerencien o manejen el negocio, la educación o de
simplemente satisfacer las demandas preexistentes sino, de adelantarse y
trascender proactivamente a las necesidades y acontecimientos por venir.
Se pueden iniciar las mejoras continuas basándose en el principio de la
calidad total. Significa crear el hábito de mejorar en forma continua e
innovadora cada acción que se emprende en la empresa. Los nacidos para
ganar no debemos ni podemos permitir que la “arteriosclerosis personal y/o
empresarial” nos gane y se oponga a la dinámica saludable del inminente
cambio en el entorno planetario.

El mayor capital activo de las organizaciones solo lo constituyen

aquellos hombres que viven y trascienden productivamente con su natural
talento, estos ya no trabajan, solo sienten la satisfacción y el placer de hacer
y sentir como parte de sí la labor que realizan. El reto de la gerencia
conductiva, evaluar, descubrir y potenciar el talento de la persona y en razón
de perfil ubicarlo exactamente en el puesto, tarea o actividad que ha de
desempeñar. En este tipo de organización el personal no “trabaja”, tampoco
existen empleados y/o trabajadores, al personal se lo considera como
“asistentes”, “apoyo”, “colaboradores”, “socios estratégicos”,etc.,
integrados a la problemática real de la organización.

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 Un país como el nuestro, de precaria democracia, con la recesión a
cuestas, inoperancia e incapacidad y falta de moral para apostar por las
inversiones y cuyo principal problema es el desempleo y la pobreza extrema
aun existente, resulta contradictorio dictar leyes provocadoras de
desconfianza y temor para los inversionistas internacionales y locales. Como
atraerlos si aún nos movemos en una cultura “chabacana”, en las que cierto
sector de gobernantes, funcionarios de la más alta representación nacional,
empleados, trabajadores y ciudadanos de a pie, no solo cometan excesos que
rayan en los actos delictivos, incapacidad y falta de disposición para comulgar
como un todo la visión de país.

Se precisa de una visión de futuro clara, creíble y comprometidamente,

en la que enfaticemos el trabajo ético, formal y funcionalidad de los sistemas
políticos, administrativos, logísticos, financieros, legales, operativos,
comunicacionales, etc., que allane el verdadero sendero al éxito y la
rentabilidad tanto para la empresa, la mejora de la calidad en el entorno
inmediato, el beneficio para el usuario, cliente, y la comunidad como un todo
en el estricto sentido. Y para el logro de ello, habrá de renunciarse al espíritu
del paquidermo para convertirse en el ágil, grácil e inteligente delfín.

Las organizaciones se distinguen una de otras por la maximización de su

calidad, por la forma en cómo viajan en el tren de cambio. Las instituciones
educativas en general ya no deben únicamente ser dirigidas, deben
fundamentalmente ser gerenciadas con liderazgo conductivo en el modelo
empresarial. Las organizaciones de vanguar5dia, llamadas organizaciones
inteligentes requieren administradores de calidad, formados en el rigor
científico, no meramente informativo, áulico, libresco y memorístico.

Solo espero dos tipos de respuesta amigo lector. Una, de aquellos que
piensan y viven como gallinas y, la otra, de aquellos que piensan y viven como
las águilas?

Nunca competirás, ni le ganará a nada ni a nadie, ni a la vida misma;

si primero no compites contigo mismo, sino vences tus miedos,
inoperancia e incompetencia.
Sacúdete de todo aquello que molesta y mediocriza y aprende a
caminar dejando huellas para que otros las vuelvan a pisar.

CRISIS MORAL, GLOBALIZACIÓN Y GOBERNABILIDAD.

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 “La gran fuerza y trascendencia de la Moral tiene que ver
con un conjunto de valores absolutos provenientes de la
naturaleza intrínseca de nuestro Ser. Es con esta mística
que ha de transformar y desarrollar exitosamente el
contexto”.

El escritor y filósofo Suizo J. Jacques Rousseau (1712-1778) en su discurso

sobre el origen de la desigualdad entre los hombres (1755) sentenciaba:
“todo es perfecto al salir de las manos autor de todas las cosas; todo se
degenera en las manos del hombre”, consideraba que las instituciones
sociales habían corrompido a la humanidad y que éstas la habían dividido en
dos sectores bien marcados; la de los poderosos y la de los miserables.
Concluyendo que el estado natural, o primitivo del hombre, era superior, en
el plano moral, al estilo civilizado. El filósofo Argentino Ernesto Sábato (1911)
en esa misma línea filosófica consideraba: “el hombre se embarca hacia
tierras lejanas, indaga la naturaleza, ansía el conocimiento de los hombres,
inventa seres de ficción, busca a Dios. Después se comprende que el fantasma
que se perseguía era uno mismo...".

Vivimos en una crisis de valores, más que financieros que se manifiesta en la

esfera familiar, social, económica, policía y laboral. En síntesis el hombre
moderno, la figura humana moderna; es un ser solo, lleno de conflictos
internos, concebido por la divinización de la máquina (tecnología) y la razón,
junto con la concupiscencia del dinero. La razón viene acompañada por la
curiosidad, la avidez por descubrir las leyes de la naturaleza, y la alegría
cercana al éxtasis a medida que van siendo reveladas. Esto no es más que la
búsqueda del conocimiento por parte del hombre, llegando hasta límites
grotescos, arropados por la filosofía maquiavélica de: "el fin justifica los
medios", “si la autoridad trabaja, no importa que robe”. Urge la necesidad de
formar líderes, gerentes transformadores, gestionadores de la calidad
capaces de enfrentar con éxito los desafíos del proceso de globalización, que
asuma su rol transformador y empoderador con el estilos de liderazgo
transformacional, dotados de mayores talentos, comunicación asertiva,
capacidad y dominio del autocontrol, inteligencia emocional y espiritual, pero
fundamentalmente comprometido con el sistema de valores y principios
morales orientados al servicio social. La universidad, fundamentalmente,
latinoamericana, y peruana no viene cumpliendo su verdadero rol. La premisa
fundamental de la globalización es que existe un mayor grado de integración
dentro y entre las sociedades, el cual juega un papel de primer orden en los
cambios económicos y sociales que están teniendo lugar. Este fundamento
es ampliamente aceptado. Sin embargo, en lo que se tiene menos consenso
es respecto a los mecanismos y principios que rigen esos cambios.

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Es en éste perfil que el hombre intenta encontrarse más allá de su contexto-
país, y en el marco de una serie de cambios inminentes que la globalización
exige, se crispa y reacciona, pero muchas veces es demasiado tarde y ya de
nada vale llorar sobre la leche derramada. Y es que no solo vivimos una crisis
política, sino que estamos en crisis política porque hay crisis moral
(incapacidad, inoperancia, codicia, corrupción, etc). Se precisa responder con
un rotundo NO a la moral dominante, al “qué importa que robe si trabaja y
hace obras…”, del atropello y la injusticia. Cierto es que el malestar social que
generan la desocupación creciente y el deterioro de las condiciones
salariales, el irrespeto a las normas, la crisis moral de las autoridades, así
como el achicamiento de la capacidad de consumo, alimenta y exacerba el
estado de frustración colectiva, provoca pérdida de confianza en los políticos
y las autoridades de turno y alienta las huelgas y protestas y el conflicto
sociales.

Si quieres alcanzar algo que nunca has tenido, tendrás que hacer algo que
nunca hiciste, siempre en el marco de la naturaleza intrínseca del Orden
Natural, del Orden de Dios, del Orden de la Creación, Orden del Cosmos –o
cómo se le quiera llamar según las creencias guías de cada quien. Por
consiguiente, todo lo que se oponga a la Moral es anti-Ser, anti-natura, anti-
Creación, anti-Dios, anti-Cosmos….; es decir: insustentable… Y, por tanto,
nunca podrá ganársele la partida a la Moral…..En ello estriba la gran fortaleza
y trascendencia de la Guía Moral…. No existe un solo país, una sola
organización, un solo hombre exento de preocupaciones, problemas y
conflictos. Los países latinoamericanos viene atravesando una de las peores
crisis “morales” jamás ocurrida en toda la historia de la era republicana, como
consecuencia viene reinando el caos, y el desgobierno, la falta de autoridad,
la irrespetuosa intromisión de gobernantes en otros países, la aparición de
seudos líderes o el irrespeto a las leyes y normas. Muchas autoridades son el
mejor ejemplo de la extrema pobreza ética y moral. El caos y el desgobierno
pueden arrastrar inevitablemente al atraso, los malos hábitos, la
degradación, la dependencia y el sub desarrollo.

EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.
La organización es una unidad social coordinada, consciente, un todo
holístico funcional de las partes o sistemas que funcionan con relativa
constancia a efecto de alcanzar una meta o una serie de metas comunes.
Según esta definición, las empresas productoras y de servicios son
organizaciones, como también lo son las instituciones educativas, hospitales,
iglesias, unidades, militares, tiendas minoristas, departamentos de policía y
los organismos de los gobiernos locales, estatales y federal. Las personas que
supervisan las actividades de otras, que son responsables de que las

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organizaciones alcancen estas metas, con sus administradores (aunque en
ocasiones se les llama gerentes, en particular en organizaciones no
lucrativas).

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IMPORTANCIA DE LA ORGANIZACION EN LA VIDA PERSONAL Y
OCUPACIONAL DE TODA PERSONA: Gestionando personas.
En 1965 se hizo una encuesta de los lectores de la revista Harvard
Business Review para determinar sus actitudes hacia las mujeres a las
organizaciones lucrativas. Cerca de la mitad de los hombres y mujeres (y no
había una gran diferencia entre ello) pensaban que las mujeres raras veces
esperan lograr o incluso ni desean puestos de autoridad. Veinte años
después, en 1985, los resultados mostraron que las actitudes hacia las
mujeres en las empresas habían cambiado significativamente. Sólo el 9% de
los hombres y el 4% de las mujeres en la encuesta pensaban que la mujer no
aspiraba posiciones altas. Además se descubrió que ahora los hombres ven a
las mujeres mucho más como colegas competentes y al mismo nivel. Sin
embargo más del 50% de las personas encuestadas pensaban que las mujeres
nunca serían aceptadas por completo en los negocios. Este puede ser
desalentador en verdad para aquellas mujeres que aspiran a puestos
gerenciales de alto nivel. Sin embargo hace 20 años muy pocas personas
hubieran esperado el progreso hacia la igualdad que se ha hecho desde 1965.
Cierta evidencia indica que las mujeres si tienen dificultades para llegar a la
cúspide. Por ejemplo, no hay mujeres camino del puesto de presidente en las
500 corporaciones de la revista Fortune (1985). Este criterio era para 1985,
afortunadamente esta mentalidad ha cambiado.
Sin embargo, por ahora podemos concluir que para que una organización
tenga buen funcionamiento, uno mismo tiene que adaptar ciertos
fundamentos para lograr la armonía que esta necesita, es decir que uno
mentalmente debe organizarse muy bien para operar en los trabajos que uno
haga en la vida diaria, ya sea laboral o casero. Las personas talentosas,
adaptadas socialmente, con patrones éticos y morales se revelan
inteligentemente cuando enfrentan, reformulan estratégica y
constantemente, a través de rediseño o remodelamiento, la transformación
de las personas, las actividades, los modelos, etc., que por alguna razón están
dejando de tener vigencia o se vuelven poco funcionables (interés e
importancia).
Ejemplo de ello, entre muchos aspectos que debe tener una organización, es
la lealtad dentro de ella, el cual ella es también una resultante del
establecimiento de adecuadas relaciones humanas y de la constitución de un
buen espíritu de cuerpo con alta moral y equidad. Podría definirse como: la
identificación con los objetivos sociales de una empresa o institución y con
los individuos y grupo al cual se pertenece, dentro de un marco de moral y
equidad.

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La lealtad se logra a través del espíritu de cuerpo, porque él permite
establecer un sentimiento de propósito y de participación colectiva y de
reconocimiento y apreciación sobre el esfuerzo que cada uno da para
materializar los propósitos de la empresa o institución. La lealtad no se puede
comprar sólo con incentivos económicos, pero se puede obtener
adicionalmente de ellos a través del desarrollo de un verdadero sistema de
identificación entre el individuo, su grupo informal y la organización.
En toda organización humana existen jerarquías de lealtades, según el grado
de identificación de sus componentes con las unidades administrativas, o con
otros individuos. Algunas veces hay también conflictos entre esas lealtades,
cuando existen discrepancias entre los propósitos de unos y otros. Un primer
nivel se presenta en los estratos bajos, en donde hay generalmente lealtad
hacia el propio grupo, por sobre la que se pueda tener a otros sectores de la
organización formal.
Otro nivel de lealtad es aquel que tienen ciertas personas hacia el organismo
como un todo y no a su propio grupo. Este tipo de lealtad no es muy común,
pero se presenta entre las personas poco sociables "...insensibles a las
actividades de su grupo o compañeros de trabajo, que creen que su progreso
personal y fines personales resultan mejor definidos si defienden antes que
nada al organismo en vez de al grupo inmediato de trabajo en el cuál se
encuentran".
El tercer grupo es aquel constituido por las personas que desempeñan cargos
directivos y que por lo tanto desarrollan su lealtad fuera de un grupo
particular, puesto que pertenecen a varios y equitativamente la distribuyen
entre ellos, pero teniendo como meta primordial de sus actuaciones la lealtad
hacia la propia empresa o institución, enmarcadas dentro de las políticas de
la misma.

En síntesis, ¿Qué se entiende por Desarrollo Organizacional?

Becckhard. Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organización

administrativa desde arriba para aumentar la eficiencia y la salud de la
organización a través de intervenciones planeadas de los procesos
organizacionales, empleando conocimientos de las ciencias del
comportamiento.
Harris. Es la tendencia para a destacar el mejoramiento de las
relaciones interpersonales como medio para impulsar a la empresa.

Y ¿Qué se entiende por Comportamiento Organizacional?

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 Es el campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los
grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento
de la eficacia de la organización.

Y ¿Qué implicancias tiene ambos en el comportamiento

humano?
 Los trabajadores, motivados, felices son
trabajadores con buena calidad de vida laboral, son
felices.

 Todos los individuos son más voluntariosas,

productivos y eficientes cuando sus jefes y directivos
les muestran un trato deferencial, digno y asertivo.

 Los mejores líderes son aquellos cuyos

comportamientos son constantes, comprometidos,
desprendidos, conductores.

 Para la evaluación del desempeño aplican

herramientas estratégicas para determinar las
variables intefirientes y poder, de manera conjunta,
superarlas.

 Los trabajos desafiantes y de responsabilidad son los

más requeridos y estimados.

 La gente trabaja no por la exigencia, el temor y/o la

agresión, sino por convicción.

 Buscan que exista relación entre: Talento +

Conocimiento y experiencia + Cognosicitividad +
Comportamiento axiosociológico.

 El logro de la productividad es igual a la Eficiencia por

la Eficacia. Elevado al Mejoramiento continuo.

Sobre el Empowerment. Diremos que en las organizaciones exitosas no solo

administran y conducen talento humano, lo capitalizan. Son organizaciones
en la que sus trabajadores gozan de una excelente Calidad de Vida Laboral,
por ende, muestran indiscutible desarrollo institucional. Demás esta
recordarles que las organizaciones deben contar justo con el personal que se

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requiere por necesidad, por ello también requieren de una especial proceso
de selección, que apunte de manera objetiva la búsqueda y detección del
talento (habilidades y destrezas) para una determinada actividad o función,
por ende, coadyuve a la utilización del criterio y el pensar lógico en la
utilización óptima de los recursos institucionales, a un costo mínimo, es decir,
capacidad para el uso óptimo de los recursos, reducir costos y aumentar el
rendimiento productivo. Contrariamente aparecerá el conflicto en cualquiera
de sus formas y tamaños.

Lo azaroso nunca depara seguridad, nunca nada habrá de lograrse sino

se busca, sino se intenta. No hay pero gestión que aquella que no se hace…
Buscar el triunfo, él éxito, la supervivencia de calidad, significa definir, con
seguridad y objetividad, sus metas y la capacidad para planear
estratégicamente el camino para alcanzarlas. Nunca nada está estático, todo
es movimiento, el planeta de hoy exige un nuevo perfil del gerente
conductivo que trascienda descubriendo, manteniendo y desarrollando el
talento humano, su más importante capital activo. Por ello, precisa conocer
y dominar las herramientas científico técnicas de las ciencias administrativas,
pero también conocer y manejar la aplicabilidad de las disciplinas afines, tales
como: la psicología organizacional, sociología, antropología, educación,
informática, contabilidad, economía, medicina básica, estadística elemental,
legislación laboral, etiqueta social y protocolo, ingeniería industrial, idiomas,
cultura y deporte, etc.

El gerente visionario conduce la nave organizacional al cambio con

decisión y firmeza sobre la base de la implantación y el fortalecimiento de la
Cultura Corporativa, en el compromiso de la funcionalidad holística
interactiva y no departamentalizada. No perfilarse en esta exigente demanda
es terminar en el ostracismo mediocre, el olvido y finalmente la inanición. Las
instituciones académicas de nivel para un mundo de hoy en estos últimos
tiempos tiene como reto formar a sus egresados en este nuevo perfil, la
comprensión del hombre por el hombre, del hombre como el gran “socio
estratégico” hace uso del planeamiento para implementar y desarrollar una
organización fuerte, duradera y exitosamente competitiva. Planear no es un
lujo que solo las grandes empresas pueden darse, también constituye una
herramienta poderosa para la mediana o pequeña empresa. Una
organización cuya gerencia que no controla su destino mediante la
planeación y formulación de estrategias adecuadas puede ser víctima
indefensa de los cambios del mercado, de la economía y de otros elementos
del entorno así como de los ataques de la competencia. Muchos directivos,
ejecutivos, empresarios fracasaron en su intento de implementar estrategias

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que fueron diseñadas en el departamento de planeación sin la intervención,
sin el involucramiento de todos los niveles de la organización. En un mundo
competido como el actual, el director, ejecutivo o gerente improvisado es
candidato a ser huésped de Jurassic Park.

Se precisa comprender la ciencia administrativas como la aplicación

estratégicamente funcional y flexible, interdisciplinaria y multifacético de los
procesos y procedimientos científicos en todas las actividades humanas en el
marco del desarrollo organizacional. Es científica en cuanto que es el
“conocimiento cierto de las cosas por sus principios y causas”; y, es arte, en
cuanto que es la “virtud, disposición o habilidad para hacer alguna cosa”.
Multifacética porque precisa del administrador conozca y haga actividades
más allá que las que demanda esa ciencia y, es Interdisciplinaria, puesto que
con el concurso conjunto de las demás disciplinas científicas, sin irrogarse
unilateralmente tener la verdad, habrá de conducir exitosamente el
derrotero de las organizaciones. Esto permitirá aumentar la eficiencia,
cristaliza la naturaleza de la administración, permite la investigación para el
logro de las metas sociales. Sin la luz de las ciencias administrativas y del
comportamiento organizacional, la técnica de racionalización poca o nada
podría avanzar. En la organización cualquier actividad clave, formal, objetiva
y racional para su ejecución precisa de un serio diagnóstico de necesidades,
tenidas estas, se definirá aquella de mayor interés a resolver, está en
adelante habrá de planearse sobre la base de los principios básicos de la
administración científica: Planeamiento, Organización, Ejecución y
Evaluación. Durante todo el proceso el investigador debe ajustar y/o
rediseñar los procedimientos a efecto de lograr resultados válidos y
confiables.

La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la

relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las
organizaciones. Para alcanzar todo el potencial de realizaciones, la
organización debe tener las personas adecuadas disponibles para el trabajo
que va a realizar. En la práctica esto significa que el gerente líder conductivo
debe estar seguro de que los cargos bajo su responsabilidad estén ocupados
por personas capaces de desempeñarlos de manera adecuada, lo cual
requiere una cuidadosa planeación estratégica: Conocimiento/experiencia +
Talento (habilidades y destrezas) + Axiosociología (valores, moral y ética). –
Actividad. Y todas las demás actividades que habrán de hacerse en adelante
habrán de considerar estos tres factores fundamentales. El ideal máximo
lograr el compromiso de los “socios estratégicos” y que estos, como dijimos
antes, nunca más trabajen, sino que sientan complacencia y satisfacción al
hacerlo.

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 Resulta ciertamente anacrónico insistir en el "dirigir" y "administrar
recursos humanos", los gerentes líderes amplían y enriquecen su campo de
acción profesional, en cuanto que optan por el "conducir" por "administrar y
capitalizar el talento" (naturaleza potencial: habilidades y destrezas) de sus
empleados. Por convicción logran altos niveles de satisfacción, productividad
y notable mejoramiento de la calidad de vida laboral cuando los empleados
cumplen funciones y/o actividades acorde con las mínimas exigencias que
demanda su naturaleza potencial. El liderazgo transformacional de Bernard
Bass, en contraste con los tipos de liderazgo de Laissez –faire, del
Transaccional, se orienta hacia una causa con significado noble, el gerente no
se limita a ofrecer un discurso, sino que demuestra a través de sus palabras y
hechos la marcada fe en su visión. Busca el desarrollo existencial de las
personas sobre la base de los principios morales. Son estos en fin último los
constituyen el "activo fijo", el verdadero "capital" humano de la
organización. Los líderes altamente efectivos tienen la habilidad para
reconocer puntos fuertes y débiles, y buscan, con sus huestes compensar y
revertir esas debilidades, potenciarlas para bien. Contrariamente, existen
empresas paquidérmicas, que no atendiendo a esta filosofía conductiva
pierden fuerza y dinámica, lo que se refleja en los altos índices de
conformismo, permisos injustificados, deserción, permisos por enfermedad,
accidentes, negativismo, disonancias cognoscitivas, sentimientos de
frustración, parasitismo, nihilismo, agresión, robos, sabotajes, entre otras.

En esta primera impresión, podemos concluir que Administrar el

talento humano (ATH) dista mucho de lo que comúnmente se conoce como
Administración de recursos humanos (ARH). En consecuencia, comprende
también el rediseño mental visionario del nuevo perfil de quienes gerencian
lo hagan conduciendo y apoyando a sus recursos humanos hacia las metas
organizacionales. Capitalizar el potencial humano, supone descubrir,
fortalecer y desarrollar sus conocimientos, experiencias y adaptación, en
razón directa a su talento. ¿Cómo formar profesionalmente al administrador,
sin el conocimiento y las herramientas básicas de la psicología aplicada
organizacional, sin el conocimiento del Comportamiento humano y de la
organizacional? Aún quedan profesionales sin este perfil, es tarde, el cambio
y la competencia los aplastó.

CPH = C + E + A
Talento

El Gerente líder inserto en los tiempos de cambio descubre

inteligentemente en las personas esa naturaleza potencial a veces escondida
y otras reprimida, la analiza y toma decisiones objetivas para su
trascendencia colocando en el puesto al hombre ideal. El gerente de recursos

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humanos es el especialista profesional que entre otras actividades
desempeña una función asesora, de apoyo y conducción, de hombre asertivo
cuyo reto es constituirse el marco referencial para sus empleados. Es el
hombre quien debe tener la capacidad de conocer se asimismo antes que a
los demás, que sabe trabajar Inter- disciplinariamente y en equipo. En suma,
el área en el que se desenvuelve el gerente de recursos humanos es el alma
de la organización.

Al respecto, muy claramente Stephen P. Robbins (1999:27) indica: " Los

gerentes necesitan desarrollar habilidades interpersonales o de trato con la
gente, si desean ser eficaces en su trabajo"

LOS SISTEMAS ADMINISTRATIVOS EN LAS ORGANIZACIONES

HOLÍSTICAS FUNCIONALES.

Las organizaciones modernas son la consecuencia de un vasto trabajo en

equipo, en donde cada uno de sus integrantes, y en cada una de las áreas se
debe cumplir funciones definidas, que se pautan no solo en cuento a su
enunciado, sino también al método y forma en que se ejecutan.

¿Qué es un Sistema?

La palabra sistema tiene muchos significados, sin embargo se la generaliza

como: “conjunto de cosas, elementos, módulos que relacionadas entre sí
ordenadamente contribuyen a un objetivo institucional”. Cada módulo
puede ser un subsistema, dependiendo si sus propiedades son abiertas o
cerradas.

Sistema Administrativo

Se entiende por sistema administrativo al conjunto de órganos u organismos

que actúan de manera coordinada con la finalidad de obtener un fin común.
Estos sistemas trabajan conjunta y funcionalmente. Así tenemos: Sistema
contables, financieros, de procesos y procedimientos, logística y de
operativos, de proyectos e investigación, cultura corporativa, planeamiento
del talento humano, informática, audiovisuales, comunicacional,
administración de sueldos y salarios, sistema de incentivos y
compensaciones, programas preventivos de salud, programas de refuerzo
motivacional, mercadotecnia, marketing, etc.

Elementos que integran los Sistemas Administrativos.

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De la enumeración anterior surgen con claridad los elementos que
conforman los sistemas administrativos :

a) Un conjunto de personas y equipos ubicados en los niveles

medios e inferiores de la organización que dedican parte o
todo su tiempo a la tarea de captar , trasmitir , procesar o
conservar información .

b) Un conjunto de soportes donde se sustentan datos , que sirven

para documentar decisiones específicas , trasmitirlas ,
conservarlas registradas en el tiempo y recoge los resultados
de las mismas . Estos soportes se estandarizados constituyendo
formularios , registros , tarjetas y elementos similares .

c) Una red de canales que vinculan a las personas y por donde

fluyen los soportes . Esta red no es aleatoria , sino que ha sido
diseñada previendo la creación de rutinas perfectamente
definidas para operaciones repetitivas que pueden
considerarse como “ típicas “ de cada organización . Al proyectar
los canales no solamente se deciden las estaciones , sino
también las normas que se aplicaran en el procesamiento de
los datos .

Funciones del Sistema Administrativo.

El sistema administrativo es el medio donde las decisiones de políticas

adoptadas por los niveles superiores de la organización se concretan en
múltiples decisiones que resuelven casos individuales y que
rutinariamente van configurando la actividad de la organización . En tal
sentido puede decirse que un sistema administrativo es eficiente cuando.

a.) Posibilita la ejecución de los actos y/o procesos dentro del plazo
que se considera óptimo para su concreción .

b.) El costo de funcionamiento es compatible, justo con la naturaleza de

las tareas y con el beneficio que genera por su ejecución.

c.) Hace posible el desarrollo de los actos y actividades administrativos con

un alto grado de calidad y seguridad.

d.) Simultáneamente con el desarrollo cotidiano de cada organización

administrativa se ve estructurado a la pirámide de datos que
resumidos periódicamente posibilitan un cuadro informativo

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 completo y actualizado para los diferentes niveles de la organización
.

LA GERENCIA ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO.

Constituye una herramienta de calidad de mayor efectividad en el marco de
la dinámica del cambio que el mundo exige a las organizaciones, por ende,
sus gerentes muestran también una visión consecuente con esta realidad de
trascendencia. El administrador o especialista de recursos humanos, pese a
sus resistencias, se están alejando de la tradicional función transaccional de
apoyo, tramitación documentaria, simples y poco confiables procesos de
selección y desarrollo del personal, contrataciones y liquidaciones, entre
otros. Dejó de ser la figura decorativa poco trascendente que antes tuvo,
asumiendo activa, asertiva e interdisciplinariamente el rol que siempre debió
cumplir respecto de la toma decisiones racionales.

El especialista en recursos humanos es responsable principalmente de

coordinar, sobre la base del descubrimiento de los talentos, la conducción
de los recursos humanos, para ayudar a las organizaciones a alcanzar sus
metas integrales. De esta manera, el rol tremendamente asertivo del
ejecutivo de recursos humanos lo ubica cada vez más en la condición de socio
estratégico, alguien que toma decisiones conjuntas y concertadas. Los
gerentes pro activos trascienden ubicando, desarrollando las potencialidades
(habilidades y destrezas) habidas en sus recursos humanos, posibilitando que
sus organizaciones se muestren abiertas, flexibles, orientadas hacia la
tendencia de conducción con asertividad conjugando procedimientos y
procesos formales y habilidades y destrezas del personal.

Andrea Cunningham explica este paradigma graficándolo con el Iceberg

organizacional, permitiendo a quienes gerencian empresa y recursos
humanos, descubrir la importancia y el uso de las herramientas de que
dispone el Comportamiento organizacional:

 El comportamiento organizacional es el estudio del

comportamiento, los valores y creencias, las actitudes y el
desempeño humano en las organizaciones.

 El comportamiento organizacional es interdisciplinario y toma

conceptos y herramientas de la psicología social y de otras
disciplinas afines.

 El comportamiento ayudará a alcanzar las capacidades

necesarias del empleado eficaz, líder de equipo o gerente.

16
  Permite diagnosticar, comprender y explicar lo que ocurre
alrededor de uno en el trabajo.

Andrea lo explica a través de la siguiente analogía: "Lo que hunde a los barcos
no siempre es lo que los marineros alcanzan a ver sino lo que no ven".

 Entendamos que, lo que quiere la gente de sus trabajos tal vez

sea muy diferente a lo que los gerentes creen que quieren.

 Considera que los empleados deben enmarcarse y

desenvolverse en el marco de las reglas y normas establecidas
en la organización, pero también debiera permitírsele
trascienda en su creatividad como expresión de su talento.

 Observó que en la organización existen dos aspectos: Los

Formales o manifiestos (Punta de iceberg) solo considera las
metas formales, tecnología, clientes, diseño de la organización,
recursos financieros, instalaciones físicas, reglas y normas,
competencias y destrezas superficiales. Aquí los trabajadores
hacen lo que manda o indica el gerente. A esto lo defino como
el "Yo soy ellos"). Los Aspectos de comportamientos ocultos
(Debajo de la punta de iceberg) descubrió que era necesario
cambiar la actitud de los trabajadores, descubriendo en ellos
ese maravilloso y rico lado oculto de sus potencialidades
naturales (habilidades y destrezas) o competencias básicas.
Aquí las personas hacen lo que realmente pueden y sienten
como necesidad, como una satisfacción por hacer. A esto
denomino el "Yo mismo soy".

Respecto de la CAPITALIZACIÓN DEL TALENTO HUMANO (CTH), la

conforman aquellos empleados cuyos talentos en sus dimensiones
(habilidades, destrezas, creatividad, innovación, actitud, mística, etc. tienen
relación directa con puesto y con el tipo de actividad que desempeñan.
Cuando se logra esta articulación: Talento -. Actividad, el personal se activa,
muestran mayor motivación, asertividad, pro actividad y trascendencia.
Muestran también niveles ínfimos de disonancias cognoscitivas, sentimientos
de frustración, automatismos, mecanicismos, obsolescismo, inconductas
laborales y trastornos psicofísicos, etc., favoreciendo el enriquecimiento de
la Calidad de Vida Laboral (CVL).

17
 Las FASES DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA en el marco prospectivo
de los paradigmas antes descritos, sientan sus bases del quehacer
organizacional que considera la articulación: Conocimiento/experiencia +
Talento + Axiología.
Las fases de la administración científica son tres: Fase administrativa – Fase
operativa – Fase de los objetivos:

1. Fase Administrativa: Abarca las funciones: Planear, organizar,

dirigir y controlar las diversas funciones y/o actividades del
área en el marco de la naturaleza con que cuentan los
individuos.

2. Fase Operativa. La convivencia hombre – organización, supone

a más de otras funciones, ejecutar en el marco de los principios
de la administración científica, una serie de actividades
debidamente planeadas y planificadas. Fase de los Objetivos.
Exige el logro exitoso de un importante número de actividades
debidamente planeadas y planificadas, siendo los preferentes
relacionados al aumento de la producción y el mejoramiento
de la productividad, mantenimiento de un buen clima laboral,
prevención de la salud orgánico-mental del personal. .

El ESPECIALISTA EN LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO.

El especialista en recursos humanos es responsable principalmente de
coordinar, sobre la base del descubrimiento de los talentos, la conducción
de los recursos humanos para ayudar a las organizaciones a alcanzar sus
metas integrales. De esta manera, el rol tremendamente asertivo del
ejecutivo de recursos humanos lo ubica cada vez más en la condición de socio
estratégico, alguien que toma decisiones. Existe una línea imperceptible que
marca la diferencia entre el potencial y el talento humano, más sin embargo,
ambos guardan una relación de contingencia definitivamente articulada. El
Potencial, son todos aquellos contenidos latentes, aquello que el hombre
tiene o encierra en sí, aquello que puede ser o existir, y que podría salir, a
diferencia de lo ya es o existe al exterior de sí (talento). El Talento es la
expresión de esos contenidos latentes que sumados a al conocimiento, la
experiencia, la relación sujeto-objeto-contexto (aspiraciones, necesidades,
condicionamientos, hábitos, intereses, actitudes, aptitudes, uso de recursos
tecnológicos, físicos y humanos) resplandecen en la realidad (destrezas,
aprendizajes, creatividad, innovación, agudeza, pericia, lucidez, perspectiva,
juicio, toma de decisiones, etc.). En suma el talento para las organizaciones

18
que buscan capitalizar sus recursos humanos, constituye un activo intangible
valioso (capitalización del talento humano. Los gerentes proactivos
trascienden ubicando, desarrollando las potencialidades (habilidades y
destrezas) habidas en sus recursos humanos, posibilitando que sus
organizaciones se muestren abiertas, flexibles, orientadas hacia la tendencia
de conducción con asertividad conjugando procedimientos, procesos
formales, habilidades y destrezas del personal.

CULTURA CORPORATIVA Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Las gerencias conductivas líderes primeramente conocen, introyectan y

promueven la visión institucional, conoce la cultura corporativa, y evalúa la
relación: Talento – actividad – moral, se enrumba al desarrollo
organizacional. La Cultura Corporativa es el sistema de valores, historia,
creencias, hábitos y condicionamientos, normas, anécdotas, rituales,
comunicación, modo de vida, etc. Compartidos dentro de la organización que
interactúa con la estructura formal para producir normas de comportamiento
organizacional. La mayor participación de los empleados tiene un efecto
directo e inmediato sobre sus estados de ánimo, los empleados prestan más
interés al trabajo y a la organización. Las organizaciones sin cultura
corporativa o con culturas débiles, generalmente, cuentan con gerentes
incompetentes e incapaces para conducir y cohesionar sus recursos
humanos, no tienen bien definidos su objetivos metas en un marco integral
organizacional holístico.

¿Cómo descubrirla, introyectarla, promoverla y desarrollarla?

Las organizaciones con definida cultura corporativa se muestran más
compactas, asimilan con naturalidad los cambios, compiten notablemente, y
asumen como reto el mejoramiento continuo, en fin son organizaciones que
se mantienen en el mercado.
Los factores que debemos promover y desarrollar en cuanto que influyen
y/o impactan notablemente en la Cultura Organizacional son:

1. Implementar y promover la filosofía de vida y la cultura

organizacional.
2. Percibir el cambio y planearlo como parte de la organización.
3. Un talento para las actividades de un puesto.
4. El error no es una pérdida, es una experiencia.
5. Todas las actividades deben planificarse para poder evaluarse.
6. Contar con una gerencia líder que trascienda, conduzca y apoye.
7. Compartir el poder y delegar responsabilidades al trabajador.

19
 8. El personal debe conocer la realidad (FODA) de la organización y ser
parte activa.
9. La organización debe funcionar como un todo holístico funcional.
10. Elaborar programas de reforzamiento motivacional al desempeño.
11. Participación activa de los familiares del trabajador (esposa e hijos).

Los especialistas en Comportamiento Organizacional recomiendan

implementar, desarrollar y fortalecer una cultura abierta y participativa de
tipo horizontal. Las características o rasgos de la cultura abierta: Lo opuesto
a una cultura cerrada y autocrática de tipo vertical que impone vía la
amenaza, determinada por una adhesión estricta y rígida a una cadena formal
de mando y responsabilidad individual estricta.

 La cultura cerrada/no participativas se

caracteriza por los siguientes rasgos:

a) Actitud asertiva y confianza en los subordinados.

b) Comunicación abierta, bien codificada y adecuada al interlocutor.
c) Liderazgo considerado y apoyador.
d) Solución de problemas en equipo.
e) Autonomía del trabajador.
f) Participación en la información.
g) Altas metas de producción.

 Cultura abiertas/participativa

Es el valor de Involucramiento de las personas en el proceso de la toma de

decisiones que se relaciona principalmente con la productividad y el estado
de ánimo de los empleados. Las culturas abiertas y participativas propenden
al mejoramiento del estado de ánimo y la satisfacción de los empleados. Se
caracteriza por los rasgos siguientes:

a) Mayor aceptación de las ideas por parte de la gerencia

b) Mayor cooperación entre la gerencia y la plantilla de personal
c) Menor rotación e incremento del DIPH.
d) Menor ausentismo aplicado programas motivacionales.

20
 e) Menos quejas y protestas, efectuando mediciones
permanentemente
f) Mayor aceptación de los cambios
g) Mejores actitudes hacia el puesto y la organización.
h) Promover el back up y la estrategia del "hombre fusible".

Las personas que están listas para trabajar en equipo, saben controlar
su ego, que guardan equilibrio y autocontrol emocional, con capacidad para
enfrentar la vida con desapego y responsables, expresan actitudes dinámicas
y asertivas, comprenden la importancia funcional que tienen los integrantes
del equipo con respecto del todo. Una comunicación abierta, sincera y clara
favorece la expresión y retroalimentación de diversos puntos de vista.

Un viejo sabio solía explicar la interdependencia que existe entre los

miembros de un equipo y la humildad en que estos debían conducirse: "Un
día la mano cansada de trabajar para el cuerpo humano convocó a un
asamblea a todos lo óranos y partes del cuerpo. La mano argumentaba que
ella y las piernas eran las que hacían todo el trabajo y que el estómago, sin
hacer nada, se llevaba toda la comida. Como consideraban que era
totalmente injusto, decidió hacer huelga y dejar de trabajar. Pasaron unos
días en huelga y, como el cuerpo humano no comía, empezó a debilitarse y
con él la mano. Ya cuando los óranos estaban casi moribundos, la mano
convocó a otra asamblea para cancelar la huelga. Se había dado cuenta de
que si el estómago no comía, ella tampoco lo haría".

EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

Aspectos claves de la Gerencia del Talento Humano. Respecto. Estas deben

efectuarse de manera estratégica, es decir considerando el marco formal
establecido, pero también considerando la complejidad del comportamiento
de quienes realizaran tales actividades. En tanto se logre ubicar al individuo
en la actividad justo para la que se formó y cuyas habilidades y destrezas
tienen directa relación, entonces habrá una mayor creatividad,
trascendencia y satisfacción en el desempeño fomentándose la integración e
identificación institucional. El comportamiento y desempeño de los
trabajadores dependerá en grado sumo del conocimiento, la experiencia y la
habilidad de quienes más que dirigirlos, deban conducirlos. Esto posibilitará
en primer lugar cohesionar y visionar con objetividad el alcance de las metas
institucionales, se logra el clima laboral positivo optimizándose la calidad de
vida laboral en la organización.

21
Herramientas Fundamentales del y para el Desarrollo Organizacional
1. Visión (idea matriz, objetivo ideal, meta, fin trascendental integrador) –
2.Misión (procesos, procedimientos, recursos con los que se cuenta y con los
que nos permitiremos llegar a al alcanzar esa visión) – 3.Filosofía (valores y
normas éticas que la rigen el comportamiento de las personas en las
actividades y en la organización).

Herramientas Fundamentales de la Gestión estratégica Organizacional

1. Manuales (libro en el que se resume lo más elemental de una materia. Es
el texto que contiene un compendio de normas o indicaciones que informan
al usuario, sobre qué es lo que tiene que hacer, administrativa u
operacionalmente) - 2. Organigramas (cartas o gráficos simplificada de la
estructura formal y de las funciones jerárquicas existentes entre
dependencias e individuos de una organización) - 3. Flujogramas o diagrama
de flujo (curso grama o diagrama de procedimientos, es la representación
gráfica de una operación, referida al movimiento o flujo de personas, trámites
o documentos relacionados con el trabajo, mediante la utilización símbolos
convencionales).

El ÁREA DE RECURSOS HUMANOS/GERENCIA DEL TALENTO HUMANO:

Actividades Claves del área de Recursos Humanos.

La Society for Human Resource Management confirma que las áreas

que constituyen la esencia del campo de la Gerencia del talento humano son:
Planeación de recursos humanos: Proceso de Selección y Evaluación de
Personal (PSEP); Desarrollo integral del talento humano (DITH); Proceso de
Evaluación del Desempeño (PED); El Sistema de administración de Sueldos y
salarios: incentivos, compensaciones, reparto de utilidades y demás (ASS).
Procesos de Movimiento y Ubicación del personal (PMUP); Programas
preventivos de salud médico-psicológico (PPSMPs); Programas estratégicos
de refuerzo motivacional al desempeño (PRMD); Programas relacionados con
la Cesantía y Jubilación (PCJ); Programas relacionados con la higiene y
seguridad industrial (PSHI); Programas de i9ntegración y fomento de la
cultura corporativa para el trabajador y su familia nuclear; y demás proyectos
que con inteligencia y talento pudiéramos implementar al interior de la
Institución.

Estas y otras actividades que definitivamente deben realizarse en el

área de recursos humanos, se deben planear, proyectar y programar
considerando el talento humano, a efecto de lograr el denominado “capital
intelectual”, considerado como el “activo tangible” que la organización atrae
y mantiene para el desarrollo estratégico de la organización, este capital

22
humano (fuerza cerebral colectiva - activo intangible oculto) se traduce en
las capacidades naturales o adquiridas para el desarrollo adecuado de una
ocupación. La administración del Talento humano es la disciplina que
persigue la consecución y satisfacción de los objetivos institucionales a
través del esfuerzo humano coordinado

OBJETIVOS DEL AREA: Buscar la inserción de los mejores perfiles

profesiográficos o profesiotécnicos directamente acordes con los estándares
de requerimiento del puesto, con la finalidad de lograr el éxito en el
desempeño y la productividad laboral. Lo que significa lograr los objetivos y
el desarrollo institucional.
FACTORES DEL PUESTO: Son fundamentalmente cuatro:
1. Funciones; 2. Responsabilidades; 3. Actividades; y 4. Unidades operativas
por cada actividad.

ENTES PARTICIPANTES: Personas, Estructura, Tecnología y Medio ambiente.

DEPENDENCIA JERAQUICA Y ESTRUCTURA:

Jerárquicamente, depende de la Gerencia general / Oficina General de

Administración.

La Gerencia de recursos humanos (GRH), actualmente denominada Gerencia

del talento humano esta cargo de un especialista profesional en
Administración de empresas, necesariamente con estudios en la
especialidad, así como con especialidades en psicología organizacional o
laboral, y/o viceversa.
Estructuralmente, cuenta básicamente con las siguientes dependencias:
Selección y contratación de personal; de administración de sueldo y salarios,
de desarrollo integral del talento humano (capacitación-entrenamiento-
habilitación); de relaciones laborales; de asistentado social; de prevención de
la salud médico - psicológico; de higiene y seguridad industrial.

FINES Y PERSPECTIVAS: a) Valoración y dignidad de la persona; b) Asesoría

personal y personalizada; c) Sistema holístico funcional.
VISIÓN ESTRATÉGICA: a) Planificación estratégica; b) Diagnóstico / Análisis;
c) Identificación del objetivo; d) Proceso y Procedimientos: Planificación,
organización, ejecución, evaluación, contrastación, y Políticas de acción
correctiva.

Generales: Constitución Política del Perú; D.L. N° 276. Ley de Bases de la

Carrera Administrativa y de remuneraciones del sector público; D.L.N°. Ley

23
de la Productividad y la Competitividad para el Sector Privado. Además el
área a través de su departamento laboral debe contar con los códigos civil,
penal, comercial, minero, aduanero, aeronáutico, RUA, etc.
A nivel interno, básicamente el CAP, PAP, MOF, ROF, otras normas,
dispositivos y demás.

EL PEFIL DEL GERENTE DEL TALENTO HUMANO.

El gerente conductor y líder transformacional debe ser una persona que

promueva y facilite creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad, y
por sobre todo, apoye el desarrollo integral del talento humano en forma
activa y permanente. Asimismo requieren contar con una serie de recursos
institucionales, los que deben ser correctamente administrados a efecto de
facilitarse el logro de los objetivos mediante una correcta planeación y un
estricto control (recursos materiales, recursos técnicos, recursos humanos
talentosos, recursos financieros y contables, etc.). La planeación estratégica
es una actividad científica formal, es una óptica de vida. Es el proceso técnico
por el cual la alta dirección determina los propósitos y objetivos globales y la
forma en cómo se deben alcanzar a largo plazo. Es el proceso de anticipar y
prevenir el movimiento de las personas hacia el interior de la organización,
utilizando los recursos con tanta eficiencia como sea posible, por ende, debe
estar necesariamente vinculada con la estrategia organizacional, la misma
que descansa sobre los Principios de la Administración Científica.
Qué perfiles profesiográfico requieren los puestos. Generalmente exigen:

 Conocimiento y experiencia en la especialidad de

administración de empresas
 Conocimiento y experiencia en la especialidad en recursos
humanos y/o Psicología organizacional y/o psicología
laboral y/o en Comportamiento organizacional.
 Talento: destrezas, habilidad, creatividad.
 Acreditación de primera y de vanguardia.
 Innovación y apertura mental.
 Iniciativa, voluntad y disposición.
 Proactivo, interdisciplinario y multifacético.
 Dominio de idiomas comerciales.
 Manejo del sistema computarizado.

24
  Autocontrol emocional y asertividad.
 Mística y motivación.
 Conocimiento y respeto a las normas y disposiciones
institucionales.
 Liderazgo conductivo.
 Dominio de la investigación científica.
 Capacidad para fomentar la cultura corporativa y el clima
laboral.
 Capacidad para anticiparse a los cambios y a los nuevos
entornos.
 Comunicación estratégica, oratoria y Relaciones públicas..
 Capacidad de negociación
 Empoderamiento y trabajo en equipo.
 Higiene y aseo personal.
 Presencia y apariencia personal.
 Modales de comportamiento socio profesional.

NORMATIVIDAD QUE REGULAN LAS ACTIVIDADES DEL ARH.

Son el conjunto de instrumentos normativos de gestión institucional, así
como los documentos de gestión y trámite documentario

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26
27
 BIBLIOGRAFIA

Anselo del Moral y otros. (2007). GESTION DEL CONOCIMIENTO. Edit. Thomsom
Madrid, España. Pgs. 499.
Crosbi Ibancevich (1999). CALIDAD Y COMPETITIVIDAD. Prentice Hall.
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Santiago Lazzati- Edgardo Sanguineti. (2003). GERENCIA Y LIDERAZGO. Ediciones
Macchi. Argentina. Pgs.230.
Waldemar de Gregori- Evislao. (2002). CAPITAL INTELECTUAL: Administración
Sistémica. McGraw- Hill Interamericana. S.A. Colombia. Pgs.222.

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 LECTURA OBLIGATORIA CALIFICADA
TRABAJO A PRESENTAR ÚLTIMA SEMANA DE CLASE

Señores graduandos tengan a bien leer la presente lectura, por dos

razones:
1. Esta lectura ingresa al Examen Final.
2. Presentar en un folder simple Data Bank oficio color negro:
a) Resumen de la Lectura
b) Abstraer e indicar sintéticamente DIEZ (10) ideas
punta/matrices/relevantes/interesantes/trascendentale
s, etc.
c) Por cada idea punta proceda sustentarla, en no más de
CINCO REGLONES.
d) Se presentará en la última clase. Y en esta cada uno
saldrá a sustentar dos que el profesor indicará.
NOTA
Después de la última clase ya no se recibirá ningún trabajo, por
ningún motivo.
El Profesor
08-10-2016

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