La Araucana

INSTITUTO PROFESIONAL
Transversal Carreras: Administración de Empresas y Administración de Recursos Humanos

I
Lección
Legislación Laboral
Contrato Individual de Trabajo y de
la Capacitación Ocupacional

Objetivo:

Al término de esta Lección los(as) alumnos(as) podrán:

Identificar los elementos constitutivos en la formulación de contratos de trabajo.

Los Objetivos principales de esta lección son conocer la normativa laboral vigente
que permite la elaboración de los contratos de trabajo.
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DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Concepto

“El Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el

trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada”.

Toda prestación de servicios en los términos señalados anteriormente, hace presumir la

existencia de un contrato de trabajo. Aquellos servicios prestados por personas que
realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o efectuados de forma
discontinua o esporádica a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo. Tampoco dan
origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución
de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, para cumplir con el
requisito de práctica profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha práctica le
proporcionará colación y movilización, o una asignación compensatoria, la cual no
constituirá remuneración para efecto legal.

Algunos aspectos fundamentales del contrato de trabajo son:

- Es consensual;
- Deberá constar por escrito;
- Firmado por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada
contratante.
- El empleador tiene un plazo de quince días de incorporado el trabajador, o de
cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de
duración inferior a treinta días, para dejar por escrito el contrato, de otra forma,
será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades
tributarias mensuales.

Cabe señalar, que si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la

respectiva Inspección del Trabajo para que ésta le solicite la firma al trabajador. Si el
trabajador insiste en no firmar, podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, Salvo
que compruebe que el contrato no corresponde a las labores que ejecuta.

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Es importante consignar que si el empleador no escribe el contrato, entonces se

presumirá legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.

La jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha estimado que los requisitos para constituir
un contrato de trabajo son:

1) Una prestación de servicios personales;

2) Una remuneración por dicha prestación, y
3) Ejecución de esta prestación bajo subordinación y dependencia.

Ahora bien, estos elementos deben evidenciarse en hechos concretos y comprobables,

bastando sólo que existan algunos, tales como:

a) La obligación del trabajador de dedicar el desempeño de la faena convenida un espacio

de tiempo significativo, como es la jornada de trabajo, pues en virtud del contrato de
trabajo la disponibilidad de dicho tiempo pertenece a la empresa o establecimiento.

b) La prestación de servicios personales en cumplimiento de la labor o faena contratada,

se expresa en un horario diario y semanal, que es obligatorio y continuado en el tiempo.

c) Durante el desarrollo de la jornada el trabajador tiene la obligación de asumir, dentro

del marco de las actividades convenidas, la carga de trabajo diaria que se presente, sin
que le sea lícito rechazar determinadas tareas o labores.

d) El trabajo se realiza según las pautas de dirección y organización que imparta el

empleador, estando sujeto el trabajador a dependencia técnica y administrativa. Esta
supervigilancia del empleador se traduce en instrucciones y controles acerca de la forma y
oportunidad de la ejecución de las labores por parte del trabajador.

e) Las labores, permanencia y vida en el establecimiento, durante la jornada de trabajo,

deben sujetarse a las normas de ordenamiento interno que, respetando la ley, fije el
empleador.

f) La obligación de rendir cuenta del trabajo ejecutado cuando no obra por su cuenta sino
por disposición del empleador. Esto significa que el trabajador o dependiente no tiene
autonomía de gestión, sino todo lo contrario, el empleador debe ser enterado si la
prestación de servicio se ha realizado conforme a lo dispuesto por el empleador, quién en

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uso de sus atribuciones de mando y dirección establecerá los mecanismos para constatar
esta obligación.

g) Obligación de mantenerse a disposición del empleador, que se materializa por la

obligación del trabajador de mantenerse a las órdenes del empleador, en forma estable y
continua, aún cuando no tenga trabajo por razones no imputable a él, dentro de un marco
jurídico-personal, que se traduce en la facultad del empleador de requerir la presencia del
trabajador, de entregarle instrucciones y de dirigir la prestación de servicios.

h) La prestación de servicios se desarrolla en el establecimiento de la empresa, en las

instalaciones, maquinarias, vehículos, muebles y útiles, herramientas y materiales
proporcionadas por la empresa, con la responsabilidad del uso apropiado por el
trabajador.

Entonces consignaremos que la subordinación o dependencia es la característica

determinante de la relación de trabajo, por lo que en caso de concurrir debe llevar a
materializar el vínculo entre las partes en un contrato individual de trabajo.

IMPORTANTE
La subordinación o
dependencia es la
característica
determinante de la
relación de trabajo.

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La subordinación o dependencia es el poder de mando del empleador, traducido en la

facultad de impartir instrucciones, de dirigir la actividad del trabajador, de controlarla, e
incluso de dar término a la relación laboral cuando aflore una justa causa de terminación.

Considerando que el empleador debe mantener la documentación del trabajador en el

lugar de trabajo, cuando exista la necesidad de centralizar la documentación laboral y
previsional, por razones de administración, control, operatividad o seguridad o que sus
trabajadores presten servicios en instalaciones de terceros, o lugares de difícil ubicación
específica, u otro, las empresas podrán solicitar a la Dirección del Trabajo autorización
para centralizar los documentos antes señalados y ofrecer mantener copias digitalizadas
de dichos documentos laborales y previsionales. La autorización de centralización podrá
extenderse a toda la documentación laboral y previsional, excepto para el registro de
asistencia.

Escrituración

El contrato de trabajo no necesita de ninguna solemnidad para su validez, basta con el

acuerdo de las partes. Sin embargo, tal como ya dijimos, el contrato debe constar por
escrito dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o dentro de cinco
días de incorporado el trabajador cuando el contrato pactado es por obra, trabajo o
servicio determinado o de duración inferior a treinta días. Esta formalidad se exige para
efectos de poder facilitar a las partes de la relación laboral la prueba de la existencia del
vínculo laboral y los términos bajo los cuales se ha convenido.

El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

1. lugar y fecha del contrato;

2. individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento

e ingreso del trabajador;

3. determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de

prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas
alternativas o complementarias;

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4. monto, forma y período de pago de la remuneración acordada; la ley exige que, por
tratarse de una obligación fundamental del empleador, se precise su monto, forma y periodo de
pago.

5. duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el

sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento
interno;

6. plazo del contrato, y

7. demás pactos que acordaren las partes. Deberán señalarse también, en su caso, los
beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz,
combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios. Cuando para la
contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio
del lugar de su procedencia.

Capacidad para celebrar el contrato

La plena capacidad para poder pactar un contrato de trabajo se adquiere a los 18 años de
edad, por lo que los requisitos que deben cumplirse para la contratación de menores son
los siguientes conforme se establece en el artículo 13 del Código del Trabajo:

a) Que se trate de trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo,

b) Contar con autorización expresa para tal efecto,

c) Acreditar haber culminado su educación media o encontrarse actualmente cursando

ésta o la educación básica,

d) Ajustarse a la jornada diaria y semanal prevista en el Código del Trabajo: Por expresa
disposición del legislador, los menores de 18 y mayores de 15 años no podrán, en ningún
caso, laborar más de ocho horas diarias y los que estén cursando su enseñanza básica o
media, no podrán laborar más de treinta horas semanales durante el período escolar.

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Naturaleza de los servicios o función: En relación a la cláusula relacionada con la función

el legislador exige conocer con exactitud y sin lugar a dudas la labor o servicio que el
dependiente se obliga a efectuar para el respectivo empleador.

La amplitud del concepto de remuneraciones obliga a fijarla en el contrato para que el

trabajador tenga la seguridad de los valores a liquidarse en el momento del pago.

Las remuneraciones se clasifican según la forma de determinarlas en:

a) Remuneraciones fijas,

b) remuneraciones variables y

c) remuneraciones mixtas.

La remuneración fija puede establecerse por hora, diaria, semanal, quincenal o mensual.

Las remuneraciones variables tienen la característica de implicar la posibilidad que su

resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes, como los tratos, las
comisiones, las primas u otras.

Las remuneraciones mixtas son aquellas constituidas por componentes o conceptos fijos
y variables, por ejemplo: sueldo más comisiones.

Además existen conceptos que no tienen el carácter de remuneración, en los términos

que señala el artículo 41 inciso segundo del Código del Trabajo, como ocurre con las
asignaciones de colación y movilización, los viáticos, asignación por pérdida de caja, etc.

Respecto del monto de la remuneración, la cláusula debe precisar la cantidad de dinero y

las regalías avaluables en dinero que percibirá el trabajador por los servicios prestados.
Este monto debe asegurar el cumplimiento de la exigencia que obliga al empleador a
pagar al trabajador un sueldo mensual no inferior al ingreso mínimo.

La forma de pago comprende la determinación del tipo de remuneración (sueldo,

comisión, tratos, bonos, etc.), y la decisión de las partes acerca de si dicha remuneración
se determinará por unidad de tiempo, por unidad de medida, día, quincena, etc.

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Por su parte, en relación al período de pago, las partes tienen libertad para establecer el
periodo de pago de las remuneraciones, pero en ningún caso éste podrá ser superior a un
mes (La expresión "mes" puede o no coincidir con el mes calendario). De esta forma, para
efectos del período de pago de la remuneración: "Mes es una unidad de tiempo que dura
un periodo continuo que se cuenta desde un día señalado hasta otro de igual fecha en el
mes siguiente.

IMPORTANTE
Las remuneraciones
deben ser pagadas en
dinero efectivo, salvo
que el trabajador solicite
su pago con cheque o
vale vista bancario.

Jornada laboral: La ley exige que se precise su duración y distribución, salvo que en la
empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto
en el reglamento interno de la organización.

La norma legal también considera como jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador
permanece a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean
imputables.

La exigencia de establecer la duración de la jornada se traduce en que se debe pactar

claramente la cantidad de horas semanales que el trabajador se compromete a prestar
sus servicios, y así pueda tener certeza respecto del tiempo que deberá destinar al trabajo
contratado. La ley no ha establecido una jornada mínima, sino una máxima, actualmente
que ella no puede exceder de 45 horas semanales. Existen otros casos en que la jornada
que la ley permite convenir es distinta, como ocurre en el caso de los trabajadores de
hoteles, restaurantes y clubes, cuando éstos tengan movimiento diario notoriamente
escaso y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público,

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caso en el cual pueden convenir una jornada máxima de 12 horas diarias con una hora de
descanso imputable a ella, distribuida hasta por un máximo de cinco días a la semana. En
todo caso esta jornada no resulta aplicable a los trabajadores que realizan labores
administrativas, lencería, lavandería y cocina, quienes se rigen por la jornada general de
las 45 horas semanales.

Ahora, si en la empresa se trabaja con sistema de turnos no existe obligación de fijar la

duración de la jornada en el contrato, pues regirán los turnos fijados en el reglamento
interno. Asimismo, no habrá obligación de consignar en el contrato la duración de la
jornada en el caso de los trabajadores exceptuados de cumplir con una jornada laboral,
exigiéndose en este caso establecer los días de la semana en que se prestarán los
servicios convenidos.

Cuando la jornada pactada es inferior a la máxima legal, las partes pueden distribuirla en
menos de cinco días sin que se exceda del límite de 10 horas diarias.

Para efectuar la distribución de la jornada se deben que tener presentes dos situaciones:

a) Trabajadores no exceptuados del descanso dominical, y

b) Trabajadores exceptuados del descanso dominical.

En el primer caso, la distribución puede ser de lunes a sábado o de lunes a viernes, es

decir, en seis o cinco días, según lo convengan las partes.

En el segundo caso, la distribución semanal puede incluir el día domingo y los festivos
pero siempre debe respetarse el límite de no más de seis ni menos de cinco días de labor.

Duración del contrato: La cláusula relativa al plazo del contrato, dice relación con la
obligación de establecer si la duración del contrato será por obra o faena determinada, por
un plazo fijo o de duración indefinida.

El contrato por obra o faena requiere para su existencia de los siguientes requisitos: la
existencia de una obra o faena específicamente determinada en el contrato, a la cual se
adscribe la prestación de los servicios del trabajador; que la prestación de los servicios de
que se trata no sean de una duración indefinida en el tiempo, y, por último, que los
contratantes convengan de modo expreso cuándo debe entenderse que ha concluido el

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trabajo o servicio que dio origen al contrato de trabajo. En este caso, la duración del
contrato estará dada por lo que tarde la ejecución de la faena u obra para la cual se ha
contratado al trabajador.

El contrato de plazo fijo se conviene por un período de tiempo que es conocido

previamente por las partes, su duración no puede exceder de un año, pero tratándose de
gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una
institución de educación superior del Estado reconocida por éste, la duración del contrato
no puede exceder de dos años.

IMPORTANTE
El contrato de plazo fijo
se transforma en
indefinido cuando
llegada la fecha fijada
para su término, el
trabajador continuara
prestando servicios.

También se transforma en indefinido cuando:

- El contrato de plazo fijo se renueva por segunda vez.

- Un trabajador ha prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos

contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de 15 meses.

El contrato de duración indefinida es aquel que se conviene entre las partes y que sólo
tiene una fecha cierta de inicio pero no de término y, en caso de durar un año o más y
concluir por necesidades de la empresa genera derecho a indemnización por años de
servicios, además del derecho al mes de aviso previo o el pago de la indemnización
que lo sustituye.

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Las partes haciendo uso de la autonomía de la voluntad pueden incorporar las cláusulas
que estimen conveniente, siempre que no vulneren derechos consagrados como
irrenunciables.

Podrán incluir cláusulas relativas a remuneraciones, condiciones de trabajo, regalías en

dinero o especies, como por ejemplo, incentivos de producción, asignaciones (arriendo,
casa, escolar, etc.), bonos (asistencia, zona, título, jefatura, etc.), atención médica,
medicamentos, aguinaldos, indemnizaciones por término de contrato superior al de la ley,
y otros.

Modificaciones al contrato de trabajo

El contrato de trabajo puede modificarse, por regla general, cuando existe acuerdo previo
entre trabajador y empleador. Debe consignarse por escrito en el mismo documento o en
un anexo especial, lo cual debe ser firmado por ambas partes.

Es importante señalar que el empleador tiene la facultad de alterar la naturaleza de los

servicios o el sitio donde deban prestarse, siempre que se cumplan los siguientes
requisitos:

a) Que se trate de labores similares;

b) Que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o la ciudad,

c) Que no produzca menoscabo de ninguna naturaleza al trabajador.

La misma disposición señalada permite que el empleador pueda variar las horas de inicio
y término de la jornada de trabajo, hasta en una hora, sea anticipando o postergando la
hora de ingreso, ello siempre que se trate de circunstancias que afecten a todo el proceso
de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos.

Al adoptar esta medida el empleador deberá dar aviso al trabajador con 30 días de
anticipación a lo menos.

Si el trabajador estima que el empleador ha efectuado alguna de estas modificaciones sin

dar cumplimiento a los requisitos señalados puede reclamar de la determinación del
empleador ante la Inspección del Trabajo respectiva dentro del plazo de 30 días hábiles a
contar de la ocurrencia del hecho.

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IMPORTANTE
El empleador, está
obligado a mantener un
ejemplar del contrato, y,
en su caso, uno del
finiquito del trabajador.

DE LA NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES

El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo
empleador será de nacionalidad chilena. Se exceptúa de esta disposición el empleador
que no ocupa más de veinticinco trabajadores.

1. Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro

del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente;

2. Se excluirá al personal técnico especialista; se tendrá como chileno al extranjero cuyo

cónyuge o conviviente civil o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge
chileno, se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de
cinco años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.

DE LA JORNADA DE TRABAJO

Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente

sus servicios en conformidad al contrato. Se considerará también jornada de trabajo el
tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor,
por causas que no le sean imputables.

La Jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas semanales.

Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten
servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con

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facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior

inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su propio
hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros,
vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el
local del establecimiento. También quedarán excluidos de la limitación de jornada de
trabajo los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras y otro grupo de
trabajadores que tienen jornadas especiales.

IMPORTANTE
El empleador podrá extender
la jornada ordinaria de los
dependientes del comercio
hasta en dos horas diarias
durante nueve días
anteriores a navidad,
distribuidos dentro de los
últimos quince días previos a
esta festividad.

La jornada ordinaria de trabajo del personal de choferes y auxiliares de la locomoción

colectiva interurbana y de servicios interurbanos de transporte de pasajeros, será de
ciento ochenta horas mensuales. El tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las
esperas que les corresponda cumplir entre turnos, no será imputable a la jornada y su
retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las partes. Estos trabajadores
deberán tener un descanso mínimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada
veinticuatro horas.

En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador, podrán
pactarse horas extraordinarias hasta un máximo de dos por día, las que se pagarán con el
recargo señalado en el artículo siguiente. Las horas extraordinarias sólo podrán pactarse
para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. Las horas

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extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo
convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las
remuneraciones ordinarias del respectivo período.

Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean
ordinarias o extraordinarias, el empleador llevará un registro que consistirá en un libro de
asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro. Se exceptúan de lo
dispuesto, aquellos trabajos de proceso continuo.

Jornada Parcial (Art. 40 bis).

Se podrán pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial, considerándose

aquéllos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la
jornada ordinaria. En los contratos a tiempo parcial se permitirá el pacto de horas
extraordinarias.

Los trabajadores bajo esta jornada, gozarán de todos los demás derechos que contempla
este Código para los trabajadores a tiempo completo. No obstante, el límite máximo de
gratificación legal, podrá reducirse proporcionalmente.

Para los efectos del cálculo de la indemnización que pudiere corresponderle al trabajador
al momento del término de sus servicios, se entenderá por última remuneración, al
promedio de las remuneraciones reajustadas percibidas por el trabajador durante la
vigencia de su contrato o de los últimos once años del mismo.

DE LAS REMUNERACIONES

Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en

especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del
contrato de trabajo. No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de
pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones
familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios
Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:

a) Sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por
períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación

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de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo. El sueldo, no podrá ser inferior a un
ingreso mínimo mensual.

b) Sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo;

c) Comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el

monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador;

d) Participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de

una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma, y

e) Gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia

el sueldo del trabajador.

Para los efectos del pago de gratificaciones, el Servicio de Impuestos Internos

determinará, en la liquidación, el capital propio del empleador invertido en la empresa y
calculará el monto de la utilidad líquida que deberá servir de base para el pago de
gratificaciones. El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por
ciento de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales, quedará eximido de la obligación del pago por utilidad, sea
cual fuere la utilidad líquida que obtuviere.

DE LA PROTECCIÓN A LAS REMUNERACIONES

Las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal, el empleador deberá entregar

al trabajador un comprobante con indicación del monto pagado, de la forma como se
determinó y de las deducciones efectuadas. Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo
anterior, y conforme a lo señalado en los incisos precedentes, las liquidaciones de
remuneraciones deberán contener en un anexo, que constituye parte integrante de las
mismas, los montos de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que recibe el
trabajador, junto al detalle de cada operación que le dio origen y la forma empleada para
su cálculo.

Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social serán

inembargables. No obstante, podrán ser embargadas, si se trata de pensiones
alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, de defraudación, hurto o robo
cometidos por el trabajador en contra del empleador en ejercicio de su cargo, o de

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remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su

servicio en calidad de trabajador, hasta el cincuenta por ciento de las remuneraciones.

A su vez, sólo con acuerdo del empleador y del trabajador por escrito, el empleador podrá
descontar de las remuneraciones cuotas destinadas al pago de la adquisición de
viviendas, cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda y
sumas destinadas a la educación del trabajador, su cónyuge, conviviente civil o alguno de
sus hijos. Para estos efectos, se autoriza al empleador a otorgar mutuos o créditos sin
interés, respecto de los cuales el empleador podrá hacerse pago deduciendo hasta el
30% del total de la remuneración mensual del trabajador.

En caso de término del contrato de trabajo, el empleador estará obligado a pagar todas
las remuneraciones que se adeudaren al trabajador en un solo acto al momento de
extender el finiquito. Sin perjuicio de ello, las partes podrán acordar el fraccionamiento del
pago de las remuneraciones adeudadas.

DEL FERIADO ANUAL Y DE LOS PERMISOS

Algunos casos de permisos adicionales legales:

En el caso de muerte de un hijo así como en el de muerte del cónyuge o conviviente civil,
todo trabajador tendrá derecho a siete días corridos de permiso pagado, adicional al
feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Igual permiso se aplicará por
tres días hábiles en el caso de muerte de un hijo en período de gestación así como en el
de muerte del padre o de la madre del trabajador. Estos permisos deberán hacerse
efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento.

Los trabajadores dependientes regidos por el Código del Trabajo y aquellos regidos por el
Estatuto Administrativo que se desempeñen adicionalmente como voluntarios del Cuerpo
de Bomberos estarán facultados para acudir a llamados de emergencia ante accidentes,
incendios u otros siniestros que ocurran durante su jornada laboral. El tiempo que estos
trabajadores destinen a la atención de estas emergencias será considerado como
trabajado para todos los efectos legales. El empleador no podrá, en ningún caso, calificar
esta salida como intempestiva e injustificada para configurar la causal de abandono de
trabajo.

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Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de
quince días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las
formalidades que establezca el reglamento. Los trabajadores que presten servicios en la
Región de Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Región de Aysén, y en la Provincia
de Palena, tendrán derecho a un feriado anual de veinte días hábiles.

IMPORTANTE
Para los efectos del
feriado, el día sábado
se considerará siempre
inhábil

El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles podrá fraccionarse
de común acuerdo. El feriado también podrá acumularse por acuerdo de las partes, pero
sólo hasta por dos períodos consecutivos. El empleador cuyo trabajador tenga
acumulados dos períodos consecutivos, deberá en todo caso otorgar al menos el primero
de éstos, antes de completar el año que le da derecho a un nuevo período.

Durante el feriado, la remuneración íntegra estará constituida por el sueldo en el caso de

trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija. En el caso de trabajadores con
remuneraciones variables, la remuneración íntegra será el promedio de lo ganado en los
últimos tres meses trabajados.

Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o establecimientos, o en parte

de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de quince días hábiles para
que el personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva. En este caso, deberá
concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva empresa o sección, aun
cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a él,
entendiéndose que a éstos se les anticipa.

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DEL REGLAMENTO INTERNO

“Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen

normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten
servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades
diferentes, estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y
seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los
trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la
respectiva empresa o establecimiento”.

Se deben estipular las normas que garanticen un ambiente laboral digno y de respeto
entre los trabajadores. El delegado del personal, cualquier trabajador o las organizaciones
sindicales de la empresa respectiva podrán impugnar las disposiciones del reglamento
interno que estimaren ilegales, mediante presentación efectuada ante la autoridad de
salud o ante la Dirección del Trabajo, según corresponda.

El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones:

1. Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se
efectúa por equipos;

2. Los descansos;

3. Los diversos tipos de remuneraciones;

4. El lugar, día y hora de pago;

5. Las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores;

6. La designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante

quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y
sugerencias,

7. Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo

con la edad y sexo de los trabajadores, y a los ajustes necesarios y servicios de
apoyo que permitan al trabajador con discapacidad un desempeño laboral
adecuado;

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8. La forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio

militar obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse
cumplido la obligación escolar;

9. Las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban

observarse en la empresa o establecimiento;

10. Las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale
este reglamento.

11. El procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el

número anterior;

12. El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que

se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual.

13. El procedimiento a que se someterán los reclamos que se deduzcan por infracción
a la igualdad a las remuneraciones entre hombres y mujeres.

Los reglamentos internos y sus modificaciones deberán ponerse en conocimiento de

los trabajadores treinta días antes de la fecha en que comiencen a regir, y fijarse, a lo
menos, en dos sitios visibles del lugar de las faenas con la misma anticipación.
Deberá también entregarse una copia a los sindicatos, al delegado del personal y a los
Comités Paritarios existentes en la empresa.

DEL SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO

El trabajador conservará la propiedad de su empleo, sin derecho a remuneración,

mientras hiciere el servicio militar o formare parte de las reservas nacionales movilizadas
o llamadas a instrucción. El servicio militar no interrumpe la antigüedad del trabajador
para todos los efectos legales.

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Enlaces de Interés

95516_recurso_1.pdf

?
Código Laboral: http://www.dt.gob.cl/legislacion/1611/articles-

Art. 62 Bis: http://www.dt.gob.cl/documentacion/1612/articles-

98920_recurso_1.pdf

www
¿
Para Estudiar:

1. ¿Cuál es la importancia de firmar un Contrato Individual de Trabajo?

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2. ¿Cómo puede afectar el aumento de inmigrantes a nuestra
legislación?

3. ¿Cómo cree factible la implementación de la flexibilidad laboral o del

teletrabajo?

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BIBLIOGRAFIA

Indicar bibliografía utilizada para la lección

Videos de Interés

https://www.youtube.com/watch?v=O6piVhEAKsM

https://www.youtube.com/watch?v=7UcyufHPj_k

https://www.youtube.com/watch?v=FE5J4Gsdk80

https://www.youtube.com/watch?v=dflIrFuHMvs

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Naturaleza de los En relación a la cláusula relacionada con la función el legislador exige

Servicios o conocer con exactitud y sin lugar a dudas la labor o servicio que el
Función: dependiente se obliga a efectuar para el respectivo empleador.

Funciones Aquellas que son propias del trabajo para el cual fue contratado el
Específicas: dependiente, y que las caracteriza y distingue de otras labores.

Funciones Deberá entenderse que son dos o más funciones específicas

Alternativas: convenidas, las cuales pueden realizarse, primero unas y luego otras,
repitiéndolas sucesivamente.

Funciones Aquellas que sirven para completar o perfeccionar la o las funciones

Complementarias: específicas encomendadas.

Remuneración: Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las

adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el
trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

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