Resumen Final Grupo y Liderazgo

CAPITULO 1: BASES DE LA ONTOLOGIA DEL LENGUAJE
El nacimiento de la deriva metafísica

Gran transformación histórica en la antigua (700 A.C: fue inventado una nueva forma de comunicación: el alfabeto.
Tuvo consecuencias históricas trascendentales a partir del cual se generó el hombre y la mujer occidental. Dio origen a
cambios en la sociedad: educación, sabiduría, convivencia social fueron transformadas. Surgieron nuevas prácticas
sociales. Los poetas cedieron la educación a los filósofos Se inventó la democracia. Cambios mentales - manera en
que los seres humanos piensan sobre ellos mismos y sobre el mundo. -Cambio más importante -
Antes del alfabeto Los seres humanos vivían en un “lenguaje del devenir”. Lenguaje y acción estaban unidos. El
hablar tenía el poder de hacer que ciertas cosas sucedieran. Los poetas enseñaban relatando historias épicas o
fábulas, narraciones sobre acciones realizadas por humanos, héroes y dioses. El alfabeto separo al orador, el lenguaje
y la acción. Se produjo un desplazamiento de un lenguaje de acción a un lenguaje de ideas.
Con el alfabeto cambio nuestra forma de pensar sobre las cosas, pasamos a preguntarnos ¿Qué es…? Con
independencia de las acciones que realizan los dioses por ej. El énfasis se pone en el “ser” de las cosas. Con ello
se empieza a transitar hacia un lenguaje del ser el cual desato las fuerzas de la reflexión, del pensamiento racional, se
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inventó la filosofía, el pensamiento científico. Cegados por el éxito, hicieron del pensar la reina de las acciones
considerando todas las otras inferiores. El pensamiento era único y no podía ser comparado con ningún otra cosa.
También cambiamos la comprensión de los seres humanos. Un ser humano es un ente racional, la razón es lo que nos
hace humanos – nos diferencia de otras especies - , la razón no tenía límites. Si queremos conocer a un ser humano,
debemos empezar por conocer su mente: lo que nos hace ser como somos. Comenzamos a preguntarnos por el ser de
todo, incluido nosotros. Supusimos que el ser era lo no contingente, lo que eludía el devenir histórico, lo que siempre
permanecía igual. Desde que asumimos que éramos de una manera dada e inmutable, lo mejor que se podía hacer
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para vivir mejor era empezar a saber cómo éramos, a conocernos. Las cosas son lo que son de a acuerdo a su ser.
Para todas las preguntas existe una y solo una respuesta verdadera y que esas respuestas son accesibles solo
mediante pensamiento racional. Los seres humanos eran capaces de conocer mediante la razón el verdadero ser
de todo lo que les rodeaba. El lenguaje jugaba un papel pequeño o nulo; solo nos permitía describir como son las
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cosas, su ser. Por lo tanto el ser predecía al lenguaje. Surge un grupo de filósofos llamados metafísicos, conducido por
Platón, discípulo de Sócrates y por Aristóteles, discípulo de platón. El sentido común actual se basa en supuestos
metafísicos, generados por estos filósofos de la Grecia antigua.
Descartes y el mundo moderno: filosofía de Descartes: el cartesianismo, supuestos que son fieles a la antigua
tradición de comprender a los seres humanos como seres racionales. El pensamiento (nuevamente) es la base para
entender a los seres humanos, nos convierte en el tipo de ser que somos. La razón es lo que nos hace humanos. “Yo
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pienso, luego existo”. Esta nueva comprensión de los seres humanos es: la ontología del lenguaje.
Un nuevo panorama histórico: Como resultado de las innovaciones tecnológicas y lenguaje electrónico, el mundo ha
cambiado convirtiéndose en la “aldea global”. La distancia es cada vez menos irrelevante. Este nuevo lenguaje ha
cambiado la forma en que convivimos y lo seguirá haciendo. Nada permanece igual por demasiado tiempo. La
predominancia del “ser” está siendo sustituida por la del “devenir” nuevamente. Estas nuevas condiciones llevan a la
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metafísica su agotamiento. En la filosofía existen 3 desarrollos que desafían a la metafísica. El primero de Nietzsche,
primer filósofo fuera del marco de la metafísica que cuestionan sus supuestos básicos. El segundo es la fenomenología
de Heidegger y su crítica los supuestos del cartesianismo (seres humanos seres racionales). El tercero la filosofía de
Wittgenstein que nos ha ofrecido una comprensión del lenguaje nueva. La ontología apunta a la creación de una base
desde la cual podamos observar los fenómenos humanos a partir de una perspectiva no metafísica. Toma distancia de

la verdad, solo existen interpretaciones. Lo dicho es dicho siempre por alguien.

¿Que entendemos por ontología: La ontología hace referencia a nuestra comprensión genérica, nuestra
interpretación de lo que significa ser humano. No implica la adopción de una perspectiva metafísica. Cada
planteamiento hecho por un observador nos habla del tipo de observador que ese observador considera que es. Todo
lo que hacemos, sea lo que sea, revela nuestro juicio sobre nosotros mismos, es la base del “coaching” ontológico.
La ontología del lenguaje: 3 postulados básicos
1. Interpretamos a los seres humanos como seres lingüísticos (que viven en el lenguaje): (+ imp.) hace referencia
a los seres humanos. El lenguaje es lo que hace de los seres humanos el tipo particular de seres que son y es la
clave para comprender los fenómenos humanos. No solo somos linguisticos, existen 3 dominios primarios: cuerpo,
emocionalidad y lenguaje. Desde el lenguaje damos sentido a nuestra existencia. Cuando apuntamos a los
dominios del cuerpo y emocionalidad lo hacemos desde el lenguaje.
2. Interpretamos al lenguaje como generativo: cuestiona la concepción tradicional del lenguaje. El lenguaje es
generativo (es acción) crea realidades, genera ser. No genera todo lo que existe. Una vez que la realidad externa
existe para nosotros dejo de ser externa, existe en el lenguaje. El lenguaje es activo. La ontología del lenguaje
descansa en una modificación del significado de 3 términos: seres humanos, lenguaje y acción. Accion: crea
realidades. Cuando hablamos modelamos nuestro el futuro y el de los demás. Además de intervenir en la creación
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del futuro, también modelamos nuestra identidad y el mundo que vivimos con el lenguaje. la forma como operamos
el lenguaje es el factor más importante para definir la forma como seremos vistos por los demás y por nosotros.
3. Interpretamos que los seres humanos se crean a sí mismos en el lenguaje y a través de él: La ontología del
lenguaje sostiene que la vida es el espacio en el que los individuos se inventan a sí mismos. El ser humano no es
una forma de ser determinada, ni permanente. Los individuos tienen la capacidad de crearse a sí mismos a través
del lenguaje El foco de la ontología son los seres humanos.
Una comprensión no metafísica de los seres humanos: los seres humanos no tienen un ser inmutable. Están en un
proceso permanente de devenir, de inventarnos y reinventarnos. No hay una naturaleza humana predeterminada.
Nuestro ser es indeterminado. Los seres humanos se inventan a sí mismos en el lenguaje. Los 2 filósofos más
importantes que han visto así el alma humana son: Heráclito y Nietzsche. La metafísica fue intento por probar que
Heráclito estaba errado. Ambos planteaban que para comprender al ser humano no se podía centrar solo en su ser
sino que había que mirar hacia lo que no son, hacia el espacio en que se trascienden y se participa del proceso del
devenir. Es un proceso de flujo constante nunca se permanece igual, se cambia continuamente.
Ser, verdad y poder: el papel del observador: nunca podemos decir como las cosas realmente son, solo podemos
decir como nosotros las interpretamos o consideramos. Todo lo dicho es dicho por alguien y en lo posible no esconder
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al orador tras la forma en que son dichas las cosas.
Primer principio general de la ontología del lenguaje: No sabemos cómo las cosas son. Solo sabemos cómo las
observamos o como las interpretamos. Vivimos en mundos interpretativos. La verdad, alude a un juicio que realizamos
sobre una determinada proposición lingüística que le atribuye a esta la capacidad de dar cuenta de cómo las cosas
son. Verdad y acceder al ser son 2 formas de referirse a lo mismo. Decir que algo es verdadero solo equivale a
sostener que es coherente con otras proposiciones que aceptamos como válidas. La capacidad de los seres humanos
de acceder a la verdad se desplaza desde lo observado hacia el observador. El conocimiento revela tanto sobre lo
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observado como quien lo observa: dime lo que observas y te diré quién eres, es una de las premisas del coaching
ontológico. Si aceptamos el postulado según el cual no podemos saber cómo son las cosas, significa que no podemos
sostener que lo que postulamos sea considerado como verdad y comenzamos a contradecir el propio postulado que
estamos haciendo. “No toda interpretación es igual a cualquier otra” permite discernir entre diferentes interpretaciones
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el juicio que podamos efectuar sobre el poder de cada una. El poder es un tema principal de la ontología del lenguaje.
Relación entre acción y ser: la tendencia humana a la búsqueda de sentido se manifiesta en el lenguaje. Lo que
somos, nuestra identidad personal, es una construcción lingüística, una historia que fabricamos sobre nosotros
mismos, sobre la dirección de nuestras vidas en el futuro y sobre nuestro lugar en una comunidad y en el mundo. Lo
que postulamos ser, como lo que postulamos que es el mundo en que vivimos, son construcciones lingüísticas.
El segundo principio: No solo actuamos de acuerdo a como somos, (y lo hacemos), también somos de acuerdo a
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como actuamos. La acción genera ser. Uno deviene de acuerdo a lo que hace. Al pasar del ser a la acción entramos en
el proceso del devenir y evitamos quedar en el supuesto metafísico que el ser es inmutable. El ser solo es un momento
en el proceso del devenir. La otra cara es lo que enfrenta al ser con su disolución y probabilidades de transformación:
la nada. El ser y la nada 2 caras que se complementan. Observar las acciones humanas para comprender como son
los humanos, principio básico del coaching ontológico, dentro del cual se efectúa una interpretación ontológica, al
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observar la forma en que un individuo actúa el coaching puede interpretar la forma de ser de tal persona. Nuestras
acciones no solo revelan cómo somos, también permiten transformarnos, ser diferentes, devenir, y nos capacita para
realizar la intervención ontológica, al hacer posible que una persona actué de un modo determinado, el coaching le
permite moverse en una determinada dirección y dejar atrás sus antiguas formas de ser. La acción no es solo la
manifestación de un determinado ser que se despliega en el mundo es también la posibilidad de que ese mismo ser

trascienda a sí mismo y devenga un ser diferente.

La Ontología del lenguaje nos permite:
✓ Observar al ser humano como un individuo inserto en un medio social, constituyéndose como tal en su interacción
con otras personas a través del lenguaje.
✓ Observar la trama en la cual un individuo coordina acciones con otros, sus actos lingüísticos y las narrativas
personales y sociales que constituyen su identidad como persona.
✓ Intervenir en esas narrativas, modificándolas, y como consecuencia incluso su conducta.
✓ Potenciar al máximo la capacidad de diseñar nuestra propia identidad por la determinación autónoma de nuestras
acciones, y modificar el medio social a través de la invención de nuevos paradigmas de pensamiento.
CAPITULO 2: SOBRE EL LENGUAJE HUMANO
EL LENGUAJE
El lenguaje como dominio consensual: los individuos como personas se constituyen asimismo en el lenguaje.Solo
podemos hacer lo que nuestra biología nos permite, no podemos traspasar los límites de nuestras capacidades
biológicas. Pero el lenguaje nace de la interacción social entre los seres humanos. En consecuencia, el lenguaje es un
fenómeno social, no biológico. Es en la interacción entre diferentes seres humanos en el que nos constituimos como

personas donde aparece: la constitución de un dominio consensual. Consensualidad, donde quiera que los
participantes compartan el mismo sistema de signos para designar objetos, acciones en orden a coordinar sus
acciones comunes. Sin un dominio consensual no hay lenguaje.
Un mundo lingüístico de entidades lingüísticas: Los signos, los objetos, los eventos y las acciones son constituidos
como tales en el lenguaje. En cuanto tales, no existen por sí mismos. Un objeto es siempre una relación lingüística que
establecemos con nuestro mundo. Siempre dicen algo de nosotros. No existe otro camino que el del lenguaje; fuera del
lenguaje no existe un lugar en el que podamos apoyarnos. Los seres humanos vivimos en un mundo lingüístico.
El lenguaje como coordinación de coordinación de acciones: El lenguaje, en cuanto fenómeno, es lo que un
observador ve cuando ve una coordinación consensual de la coordinación de acciones – cuando los miembros
participantes de una acción coordinan la forma en que coordinan juntos la acción. El lenguaje es coordinación recursiva
del comportamiento.
La capacidad recursiva del lenguaje humano: diferencia entre la capacidad lingüística de seres humanos y otras
especies es 1) nuestra capacidad para abarcar un número muy grande de signos consensuales y crear nuevos y 2) la
capacidad recursiva del lenguaje humano. El lenguaje es la coordinación recursiva del comportamiento. El lenguaje
humano es lenguaje recursivo, es decir que nosotros podemos hacer girar el lenguaje sobre sí mismo. Esta capacidad
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recursiva es la base de lo que llamamos reflexión y es la base de la razón humana. La razón es una función del
lenguaje. Somos seres racionales porque somos seres lingüísticos viviendo en un mundo lingüístico.
EL INDIVIDUO COMO CONSTRUCCION LINGUISTICA
Los individuos como fenómenos sociales: el individuo en términos de la persona que somos es un fenómeno
lingüístico. La forma en que damos un sentido a nuestras vidas es lingüística. Nuestra identidad está asociada a
nuestra capacidad de generar sentido a través de nuestros relatos. Al modificar el relato de quienes somos,
modificamos nuestra identidad. Somos el relato que nosotros y los demás contamos de nosotros mismos.. El individuo
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no es solo construcción lingüística es también una construcción social. Nosotros nos constituimos siempre dentro de
discursos históricos, para comprender mejor a un individuo debemos conocer sus discursos. La producción de relatos
es solo una forma de actuar en la vida. Cada comunidad desarrolla sus propios modos de enfrentar la vida, las
prácticas sociales. Los individuos se constituyen como tales a partir del lugar que los seres humanos ocupan dentro de
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sistemas lingüísticos más amplios. Somos lo que somos a partir de las relaciones que establecemos con los demás. El
individuo es constituido como la suma de sus relaciones con los demás.
La relación mutua entre los sistemas lingüísticos y el comportamiento individual: Lo que somos en cuanto
individuos está determinado por la estructura de los sistemas a los que pertenecemos. Somos nosotros los creadores
de dicho sistema. Una vez constituidos como individuos somos capaces de observarnos a nosotros y al sistema al que
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pertenecemos y de ir más allá de nosotros y de esos sistemas. Podemos convertirnos en observadores del observador
que somos y podemos actuar según nuestras posibilidades de acción.
Tercer principio de la OL: los individuos actúan de acuerdo a los sistemas sociales a los que pertenecen. Pero a
través de sus acciones, aunque condicionados por estos sistemas sociales, también pueden cambiar tales sistemas
sociales. El sistema social constituye al individuo, del mismo modo en que el individuo constituye al sistema social.
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VUELTA A LA O.L: 1. Sustituye el tradicional lenguaje del ser por el del devenir, para ello introduce la noción de la
“nada”. 2. Toma distancia del concepto metafísico de la verdad, supone que solo existen interpretaciones más o menos
poderosas: relatos que pueden abrir y cerrar diferentes posibilidades para los seres humanos. 3. Logra la unidad entre
el orador, el lenguaje y la acción. Todo lo dicho es dicho siempre por alguien. Postula que el lenguaje es acción. Evita
la separación entre pensamiento y acción. La acción genera ser y que ésta constituye al individuo que habla y al que

actúa. Reemplaza la importancia del ser por una del devenir. La O.L al ser usada en el coaching ontológico nos guía
hacia el lugar que debemos buscar la fuente de sufrimiento y hacia lo que necesita ser transformado para aliviarlo. La
O.L no ofrece eliminar el sufrimiento pero nos muestra que hay muchos que podemos evitar. Sin lenguaje no habría
sufrimiento. La O.L nos ofrece una poderosa herramienta para lidiar con uno de los rasgos más sobresalientes de
nuestro tiempo: la crisis de sentido (de la vida) a la que hoy nos enfrentamos. No podemos vivir sin darnos un sentido a
nosotros y al mundo. Una de las mayores contribuciones es la competencia que ofrece a las personas para inventar y
regenerar un sentido en sus vidas. Nos permite hacernos responsables de nuestras vidas y elegir las acciones que nos
llevaran a convertirnos en aquel ser que escogimos.
CAPITULO 3: LOS ACTOS LINGUISTICOS BASICOS
Actos lingüísticos: Afirmación,Declaración ,Promesa ,Oferta + Declaración de Aceptación ,Petición + Declaración de

Aceptación
Afirmaciones y Declaraciones: el habla como acción siempre establece un vínculo entre la palabra y el mundo. A
veces al hablar la palabra debe adecuarse al mundo mientras que otras veces el mundo a la palabra. 1º caso:
afirmaciones. 2º: mundo a palabra, declaraciones.
a. Afirmaciones: descripciones. Proposiciones acerca de nuestras observaciones. Los seres humanos comparten
percepciones basados en: una estructura biológica común y la tradición de distinciones de su comunidad. Las

afirmaciones se hacen dentro de un “espacio de distinciones” ya establecido. Una afirmación verdadera es aquella
para la cual podemos proporcionar un testigo (un miembro de la comunidad con el cual compartamos distinciones).
Una afirmación falsa es aquella sujeta a confirmación, que cualquier testigo pueda refutar. Si es refutado, continuará
siendo una afirmación, pero falsa. En la realidad no todas las afirmaciones pueden separarse en verdaderas o
falsas, por no existir las condiciones necesarias para su corroboración, y por lo general, las afirmaciones sobre el
futuro, o de un pasado remoto, tienen la calidad de indecisas.
b. Declaraciones: acto lingüístico primario por excelencia. Generamos un nuevo mundo para nosotros. El mundo se
rearticula en función del poder de la palabra. Las declaraciones están relacionadas con el poder. Solo generamos
un mundo diferente a través de nuestras declaraciones si tenemos la capacidad de hacerlas cumplir. Esta
capacidad puede provenir de la fuerza o la autoridad otorgada por nosotros, o la comunidad para hacer
declaraciones válidas. Las declaraciones son válidas o inválidas según el poder de la persona que las hace. Cuando
declaramos algo nos comprometemos a comportarnos consistentemente con la nueva realidad que hemos
declarado.Algunas declaraciones fundamentales:
 NO: una de +imp. Compromete nuestra dignidad cuando consideramos que debemos decir no y no lo hacemos.
Si decimos “no” y ello no se toma en cuenta, consideraremos que no fuimos respetados.De acuerdo a como
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ejerzamos esta declaración, definimos nuestra forma de ser en la vida, o también una forma de vida.
 SI: el compromiso que implica esta palabra, pone en juego el valor y el respeto de nuestra palabra. Pocas cosas
afectan más seriamente la identidad de una persona que el decir “sí” y no actuar coherentemente con tal
declaración. Un área en la que esto es decisivo es el terreno de las promesas.
 IGNORANCIA (NOSE): Problemas del aprendizaje:no sabemos que no sabemos, y cerramos la posibilidad del
aprendizaje. Declarar NOSE es el primer eslabón del proceso de aprendizaje. Representa una de las fuerzas
motrices más poderosas en el proceso de transformación personal y de creación de quienes somos.
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 GRATITUD: permite hacernos cargo del otro y dirigirnos a su inquietud de ser reconocido en lo que hace y de
recibir nuestro aprecio por la atención de que fuimos beneficiados. Por no agradecer, podemos generar
resentimiento.. Podemos considerarla como una oportunidad de celebración por todo lo que la vida nos ha dado
y de reconocimiento a los demás por sus acciones para con nosotros.
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 PERDON: 1- Declaración del perdón cuando no cumplimos con aquello a que nos hemos comprometido o
cuando nuestras acciones hacen daño a otros. 2-“te perdono”: vivir en el resentimiento implica vivir en
esclavitud por lo tanto decimos que personar es un acto declarativo de liberación personal. Al perdonar
reconocemos que no solo el otro, sino también nosotros mismos somos responsables de nuestro bienestar. 3.
Perdonarse a sí mismo: la diferencia con perdonar a otros es que asumimos tanto el papel de víctima, como de
victimario. Hacerlo es una manifestación de amor a sí mismo y a la propia vida. Tiene efecto liberador.
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 AMOR: Esta declaración establece un vínculo particular entre dos personas aunque también podemos hablar de
amor a sí mismo. El declarar te amo o te quiero participa en la construcción de mi relación con el otro y forma
parte de la creación de un mundo compartido. Tanto el hablar, como el callar, genera nuestro mundo, por lo que
es importante para mantener nuestras relaciones afectivas, realizar este tipo de declaraciones.
Las afirmaciones dan cuenta del mundo en que vivimos y nuestra capacidad de hacer afirmaciones habla del tamaño y
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carácter de nuestro mundo.

La distinción de inquietud:. presupone que existe un algo que nos lleva a actuar.
La danza de las promesas: las promesas nos permiten coordinar acciones con otros. Cuando alguien hace una
promesa, se compromete a actuar en el futuro. Hacer una promesa comprende: un orador, un oyente, una acción a
llevarse a cabo, tiempo. Se necesita del consentimiento mutuo a través: una petición u oferta más una declaración de

aceptación, hecha por la otra persona. Las preguntas son un tipo de petición y las respuestas incluyen tanto la
aceptación de la petición como la satisfacción inmediata de las condiciones de satisfacción requerida. Las ofertas son
promesas condicionales que dependen de la declaración de aceptación del oyente. Si la oferta es rehusada, no se ha
concretado una promesa, y si es aceptada, la promesa requiere cumplirse. Tanto las peticiones como las ofertas
incluyen los 4 elementos como la promesa. Los problemas que se detectan se relacionan con estos 4:
- personas que no saben hacer peticiones u ofertas, o simplemente no piden
- personas que no realizan ofertas, quedan sujetos al accidente del descubrimiento por otros
- personas que creen no ser escuchadas al hacer peticiones u ofertas expresadas con poca claridad
- personas que no saben aceptar ofertas o rehusar pedidos
CAPITULO 4: DE LOS JUICIOS
Los juicios pertenecen a las declaraciones donde las palabras guían y el mundo sigue. Los juicios son veredictos, con
ellos creamos una realidad que solo existe en el lenguaje. El juicio siempre vive en la persona que lo formula. Los
juicios son declaraciones pero no es necesario que una declaración sea un juicio. La eficiencia de los juicios reside en
la autoridad que tengamos para hacerlos. Requieren que estén fundamentados en una tradición. Son positivos o
negativos, validos o inválidos (autoridad), son fundados o infundados.Hacen de brújula hacia el futuro, Califican el
mundo, Son discrepables, Muestran el tipo de observador que somos,Nos constituyen en el observador que somos
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Los juicios y la estructura de la temporalidad:
1° emitir el juicio en un presente. contribuyen a formar su identidad. 2° cuando emitimos un juicio estamos haciendo
una referencia al pasado. fundamos ese juicio a partir de acciones que hemos observado en el pasado. 3° los juicios
también hablan acerca del futuro. Los juicios nos permiten anticipar lo que puede suceder en el futuro. Nos sirven
para diseñar nuestro futuro y movernos en el de una manera más efectiva. La clave del juicio es el futuro. Emitimos
juicios porque el futuro nos inquieta.
Como se fundan los juicios: fundamento es la forma en que el pasado puede utilizarse para formular juicios que
nos apoyen efectivamente en tratar con el futuro. Los fundamentos conectan las 3 instancias: pasado, presente y
futuro.
Para fundar un juicio se requiere:
• La acción que proyectamos hacia el futuro cuando lo emitimos
• Los estándares sostenidos en relación a la acción
• El dominio de observación dentro del cual se emite el juicio
• Las afirmaciones que proporcionamos respecto de los estándares sostenidos
• El hecho de que no encontramos fundamento suficiente para sustentar el juicio contrario
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A los juicios que no cumplen estas 5 condiciones los llamamos juicios infundados. Cuando emitimos un juicio nos
comprometemos 1° a tener la autoridad y 2° a proporcionar fundamentos.
La doble cara de los juicios: El juicio tiene una doble cara, una mira hacia el mundo y la otra hacia el ser que
somos. Hay que prender a tratar los juicios que las personas hacen como ventanas al alma humana.
Los juicios y el dominio de la ética: Se define a la ética como el terreno en el cual tomamos posición sobre el
sentido de la vida y donde generamos aquello que hace que la vida merezca vivirse o de la manera correcta de vivir.
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En los juicios los seres humanos libran la batalla del sentido de la vida. Es a nivel de los juicios donde se define el
sentido o sin sentido de la existencia. Los juicios representan el núcleo fundamental de la existencia humana.
Juicios y forma de ser: hay 3 dimensiones: 1° se refiere a aquellas personas que se caracterizan por vivir de juicios
ajenos y que no se constituyen como centro generador de los juicios que rigen en su propia existencia: la condición
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de la inautenticidad quienes viven en ella designan en los demás la autoridad para emitir los juicios que les importan.
Sus actuaciones están orientadas a complacer a otros. Basta un juicio negativo para afectar la estabilidad emocional
de estas personas. La 2° consiste en tratar a los juicios como afirmaciones sin hacer la distinción entre ambos, las
consecuencias son la rigidez, la intolerancia, y el cierre de posibilidades de aprendizaje. Un juicio diferente es tratado
como error, como falsedad. La 3° se refiere a quienes viven sin ser capaces de distinguir entre juicios fundados e
infundados, las consecuencias son la decepción con respecto a sus expectativas y una gran dificultad para diseñar el
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futuro. No logran entender porque a ellos las cosas no les resultan como quisieran.
Más allá del bien y del mal: Lo importante es establecer a quien pertenece el juicio emitido. Nuestros juicios
espontáneos poseen la condición de la inautencidad. La autoridad que conferimos a nuestros juicios espontáneos
para resolver cuestiones fundamentales en nuestras vidas y aunque podamos vivirlos como juicios nuestros, no
somos realmente nosotros los que los poseemos. El ser humano libre es aquel que ha sometido sus valores a juicio
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crítico y puede concluir que sus juicios le pertenecen a él y no él a sus juicios.

Los juicios y el sufrimiento humano: los juicios son la raíz del sufrimiento humano el cual surge de las
interpretaciones que hacemos sobre lo que nos acontece y de los juicios en que dichas interpretaciones descansan.
Una cuestión de confianza: al hacer una declaración nos comprometemos a hacer nuestro comportamiento

posterior consistente con lo declarad- al hacer un juicio, también nos comprometemos que el juicio sea fundadoTodos
estos compromisos involucran juicios y todos estos juicios sientan la base para el juicio de la confianza. De no haber
confianza no tengo la posibilidad de construir una relación estable con los demás. Dada la capacidad del lenguaje
podemos incluso hablar de autoconfianza o de la confianza que nos tenemos a nosotros mismo. Además de la
sinceridad y la competencia hay un 3 dominio en donde la confianza se ve comprometida cuando hacemos
promesas: la confiabilidad. Es una competencia general que alguien tiene, de cumplir sus promesas. La confianza es
un juicio que se ve comprometido en todos y cada uno de los actos lingüísticos que realizamos.
Hacia una ética fundada en el respeto: el respeto es un fenómeno que podemos distinguir en 2 dominios diferentes
de la existencia humana: dominio del lenguaje y dominio emocional. El respeto es el juicio de aceptación del otro
como un ser diferente de mí, legitimo en su forma de ser y su capacidad de actuar. La disposición a concederle al
otro un espacio.
CAPÍTULO 5: EL ESCUCHAR: EL LADO OCULTO DEL LENGUAJE
La comunicación humana tiene dos facetas: hablar y escuchar. El escuchar se da por sentado. Una de las razones del
bajo rendimiento del management: no se escucha a empleados, clientes, ni lo que está sucediendo en el mercado.
El escuchar como factor determinante de la comunicación humana
Hablamos para ser escuchados. El hablar efectivo se logra si es seguido de un escuchar efectivo. El escuchar valida el
hablar. El escuchar sentido a lo que decimos. El escuchar es lo que dirige todo el proceso de la comunicación.

La falacia de la transmisión de información
La transmisión de información esconde el problema del escuchar humano. Esto sucede por: Primero, nada dice del
sentido. Cuando la maquina envía información a otra no interesa lo que significa el mensaje enviado. Hay comunicación
exitosa si el televisor muestra imagen, pero no importa el sentido para el televisor. En la comunicación humana, este es
primordial. Segundo, la forma de abordar la comunicación humana supone que los seres humanos se comunican entre
sí de manera instructiva que se produce cuando el receptor reproduce la información que se le está transmitiendo. Los
seres humanos no poseen un mecanismo biológico que les permita “reproducir” lo que está sucediendo en su entorno.
Hay una brecha critica en la comunicación, entre decir (o hablar) y escuchar. La comunicación depende de lo que
pasa con el que recibe. Decir y escuchar son fenómenos diferentes. Comúnmente no nos preocupamos siquiera de
verificar si el sentido que nosotros damos a lo que escuchamos corresponde a aquel que le da la persona que habla.
Escuchar no es oír
Oír fenómeno biológico, distingue sonidos en nuestras interacciones con un medio que puede ser otra persona.
Escuchar, pertenece al dominio del lenguaje y se constituye en nuestras interacciones sociales con otros. Cuando
escuchamos, generamos un mundo interpretativo. Escuchar es oír más interpretar (comprender). Es posible
escuchar aun cuando no haya sonidos, podemos escuchar los silencios. También escuchamos los gestos, las posturas
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del cuerpo y los movimientos en la medida en que seamos capaces de atribuirles un sentido.
Desde una comprensión descriptiva a una comprensión generativa del lenguaje
El significado de una palabra es su conexión con aquello a lo que se refiere, el cual se establece por medio de una
definición. Cuando hablamos actuamos y generamos una nueva realidad. Aun cuando describimos la realidad, estamos
también actuando y juega un papel en nuestro horizonte de acciones posibles. A esto le llamamos la capacidad
generativa del lenguaje ya que sostenemos que el lenguaje crea realidad.
Las acciones comprendidas en el hablar- Cuando hablamos ejecutamos tres tipos diferentes de acciones:
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1- Articular las palabras que decimos: “actos locucionarios”, ej. Estaré ocupado esta mañana, es una acción
diferente de no tengo ganas. Son acciones diferentes que generan un escuchar y consecuencias diferentes
2- Decir lo que decimos: “actos ilocucionarios”. Ambas expresiones mencionadas arriba pueden ser maneras de
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rehusar la petición. Ambas son negativas e implican una misma acción y son escuchadas como lo mismo. Los actos
lingüísticos básicos operan en este segundo nivel (afirmaciones, declaraciones, peticiones, ofertas y promesas).
3- Acción comprendida en el habla, “actos perlocucionarios”. tienen lugar porque se dijo algo, aquellas que se
producen como consecuencia de lo que decimos. Cuando escuchamos, escuchamos los tres niveles de acción.
El supuesto de “intención” para dar sentido a nuestras acciones
Escuchar una acción, hace preguntarnos: Para que se ejecuta y sus consecuencias. Según la respuesta, la misma
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acción puede ser escuchada de manera diferente. Nos hacemos cargo de la pregunta para qué se efectúa una acción,
bajo el supuesto de que tras ella hay lo que llamamos intenciones. Este supuesto es uno de los cimientos de la
tradición racionalista. Una acción que es coherente con su razón o intención verdadera es una acción racional.
La solución ofrecida por Freud
Freud sugirió la existencia del inconsciente. En vez de cuestionar el concepto de intención, Freud lo expande. Postula
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que además de nuestras intenciones conscientes, tenemos también intenciones inconscientes. No coincidimos con esta
solución ofrecida por Freud al problema.
Cuestionamiento del concepto de intención
Problema del supuesto de intenciones: implica partir cada acción en la acción misma y la acción que lleva a actuar. La
que lleva a actuar es una acción en sí misma y puede dividirse en dos nuevamente, y así sucesivamente. Al procederse

así, también se divide en dos a la persona que actúa, la persona revelada por las acciones que realiza y la persona
que supuestamente está decidiéndose a actuar (“la falacia del humunculus”) suponemos que tras cada persona hay
otra personita manejando el timón. Si algo sucedía, suponíamos que había por necesidad alguien que hizo que ello
ocurriera. La lluvia, los truenos, las enfermedades. El agente es una ficción, el hacer es todo. La acción y el sujeto (el
yo) que ejecuta la acción no pueden separarse. Cuando actuamos estamos constituyendo el “yo” que somos. Lo
hacemos tanto para nosotros mismos como para los demás. Nuestras acciones incluyen tanto nuestros actos o
conversaciones públicos, como los privados. Es el supuesto mismo de intención el que debe ser sustituido. La pregunta
es ¿podemos darle sentido al comportamiento humano sin presuponer una intención tras la acción?
De intenciones a inquietudes
Una acción se lleva a cabo para atender una inquietud – interpretación o reinterpretación que confiere sentido a las
acciones que realizamos. Las inquietudes se encuentran en el escuchar lo que esta acción produce. Las inquietudes
son distintas de las intenciones, puesto que ellas no residen en el orador, sino en que escucha. Ya que somos capaces
de escuchar y observar nuestras propias acciones, también podemos atribuirles un sentido, incluso si aún no han sido
ejecutadas. Cuando escuchamos por lo tanto, escuchamos las inquietudes de las personas. Escuchamos el por qué las
personas realizan las acciones que realizan. Somos receptores activos, productores de historias. Para escuchar

debemos permitir que los otros hablen, pero también hacer preguntas que permitan comprender los hechos, emitir
juicios bien fundados y elaborar historias coherentes.
Cuando escuchamos, también construimos una historia acerca del futuro
Hablar es actuar y una intervención que transforma el mundo. A menudo estimamos que lo dicho no va a cambiar
nuestro mundo en forma significativa. Cuando hacemos este juicio, podemos adoptar una actitud neutral frente a lo que
se dijo. Pero nuestra capacidad de escuchar algo en forma neutral proviene siempre de nuestro grado de compromiso
con el mundo. El escuchar trasciende, va más allá de nuestra capacidad de reconstruir las acciones comprendidas en
el hablar. Esto sucede no solamente porque inventamos historias acerca de las inquietudes del orador, emitimos juicios
y construimos historias acerca de esas acciones en términos de sus consecuencias para nuestro futuro. No hay
escuchar que no esté basado en el futuro del que escucha. Todo lo que uno dice es escuchado por el otro, quien
fabrica dos historias. Una, sobre las inquietudes del orado (decir lo que dice) y, la otra, como afectará lo que dijo al
futuro del que escucha (sus propias inquietudes), Heidegger lo ha llamado “la fusión de horizontes o de historias”.
La matriz básica del escuchar
El escuchar remite a tres ámbitos diferentes: el ámbito de la acción, el ámbito de las inquietudes (que le confieren
sentido a la acción) y el ámbito de lo posible (definido por las consecuencias de las acciones del hablar)
OM
a. El ámbito de la acción: 3 tipos: acciones locucionarias (relación con lo que se dice) ilocucionarias (lo que se
ejecuta al decirlo, afirmar, declarar, pedir, ofrecer, prometer) y las perlocucionarias (efectos en el otro: indagar,
persuadir). Se agrega la acción global involucrada, parte de una acción más amplia. (ej. Se le pide a A que se
disculpe frente a B). Y, la acción asociada, involucrada en el hablar particularmente cuando ejecuto peticiones y
ofertas. Se trata de la acción que es materia de promesa (pedirle disculpas a Verónica), la acción asociada a la
acción ilocucionaria.
b. El ámbito de las inquietudes: Inquietud: interpretación sobre aquello que la persona se hace cargo al hablar.
.C
Una buena relación implica hacernos cargo del otro antes de que éste lo pida escuchando sus inquietudes. El
momento de la petición implica que llegamos tarde, que el otro ya alcanzó el punto de la insatisfacción. Mientras
menos el cliente tenga que recurrir a nosotros para encontrar satisfacción, mejor será el producto que le vendamos.
Saber escuchar las inquietudes del cliente permite hacernos cargos de ellas y así, producir calidad. Lo más
DD
importante es la preservación de la transparencia en el funcionamiento del otro. Mientras menos se tenga que pedir,
mejor.
c. El ámbito de lo posible: El hablar re articula el mundo como espacio de lo posible. Luego que alguien dice
algo, nuevas posibilidades emergen y antiguas posibilidades dejan de existir. Cuando escuchamos podemos
observar cómo el mundo se transforma por el poder del lenguaje. Las personas que tratan con personas y son
LA
efectivas en lo que hacen, saben escuchar como el hablar modifica lo posible. Lo dicho nos lleva a reconocer el
poder de las conversaciones, la experiencia de salir de una conversación y reconocer que el mundo es otro.
d. El ámbito del alma humana: Una persona competente en escuchar sabe hacerlo en los 3 ámbitos anteriores.
Hay un 4º ámbito: En el hablar, como una forma importante de actuar, se constituye el ser que somos. El hablar nos
abre al otro, quien a través del escuchar, tiene una llave de acceso a nuestra forma de ser, a lo que llamamos el alma
humana. Se trata del escuchar que trasciende lo dicho y que procura acceder al ser.
FI
Apertura: la postura fundamental del escuchar- ¿Qué se necesita para que el escuchar ocurra?
Razón empírica: Hay personas que escuchan mejor que otras. Mirar la escucha como algo que podemos intentar
explicar, algo que podríamos querer comprender. Al examinar las condiciones del escuchar, lo convertimos en un
dominio para el aprendizaje y diseño. Al identificar las condiciones requeridas para escuchar, podemos intervenir a
nivel de ellas y mejorar nuestras competencias.

Respeto mutuo: sin la aceptación del otro como diferente, legítimo y autónomo, el escuchar no puede ocurrir. Si ello
no está presente solo podemos proyectar en los otros nuestra propia manera de ser.
Apertura: reconocer que debo aceptar algunas cosas que van en mi contra, aun cuando no haya nadie que me lo
pida. Las circunstancias que afectan esta apertura son: cada vez que ponemos en duda la legitimidad del otro; cada
vez que nos planteamos como superiores; cada vez que sostenemos tener un acceso privilegiado a la Verdad y
Justicia; cada vez que presumimos que nuestra particular manera de ser es la mejor manera de ser; cada una de estas
veces, nuestro escuchar se resiente.
El ser ontológico y la persona: una forma de ser que permite infinitas formas de ser
Ser humano significa compartir una forma particular de ser. La condición humana constituye en el dominio del
lenguaje. Esta manera de ser que comparten todos los seres humanos la llamamos su “ser ontológico”. Modo de ser
que todos los seres humanos tienen en común. Los seres humanos no tienen una esencia fija. Lo que es esencial en
ellos es el estar siempre constituyéndose, estar siempre en un proceso de devenir. El tiempo es un factor primordial
para los seres humanos. Llamamos persona a las diferentes maneras en que los distintos individuos realizan su forma
común de ser. Todos resolvemos los enigmas de la vida de diferentes maneras. Nuestro ser ontológico nos permite
entender a otros, puesto que cualquier otro ser humano es un camino posible de realización de nosotros mismos, pero
al mismo tiempo somos personas diferentes. Es porque somos diferentes que el acto de escuchar se hace necesario.
Dado que somos sistemas cerrados, se deben realizar dos movimientos. Debemos distanciarnos de “nosotros
mismos”, de esa manera particular de ser que nos diferencia de los otros individuos. Al hacer esto aceptamos la
posibilidad de que existan otras formas particulares de ser. A esto se refiere cuando se habla de apertura. Por otro
lado, debemos afirmar el hecho de que compartimos una forma común de ser con la persona que nos está
hablando. Nos despojamos de lo que nos hace ser un individuo particular y observamos a otros desde lo que tenemos
en común con ellos.
Dominios de observación para desarrollar un escuchar efectivo- factores que condicionan nuestro escuchar
El contexto de la conversación define lo que esperamos escuchar. Muchas personas tienen dificultades para
observar el contexto de una conversación. Esto genera todo tipo de problemas en su comunicación.
Estado emocional de la conversación predisposición (o falta de ella) para la acción. Según ese estado, el mundo
y el futuro parecerán diferentes. Para escuchar efectivamente hay que observar nuestro estado emocional cuando
conversamos y el estado emocional de la persona con quien conversamos. Debemos ser buenos observadores del
estado emocional de una conversación. La forma de hablar permite escuchar cómo están viendo el mundo y cuál es
su posición. También podemos juzgar el estado emocional de las personas observando su cuerpo.
Nuestra historia personal. La gente escucha lo que se les dice según sus experiencias personales (principal filtro
cuando nos comunicamos). Para una comunicación efectiva es importante preguntarnos cómo nuestra historia
OM
personal podría estar afectando la forma en que escuchamos, y cómo la historia personal de la persona con quien
estamos hablando puede afectar su capacidad de escuchar.
Cuando hablamos coordinamos acciones con los otros y participamos en crearnos una identidad con las personas que
nos escuchan la cual va a afectar la forma en que seremos escuchados en el futuro. Al hablar, la gente emite juicios y
desarrolla historias sobre la persona que habla. Un dominio importante en el modo en que somos escuchados es la
confianza ya que afecta directamente la credibilidad de lo que decimos y la forma en que somos escuchados. Cuando
lo hacemos de nuestro trasfondo histórico. Es conveniente hacer una distinción entre dos subdominios particulares:
.C
 Los discursos históricos generan identidades colectivas (cristianos, budistas), son importantes para entender el
fenómeno del escuchar porque son campos de generación de sentido. Cuando las personas provienen de discursos
históricos similares, ellos pueden llegar a ser transparentes para ellos y pasan a formar parte de su sentido común.
 Las prácticas sociales. formas de actuar de las personas. Especifican las acciones que deben o pueden ocurrir al
DD
ocuparnos de una inquietud, así como también las condiciones de satisfacción que esas acciones deben cumplir.
No existe un relato que explique por qué hay que hacer las cosas de una determinada manera. Se hacen de esa
manera simplemente porque en esa comunidad se hacen así las cosas. Si nos comportamos de una forma no
aceptada por una sociedad, la manera en que seremos escuchados podría ser muy perjudicial para nosotros.
CAPÍTULO 7: EL PODER DE LAS CONVERSACIONES

LA
Conversación: hablar y escuchar interactúan juntos. Existen varios tipos de conversaciones:

Diseñando conversaciones
Los quiebres llaman a la acción. Hay distintos tipos de conversaciones que pueden seguir a un quiebre. Estas
conversaciones nos dirán si estamos moviéndonos hacia la acción o hemos caído en el inmovilismo.
1. La conversación de juicios personales: aquello que sucedió en un quiebre aunque suele prolongarse de manera
FI
casi espontánea. Se limita a enjuiciar el quiebre pero no nos mueve todavía a hacernos cargo de él. Un mismo tipo
de quiebre, produce juicios muy diferentes en diferentes personas. Tres dominios diferentes:
 Responsabilidad: a quién uno hace responsable del quiebre: ¿es uno mismo o es el mundo?
 Inclusividad: cada quiebre acontece en un dominio particular de la vida de las personas. Hay quienes restringen
el quiebre a ese dominio y quienes lo hacen extensivo (descalificación global).

 Temporalidad: cada quiebre acontece en el tiempo y tiene consecuencias. Para algunos, las consecuencias del
quiebre serán permanentes y no hay cómo modificarlas. Para otros, los juicios que hacen a partir del quiebre sólo
son aplicables a la ocasión involucrada y las consecuencias operan en una temporalidad acotada.
Los quiebres pueden ser tanto negativos como positivos. La manera como los enjuiciamos puede ser muy diferente.
Las historias que contamos del quiebre pueden ser una fuerza conservadora y nos aleja de la posibilidad de cambiar.
2. La conversación para la coordinación de acciones: actúa sobre el quiebre. Generamos acciones futuras para
hacernos cargo del quiebre existente. Su objetivo es lograr que algo pase. Si tenemos éxito, podremos esperar que
el quiebre sea superado. Una de las formas más efectivas de encarar los quiebres es pedir ayuda. A veces, hay
razones comprensibles para no iniciar esta conversación. Dos razones: 1º: no sabemos qué acción realizar o qué
hacer primero. 2º: si bien sí sabemos que podríamos pedir, tenemos el juicio de que la persona con la cual
deberíamos tener una “conversación para la coordinación de acciones” no está abierta a sostener tal conversación.
3. La conversación para posibles acciones: acción de especular y explorar nuevas acciones posibles, que nos
lleven más allá de lo que en el momento logramos discurrir. Busca expandir nuestro horizonte de posibilidades.
Predomina la necesidad de acción, de transformar el estado de las cosas. “Qué hacer?”.
4. La conversación para posibles conversaciones: crea las condiciones adecuadas para llevar a cabo la
conversación acerca del quiebre primitivo. Es importante observar el estado de ánimo de esta conversación. A
veces es nuestro estado de ánimo el que impide que la gente converse con nosotros. Esta conversación exige
normalmente colocarse desde la emocionalidad de respeto mutuo.
RELACIONES PERSONALES Y CONVERSACIONES
Nuestras conversaciones producen y reproducen nuestras relaciones, tanto con nuestra pareja como aquellas
conversaciones privadas que sostenemos en el contexto de esa relación y la forma en que establecemos la línea
divisoria entre las conversaciones privadas y las públicas. Al sostener algunas conversaciones realizamos acciones y al
realizar acciones, algunos de los juicios negativos que pudiésemos tener pueden ser modificados.
Quiebres y conversaciones en las relaciones personales
En toda relación hay quiebres y siempre habrá cosas positivas y negativas que abordar. Una buena relación es la que
ha desarrollado la capacidad de emprender acciones que se ocupen de los quiebres que suceden en forma efectiva.
Conversaciones públicas y privadas
Conversación pública: sostenida con otra persona. Conversación privada: aquella que nos reservamos- que no
compartimos. Una buena relación encuentra un equilibrio adecuado entre ambas. Abrir una conversación o hacer
pública una conversación privada debe ser con responsabilidad porque nos estamos haciendo cargo de las inquietudes
de la otra persona. En una conversación con otro (publica), también estamos en una privada sobre lo que acontece con
el otro. Muchas veces estamos en conversaciones privadas sin estar en una pública.
La importancia de la narración de historias en la existencia humana
OM
Para buscar sentido, los seres humanos inventan y narran historias. Nuestra identidad o el mundo se constituye como
una historia que contamos acerca de nosotros mismos o de cómo son las cosas que nos rodean Los seres humanos
ven “en lenguaje”: al interior de las historias que construyen para otorgar sentido a sí mismos y al mundo..
Historias y acción
Inventar historias desarrolla una visión del futuro y se abre un horizonte que nos va a impulsar a emprender acciones.
También desarrollamos el trasfondo que dará sentido a desafiar el presente y a realizar acciones.
El poder de la invención de historias en las relaciones
.C
Las relaciones estrechas, y en especial las relaciones íntimas estrechas, generalmente se basan en un trasfondo
básico compartido que les confiere sentido. Al estar en conversación, la pareja se involucra en el proceso de construir
conversaciones compartidas que le darán sentido al estar juntos.
DD
CONVERSACIONES EN LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES
Las organizaciones como unidades lingüísticas
Las organizaciones son fenómenos lingüísticos: unidades construidas a partir de conversaciones específicas, que están
basadas en la capacidad de los seres humanos para efectuar compromisos mutuos cuando se comunican entre sí. Una
empresa es una red estable de conversaciones. Las empresas son agentes de acción y en cuanto tales, se vuelven
socialmente responsables de sus acciones. Sin lenguaje no podríamos construir organizaciones.
LA
La estructura lingüística de las organizaciones

1. Cada unidad está especificada por sus límites (son lingüísticos)
2. La estructura de una organización está compuesta de promesas
3. Los miembros de una organización desempeñan sus acciones sobre la base de un trasfondo compartido
4. Las organizaciones desarrollan condiciones sinérgicas al circunscribir las acciones de sus miembros en una visión
FI
compartida; en dirección a un futuro compartido, sobre una base consensual

Las conversaciones como fundamento de las organizaciones empresariales
Cualquiera problema que una empresa esté enfrentando, puede ser examinado por medio de la observación de su
estructura conversacional. Normalmente manejamos un problema a través de las conversaciones. Las competencias
comunicativas de una empresa determinan su éxito o fracaso. Postulamos que una empresa es un sistema lingüístico y

que todo lo que ocurre al interior de ella puede ser examinado desde la perspectiva de sus conversaciones.
La naturaleza conversacional del management
El trabajo de ejecutivos y gerentes comprende conversaciones. Los negocios y otras empresas humanas son
sistemas, ligados por tramas invisibles de actos interrelacionados, que a menudo tardan en exhibir plenamente sus
efectos mutuos. Los modelos mentales, son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes que
influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar. A menudo no tenemos conciencia de nuestros modelos
mentales o los efectos de estos sobre la conducta. Los modelos de conducta empresarial también están profundamente
arraigados. Muchas percepciones acerca de mercados nuevos o de prácticas organizacionales anticuadas no se llevan
a la práctica porque entran en conflicto con poderosos y tácitos modelos mentales
CAPITULO 8: EMOCIONES Y ESTADOS DE ÁNIMO

El lenguaje constituye a los seres humanos como el tipo de ser que somos, pero hay otros 2
dominios primarios más: cuerpo y emocionalidad. Lo que acontece en uno de ellos condiciona lo
que sucederá en el otro. Hay 3 implicaciones: 1° mostrar por qué hay coherencia entre los 3
dominios eso sucede y cuáles son los mecanismos. 2° posturas físicas, emocionalidad y lenguaje
se “correspondan” podemos acceder a cada uno a través de los demás, este proceso se
denomina: reconstrucción. 3° La coherencia abre un espacio importante de diseño e intervención,
esta implicación tiene su lado negativo en razón de la relación de coherencia entre estos 3 dominios, por un lado las
posibilidades de intervención se expanden y por otro se limitan. Estos 3 dominios son irreductibles entre sí,
independientemente de la posibilidad de reconstruirlos.
La emocionalidad en nuestra concepción tradicional: Se considera al comportamiento humano como racional y
las razones de la mente son la clave para darle sentido a la acción humana. Para comprender dicha acción hay que
prestar atención a nuestra vida emocional.
La distinción entre estados de ánimo y emociones: Emociones: superficiales y efímeras, suceden con rapidez,
específicas y reactivas y remiten a eventos concretos. Estados de ánimo: profundos y recurrentes, no siempre es
posible señalar el evento que lo desencadeno y caracterizan a las personas. Cada vez experimentos una interrupción
en el fluir de la vida se producen emociones que lo asociamos con los quiebres. Cada vez que hay un cambio dentro
de nuestro espacio de posibilidades, se generan emociones. La emoción es una distinción que hacemos en el
lenguaje para referirnos al cambio en nuestro espacio de posibilidades a raíz de determinados acontecimientos. Los
estados de ánimo son una emocionalidad que no remite a condiciones específicas y que normalmente no los
podemos relacionar con acontecimientos deseados. Viven en el trasfondo desde el cual actuamos. Estados de
ánimos desde los cuales se realizan acciones. Al igual que las emociones están relacionados a un horizonte de
posibilidades, a un espacio de acciones posibles. En las emociones la acción modifica nuestro horizonte de
OM
posibilidades. En los estados de ánimo la forma en que el horizonte de posibilidades en que nos encontramos
correspondiente al estado de ánimo condiciona nuestras acciones. Los estados de ánimo se adelantan a nosotros.
Siempre estamos en algún estado de ánimo, no elegimos ni controlamos, es decir son constitutivos de la existencia
humana, son un hecho de la vida.
Estados de ánimo y acción: Un estado de ánimo define un espacio de acciones posibles. Las emociones y los
estados de ánimo son predisposiciones para la acción. La emoción pertenece al observador. Dependiendo del estado
.C
de ánimo que nos encontremos ciertas acciones son posibles y otras no. Los estados de ánimo también condicionan
la forma en que efectuamos esas acciones. Al definir un espacio de acciones posibles, se abren 2 dimensiones: 1- los
estados de ánimo especifican un futuro posible y 2- que ellos generan un determinado mundo. Nuestros estados de
ánimo conforman el mundo en que vivimos. Cada estado de ánimo trae consigo un mundo propio.
DD
Dos dominios complementarios de observación de los estados de ánimo. Hay 2 subdominios en el dominio del
cuerpo: dominio de la biología y de la corporalidad. Llamamos biología al dominio de los componentes y relaciones
que constituyen nuestra estructura biológica, se pone en juego nuestros componentes biológicos. Cuando es
corporalidad estamos en otro dominio de observación, se pone en juego el comportamiento físico de un individuo.
Observando los estados de ánimo desde el subdominio de la biología: Es posible cambiar nuestra conformación
cerebral interviniendo en nuestras emociones y estados de ánimo. La manera en que la biología se relaciona con
LA
nuestros estados de ánimo va más allá de esta relación.

Observando los estados de ánimo desde el subdominio de la corporalidad: la postura física se relaciona con el
estado emocional en que nos encontremos. También podemos predecir las posturas físicas que adoptaran las
personas si sabemos en qué estado emocional se encuentran. Cambiando nuestra postura corporal podemos
también cambiar nuestro estado de ánimo. Nuestras posturas no son inocentes.
FI
Los estados de ánimo y el lenguaje: dependiendo del estado de ánimo nuestras conversaciones son diferentes.
Cada conversación trae su estado de ánimo. Una conversación es siempre una combinación de: lenguaje y
emociones. Estos deben estar equilibrados, existe un principio básico de coherencia entre ellos. Lo que se gana con
esta relación son: 1° una reconstrucción lingüística de nuestros estados de ánimo y emociones, independiente de su

soporte biológico y corporal, los estados de ánimo pueden ser presentados y reconstruidos en términos lingüísticos.
2° desarrollamos 2 dominios de acción y diseño, podemos intervenir en el dominio de nuestros estados emocionales
por medio de la acción a nivel de lenguaje y a la inversa.
Hacia una reconstrucción lingüística de los estados de ánimo: los juicios especifican en mundo en que vivimos y
nuestro horizonte de posibilidades futuras en la misma forma que los estados de ánimo, esto constituye la base para
la reconstrucción lingüística de los estados de ánimo. Se puede tratar a los estados de ánimo como juicios
automáticos del mundo, automáticos porque sabemos que no se trata de juicios que emitamos. Los estados de ánimo
anteceden a la acción, están ya allí cuando vamos a actuar. Cuando hablamos de los estados de ánimo como juicios
automáticos no se hace una descripción de lo que son los estados de ánimo sino que hacemos una reconstrucción
lingüística. Para determinar el estado de ánimo necesitamos examinar el contexto de la conversación en la cual se
emiten estos juicios.
Los estados de ánimo en contextos sociales:los estados de ánimo son contagiosos. La capacidad de un individuo
para determinar el estado de ánimo de una comunidad es una de las habilidades importantes asociadas al liderazgo.
Los líderes son los diseñadores de los estados de ánimo de sus comunidades. Los estados de ánimo sociales no son
una excentricidad. Son un componente fundamental de nuestro modo de vida y de la calidad de nuestras vidas. Los
estados de ánimo sociales determinan el horizonte de posibles acciones de la gente y constituyen un factor
importante en la predicción de lo que pueden o no lograr.

¿Podemos hacer algo con los estados de ánimo? Muchos se hacen responsable de sus estados de ánimo y se
dan cuenta de que existen acciones que puede llevar a cabo para cambiarlos. Cuando nadie asume su
responsabilidad en los estados de ánimo que generamos podemos anticipar los resultados que se obtendrán.
Los estados de ánimo como un dominio de diseño: participar en moldear esos estados de ánimo. Se consideran
a los estados de ánimo como un dominio particular de diseño. Hay una conexión entre nuestros estados de ánimo y
nuestras posibilidades de acción, esta relación es importante para tratar los estados de ánimo como un dominio de
diseño. Si los estados de ánimo y las posibilidades están tan conectados, al modificar nuestro horizonte de
posibilidades modificamos nuestros estados de ánimo. ¿Cuáles son las conversaciones que tienen el poder de
producir cambios en los estados de ánimo? Todas. Conversar en estar en un proceso de transformación mutua e
incluye nuestros estados de ánimo y emociones. Una conversación para coordinar acciones.
Algunas pautas para el diseño de estados de ánimo:
a. Convertirse en un observador de estados de ánimo.
b. No somos responsables de los estados de ánimo en que nos encontramos
c. Cuidarse de las historias que hemos fabricado en torno a nuestros estados de animo
d. Una vez que se identifica el estado de ánimo deberíamos buscar los juicios que correspondan a él.
OM
e. Una vez que identificamos nuestro estado de ánimo como un juicio automático, podemos examinar la estructura
lingüística que subyace a ese juicio.
f. Una vez que tenemos la estructura lingüística podemos examinar si las afirmaciones que incluye esta estructura
son verdaderas o falsas, si los juicios esta fundados o no, si las declaraciones son válidas o no.
g. Buscar acciones a realizar para cambiar esas afirmaciones, juicios, etc.
h. Si nos damos cuenta que tendemos a caer en los mismos estados de ánimo en forma recurrente también
podemos realizar acciones para anticipar los momentos en que el estado de ánimo va a aparecer nuevamente.
que son contagiosos.
.C
i. Una acción es sumergirnos entre personas con las cuales nuestros estados de ánimo no tienen mucha cabida ya
j. No olvidar el nexo entre nuestro cuerpo y nuestros estados de ánimo.

k. No podemos evitar los estados de ánimo, hagamos lo que hagamos siempre estaremos en uno u otro.
DD
CAPITULO 9: CUATRO ESTADOS EMOCIONALES BASICOS
A MODO DE INTRODUCCION: NOTA SOBRE LOS ESTOICOS
Zenón es el fundador de los estoicos. Los representantes de esta corriente filosófica extendieron sus influencias a
través de toda Grecia y el imperio romano. Los estoicos se consideraban seguidores de las enseñanzas de Heráclito
donde brinda interés al tema del cambio. Los estoicos adoptan lo que Heráclito planteo de percibir las cosas de
LA
acuerdo a su naturaleza y la adoptan como el criterio central de su filosofía. Y adoptan como su principal
preocupación la temática del carácter humano. También se consideraban seguidores de Sócrates, como tales
propondrán un cambio diferente. Sócrates lleva la preocupación al tema de la vida y al de las virtudes que permiten a
los seres humanos a ser efectivos ciudadanos y a vivir bien Estos nunca abandonan su interés por el dominio de la
ética, por la indagación del sentido de la vida y por discurrir las condiciones que permiten el vivir bien.
FI
LA FILOSOFIA MORAL DE EPICTETO

Epíteto un filósofo griego que nació como esclavo y murió como hombre libre. Sus enseñanzas constituyen un
conjunto de recomendaciones para el bien vivir. Es uno de los estoicos más heraclitaneos. Para el, lo que es posible,
define lo que podemos esperar y cuanto podremos alcanzar en la vida. El criterio de la naturaleza define el espacio
de cambio posible que cabe esperar de aquello que sea el caso. Permitio introducirse en el tema del poder personal: “

de todas las cosas existentes, algunas están en nuestro poder y otras no. En nuestro poder están: el pensamiento, el
impulso, la voluntad de conseguir y la voluntad de evitar y todo lo que corresponda a lo que podaos hacer. No están
en nuestro poder: cuerpo, propiedad, reputación, cargo y todo lo que no corresponde a nuestro hacer.” Para vivir bien
es necesario ejercitarse y preocuparse en las cosas que están en nuestro poder.
EL CRITERIO DE LA CONCORDANCIA CON LA NATURALEZA Y LOS JUICIOS
Consideramos que el criterio de la concordancia con la naturaleza es el gran talon de Aquiles del pensamiento
estoico. Tomado por heraclito representa el lugar donde se posibilita la filtración del enfoque metafísico. Se trata de
postular un punto de apoyo absoluto desde el cual sustentar el ser de las cosas. Lo que los estoicos definían como
acuerdo con la naturaleza es en nuestro juicio, la expresión de la capacidad de fundar dos juicios diferentes, estos
son de facticidad y de posibilidad. La convergencia entre estos generan lo que se referían los estoicos cuando
hablaban de naturaleza.
 Juicios de facticidad y de posibilidad: a partir de nuestra capacidad de emitir juicios podemos distinguir por un
lado todo aquello que juzgamos que no puede ser cambiado, “hechos de la vida”, es el dominio de facticidad. Por
otra parte están todas aquellas situaciones que conforman lo que consideramos que permite ser cambiado. Si
actuamos en forma efectiva, podría ser diferente en el futuro, nos ofrece posibilidades de acción, es el dominio de
posibilidad.

 La facticidad ontológica: 2 dominios: el 1º: finitud de nuestro cuerpo, nuestras acciones estarán siempre
restringidas por los límites de nuestra biología. Y lo que el cuerpo nos permite cambia también a medida que
envejecemos. 2°:no nos es posible cambiar la ocurrencia de los hechos del pasado. Nuestra interpretación puede
cambiar múltiples veces. Pero lo que nadie puede modificar es el suceder de los hechos que ya han tenido
lugar.Los seres humanos no pueden cambiar dichos dominios. Ellos comprenden las facticidades ontológicas. Por
ontológicas queremos decir que tenemos el juicio de que ellas son constitutivas de la forma de ser humana.
 La facticidad histórica: situaciones que no pueden ser modificadas no porque ello sea inherente a nuestra
condición humana sino en razón de las condiciones históricas. De modificarse las condiciones históricas se crean
posibilidades de modificar lo que anteriormente se nos aparecía como inmodificable. La facticidad es siempre un
juicio efectuado por un observador sobre el acontecer. Siempre puede ser modificado. Nuestra capacidad de
innovación condiciona nuestro juicio sobre lo que es históricamente posible, como nuestros juicios de facticidad y
de posibilidad condicionan nuestra capacidad de innovación. Los juicios de facticidad o posibilidad histórica son en
sí mismo históricos. Cuando comprendemos que lo que es posible es un juicio reconocemos que toda posibilidad
la constituye el observador que emite tal juicio. La declaración de posibilidad es un juicio y como tal requiere ser
fundado, el problema con las innovaciones es que el pasado no nos proporciona elementos para fundarlas.
OM
 Podemos aceptar o rechazar los juicios de facticidad y de posibilidad: la distinción entre facticidad y
posibilidad resulta de un juicio pero no todos hacen esta distinción de la misma manera. Diferentes personas
pueden diferir significativamente en la manera como trazan esta distinción y la forma como lo hagan genera
distintos observadores y determina diferencias en las acciones. Como podemos emitir juicios diferentes de una
misma cosa, alguien puede estar de acuerdo o en desacuerdo. Hay 4 estados de ánimo relacionados entre sí:
RESENTIMIENTO – ACEPTACION O PAZ – RESIGNACION – AMBICION
.C
JUICIOS DE
FACTICIDAD POSIBILIDAD
(Lo que no podemos cambiar) (Lo que podemos cambiar)
NOS OPONEMOS RESENTIMIENTO RESIGNACION
ACEPTAMOS ACEPTACION O PAZ AMBICION
DD
Resentimiento: cuando luchamos contra lo que no podemos cambiar generamos un espacio de resentimiento.
Para crear resentimiento se necesita más que el rechazo a lo que no se puede cambiar. El resentimiento es una
conversación subyacente en la cual interpretamos que hemos sido víctimas de una acción injusta. Teníamos el
derecho moral a obtener algo que nos fue negado o que merecíamos algo mejor. Alguien aparece como culpable
por lo que nos sucede. Sea quien sea el responsable, pagará. La venganza es un subproducto del resentimiento.
LA
El estado de ánimo del resentimiento se acerca al de la ira. La ira se manifiesta abiertamente y el resentimiento
como una conversación privada. El resentimiento se nutre de 2 fuentes: promesas y expectativas consideradas
legitimas. Ambas contribuyen a conferirnos el derecho de esperar un determinado comportamiento de los demás
para con nosotros. El reclamo es el remedio más efecto contra el resentimiento. El resentimiento emerge de la
impotencia. Una razón importante para no manifestar nuestra ira y dejar que se desarrolle el resentimiento es el
FI
considerar que nos encontráramos en una posición precaria de poder. El estado de ánimo del resentimiento es
extremadamente corrosivo para la sociedad, se ve afectada por un sufrimiento penetrante. El resentimiento nos
hace vivir en función de la persona con que estamos resentidos. Profundiza nuestra impotencia y arrebata nuestra
libertad.
Aceptación y Paz: Decimos estar en paz cuando aceptamos vivir en armonía con las posibilidades que nos

fueron cerradas. Cuando aceptamos las pérdidas. Lo que la aceptación “acepta” es el hecho de que no podemos
cambiar lo ya ocurrido y lo declara cerrado. La aceptación nos coloca en la transformación del futuro.
Del resentimiento a la aceptación: una 1° identificar los juicios que aparecen en la reconstrucción lingüística del
resentimiento y en el examen de sus fundamentos. Movernos de un estado al otro guarda relación con nuestra
capacidad de hacer una declaración que dé por cerrado el pasado. Examinar si nuestra decisión de no hablar y
mantener nuestra acusación en silencio está fundada. Si nos decidimos por hablar, una forma es la recriminación o la
queja. La recriminación es lo que llamamos “una conversación de juicios personales”, al optar por esta lo que
obtenemos por parte del otro es el rechazo de nuestra interpretación de los hechos, el intento de mostrarnos nuestra
propia culpabilidad en lo sucedido. La otra es “la conversación para la coordinación de acciones”, reclamo, procura
tomar las acciones que son conducentes a eliminar la causa del resentimiento. 2° perdonar, el responsable de la
acción que resentimos declare su arrepentimiento. Si no hay arrepentimiento no hay razón de perdonarEl principal
beneficiado del es quien perdona.. Cuando perdonamos no nos estamos comprometiendo a olvidar. Nos estamos
comprometiendo a cerrar una determinada conversación acerca del pasado a y no usarla en el futuro. 3° alternativa
seria juzgar que el daño que nos han ocasionado es tan inaceptable que no tiene sentido mantener una relación con
esas personas. La magnitud del daño producido nos puede hacer concluir que ni el reclamo, ni el perdón serán
suficientes. Podemos perdonar pero no estamos dispuestos a seguir manteniendo una relación con esas personas.
Formular promesas claras: hay 2 áreas en la que se puede intervenir para evitar el resentimiento en las
organizaciones. La 1° tiene que ver con la forma en que hacemos las promesas, la forma es un área básica de

diseño. A menudo sucede que el resentimiento se genera porque ambas partes escucharon la promesa de un
modo muy diferente; o también por las expectativas desiguales que tienen las personas o porque el cumplimiento
de compromisos es evaluado con distintos estándares.
Comprometerse a compartir algunas conversaciones privadas y permitir hacer reclamos: la 2° forma es no
permitiendo que el resentimiento crezca cuando aparece. Podemos hacerlo acordando mutuamente compartir
toda conversación privada acerca de cada uno de nosotros que pueda interferir en la forma en que coordinamos
nuestras acciones conjuntas. Mantener abierto un espacio para el reclamo. Este compromiso nos permite
identificar el resentimiento en su fuente y abordarlo tan pronto como aparezca. Para que sea posible cada parte no
debe sentirse amenazado cuando comparta conversaciones. No se dice que las personas deban hacer pública
cualquier conversación privada.
Resignación: se da cuando una persona se comporta en un determinado dominio, como si algo no pudiera
cambiar, mientras que nosotros consideramos lo contrario. Reconocemos este estado cuando podemos producir
una conversación subyacente que cuestionaría la opinión de que algo no puede ser cambiado, cuando juzgamos
que lo que alguien estima como inmutable puede cambiar. Lo que lo caracteriza es el hecho de que esa persona
no ve el futuro como un espacio de intervención que le permite a partir de las acciones que ella misma emprenda
OM
transformar el presente. Generalmente la persona resignada no observa su estado de ánimo de resignación como
tal. Podemos observar nuestra propia resignación cuando surge una tensión entre juicios de posibilidad y de
facticidad. Estamos poseídos por el juicio de que las cosas no van a cambiar hagamos lo que hagamos.
Ambición: este se caracteriza por hacer lo contrario al de resignación. La ambición se destaca por identificar
amplios espacios de intervención que conllevan al germen del cambio. Le corresponde un juicio que habla sobre
la manera como una persona se para frente al futuro. Una mirada diferente al futuro.
De la resignación a la ambición: una forma de lidiar la resignación es examinar los fundamentos de esos
.C
juicios. Podríamos descubrir que los obstáculos que suponíamos, nos impedían actuar efectivamente, no existen
o bien podrían ser superados. Si nos comprometemos a aprender a sostener esas conversaciones que
estimábamos imposibles, las circunstancias pueden cambiar. Cuando nos encontramos entre juicios de facticidad
y posibilidad podremos encontrar espacios para realizar acciones que nos alejen de la resignación. Cuando
DD
admitamos que las cosas pueden cambiar pero no sabemos que hacer podemos recurrir a las acciones
reflexivas. Que acciones? Aprender. El aprendizaje hace que parezca alcanzable lo que pudo parecer imposible.
6 EMOCIONALIDADES PRIMARIAS 3 ASPECTOS CORPORALES ASOC.

ALERGRIA
TERNURA POSTURA CORPORAL GRAL.
LA
AMOR
RABIA GESTUALIDAD FACIAL
TRISTEZA
MIEDO PATRON DE RESPIRACION
FI
LA EMPRESA EMERGENTE Y LOS DESAFÍOS DE LA TRANSFORMACIÓN

Capítulo 1: Nacimiento y crisis de la empresa tradicional
La empresa tradicional (s.XX) está en crisis
Todo modo de hacer empresa representa un tipo particular de organización empresarial que se establece con el

objetivo de potencias y expandir la capacidad productiva del trabajo y facilitar su capacidad de generación de valor. La
empresa tradicional representa un tipo de organización que contribuye a aprovechar al máximo la capacidad
productiva, pero se ha convertido en una traba a la capacidad productiva del trabajo. La crisis requiere alternativas de
transformación que todavía no han sido siquiera diseñadas. Variables externas e internas de la crisis: globalización,
aceleración del cambio, tecnologías, cambios en las modalidades manuales del trabajo, el mando y el control.
El nacimiento de la empresa tradicional
2 objetivos. 1º: comprobar cómo la empresa tradicional valida el postulado enunciado y relaciona la estructura
organizativa con la productividad del trabajo. 2º: será de utilidad buscar salidas a la crisis actual. La historia de la
empresa tradicional nos entrega lecciones de utilidad en el presente. El modo tradicional se origina en la contribución
efectuada por un hombre para resolver el problema de la productividad del trabajo manual: TAYLOR.
¿Qué hizo Taylor?
2 operaciones. 1º fue examinar el trabajo manual, la fuente de su productividad era la destreza física del trabajador.
Su primera operación consistió en desagregar este concepto en : movimiento y tiempos. Busca el movimiento que
realizaba el trabajador y el tiempo en que lo ejecutaba. Rediseño esos movimientos y tiempos de manera de garantizar
incrementos en la producción. Esta desagregación de la destreza física no la puede hacer el trabajador manual. Debe
hacerla el ingeniero. Para asegurar que la productividad del trabajo se alcance, Taylor debe establecer la separación
radical entre la actividad de ejecución del trabajo, realizada por el obrero, y la actividad de diseño, realizada por el

ingeniero. 2º Separa musculo y mente, destreza física y pensamiento. La responsabilidad del obrero debe limitarse
a ejecutar lo que se le instruye. El ingeniero diseña lo que éste debe hacer y cómo debe hacerlo. El factor clave es el
conocimiento del ingeniero y no el trabajo físico del obrero. Una vez que se ha establecido esa optimización, el objetivo
es la estandarización de todos los trabajos manuales. El trabajador manual no dispone de espacio para desviarse de la
norma, para expresar creatividad, se transforma en un brazo ejecutor.
Reacciones en contra de Taylor
Los trabajadores quedaban expuestos a todo tipo de abusos. Para presionar a los trabajadores a que rindieran más, los
empresarios manipulaban el tiempo para así obligarlos a rendir por sobre la norma inicialmente estipulada, también se
les prohibía llevar relojes al trabajo. Taylor sostenía que él estaba consciente de que demandaba un esfuerzo adicional,
pero que en la medida en que ese esfuerzo se tradujera en una mayor productividad y ésta en una mayor capacidad de
generación de riqueza, dicho esfuerzo conduciría a un aumento significativo de sus salarios. El ofrecía a sus
trabajadores una alternativa que ningún otro había sido capaz de ofrecer superar las condiciones de miseria en las que
vivían. Elevar su nivel de vida, generar capacidad de ahorro y la posibilidad de que sus hijos tengan un futuro diferente.
El efecto de la propuesta tayloriana en el mundo industrializado
En los primeros años había alta tasa de rotación por falta de adaptación al sistema. Trabajadores eran despedidos o
OM
renunciaban para buscar trabajos menos exigentes. Para reducir la rotación, se empezaron a aumentar los salarios.
Ford duplico el salario del obrero.. Diez años después de la muerte de Taylor, los trabajadores se habían transformado
en abiertos defensores del taylorismo. Buena parte del mundo industrializado se convertía a los nuevos principios. Los
trabajadores de los países industrializados empezaron a recibir parte de los beneficios generados por el aumento de la
productividad del trabajo. Los conflictos sociales internos o huelgas disminuyeron. En las dos guerras mundiales se
hizo uso intensivo de los principios de Taylor. Durante la 2º guerra mundial, en 2 o 3 meses EEUU pudo convertir a
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trabajadores no calificados en fundidores y constructores de barcos de primer nivel.
Taylorismo y socialismo
La sociedad soviética se organiza concentrando la capacidad de diseño y reflexión en la cúspide. En el partido
comunista reina la separación entre el musculo y la mente. Cuando esto comienza a cambiar, y cuando el trabajo
DD
manual comienza a ser desplazado en importancia por el trabajo no manual, los países socialistas empiezan a mostrar
una gran rigidez. El taylorismo comienza a asfixiar al socialismo y solo cabe esperar su derrumbe.
Ford y la línea de ensamblaje
Ford resuelve como incrementar la productividad en las actividades de coordinación de las tareas individuales a través
de la invención de la línea de ensamblaje. Ambas construcciones hacen más productivo el proceso del trabajo.
LA
El mando y control como mecanismo de regulación del trabajo: se ordenaba al trabajador lo que tenía que hacer y
se controlaba su estricto cumplimiento para que rindiera al máximo su capacidad. 2 rasgos: 1ºun tipo de regulación que
opera estableciendo un “techo” al rendimiento del trabajador. Nada lo incentiva a superar el rendimiento solicitado, no
pierde tiempo reflexionando cómo hacer las cosas mejor. 2º para que funcione, requiere sustentarse en el miedo a las
consecuencias de no cumplir. El aumento de los salarios es una medida para motivar positivamente al trabajador, y que
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hace del despido una sensación más costosa para el trabajador.

El capataz como figura de autoridad
Tiene como responsabilidad ejercer el mando y control, impartir órdenes e instrucciones, supervisar su cumplimiento y
sancionar el incumplimiento. Ese capataz requiere recibir sus órdenes e instrucciones y ser igualmente controlado. El
sistema requiere no solo de capataces, sino también de capaces de capataces. Por un problema de diferenciación y

estatus, a esos capataces de los comienza a llamar gerentes o managers. No crea mayores diferencias en sus
funciones, sino que es un indicador del nivel desde el cual ejerce su autoridad. Todo culmina en el gerente general.
La estructura formal de la empresa tradicional
Estructura piramidal y jerárquica, el poder se define por el nivel en el que alguien se sitúa en la estructura, a mayor
poder, niveles más altos. El poder tiende a concentrarse en la cúspide. Mientras más obreros trabajen en la empresa,
se requerirá de más capataces y éstos requieran de más capataces de capataces, y así sucesivamente, aumentando
con ello el número de niveles de autoridad. Esta estructura organizativa cumple con dos funciones sistemáticas de
importancia: actúa como una red de información y representa los canales de toma de decisiones. En la empresa
tradicional, la información fluye verticalmente: se informa de abajo para arriba y se ordena de arriba para abajo. Esta
misma estructura establece canales de toma de decisiones. Para tomar decisiones será preciso subir en la jerarquía
para luego bajar. Mientras más distantes en la organización se encuentren los departamentos involucrados, más arriba
en la jerarquía habrá que subir para tomar decisiones.
La crisis de la empresa tradicional
La estructura piramidal y jerárquica demuestra ser lenta y poco eficaz para tomar decisiones, afectando la capacidad
competitiva. Empresas nuevas, flexibles, se anticipan en su toma de decisiones y sacan ventajas. Hoy se puede
intercambiar información instantáneamente con cualquier punto de la estructura con tecnologías como el correo
electrónico, groupwares, intranets e Internet. Cuando los procesos de trabajo y negocios se someten a cambios que

impone el organigrama, los hace ineficientes. La empresa tradicional ha devenido lenta, poco eficaz, distorsionada,
cara y poco competitiva; ya es obsoleta.
Las variables externas de la crisis
✓ Aceleración del cambio ✓ Incremento de la competitividad
✓ Globalización de los mercados ✓ Efecto de las nuevas tecnologías
La empresa tradicional no ha sabido adaptarse a estas transformaciones de su nuevo entorno.
Las variables internas de la crisis
1- Cambios en el carácter del trabajo: actualmente prevalece el trabajo no manual siendo el más importante en la
capacidad de generación de valor de las empresas y se sustenta en sus destrezas intelectuales.
2- Crisis del mecanismo de regulación del trabajo: El mando y control permitía que el obrero hiciera lo que el
capataz indicaba a partir del trabajo de diseño realizado por el ingeniero. Pero en el caso del trabajador no manual,
nadie en la empresa sabe mejor que él lo que podría hacer en el ámbito de su trabajo y cómo debería hacerlo.
Capítulo 3: Reflexiones sobre el trabajo y el conocimiento

La heterogeneidad del trabajo: Marx: todo trabajo podía ser convertido en varias unidades de trabajo simple y en
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unidades de trabajo obrero. Drucker: principio de la heterogeneidad, no todos los trabajos son equiparables entre sí.
Manualidad y conocimiento
Todo trabajo implica fisicalidad o manualidad. Todo trabajo requiere conocimiento, sin él no hay trabajo que pueda
realizarse por simple que sea. Hay conocimiento cada vez que observamos acciones eficaces. El conocimiento
responde a la pregunta cómo hacerlo. También es un atributo del trabajador no manual en la medida en que éste
exhiba acciones eficaces. Aceptamos el principio de la heterogeneidad del trabajo, por eso no podemos limitarnos a
decir que la diferencia entre el trabajo manual y el no manual reside en la cantidad en que se detecta la presencia de
un determinado factor. En el trabajo manual y “no” manual quizás sea conveniente preguntarnos a qué apunta ese “no”,
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aquello que se presenta inicialmente como “no” manual.
El poder transformador de la palabra
En la manera en como concebimos el trabajo y la empresa, se ha reconocido que el lenguaje tiene un papel activo y
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generativo (poder transformador de la palabra). Directivos y gerentes trabajan utilizándolo, con él motivan, instruyen,
sancionan, conducen, toman decisiones y resuelven problemas. Para hacerlo requieren de conocimientos. Lo que
diferencia su trabajo del que realiza el trabajador manual; es el hecho de que, mientras el primero utiliza el poder
transformador de su fuerza física, los directivos y gerentes hacen uso del poder transformador de la palabra
Trabajo rutinario y trabajo creativo
Distinguir si un trabajo se basa en el poder transformador de la fuerza física o de la palabra, consiste en la aplicación
LA
de procedimientos estándar (trabajo rutinario) o en un trabajo de índole creativa. Requieren mecanismos de regulación
diferentes. El trabajo rutinario puede ser sustituido por tecnología-robotizado-; o si descansa en la palabra puede ser
sustituido por programas informáticos. La diferencia más importante es la capacidad de generación de valor de cada
uno de estos trabajos. El trabajo creativo resulta determinante para la supervivencia de una empresa y ha ido ganando
mayor influencia en la capacidad de generación de valor. La idea de que existe un segmento homogéneo de
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trabajadores que podemos englobar con el nombre de trabajadores no manuales comienza a diluirse.
Trabajo contingente y trabajo innovador
Los analistas simbólicos de Reich tienen 3 categorías: los que resuelven, los que identifican y los que agencian
estratégicamente problemas. Su labor es preservar y generar oportunidades de negocio para la empresa. Operan con
posibilidades y compromisos; mantienen abiertas las posibilidades existentes, generar nuevas, y lograr los

compromisos-, todo a través del lenguaje. 2 categorías denlos trabajadores creativos que recurren a la palabra:
 Están a cargo del manejo de contingencias: lo hace dentro de parámetros preestablecidos y espacios de
posibilidades definidos. Mantienen abierto ese espacio y manejan las contingencias que pueden ocurrir para evitar
que se cierre. Trabaja con personas con inquietudes cambiantes. No se les puede decir lo que tienen que hacer
ya que siempre es diferente, permiten flexibilidad en los comportamientos. Son competencias genéricas.
 Trabajador innovador: búsqueda de nuevas posibilidades, detección y generación de inquietudes, productos,
procedimientos o procesos. Diseña posibilidades y genera oportunidades de negocio.
Un trabajador de denominado “ no manual” combina tareas rutinarias, contingentes e innovadoras. Podrá predominar
una y otra en su desempeño normal. Esto es consecuencia de trabajar con la palabra. El lenguaje nos sitúa siempre
en relación con otra persona y no con un objeto material, como acontece con el trabajador manual.
La tridimensionalidad del trabajo
La concepción tradicional del trabajo limitaba su alcance a la tarea individual: el trabajo encomendado a cada individuo.
El individuo no es la unidad básica de trabajo en el interior de una organización. Su unidad básica es el proceso de
trabajo. Un examen riguroso del trabajo en la empresa debe reconocer la presencia de tres dimensiones diferentes:
La tarea individual: trabajo que se asigna a cada individuo sobre el que tiene responsabilidad personal directa y
exclusiva. El trabajo en la empresa se trata de trabajos individuales articulados en procesos.

Actividades de coordinación: la eficacia de un proceso depende de estas. La productividad del trabajo depende
de cómo resolvemos los problemas de esa productividad mediante las actividades de coordinación. Para garantizar
éxitos futuros es importante que la empresa revise la forma de hacer las cosas, que evalúe lo que hace bien, para
conservarlas; qué cosas hace mal, para corregirlas; qué cosas debería hacer y no hace, para incorporarlas.
Trabajo reflexivo de aprendizaje: trabajo que hacemos sobre el trabajo presente, en la perspectiva de mejorarlo
en el futuro. Trabajo sobre el trabajo. La tarea individual, las actividades de coordinación y el trabajo reflexivo de
aprendizaje inciden en la productividad de la empresa.
Capítulo 4: Competencias conversacionales: clave de la productividad del trabajo sustentado en el

poder de la palabra
Un problema sin solución está mal formulado, si se lo modifica, abrimos vías para la solución. Toda palabra emitida
conduce a la conversación. La palabra por sí sola, existe en una relación con otro, aunque pueda ser yo mismo. Una
vez en el dominio de las conversaciones descubro lo que hizo Taylor. Puedo desagregar el poder transformador de la
palabra en competencias conversacionales. Encuentro la clave para incidir en la productividad del trabajador
denominado no manual. Reconozco en toda conversación 3 subdominios: lenguaje, emocionalidad y corporalidad.
OM
En el subdominio del lenguaje competencias que remiten al escuchar como al hablar. En el ámbito del escuchar hay
competencias conversacionales que tienen directa incidencia en la productividad. En el habla, si aceptamos que la
hablar actuamos, distinguimos diferentes acciones al hablar que inciden en la efectividad de nuestro trabajo. A estas
acciones las llamamos los “actos del habla” o los “actos lingüísticos básicos”.
En el subdominio de la emocionalidad: de acuerdo a la emoción que predomina en un individuo, equipo o empresa,
las acciones serán diferentes. La emoción determina la productividad porque afecta a la acción. Se puede intervenir en
la emocionalidad a través de las acciones conversacionales que emprendamos, incidiendo directamente en los
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resultados que obtenemos. Líneas para determinar competencias conversacionales: 1) trabajar con los componentes
de una conversación. 2) tipologías requeridas para trabajos diferentes. Es necesario tener competencias
conversacionales adecuadas para saber reconocer y mantener los distintos tipos de conversaciones El conocimiento
como tal no garantiza desempeños superiores, las conversaciones sí. Solo la acción puede ser productiva. Las
DD
conversaciones son acciones. Al conversar estamos actuando e interviniendo.
La productividad de la tarea individual
El lenguaje es la herramienta que poseen los seres humanos para coordinar acciones entre sí. La productividad de los
procesos de trabajo resulta de las tareas individuales que dependen de la manera como esas tareas se coordinan entre
sí. La reingeniería de procesos eliminado en varias empresas muchos puestos de trabajo. 2 debilidades:
LA
1- Los criterios de evaluación para determinar si una función agrega valor han sido estrechas y al rediseñar sus
procesos han dejado de generar determinados resultados. La reingeniería detecta trabajos poco efectivos.
2- Como los procesos son concebidos y llevados a cabo. Se usan diagramas de flujos que identifican las tareas del
proceso, se trazan flechas uniendo una caja con otra y reflejando las zonas de contacto entre tareas diferentes. Ahí
están las mayores oportunidades para mejorar la actividad de la empresa. La reingeniería evalúa si las tareas y
secuencias del diagrama son las más eficientes por los recursos que consume y desde su generación de valor
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El énfasis de la reingeniería estuvo en las tareas individuales y sus secuencias pero ha descuidado la importancia que
as actividades de coordinación en el interior de los procesos. Para intervenir ellas es preciso aceptar el carácter
conversacional de la coordinación y reconocer las competencias conversacionales específicas que en ella participan.
Cuando se logra combinar el rediseño de los procesos de negocio de una empresa con la implantación de tecnologías
workflow, el efecto en la productividad es asombroso. La combinación de: rediseño de procesos, tecnología workflow y

capacitación en competencias conversacionales, es explosiva.
La productividad del trabajo reflexivo de aprendizaje

El trabajo reflexivo del lenguaje es el que debemos efectuar sobre el trabajo presente para garantiza nuestra capacidad
de ser efectivos en el futuro. De no hacerlo, solo podremos repetir lo que hoy somos. Lo que hoy hacemos, será
obsoleto mañana. También es necesario trabajar sobre la manera como trabajamos. El trabajo reflexivo de aprendizaje
tiene esa característica: se vuelve sobre sí mismo en un espiral infinito. La reflexión, la actividad del pensar es la
aplicación de determinadas prácticas conversacionales. El problema consiste en identificarlas y desarrollarlas. La
mirada debe estar puesta en lo que todavía no se dispone o no se conoce. El objetivo es asegurarse que uno mismo
haga obsoleta la forma propia de operar, antes de que lo haga la competencia. Para ello, es necesario que la propia
empresa esté en permanente competencia consigo misma. La empresa debe estar permanentemente aprendiendo
como parte de su quehacer cotidiano. El aprendizaje parte inherente del trabajo. Hasta ahora el énfasis estaba puesto
en las acciones que se aprendían, pero escasamente en las acciones que aseguran aprendizajes eficaces. Se nos
enseña muchas cosas, pero no se nos enseña a “aprender a aprender”.
Capítulo 5: Hacia un nuevo modo de hacer empresa

Los nuevos mecanismos de regulación del trabajo

El mando y control no logra obtener del trabajador no manual su pleno potencial de desempeño. Quienes dan las
instrucciones saben menos que quienes las reciben y desconocen lo que éstos podrían hacer. Se trata de un
mecanismo de regulación sustentado en la emocionalidad del miedo, del temor a las consecuencias del
incumplimiento. El miedo nos lleva a evitar el peligro y a eludir el riesgo.
Los nuevos mecanismos de regulación requieren sustentarse en la confianza, así el trabajador se abre al aprendizaje,
a innovar, acepta cometer errores y confrontar sus ignorancias e incompetencias. Hacerlo, puede traer consecuencias
que no deseamos. Surgen, por lo tanto, las emociones del temor y del pudor, anticipando las posibles consecuencias
que resultarían de decir lo que pensamos. Por ello, optamos por callar. Esto produce lo que el efecto de auto-sellado
(self-sealing). El fenómeno del callar queda encubierto. Ni siquiera aparece como un problema. En la superficie es
simplemente invisible. La brecha entre nuestras conversaciones privadas y nuestras conversaciones públicas se
acrecienta. Ello se manifiesta de múltiples maneras: en la rigidez de nuestros cuerpos cuando estamos juntos, en la
manera como reaccionamos emocionalmente frente a lo que el otro dice o hace, en la forma como nos miramos, en las
acciones que tomamos y que dejamos de comunicarnos,etc.
Las nuevas modalidades de gestión
El tipo de gestión que debe desarrollarse es una gestión de procesos en cuanto son éstos los que generan los
OM
resultados. El especialista sabe de su especialidad y en su ejecución requiere de un ámbito importante de autonomía.
Necesitamos volver a la idea donde una tarea está enfocada hacia un resultado, e cual produce un proceso. Habrá tres
tipos de personas en la organización del futuro. La mayoría serán los creadores de valor agregado, los que harán el
trabajo real –ya sea trabajo rutinario o altamente creativo -. Un pequeño conjunto de coaches que facilitaran su trabajo
y capacitaran y tendremos un puñado de líderes que serán los que dirijan la organización.
El nuevo perfil de autoridad: el coach
La figura de autoridad de la empresa tradicional era el capataz. Con el predominio creciente del trabajo no manual, la
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figura del capataz no funciona. Nadie sabe mejor que el trabajador altamente calificado en lo que debe hacer y cómo
hacerlo. El jefe está para asegurar: que haga lo que es coherente con lo que quiere la empresa, que haga su trabajo
en las mejores condiciones posibles y para facilitar su rendimiento.
La empresa emergente exige un nuevo tipo de líder, tendrá que ser líder de líderes. El trabajo principal del líder de
DD
líderes es potenciar a otros líderes; crear condiciones que expandan la habilidad de todos los empleados de tomar
decisiones y crear el cambio. Debe ayudar a sus seguidores a alcanzar su máximo potencial de liderazgo. El directivo
se convierte en coach, alguien cuyo papel es aconsejar, apoyar y facilitar.
¿Qué es un coach?: proviene del ámbito de los deportes
El coaching se funda en reconocer que la capacidad de acción y de aprendizaje de las personas es discontinua.
LA
Coach: observa lo que las personas hacen y detecta obstáculos que interfieren en su desempeño, para mostrarle
posibilidades que no ve y conducirla a emprender las acciones que alcancen los niveles de desempeño aspirados. Son
facilitadores del aprendizaje, promueven experiencias de aprendizaje que individuos y equipos no pueden desarrollar
por sí mismos. El directivo de la empresa del futuro requerirá disponer de las competencias de un coach. El objetivo
de estos nuevos directivos/coaches: abrir posibilidades de acción y que cada una de las personas logre llegar más
allá de lo que cree que puede llegar. Es conseguir con el otro la posibilidad de desarrollar sus propias potencialidades y
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que en lo individual muchas veces es difícil poder hacer. El coaching es un proceso provocador como desafiante, ya
que en este marco se requiere poder cuestionar y cuestionarse las propias estructuras, que con el tiempo han tendido a
rigidizarse, y que responden a nuestra particular forma de estar siendo.
Nuevos desafíos del líder

La efectividad y el desempeño de un equipo dependen de la emocionalidad que proponga el líder. El alto desempeño
reside en crear y sostener un espacio emocional efectivo, humanizando al equipo desde la confianza orientada a
resultados. Aunque algunos gerentes piensen que conversar es una pérdida de tiempo, allí reside el poder
transformador y responsabilidad de su rol. Además de autoconocimiento, el líder debe tener conciencia del mundo en
general y de la realidad en que se mueve el y su organización. No implica entender y saber todo, pero si lo suficiente
para diseñar sobre la realidad, por ello el líder debe saber comunicarse. El líder coach genera interpretaciones
poderosas, expanden y desarrollan oportunidades, abandonan la soberbia, y transforman las realidades donde
interactúan en beneficio de sus actores. La trascendencia del liderazgo esta en los valores y ética que guían su
pensamiento y acciones. Debe sustentarse en la ética del respeto legítimo por el otro. Es capaz de facilitar la
transformación de los sistemas en los que opera, a partir de su propia trasformación.
El nuevo perfil del líder: Coach
El liderazgo transaccional: una persona toma la iniciativa de contactar con otras con el propósito de efectuar un
intercambio de cosas de un determinado valor.
Liderazgo transformativo: una o más personas se relacionan con las demás de tal forma que los líderes y los
seguidores se elevan mutuamente a niveles más altos de motivación y moralidad. Sus objetivos, terminan fundiéndose.

Liderazgo Gestión
Personas Cosas
Espontaneidad, inventiva Estructura
Liberación, faculta miento Control
Efectividad Eficiencia
Programador Programa
Inversión Gasto
Principios Técnicas
Transformación Transacción
Poder basado en principios Utilidad
Discernimiento Medición
Hacer lo correcto Hacer las cosas correctamente
Dirección Rapidez
Línea de máximos Línea de mínimos
Intenciones Métodos
Principios Prácticas
Sobre los sistemas En los sistemas
“¿Está la escalera apoyada Subir rápidamente la escalera
sobre la pared correcta?”
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En un mundo impredecible, incierto, complejo, los líderes deben tener una visión e inspirar, comunicar, coordinar e
involucrar a su gente en el proceso laboral. Aborda al ser como único basados en el respeto, atiende y tiene
consideración hacia el otro, le da entidad. El nuevo líder es alguien que tiene la capacidad de potenciar a otros líderes.
Esto implica generar espacios promotores de la expansión de habilidades de cada uno de los miembros de la
organización; que cada uno pueda ser quien tome decisiones y produzca cambios. Este líder ayuda a sus
colaboradores a alcanzar el máximo potencial de liderazgo. Confía en otros ya que observa algo que ellos no, les
exigirá aprovechar al máximo su potencial- Reconoce y aprovecha, los recursos físicos, mentales, emocionales y
espirituales que los colaboradores poseen. El líder inspira a encontrar esos espacios del potencial. “el liderazgo
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consiste en transmitir a las personas su valía de un modo tan claro que éstas acaban viéndola en sí mismas.” (
La estructura formal de la empresa emergente
No disponemos de un modelo formal de estructura empresarial de aplicación universal. Cada empresa debe ahora
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preguntarse por el tipo de estructura que más le conviene, según lo que hace y se propone realizar. No cabe duda de
que nos resultara todavía más difícil y costoso si insistimos en encarar los nuevos desafíos con la estructura del
pasado. Será a través de una gran movilidad horizontal que le permita a un grupo importante de individuos dentro de la
empresa familiarizarse con funciones muy diferentes, en lugares distantes de la estructura. Comparada con la empresa
tradicional, sabemos que será más horizontal, con menos niveles jerárquicos y más flexibles. Es muy posible que
asuma la forma de red de redes, quizás con un centro en el medio como sucede con una telaraña.
LA
Los parámetros de la empresa emergente

Criterios Empresa tradicional Empresa emergente
Trabajo preponderante Trabajo manual Trabajo no manual
Fundamento del trabajo Destreza física La palabra
Clave de la productividad Movimientos y tiempos Competencias conversacionales
Mecanismo de coordinación Línea de ensamblaje Rediseño de procesos
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Locus reflexivo Localizado: el ingeniero Difuso: practicante reflexivo

Mecanismo de regulación Mando y control Autonomía responsable
Carácter de regulación Techo Piso
Emocionalidad de base Miedo Confianza
Perfil de autoridad Capataz Coach

Tipo de organización Piramidal y jerárquica Horizontal y flexible

Criterio de guía Estandarización Aprendizaje organizacional

CAPITULO 1: EL MODELO OSAR (ESCRITOS SOBRE APRENDIZAJE)
1. El Modelo OSAR: El Observador, El Sistema, La Acción y Los Resultados. Nos propone a ir más lejos, despertar
en nosotros la osadía como una actitud fundamental en la vida.
2. Prioridad y privilegio de los resultados: leer el

modelo de derecha a izquierda,partiendo de los
Resultados. Nuestras acciones e interpretaciones
requieren ser evaluadas en función de los resultados que
alcanzamos con ellas. Es indispensable preguntarse si al
actuar estamos obteniendo lo que deseamos. La calidad
de nuestra vida se mide por el sentido que logramos
conferirle. Subordinar nuestro comportamiento a lo que
tiene la capacidad de conferirle valor a nuestra vida.
Poner el énfasis en la vida significa destacar la importancia del sentido de vida y de la satisfacción, el bienestar y
la felicidad. Esto es lo más importante que buscamos en nuestra existencia.
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3. Los 3 ejes fundamentales de la trascendencia humana: el sentido de vida requiere de un sentido de
trascendencia. La trascendencia remite a nuestra vida terrenal, y reconoce 3 ejes: la fe, la esperanza y el amor. La
fe: reconocerse a uno mismo al interior de un movimiento universal, nos contacta con aquello frente a lo cual
sometemos nuestra existencia, lo reconocemos como algo mayor y más poderoso que nosotros mismos. La fe
instituye las nociones de misterio, de lo sagrado y de divinidad, sin las cuales corremos el riesgo de hacer
colapsar nuestro sentido de vida. La esperanza sitúa la trascendencia en la estructura de la temporalidad, implica
el reconocimiento de un futuro aceptado como espacio de nuevas posibilidades. El amor implica una disposición
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de trascendencia, una de las más bellas y conmovedoras, se trata de la trascendencia que lleva a cabo un
individuo al abrirse y proyectarse en otro o en la comunidad. Los seres humanos requerimos de los demás para
conferirnos sentido de vida. Sin amor nos devaluamos, nuestra vida y nosotros mismos perdemos valor. Nuestro
sentido de vida se nutre de los demás. No hay satisfacción, bienestar y felicidad genuinos ni duraderos sin
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reconocer la importancia de una disposición de trascendencia.
4. El criterio del poder: El poder y la eficacia requieren ser evaluados en relación con objetivos establecidos o de
inquietudes que esperan ser satisfechas. Todos aspiran a alcanzar la satisfacción, el bienestar y la felicidad pero
la manera de obtenerlos depende de cada uno. Poder y eficacia nos permiten evaluar diferentes acciones o
interpretaciones. Solo examinando los resultados nos es posible reconocer el grado de poder y eficacia. Nada
habla con mayor autoridad sobre nuestro hacer que los resultados que tal hacer genera. 2 formas diferentes de
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vida: aceptar someterse a la autoridad de los resultados que generan y la de vivir y actuar prescindiendo de ellos.
5. Todo resultado remite a las acciones que lo producen: Los resultados resultan de la acción. La existencia de
resultados que no nos satisfacen implica que es necesario cambiar las acciones que los producen. Cambiar la
forma de como actuamos implica preguntarse por las condiciones de nuestras acciones.
6. Las condiciones visibles de la acción humana: son 5 los factores que condicionan las acciones que
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emprendemos y la manera como las ejecutamos, se los denomina los condicionantes visibles de la acción
humana.
 Predisposiciones biológicas: Nacemos con algunas habilidades para hacer ciertas cosas y ciertas
dificultades para realizar otras. Esas predisposiciones las percibimos como talentos, dones que nos provee
nuestra biología.

 Adquisición de competencias: durante la vida aprendemos competencias y nos permite hacer las cosas que
antes no podíamos. La más importante es el aprendizaje por imitación, acompaña el proceso de socialización
que tiene lugar durante nuestro desarrollo. El entorno nos va enseñando determinadas maneras de
comportarnos y sanciona positiva o negativamente lo que hacemos en función de los resultados que somos o
no capaces de generar. Una 2 es el aprendizaje por instrucción. Aprendizaje como mecanismo de adquisición
de competencias y como un camino para modificar nuestros comportamientos y generar resultados diferentes.
 Cambios en la tecnología: las herramientas: los cambios en los resultados descansan en el hecho que
acudimos a tecnologías más poderosas. A veces es necesario adquirir ciertas competencias que nos permitan
su uso. El elemento clave en la modificación de los resultados reside en el cambio de tecnologías.
 Los factores emocionales: la motivación: cada vez que actuamos lo hacemos con una determinada
emocionalidad que afecta nuestro nivel de desempeño. Para obtener determinado resultado lo que tenemos
que modificar son los factores emocionales desde los cuales hacemos lo que hacemos.
 Nuestras habilidades: eNos acostumbramos a actuar de determinada forma que configura nuestra modalidad
particular de comportarnos. Hay 2 tipos de habitualidades diferentes: 1º las acciones particulares que solemos
escoger para encarar situaciones que consideramos equivalentes. Y 2º: la forma en que las ejecutamos. Una
misma acción puede hacerse de muy distintas maneras y cada individuo desarrolla formas de ejecutarlas.

7. El carácter no lineal del comportamiento humano y del aprendizaje: el problema reside en que no sabemos
que es aquello que podemos hacer para obtener el resultado deseado. Esa experiencia es la que nos lleva a
afirmar el carácter discontinuo, no lineal, de nuestra capacidad de acción y aprendizaje. A la vez que reconocemos
que hay cosas que podemos hacer y cosas en que no tenemos dificultades mayores en aprender, son muchas las
veces que experimentamos la vivencia que alcanzamos un límite en nuestra capacidad de alterar determinados
resultados. Los límites que se me presentan a mí, otros no los enfrentan. No se trata de una imposibilidad
genérica.
8. La respuesta metafísica: Si nada podemos hacer para alterar los resultados la dificultad pertenece a nuestra
forma de ser. La metafísica nos hace impotentes en momentos cruciales de nuestra existencia restringiendo las
posibilidades que el futuro nos brinda para resolver nuestras dificultades.
9. Los condicionantes ocultos del comportamiento: Observador y sistema. Ocultos por cuanto no solemos
reconocerlos espontáneamente y suelen requerir que alguien nos inicie en la capacidad de reconocerlos.
10. El observador: las acciones que realizamos remiten al tipo de observador que somos. La distinción del
observador se trata de la manera como interpretamos la situación que enfrentamos. Las acciones que
emprendemos dependen de las interpretaciones que realizamos. El observador tiene dificultades para observar el
OM
lugar donde se para a observar. Al no observar dicho lugar, el observador no logra percibir que todas sus
observaciones están dirigidas desde ese lugar. Nuestra capacidad de acción depende del tipo de observador que
somos y de la mirada que tengamos sobre las cosas. Al cambiar el tipo de observador que somos puede suceder
que optemos por alternativas de acción que antes no veíamos y podamos ahora resolver lo que previamente no
podíamos.
11. El sistema: La manera como observamos, la forma como actuamos y los resultados que obtenemos en la vida
remiten a los sistemas en lo que participamos. Hablamos de la comunidad, la familia, el barrio donde crecimos,
.C
amistades. En cada uno de esos sistemas ocupados posiciones que afectaron nuestra manera de observar y de
actuar y los resultados que obtuvimos y obtenemos. Si los sistemas hubiesen sido otros seriamos otro tipo de
persona y observaríamos y actuaríamos de manera diferente. Se llama líder a quienes asumen el desafío de
modificar los sistemas sociales a los que pertenecen.
DD
12. Evaluación: cuando el observador observa los resultados: una vez que un individuo actúa ,genera los
resultados y los evalúa, si le satisfacen o no. Si la respuesta en NO a partir de esa insatisfacción lo importante es
precisar cuáles son los distintos caminos que se le abren.
a) Resignación metafísica: observar ese resultado insatisfactorio y recurrir a la categoría del “ser” para conferirle
sentido congelando la posibilidad de intervenir en él (dado como soy no puedo pretender resultados diferentes).
Este tipo de respuesta nos induce a la resignación y cancela el camino de la transformación, de cambio. La
LA
metafísica restringe nuestras posibilidades de plenitud en la vida. El sentido de la vida se conjuga en las
opciones de ser que se determinan con nuestras acciones. El ser es el resultado más importante de nuestro
actuar. Nuestra existencia está determinada en uno de los extremos por la biología y en el otro por la ética.
b) Explicación justificante: al evaluar un resultado como insatisfactorio se pregunta “¿Por qué?” cada vez que
se pregunta por qué viene a continuación una explicación. Hay una modalidad de explicación que hace que esa
FI
posibilidad aborte, es la justificación. Hay que distinguir una de otra. Un problema de las justificaciones además
de comprometer la posibilidad de modificar el resultado es que tendemos a creer que ella son intercambiables
con los resultados y sustituyen nuestro compromiso de generar determinados resultados. La justificación es un
primer problema en las explicaciones, otro problema es la externalización, tal persona se blinda a si misma de
toda responsabilidad en el resultado considerado insatisfactorio. Un 3 camino frente a la insatisfacción es aquel

de la declaración “Lo voy a cambiar! Tiene que mejorar!”, el dominio del aprendizaje, hay que buscar la manera
de modificar la forma como actuamos.
13. El aprendizaje: es la acción que nos conduce a un cambio de la acción. Llegar a hacer lo que antes no hacíamos
y muchas veces lo que antes no podíamos hacer. Si la acción no produce la satisfacción deseada es
indispensable modificar la forma como actuamos. Para ello se recurre al aprendizaje. Hay distintos tipos (grafico
OSAR):
- Aprendizaje de primer orden: primera opción, es un tipo de aprendizaje en que estando conscientes de que es
necesario modificar las acciones para obtener diferentes resultados nos dirigimos directamente a la acción.
- Aprendizaje de segundo orden: hay ciertas acciones que no podemos hacer y ciertos resultados que no
podemos alcanzar de considerar opciones de aprendizaje de primer orden. El aprendizaje de primer orden tiene
límites sus posibilidades de transformación están acotadas y se utiliza este para superar dichos límites. El cambio
en el resultado requiere un cambio en la acción pero las acciones remiten al observador que somos y mientras el
observador se mantenga los cambios de acciones que son requeridos no se obtendrán. Para cambiar
determinadas acciones se requiere modificar el tipo de observador.
- Aprendizaje transformacional: cuando modificamos las acciones a través de cambios en el observador dichos
cambios pueden ser de órdenes muy diferentes. Las intervenciones en el observador pueden tener niveles
distintos de profundidad. Pueden consistir en introducir determinadas distinciones que el individuo previamente
desconocía. Cambios superficiales. Pero hay otras que tocan lo que se llama el núcleo básico del observador.

Aspectos de un determinado observador que han devenido recurrentes en él. Algunos entienden que el
aprendizaje transformacional implica un cambio radical en la forma de ser de un individuo. Una de las
características de este tipo de aprendizaje es la alteración o ruptura de la linealidad. Rompe el muro de
imposibilidad del individuo. Lo característico de este es en el carácter de las relaciones que este comienza a
establecer con los demás, en su capacidad de conferirle a su vida un sentido diferente.
Aprendizaje transformacional y metanoia: metanoia significaba una ruptura de nivel interior, un salto cualitativo en
la forma de ser de un individuo. El tránsito hacia un plano de emocionalidad y comprensión diferente de aquel que se
encontraba. Implicaba una radical mutación en el sentido de la vida. Este tipo de aprendizaje involucraba un cambio
de mente. No se ponía en juego la adquisición de nuevos repertorios de acción sino la modificación de los
presupuestos a partir de los cuales actuamos. Metanoia quiere decir “Más allá de la mente” más allá de las categorías
mentales que hasta el momento nos han gobernado. También está la traducción de “conversión” aquel acto que nos
llega a convertirnos en un ser diferente de aquel que habíamos sido. Para efectuar un aprendizaje transformacional
es indispensable dejar atrás la mirada habitual con que observamos el mundo. La transformación es posible para
todo ser humano, supone el paso de un nivel de forma de ser a otro nivel de forma de ser. La enseñanza tradicional
habla de un “despertar” en cambiar el punto de mira del observador que somos. Todo camino de aprendizaje
OM
transformacional lleva a la muerte de sí mismo, la muerte de cierto nivel o de cierto punto de observación para
acceder a uno nuevo. No es reformar o modificar sino transformar. El primer paso de trasformación está en los
Resultados.
Capítulo 4: La escucha
La escucha como problema: la brecha inevitable
La escucha siempre será una aproximación, más o menos certera, de lo que el orador ha buscado expresar. Siempre
habrá una distancia, una brecha, entre el orador y el oyente. Al reconocer la brecha, descubrimos que disponemos de
.C
dos herramientas fundamentales para hacernos cargo del problema que nos plantea. La primera de ellas es aprender
a respetar las diferencias que inevitablemente surgirán en toda relación. La segunda herramienta, en la medida en
que reconocemos la existencia de esta brecha, podremos también hacernos cargo de ella, y procurar que ella no
alcance proporciones críticas. La escucha no es algo que “hagamos”, la escucha nos sucede sin que podamos
DD
dirigirla en un sentido o en otro. Nuestra escucha es espontanea, no está guiada por nuestras intenciones, no la
“producimos”. Simplemente nos pasa que escuchamos lo que escuchamos.
Algunas herramientas básicas para reducir la brecha
Un aprendizaje requiere darse en dos niveles diferentes. 1ºnivel, consiste en identificar algunas acciones que
permitan detectar la brecha para buscar su reducción. Es un aprendizaje de primer orden, dirigido al nivel de la
acción. El 2ºnivel se trata de procurar una transformación de observador de manera de generar un entendimiento
LA
diferente. El cambio es al nivel del observador, y por lo tanto, es un aprendizaje de segundo orden. Acciones a las
que podemos recurrir:
a) Verificar escuchas
Si he sido el orador, puedo pedirle a mi oyente que, en sus palabras me diga lo que entiende de lo que yo he dicho.
Si se limita a repetir mis palabras no sabré cómo las interpreta. Para asegurarme de que lo que he escuchado es lo
FI
adecuado, hago un alto en la conversación y verifico mi propia escucha. Puede ser que no haya tiempo para realizar
esta verificación de escuchas, entonces se trata de priorizar y de hacerlo cuando estimamos que la posibilidad de un
malentendido es mayor. El tiempo perdido como resultado de una escucha deficiente conlleva costos mucho más
elevados que aquel de haber invertido algunos minutos en verificar nuestras respectivas escuchas.
b) Compartir inquietudes

Siempre que hablamos lo hacemos para hacernos cargo de algo que nos inquieta. Una forma de reducir posibles
brechas es preguntar por ella. Es posible comprender mejor lo que se nos dijo, también evaluar si aquello que el
orador nos dice representa la mejor manera de responder a su propia inquietud.
c) Indagar
Es preguntar, pedirle al orador que se nos proporcione más información de manera de afinar, de completar, de
corregir, lo que hasta el momento hemos escuchado.
Hacia el desarrollo de un observador diferente del fenómeno de la escucha
La persuasión solo opera cuando descansa en la capacidad de escucha del otro
La escucha como apertura
La escucha (como resultado) compromete dos tipos diferentes y muy concretos de acciones, si estas se logran, se
logra la escucha. Estas acciones remiten a dos procesos diferentes de apertura:
1. La apertura a la comprensión de otro diferente
Los problemas reales de comunicación se producen cuando los interlocutores son muy diferentes. La capacidad de
comprensión de otro diferente a nosotros es el real desafío de la escucha. Aceptar que el otro puede pensar de
manera muy distinta a nosotros es necesario instalar una predisposición de respeto ante el otro, no hacer de la
diferencia un criterio de descalificación.4 niveles en este primer proceso de apertura:

a. La escucha del sentido semántico y práctico del habla del orador: centrarse en aquello que el otro dice. el
plano semántico que remite al sentido de las palabras, lo expresado; y el plano de la acción, que interpreta el
habla como una modalidad de acción.
b. La escucha de las inquietudes del orador: se trata de escuchar algo que muchas veces no se encuentra en el
habla pero que es condición de ella. Las inquietudes que conducen a mi interlocutor a hablar.
Cuando difieren en interpretar la inquietud que lleva a uno de ellos a hablar, es muy posible que quien esté en el rol
de oyente deba corregir su interpretación. Hay muchos casos en los que orador puede articular su inquietud de una
cierta manera y, al escuchar la interpretación de su propia inquietud de parte del oyente, haga el juicio de que esta
última hace más sentido que la propia. La inquietud no es algo que exista con independencia de las interpretaciones
que los actores realicen. Independientemente de lo que haga o no el orador, el oyente puede preguntarse por la
inquietud que lleva primero a actuar. El aprender a escuchar algo que no se encuentra en lo que el orador dice, sino
detrás de lo que dice.
c. La escucha de la estructura de coherencia del observador que es el orador: la inquietud, normalmente (a
menos que se la haya hecho explicita) pertenece a lo que no está dicho.
Si el hablar es acción (postulado primero) y la acción me constituye en el ser que soy (postulado segundo), mi habla,
OM
por lo tanto, más allá de lo específico que en ella se expresa, revela mi forma de ser.
Puedo ir mucho más lejos y procurar escuchar también la forma de ser de la persona que ha hablado, lo que
llamamos también su alma, o usando una expresión algo más técnica, “la estructura de coherencia del observador”
que ha hablado.
No sabemos cómo las cosas son. Solo sabemos cómo las observamos o como las interpretamos. Vivimos en mundos
interpretativos. Todo lo que pueda decir está sujeto a dos restricciones. En primer lugar, al hecho de que se trata
solo de una interpretación lo que me obliga a tratarla siempre con carácter hipotético, conjetural. No puede operar con
.C
ella desde la certeza. Toda interpretación es precaria y disputable. Debo reconocer que en la medida en que esa
persona cambie su forma de actuar, cambiará también su forma de ser anterior. Este tercer nivel de escucha,
correspondiente al primer proceso de apertura, representa uno de los aspectos más importantes “coaching
ontológico”.
DD
La expansión de la escucha se realiza en dos direcciones distintas. La primera dirección opera en el presente y busca
no limitarse a escuchar lo que esa persona dice (dominio del lenguaje), sino abrirse a escuchar también otros dos
dominios: la emocionalidad y la corporalidad. En muchas ocasiones, lo que una persona dice (lenguaje) nos es
coherente con su emocionalidad o con lo que nos indica el cuerpo de esa persona al hablar.
La segunda dirección opera en la estructura de la temporalidad. ¿Es coherente lo que esa persona dijo con lo que
posteriormente hizo? No es fácil mantener coherencia basada en una mentira y quien es competente en indagar y es
LA
a la vez un buen observador del lenguaje, emocionalidad y corporalidad, suele detectar inevitables incoherencias.
d. Saber escuchar el bien: prepararme para no hacer de la diferencia el motivo que me condujera a colocar al otro
del lado del mal. Aprender a legitimar esa diferencia, a colocarla en el lado del bien y buscar aprender de ella. En
una “auto indagación”, si logro encontrar algún hilo que me lleve a encontrar algo de bien en mis propias
acciones de maldad, quizás ese mismo hilo pueda conducirme a escuchar el bien en los demás. Procuro hacerle
FI
mal al otro cuando me siento injustamente herido.

2. La apertura a la transformación personal
Uno de nuestros postulados básicos consiste en reconocer que el lenguaje es acción y que, por ser acción, está el
“poder mágico de la palabra”. La palabra, en consecuencia, transforma. De allí que sostengamos que toda
conversación conlleva el potencial de la conversión, de la transformación personal.

Además de la apertura a la comprensión de otro diferente, la escucha implica un segundo proceso de apertura. La
apertura a la transformación personal. Escuchar al otro, es permitir que el poder transformador de su palabra pueda
transformarme.
Saber escuchar es saber aprender, de la misma manera que saber aprender implica saber escuchar. Aprender no es
otra cosa que abrirse a ser transformado. Si aplicamos al tema de la escucha la separación del dominio del
observador y el dominio de la acción, podemos distinguir entre transformaciones a nivel del observador y
transformaciones a nivel de la acción; esto da cuenta de dos modalidades de aprendizaje diferentes y nos evita caer
en una visión pragmática y estrecha. El proceso de transformación personal puede darse en ambos dominios. Lo que
no puede suceder es que no se dé en ninguno de ellos, pues ello significa que no ha habido transformación. Un
último punto por tratar son los límites del proceso de transformación. Quien permite que todo cuanto se dice a su
alrededor lo transforme, se disuelve como persona. Todo individuo requiere sustentarse en una estructura de
coherencia básica que esté abierta a la transformación pero que asegure también su propia coherencia interna. Los
individuos hacen juicios opuestos sobre los mismos acontecimientos, por lo que no es posible una disposición de
apertura hacia todos ellos, por lo tanto, nuestra tolerancia a la diversidad es acotada.
El fenómeno del escuchar nos impone, por lo tanto, una interesante tensión dinámica entre la conversación de
nuestra coherencia y la transformación. La conversación de una estructura de coherencia establece el límite formal
de los procesos de transformación. El punto, no es la preservación irrestricta de la estructura de coherencia inicial,
pus ello compromete nuestro aprendizaje y nuestra capacidad de readecuación al entorno, sino el lograr una

transformación de nuestras estructuras de coherencia, de manera tal que siempre seamos coherentes pero
abriéndonos a la posibilidad de modalidades de coherencia diferentes, que nos conduzcan por un camino de
perfeccionamiento.
La corresponsabilidad del oyente y del orador en la escucha
La escucha del otro no es solo responsabilidad de él, es también responsabilidad del orador. Postulamos que somos
responsables tanto de nuestra propia escucha, cuando somos oyentes, como de la escucha que exhiben nuestros
oyentes, cuando asumimos el rol de oradores. Ello implica que si logramos hacernos competentes en el arte de la
escucha, no solo mejoraremos nuestra escucha cuando los demás nos hablen, podremos mejorar también la escucha
de ellos cuando nosotros les hablemos.
Sostenemos lo anterior basándonos en dos argumentos diferentes. El primero es que, una vez que entendemos que
la escucha supone una brecha entre el orador y el oyente, y que uno de los secretos de la escucha efectiva es saber
reducir esa brecha, el orador puede ahora buscar cerciorarse sobre el carácter de la brecha y asumir responsabilidad
para garantizar que ésta sea mínima. Ahora podrá, por ejemplo, indagar mientras habla como una manera de
monitorear cómo está siendo escuchado y cuán grande o pequeña es la brecha.
Hay un segundo argumento. Hemos sostenido el carácter generativo y transformador de la palabra. Una de las áreas
OM
en la que podemos reconocer este carácter generativo es en la escucha del otro. La escucha del otro está
condicionada por la manera como le hablemos. Si lo hacemos desde el respeto, si nos mostramos interesados no
solo en exponer lo que pensamos, sino también escuchar lo que el otro piensa, si la emocionalidad que irradiamos al
hablar es positiva, la capacidad de escucha del oyente, frente a lo que le estamos diciendo tenderá necesariamente a
expandirse. Respeto, indagación, confianza y positividad emocional son los ingredientes claves de un habla que es
capaz de generar escucha en los demás.
El bloqueo de la escucha del otro suele ser muchas veces un mecanismo defensivo que éste activa para protegerse
.C
de la diferencia. La escucha del otro es uno de los resultamos que podemos lograr con nuestro hablar. Es una
muestra adicional de la capacidad generativa del habla.
Para garantizar condiciones de escucha adecuada, no basta con trabajar tan solo con nuestra escucha. Es preciso
también aprender a hablar de una manera que sea conducente a generar la adecuada escucha del otro. Y ello nos
DD
invita a transitar del dominio de la escucha al dominio del habla, del dominio del lenguaje al dominio de la
emocionalidad
MODULOS DEL SAM
EL CICLO DE COORDINACIÓN DE ACCIONES: PETICIONES Y OFERTAS
En las promesas se distinguen etapas y fases, que llamaremos el ciclo de la promesa. La empresa y organizaciones
están cruzadas por la división del trabajo y la coordinación de acciones. Uno de los principales inconvenientes que
LA
presenta el desempeño de las empresas es la manera de llevar las tareas generando un cuello de botella.
e. Acciones de coordinación involucradas en la constitución y cumplimiento de una promesa (pedir, ofrecer,
etc.).
f. Acciones específicas a aquellas a las que una promesa se compromete.
El gerente debe asegurar que la competencia individual y coordinación de acciones dancen de tal forma que produzca
FI
un desempeño competitivo en la empresa. La clave para ganar competencias en las acciones de coordinación, se
encuentra en el dominio de las promesas Ellas incluyen acciones concatenadas, llamadas el ciclo de las promesas. El
ciclo de la promesa es el eslabón básico de la coordinación de acciones. Toda promesa tiene 2 etapas
1- La etapa de la constitución de la promesa 2- La etapa del cumplimiento
¿Cuándo surte efecto una promesa?

Cuando la promesa se constituye, le conferimos una real transformación a la realidad existente. Desde el momento en
el que la persona recibe la promesa, puede tomar acciones contando con ella.
En la etapa en la que la promesa se constituye, se involucran dos fases:
 La fase de la creación del contexto
 La fase de la negociación
En la etapa en la que la promesa se cumple, también
hay dos fases:
 La fase de la realización
 La fase de la evaluación de la misma
Combinar las dos etapas con sus fases, da lugar a dos
ciclos de promesas, según se trate de petición o de
oferta.

Ciclo de promesa basado en la petición: se suele pensar que el ciclo se inicia con el momento en que la promesa se
OM
hace (punto superior del gráfico) hasta que se declara que ésta se encuentra cumplida (punto inferior del gráfico). Ello
implica que se restringe el ciclo a su segmento derecho, prescindiéndose de todo el segmento izquierdo que incluye la
fase inicial de creación de contexto y la fase final de evaluación.
EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO. (EAD)
El alto desempeño de los equipos reside en procesos conversacionales, activar el ciclo de coordinación de acciones,
crear contexto, la oferta y la contra oferta como elementos de la negociación, la constitución de la promesa, el tiempo
.C
de descuento, las tareas para efectivizar el resultado de la y a partir de ello, la incorporación de mejora continua.
Equipos de alto desempeño, cumplen sus promesas, alcanzando calidad en sus tareas. (Satisfacción del cliente).
Permite impactar en la construcción de relación entre pares, clientes, colegas, dado que con ello, construimos
confianza, el corazón del ciclo de coordinación de acciones, el corazón de construcción de estructuras. Tienen alta
DD
“conectividad” entre sus miembros (capacidad de mutua influencia, afectación) a través de la de la escucha. Están
ligados a dinámicas complejas, en cambio los de bajo desempeño a dinámicas que llama de punto fijo. Los equipos de
alto desempeño tienen una baja orientación a la tarea (25%), y obtienen notas cercanas a 100% en positividad y en su
capacidad no verbal de mostrar sus emociones. Los EAD son equipos donde la emocionalidad básica es la confianza,
los roles y tareas están distribuidas pero son flexibles, pueden ir cambiado según las capacidades y talentos y está
considerado el espacio para que esta coordinación de talentos ocurra, como también la coordinación de las acciones.
LA
Consolidación de equipos
La clave de un equipo es alineamiento. En la mayoría la energía de cada miembro se entrecruza en diversas
direcciones, cada individuo posee un poder individual (aptitud para lograr los resultados deseados) dirigidos a
diferentes rumbos. La característica fundamental de un equipo no alineado es el desperdicio de su energía. Los
individuos suelen poner muchísimo empeño, pero sus esfuerzos no se traducen eficazmente en una labor de equipo.
FI
Por el contrario, cuando un equipo logra mayor alineamiento:

• surge una dirección común y las energías individuales armonizan.
• Hay menos desperdicio de energía, surge la sinergia.
• Hay un propósito común, una visión compartida que permite complementar los esfuerzos.
• Los individuos no sacrifican sus intereses personales a la visión del equipo, sino que la visión compartida se

transforma en una prolongación de sus visiones personales.

La confianza es clave en la construcción de un equipo impactando en la relación interpersonal de sus miembros. Es el
E3, el Espacio Emocional Efectivo, clave básica de los equipos de alto desempeño caracterizado por que la confianza
se instala en las relaciones intragrupales como la atmosfera emocional esencial y un marcador basal del proceso de
alto desempeño.
En un ambiente laboral confiado, las capacidades individuales se disponen voluntariamente en función de los
objetivos del equipo, se está dispuesto a contribuir y colaborar desde el rol que el equipo vaya dinámicamente
configurando para mí, asumiendo o accediendo a un liderazgo rotativo, si es necesario.
En confianza, la libertad creadora se expande y se generan procesos innovadores que producen valor organizacional y
económico para la empresa, valor cultural para el equipo, valor interpersonal para los miembros, valor humano y
satisfacción individual para cada persona.
El aprendizaje en equipo: proceso de alinearse y desarrollar capacidades de un equipo para crear resultados que sus
miembros realmente desean. Se construye sobre la visión compartida y sobre el dominio personal, pues los equipos
talentosos están constituidos por individuos talentosos. Pero la visión compartida y el talento no son suficientes. Lo
importante es que sepan actuar juntos.
EL APRENDIZAJE EN LAS ORGANIZACIONES.

“Las organizaciones que cobrarán relevancia en el futuro serán las que descubran cómo aprovechar el entusiasmo y la
capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización”
Sobre la organización inteligente
Lo que distinguirá a una organización inteligente será el domino de ciertas disciplinas básicas. Resultan relevantes las
“disciplinas de la organización inteligente”. 5 nuevas tecnologías para innovar en las organizaciones inteligentes:
1. Pensamiento Sistémico. reconoce la totalidad sin prescindir de las partes. El todo es más que la suma de las
partes; pero no habría todo sin ellas, ni partes sin el todo.
• Privilegio de las relaciones por sobre los elementos • Perspectiva de la totalidad: el todo no es
individuales necesariamente la suma de las partes
• Se destaca la forma por sobre el contenido • La interdependencia de los componentes del sistema
• La noción de estructura • Se instala la necesidad de múltiples miradas para
• Importancia de la dinámica explicar un mismo fenómeno.
Un fenómeno cualquiera no puede ser explicado por una sola causa, si no por una multiplicidad de eventos o factores
que inciden y lo producen. La mirada sistémica va hacia un paradigma complejo y multicausal.
• Toda entidad está determinada en su comportamiento por su estructura
OM
• Sólo puede actuar de acuerdo a lo que su estructura permite.
• La referencia a su estructura apunta a sus componentes y a las relaciones que éstos mantienen entre sí.
Ejemplo: cada uno de nosotros pertenece a una familia. En ella hay cosas que permitidas y otras que no, y no siempre es
dicho verbalmente. Cada una sostiene esas prohibiciones a través del silencio o el no hablar de dicho tema. Para leerlos,
entenderlos, hay que pensar en cada sujeto, en cada familia, e incluso en la cultura en la cual están inmersos.
Somos parte siempre de un sistema más amplio que, a su vez, posee su propia estructura. A su vez estamos inmersos,
como familia, en una sociedad.
.C
2. Dominio Personal. permite aclarar y ahondar en nuestra visión personal, concentrar energías, desarrollar paciencia
y ver la realidad objetivamente. Confluyen aprendizajes personales con organizacionales, compromisos recíprocos
entre los individuos y las organizaciones. Se da en empresas con gente capaces de aprender
3. Modelos Mentales. son supuestos profundamente arraigados, que se manifiestan en forma de representaciones e
DD
imágenes que tienden a generalizar, a decir “esto ES así”, y nos aporta una forma de comprender y actuar en el
mundo. La rigidez de los modelos mentales no permite la adaptación.
4. Construcción de una Visión Compartida. se pretende configurar visiones de futuro que propicien un compromiso
genuino de cada uno de los miembros de la organización, y no sólo el obedecer y someterse a una única visión.
5. Aprendizaje en Equipo. capacidad de los equipos para poner en tela de juicio sus supuestos, modelos mentales,
representaciones, juicios e ingresar a un auténtico pensamiento en conjunto. Desarrolla las aptitudes de grupos de
LA
personas para buscar una figura más amplia que trascienda las perspectivas individuales.
Dentro de las organizaciones el aprendizaje de los equipos tiene tres dimensiones críticas:
1º. Necesidad de pensar en problemas complejos, explorar el potencial de muchas mentes para ser más inteligentes
que una sola mente.
2º. Necesidad de una acción innovadora y coordinada, los equipos en las organizaciones desarrollan la clase de
FI
relación donde cada miembro es consciente de los demás miembros y actúa de manera que logra complementar.
3º. Papel que juegan los miembros del equipo en otros equipos. Por ejemplo la mayoría de los actos de los
directivos se llevan a delante a través de otros equipos.
Aunque el aprendizaje en equipo supone aptitudes y conocimientos individuales, es una disciplina colectiva. Implica
dominar las practicas del dialogo y discusión, las dos maneras de conversar de los equipos. Estos son pero la mayoría

de los equipos carecen de la aptitud para distinguir entre ambos y moverse conscientemente entre ambos.
Equilibrio entre el diálogo y la discusión
En el aprendizaje en equipo, la discusión es la contrapartida necesaria para el diálogo. En una discusión se presentan
y definen distintos puntos de vista, que se presentaron en el diálogo. En un diálogo se exploran asuntos complejos.
Nuestra capacidad de aprendizaje tiene límites que no solo están determinados por el grado de motivación por aprender
sino que nuestras conversaciones van a determinar lo que podremos aprender y lo que escapará a nuestra capacidad de
aprendizaje. Cambiando conversaciones privadas modificamos los límites del aprendizaje. El aprendizaje, pertenece al
dominio de la acción y no al dominio del ser. Es algo que “yo” hago y que, en el hacerlo, el “yo” se mantiene siendo el
mismo, sólo que con nuevos aprendizajes, con nuevos repertorios de acción. Actuamos de acuerdo a cómo pensamos.
Por lo tanto, el pensar delimita nuestras posibilidades de aprendizaje y a menudo sucede que llegamos a un punto en
que descubrimos que si queremos expandir nuestro aprendizaje, es la forma como pensamos la que tenemos que
cuestionar. Las disciplinas del aprendizaje, para Peter Senge (1990), son:
 Las Prácticas: qué hacer. (actividades grupales)
 Los Principios: ideas rectoras y conceptos (deben comprender en grupo)
 La Esencia: el estado de ser que logran quienes tienen un gran domino de disciplina (estados de ser colectivos)
NUEVA EMOCIONALIDAD EN LA EMPRESA: CONSTRUCCIÓN DE CONFIANZA

El miedo hace que nos preparemos para determinadas situaciones pero limita para otras. Los nuevos mecanismos de
regulación requieren sustentarse en la confianza.
 Es la confianza la estructura firme de la futura empresa: la nueva forma de hacer empresa pone en jaque al
sistema de mando y control (el jefe dice que hacer). Las relaciones sustentadas en la confianza, no necesariamente
son entre iguales. Muchas son asimétricas, desde la distribución del poder.
 En relaciones sustentadas en la confianza, el poder se ejerce por autoridad, y no recurriendo a la fuerza.
Cuando el poder está en relación a la autoridad, son aquellos sobre los cuales ese mismo poder se aplica,
precisamente quienes confieren la autoridad. La autoridad se le conferirá sólo si hay confianza.
→ R. Echeverría: “Si confío que mi maestro sabe, le otorgaré autoridad. Si por el contrario pierdo esa confianza, y
descubro que realmente no sabe lo que decía saber, dejaré de conferirle esa autoridad” El criterio legítimo para
otorgarlo o revocarlo, descansa en la confianza.
La búsqueda de confianza es inherente al ser humano. Estamos buscando esa emocionalidad que nos es propia.
→ E. Erikson: la confianza es uno de los primeros registros que tenemos los seres humanos, y se construye en la
relación con la madre. Desde el nacimiento empieza a construirse esta confianza, y de acuerdo a cómo sea esa
construcción, irá fluctuando entre el confiar o desconfiar (en uno mismo y en otros).
OM
Confiamos que nos van a cuidar, y si esto pasa, esta confianza se solidifica, se instala en lo más profundo de nosotros.
Cuando hay confianza nos sentimos más seguros, más protegidos, menos expuestos, vulnerables. Cuando no hay
confianza las amenazas parecen crecer y ser más poderosas, y tendemos a sentir que el mundo se nos viene encima.
La falta de confianza incrementa el temor, percibir el entorno como amenazante.
Desde la confianza/desconfianza, estamos de manera diferentes en el mundo. Creamos mundos diferentes.
Detrás de tanto la confianza como la desconfianza hay una emocionalidad que la subyace.
.C
La confianza implica apostar, nada nos garantiza la seguridad. No saber discernir puede llevarnos a la ingenuidad o
desconfianza permanente, con ambas, nos exponemos a amenazas que podríamos haber evitado.
La confianza disuelve el miedo, la sensación de vulnerabilidad.
La desconfianza nos impulsa a emprender acciones que buscan conservación, orientadas a protegernos. La confianza
DD
por el contrario, no lleva a acciones transformadoras capaces de generar y conquistar nuevos mundos, y posibilidades.
Pero para que exista confianza es necesario que estén presentes tres elementos,
 Sinceridad necesarias conversaciones sinceras, transparentes, genuinas; para confiar necesito de la sinceridad del
otro, de que el otro se muestre, que haya cierta entrega de sí mismo.
 Competencia necesitamos poseer competencias acerca de lo que se me pide. La competencia, el ser competentes,
también nos hace confiables.
LA
 Responsabilidad hacerme cargo tanto de los éxitos como de los errores. Reconocer el error es también un acto de
humildad, de saberme humano, y al mismo tiempo de responsabilidad.
La confianza pasa a ser un atributo funcional en la nueva organización. Para ello, es necesario generar diversos
mecanismos para generar esta confianza al interior de las organizaciones:
1. Las normas de comportamiento y su administración. (“reglas de juego”.)

FI
Determinan el juego y cómo lo jugaremos. Estar en una organización social, implica reconocer estas reglas y acatarlas
para poder jugar. De acuerdo a cómo sean, será la confianza que se desarrollará entre sus miembros. Si se cuenta con
un cuerpo claro de normas, reglas, conocidas, claras y simples, legitimadas y respetadas, cada miembro sabrá a qué
atenerse; qué puede y qué no puede hacer ni él ni los demás. El nivel de incertidumbre y especulación baja.

2. Disposición de Información y conocimiento

Si cualquier miembro tiene acceso a información vital de la empresa, tenderá a confiar. Esta información señala qué,
quiénes, dónde, cuándos y los cuántos. Estas informaciones nos involucran, las sepamos o no, y en tanto tengamos
conocimiento de ellas, tenderemos a confiar en el entorno, en mi líder / jefe, en la organización. El conocimiento se
relaciona con el know how, el conocimiento traducido en un saber y poder hacer. Si sé que poseo los conocimientos para
resolver tal problema, y que cuento con la información seguramente podré resolver problemas de formas exitosas.
3. La Solidaridad en el marco del sistema organización
Se trata del amor hacia el prójimo. Expresa interés legítimo por el otro, por su bienestar, y que está dispuesto a actuar
para preservarlo. En las organizaciones habla de “cuidado del capital humano”. A través de la solidaridad hago míos sus
problemas y expectativas. A través de estrategias para promover la cohesión grupal, la unidad, la identificación grupal, se
logra incentivar organizaciones solidarias. De esta forma, los espacios emocionales efectivos son parte del cimiento que
promociona la solidaridad entre sus miembros.
4. Las conversaciones y la confianza
Las conversaciones y la confianza están íntimamente relacionadas. Sabemos que hay dos tipos de conversaciones
reinantes entre dos personas: la pública y la privada. Cuándo quien escucha lo que el otro dice y considera que su
discurso público es incongruente con lo que se dice a sí mismo en su conversación privada, desarrollará un problema de
confianza hacia quien habla. Si además mis acciones muestran lo contrario, la confianza no sólo se verá atentada, si no
que aquella persona pasa a generar argumentos para confirmar su desconfianza y por ende a fortalecerla.

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CAPITULO 1: BASES DE LA ONTOLOGIA DEL LENGUAJE

El nacimiento de la deriva metafísica

la verdad, solo existen interpretaciones. Lo dicho es dicho siempre por alguien.

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trascienda a sí mismo y devenga un ser diferente.

CAPITULO 2: SOBRE EL LENGUAJE HUMANO

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Actos lingüísticos: Afirmación,Declaración ,Promesa ,Oferta + Declaración de Aceptación ,Petición + Declaración de

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carácter de nuestro mundo.

Grupo y Liderazgo Candelaria De Ferrari Rueda 2016 4

crítico y puede concluir que sus juicios le pertenecen a él y no él a sus juicios.

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CAPÍTULO 7: EL PODER DE LAS CONVERSACIONES

Conversación: hablar y escuchar interactúan juntos. Existen varios tipos de conversaciones:

La estructura lingüística de las organizaciones

compartida; en dirección a un futuro compartido, sobre una base consensual

CAPITULO 8: EMOCIONES Y ESTADOS DE ÁNIMO

nuestros estados de ánimo va más allá de esta relación.

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que son contagiosos.

j. No olvidar el nexo entre nuestro cuerpo y nuestros estados de ánimo.

LA FILOSOFIA MORAL DE EPICTETO

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6 EMOCIONALIDADES PRIMARIAS 3 ASPECTOS CORPORALES ASOC.

LA EMPRESA EMERGENTE Y LOS DESAFÍOS DE LA TRANSFORMACIÓN

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hace del despido una sensación más costosa para el trabajador.

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Capítulo 3: Reflexiones sobre el trabajo y el conocimiento

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Capítulo 4: Competencias conversacionales: clave de la productividad del trabajo sustentado en el

capacitación en competencias conversacionales, es explosiva.

La productividad del trabajo reflexivo de aprendizaje

Capítulo 5: Hacia un nuevo modo de hacer empresa

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Los parámetros de la empresa emergente

Locus reflexivo Localizado: el ingeniero Difuso: practicante reflexivo

Tipo de organización Piramidal y jerárquica Horizontal y flexible

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2. Prioridad y privilegio de los resultados: leer el

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mal al otro cuando me siento injustamente herido.

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Por el contrario, cuando un equipo logra mayor alineamiento:

transforma en una prolongación de sus visiones personales.

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1. Las normas de comportamiento y su administración. (“reglas de juego”.)

2. Disposición de Información y conocimiento

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