Proceso de capacitación

Juan Pablo Lindemann

Gestión de Personas

Instituto IACC

19 de agosto de 2019
 Desarrollo

Caso Salmonera Mar Limpio

Mar Limpio es una empresa salmonera que se ubica en la Décima Región de nuestro país, su
dotación es de 500 trabajadores. Federico Rubilar es el gerente general de la compañía y está
muy preocupado debido a una decreciente producción y alta rotación de personal que presenta su
centro de cultivo marino ubicado en una isla de difícil acceso a 50 kilómetros de Puerto Montt,
por esta razón se dirige a usted como consultor externo para que le preste asesoría en esta
problemática. Al comenzar su proceso de consultoría usted decide realizar una visita a terreno
para entrevistarse con el personal que opera en el centro. En este proceso se reúne con el
encargado del centro quien comenta que “ha sido muy complicado poder trabajar este último
tiempo debido a que no contamos con la dotación necesaria para poder hacernos cargo de las
funciones necesarias para la producción requerida debido a que la gente se enferma
continuamente y se accidenta por no estar atenta mientras hace su trabajo”, también se entrevista
con el supervisor de producción quien le plantea que “la gente viene con una visión poco clara
con respecto a lo que tiene que hacer, por lo que pierdo gran cantidad de tiempo explicándoles
sus funciones y cómo deben realizarlas, descuidando la faena productiva”, finalmente realiza un
focus group con un grupo de trabajadores que se encontraban en ese momento en el centro
obteniendo la siguiente información: “La empresa nos da una imagen muy distinta acerca de lo
que tenemos que hacer y lo que realmente se nos pide”. “Las condiciones climáticas de trabajo
en ciertas ocasiones nos impiden realizar nuestras tareas y no siempre nos entregan la vestimenta
adecuada por lo que pasamos harto tiempo mojados y con frío”. “A la empresa no le importamos,
lo único que quieren es que produzcamos sin importar las consecuencias”. Al regreso de su visita
usted decide solicitar al encargado de recursos humanos las descripciones de los cargos del
centro y ella le responde que no poseen descripciones específicas por centro, sino que utilizan las
mismas de la planta de proceso que se encuentran en las instalaciones ubicadas en Puerto Montt
en el centro de cultivo techado que posee la compañía. Si usted, como especialista en recursos
humanos, fuera contratado para realizar un proceso de capacitación a la organización:

1.- ¿Qué capacitación recomendaría?

2.- ¿Cuáles son los pasos asociados a un proceso de capacitación al interior de una organización?
3.- Proponga a la empresa la técnica de capacitación más adecuada. Para esto considere técnicas
fuera y dentro del lugar de trabajo. Justifique por qué un tipo y no el otro, entregando
comparaciones respecto a las técnicas.
 Desarrollo

1) La capacitación que recomendaría para los trabajadores de la empresa Salmonera Mar

Limpio es sin lugar a dudas una capacitación en el trabajo ya que, brinda al trabajador
una serie de acciones con el fin de mejorar sus actitudes, buscando así el crecimiento
integral de la persona, es decir, una capacitación enfocada a sus trabajadores. Dentro de
estas podemos encontrar las más comúnmente usadas que serían:

 Conferencias
 Simulaciones de condiciones reales
 Actuación o socio drama
 Estudio de casos: a una acción real.
 Lectura, estudio individual, instrucción programada
 Capacitación en laboratorios o talleres

2)
Segun lo visto en el contenido de la semana 6 este proceso va desde la deteccion de necesidades
hasta la evaluacion del desempeño
Pasos para elaborar una capacitacion

- Detectar las necesidades

- Clasificacion y priorizar las necesidades de capacitacion
- Definir los objetivos
- Elaboracion del programa de capacitacion
- Ejecutar el plan
- Evaluar los resultados

Para elaborar un programa de capacitación el primer paso es detectar las necesidades de la

empresa. Aplicar técnicas adecuadas para este fin elimina las pérdidas de tiempo.

El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir, se tienen que clasificar y
ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más importantes, o cuáles requieren atención
inmediata y cuáles se tienen que programar a largo plazo.

El tercer paso es definir los objetivos de capacitación, es decir, motivos de llevar adelante el
programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera clara, precisa y medible para más
adelante, después de aplicar el programa, poder evaluar los resultados.
El cuarto paso es elaborar el programa de capacitación. En este momento se determina que
(contenido), como(técnicas y ayudas), cuando (fechas, horarios), a quien (el
grupo), quien(instructores), cuanto (presupuesto).

El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la práctica.

El sexto paso es evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse antes, durante y después
de ejecutarlo

3)

Como en primera instancia fue indicado, como selección personal, la capacitación indicada para
el ejemplo expuesto es, técnicas aplicada en el sitio de trabajador, la decisión se debe al gran
impacto que genera el aprender observando y viviendo el proceso o actividad del trabajo
aplicado, como es el caso de la salmonera, este proceso, también conocido como método
entrenamiento o sustituto, consiste en que un capacitador, supervisor o persona con mucha
experiencia en la empresa, otorgue entrenamiento y lleve a cabo la capacitación directamente
mediante la observación del experto del como ejercer los proceso o tareas a realizar en la tarea
asignada, esto provoca un gran impacto como un gran interés en la tarea a realizar, o bien
aprender haciendo, siempre evitando o previniendo los riesgos que esto conlleva mediante una
clara instrucción y paso a paso de cada tarea o procedimiento a seguir.

Algunas de las ventajas relacionadas con este método están vinculadas a la economía que con
lleva, ya que no será estrictamente necesario instalaciones costosas para generar un aprendizaje,
además, es una tarea que simplifica la manera de aprender, mientras aprenden, generan
producción, y tras la supervisión constante se genera retroalimentación y calificación por su
desempeño.

Es importante considerar los riesgos que conlleva este método, ya que no existe una instrucción
técnica o de prevención de riesgos a pesar de los mínimos que puedan ser, por esta razón el
empleado debe estar siendo capacitado constantemente y observación para para indicar todo tipo
de posibles riesgos y como evitarlos, velar que siempre se utilicen los materiales de trabajo y la
vestimenta adecuada conforme a las tareas asignadas.

Aunque cada tipo de capacitación tiene sus ventajas frente a las otras, en este caso en particular,
no son muy adecuadas ya que no cumplen las condiciones prácticas que se necesitan para el
rápido aprendizaje de las tareas a realizar por parte de los trabajadores, como lo serían las
conferencias, simulaciones, estudios o aprendizaje programadas, bajo estudio presencial o e-
learning o medios audiovisuales.
 Bibliografía

Contenido semana 6 IACC

https://www.emprendepyme.net/los-pasos-del-proceso-de-capacitacion.html