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El contrato de trabajo está regulado por el código sustantivo del trabajo o código laboral, en
sus artículos 22 a 75, donde se regulan las diferentes modalidades de contratación laboral.
Elementos esenciales del contrato de trabajo
Estos elementos están definidos en el artículo 23 del código sustantivo del trabajo:
Actividad personal del trabajador
Continuada subordinación
Retribución
Este tipo de contrato se aplica para una labor específica, su duración depende de la
terminación o finalización de la obra o labor. El empleado tiene derecho a todas las
prestaciones legales y debe constar por escrito los acuerdos pactados. Su duración Se
aplica la norma general que es máximo 2 meses.
Contrato ocasional o transitorio
Este tipo de contrato por lo general es de muy Corta duración no mayor a un mes y en él se
realizan labores distintas de las actividades normales de la empresa.
e. Por qué el empleado sea llamado a prestar servicio militar. Pero después de terminado
el servicio el empleador tendrá que dar 5 meses de plazo para que el empleado vuelva
a reincorporarse en sus labores.
f. Por detención preventiva o arrestos correccionales del trabajador que no excedan los
8 días y que la causa no justifique la terminación del contrato.
Debemos tener en cuenta las prohibiciones y no incurrir en faltas que puedan llevar a una
justa causa para terminación de contrato laboral.
a. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones
en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos
para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
b. Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en
los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400.
c. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%)
de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que
la ley las autorice.
e. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el
trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
f. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho
de asociación.
c. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con
autorización legal puedan llevar los celadores (D.2478/48).
d. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto
en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que
faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la
duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a
quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización será así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a (10) salarios mínimos mensuales
legales: (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de
(1) año. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán (20)
días adicionales de salario sobre los (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a (10), salarios mínimos
legales mensuales (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de (1) año de servicio continuo, se le pagarán (15) días
adicionales de salario sobre los (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
Liquidación de contrato laboral
Inducción
Proceso está dirigido a iniciar al funcionario en su integración a la cultura organizacional
durante los cuatro meses siguientes a su vinculación, en el cual se le debe proporcionar
información necesaria para la adaptación de su rol dentro de la entidad y la familiarización
con las responsabilidades y exigencias del cargo, para facilitar su desempeño de forma
autónoma y eficiente.
Inducción Administrativa
Proceso orientado a facilitar la adaptación del funcionario de acuerdo con su tipo de
vinculación, precisando sus derechos, responsabilidades, y trámites necesarios para
formalizar su vinculación, que le facilite la iniciación de su vida laboral y le permita
desarrollar sentido de pertenencia para el cumplimiento de los objetivos propuestos.
Inducción institucional
Proceso mediante el cual se facilita la integración del funcionario que se vincula a la
Entidad, para que tenga un conocimiento claro y suficiente de la institución.
Inducción al puesto de trabajo
Proceso que proporciona un entrenamiento inicial en el puesto de trabajo al funcionario a
través de herramientas que le guíen y un acompañamiento presencial, con el fin de generar
claridad de las funciones propias y su rol en el grupo de trabajo, facilitando su desempeño.
Evaluación de Aprendizaje
Es la actividad en la que se determina el grado de comprensión de los conocimientos
adquiridos y la aplicación de estos en el cargo que desempeña.
Capacitación
Conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la
informal, de acuerdo con lo establecido por la Ley General de Educación, dirigidos a
prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos,
el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad
individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor
prestación de servicios y al eficaz desempeño del cargo
Formación
Es entendida en la referida normatividad sobre capacitación como los procesos que tiene
por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los
principios que rigen la función administrativa (buena fe, igualdad, moralidad, celeridad,
economía, imparcialidad, eficacia, eficiencia, participación, publicidad, responsabilidad y
transparencia).
Evaluación de Desempeño
Es una herramienta de gestión que, con base en juicios objetivos sobre la conducta, las
competencias laborales y los aportes al cumplimiento de las metas institucionales de los
empleados en el desempeño de sus respectivos cargos, busca valorar el mérito como
principio sobre el cual se fundamenten su permanencia y desarrollo en el servicio.