ESCUELA POLITECNICA NACIONAL.

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.

NOMBRE: Jairo Viracocha

FECHA: 30/05/2019

DOCENTE: Ing. Mauricio Rojas.

2019-A
 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL:

PREGUNTAS PARA VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS.

1. ¿Qué información preliminar debe tener un reclutador antes de empezar a buscar candidatos para
determinado puesto?

Debe conocer cuales serán las responsabilidades que demanda el puesto, así también para obtener
candidatos adecuados de debe determinar: ¿Qué es necesario hacer?, ¿Qué es necesario saber?, ¿Qué es
necesario aprender? Y ¿Qué experiencia es realmente indispensable? Para desempeñar el puesto.

2. ¿Cómo afectan las políticas de la empresa el proceso de reclutamiento? (Cite tres ejemplos.)

• Si se quiere contratar un empleado para determinado puesto, las políticas de promoción interna
pueden generar un problema ya que existe la posibilidad de buscar fuera de la empresa y también
dentro de la empresa, es decir que si no se le da el cargo o puesto a la persona que ya estuvo en la
empresa puede generar un problema con el sindicato.
• En ciertas ocasiones puede ocurrir que la empresa determine que cierto trabajo no es tan importante por lo
que se decida pagar menos, como consecuencia los candidatos que querían aplicar para dicho puesto en un
principio, puedan dar un paso atrás.
• Si se desea disminuir los gastos de la empresa, se aplicarían las políticas de contratación internacional ya
que no se contratará un número excesivo de trabajadores extranjeros.

3. ¿Qué acciones puede tomar un gerente de línea para solicitar que el departamento de recursos
humanos identifique a un equipo de nuevos candidatos para un puesto?

El gerente de línea debe dar las razones por a que se requiere la contratación de nuevos empleados, de igual
manera este debe conocer las características de la persona o personas que podrían ocupar el/los puestos/s y
así también las características del trabajo.

4. ¿En qué circunstancias puede ser necesario recurrir a los servicios de una agencia de empleos?
¿Cuándo recurriría usted a una empresa “cazadora de cabezas”? Cite dos ejemplos de cada
circunstancia.

• Si se desea contratar trabajadores por un periodo de tiempo

• Cuando el mercado de recursos humanos esta en demanda y no se puede conseguir trabajadores de
manera fácil.

5. El licenciado Gutiérrez, jefe del departamento de mantenimiento físico de los vehículos de la flotilla de
taxis Gacela, estará incapacitado durante tres meses y medio. ¿Qué medidas recomendaría para
sustituirlo durante este lapso?

Una opción sería buscar dentro del departamento una persona que pueda cubrir este puesto, ya que el
licenciado estará ausente por un periodo de tiempo

6. En su opinión, ¿a partir de qué dimensiones necesita una empresa tener un departamento de

reclutamiento independiente de un departamento de selección en el área de recursos humanos?

Se recomienda que la empresa tenga un departamento de reclutamiento independiente de un departamento

de selección cuando esta ya empiece a crecer en gran escala, ya que se trabajara con muchas más personas
e independizar los procesos ayudara a tener una contratación más eficiente.
EJERCICIO PRÁCTICO: Elaborar UN anuncio solicitando un aspirante para llenar la vacante de:

7. PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR;

IMPORTANTE.

Gobierno Ecuatoriano abre periodo de postulaciones

para elegir al PRESIDENTE DE LA REPUBLICA.

REQUISITOS: Ser ecuatoriano de nacimiento, ser mayor

de edad, titulo de 4° nivel, conocimiento en relaciones
exteriores.

8. DOCENTE DE RR.HH. PARA LA UNIVERSIDAD DEL PACIFICO

Universidad del Pacifico requiere contratar docente para

impartir la asignatura de R.R.H.H.
REQUISITOS: Titulo de 4° Nivel, experiencia
impartiendo clases, actitud y aptitud al enseñar.
OFRECEMOS: Buena remuneración económica,
seguridad social, estabilidad.

SELECCIÓN DE PERSONAL:

PREGUNTAS DE VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS.

1. Haga una lista y describa brevemente cada una de las fases del proceso de selección.

Lista de las fases del proceso de selección:

Paso 1: Recepción preliminar de solicitudes. - La selección se inicia con una cita que el candidato
concierta en la oficina del personal o con la solicitud para obtener un formulario de solicitud de empleo.
Es frecuente que se presenten solicitantes espontáneos que decidan solicitar personalmente un
empleo.

Paso 2: Pruebas de idoneidad. - Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre las
solicitantes y los requerimientos del puesto; algunas pruebas consisten en exámenes psicológicos,
otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.
Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiadas complejas y es difícil medir la idoneidad
de los aspirantes.

Validación de pruebas: Determina la capacidad básica del individuo con aspecto a muchas
actividades. La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas
mantienen una relación significativa con el desempeño de una función o con otro aspecto relevante.
Cuando la puntuación y el desempeño no se relacionan la prueba no es válida y no debe emplearse
para fines de selección.
Paso 3: Entrevista de Selección. - Consiste en una patica formal, conducida para evaluar la
idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija un objetivo, responder a dos
preguntas:
 1. ¿Puede el candidato desempeñar el puesto?
2. ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?
Paso 4: Verificación de datos y preferencias. - Los especialistas en personal se van a la verificación
de datos y a las preferencias, por lo general estas son suministradas por los amigos y familiares del
solicitante.
Paso 5: Examen Médico. - Deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una
enfermedad contagiosa, el cual va a convivir con el resto de los empleados.

Paso 6: Entrevista con el Supervisor. - El supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos
aspectos, habilidad y conocimiento del solicitante.

Paso 7: Descripción del puesto. - Consiste en una descripción detallada de la responsabilidad del
puesto y del entorno en que habrá de trabajar el solicitante, permitiendo que este comprenda a fondo el
tipo de decisión que adopta al aceptar el puesto.

Paso 8: Decisión de contratar. - Esta señala el final del proceso de selección, puede corresponder
esa posibilidad al futuro supervisor de candidato o al departamento de personal.

2. Suponga que una empresa productora de fertilizantes le ha encomendado una campaña de selección de
personal en una ciudad del sur del país. (Se le pidió limitar las contrataciones a personal local.) ¿Qué
razón de selección estima que existiría para los siguientes puestos? (Explique su respuesta.)
a) Personal de limpieza.

Se debe considerar que la persona que va a cubrir esta vacante tenga como mínimo dos
años de experiencia y que tenga el conocimiento sobre el manejo de productos químicos pata
posteriormente no tener problemas.

b) Secretarias bilingües.

Se debe considerar si las personas dominan bien los idiomas requeridos, y como plus, si
estas personas han estado en el extranjero ya que eso nos informa que comprender mejor el
idioma.

c) Químicos recién graduados.

Se analizaría primero la universidad de procedencia, ya que los recién graduados que

vengan de buenas universidades, pueden ocupar los diferentes puestos de mejor manera, a
más de eso también se analizaría si los candidatos han realizado cursos que hayan apoyado
su formación profesional.

d) Expertos en exportación e importación de fosfatos.

Deben conocer las políticas empleadas para la exportación e importación de fosfatos, ya que
si se emplean correctamente las reglas para el transporte de estas la empresa podría estar
tranquila ya que sus productos estarían seguros.

3. ¿Cuáles son las fases del proceso de entrevista de selección? Explíquelas brevemente.

Las fases del proceso de entrevista de selección son:

Fase 1: Preparación del entrevistado. - Es importante que, durante su preparación de la entrevista,
el entrevistador consulta el expediente del solicitante, prácticamente todas las cosas.

Fase 2: Creación de un ambiente de confianza: La labor de crear un ambiente de aceptación

reciproca, corresponde al entrevistador. El entrevistador tiene la obligación de representar a su
organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable y amistosa.

Fase 3: Intercambio de información. - Se basa en una conversación, con el fin de ayudar a

establecer la confianza, algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene
peguntas.

Fase 4: Terminación. - Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha

completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a
la sesión.
 Fase 5: Evaluación. - Después de que concluya la evaluación, el entrevistador debe registrar las
respuestas específicas y sus impresiones sobre el candidato.

4. ¿Por qué es importante validar las pruebas de selección?

Si realizamos la validación de pruebas podemos conocer como esta preparado el individuo para que
cumpla diferentes actividades, en si estas pruebas describen la capacidad del candidato, pero no ofrece
garantías de que la prueba sea válida.

5. Su departamento de personal condujo eficazmente un proceso de selección para llenar las vacantes de
tres mecánicos torneros. El proceso fue muy escrupuloso y usted coincide con el gerente de su
departamento en que cuentan con tres candidatos excelentes y dos aceptables. El gerente del
departamento le dice: “En realidad no quiero correr el riesgo de que el futuro supervisor los entreviste y
escoja equivocadamente. Es joven e impulsivo. Solicite al director de la empresa que apruebe la
contratación de esos tres torneros de inmediato.” ¿Qué comentarios haría usted?

La selección de personal es una actividad netamente ocupada por el Departamento de Recursos

Humanos y solo esta puede tomar esa decisión, pero en este caso podemos sugerir que si el desea, hable
con los principales de la empresa y también incluya al supervisor ya que de esta manera el podrá
aprender y desarrollarse al perfil que requiere la empresa.