PERAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMEDIASI

PENGARUH KONFLIK PERAN DAN STRES KERJA

TERHADAP INTENSI KELUAR
(STUDI PADA ANANTARA SEMINYAK RESORT & SPA,
BALI)
Novie Margarani Akwan 1)
Ni Wayan Sri Suprapti 2)
Desak Ketut Sintaasih 3)
1
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia
E-mail: novie.margarani@gmail.com/tlp: +6281 79782087

ABSTRACK
Intention to leave is an important issue that needs attention for
management especially in the hospitality industry. Intention to leave is an
indicatication from the actual turnover, and high turnover numbers can caused
significant losses for the company. The aim of this study is to analyze the role of
job satisfaction in mediating the effects of role conflict and job stress to the
intention of leave. The study is conducted at Anantara Seminyak Resort & Spa,
Bali with a sample of 60 employees who were taken from a population of 148
people using Slovin method. Collecting data using questionnaire and data
analysis techniques with PLS.
The results showed that the role conflict and job stress has negative and
significant effect to employee job satisfaction. Role conflict and job stress has
positive and significant effect to the intention to leave. Job satisfaction has
negative and significant effect to the intention to leave. Job satisfaction proved to
be partially mediation in relations of role conflict and job stress to the employee
intention to levae. Implications of this study is to suppress intention to leave and
prevent the occurrence of actual turnover, is important for the management of the
company to make efforts that can reduce role conflict and job stress of the
employees.
Keywords: Role Conflict, Job Stress, Job Satisfaction, Intention to Leave.

PENDAHULUAN adalah pelaksana utama dari fungsi-

Dalam setiap organisasi, fungsi organisasi serta mengelola
sumber daya manusia memegang sarana, prasarana, dan infrastruktur
peranan penting. Sumber daya yang ada. Karyawan sebagai faktor
manusia, dalam hal ini karyawan kunci keberhasilan organisasi harus
yang handal, dapat menolong diperhatikan, karena keberadannya
organisasi menghadapi tantangan selalu mengalami dinamika. Jika
persaingan global yang semakin karyawan mengalami gangguan atau
ketat (Dessler, 2003:4). Karyawan hambatan, dalam pekerjaan, dapat

476
menyebabkan penurunan intensi keluar (Firth, Mellor, Moore
produktivitas kerjanya dan Loquet, 2004; de Croon, Sluiter,
Di dalam perusahaan, Blonk, Broersen, dan Frings-Dresen,
termasuk industri perhotelan, 2004; M.Acker, 2004), yang pada
karyawan dituntut bekerja dengan akhirnya dapat menimbulkan
profesionalisme tinggi. Tuntutan turnover yang sebenarnya.
profesionalisme ini tercermin dari Intensi keluar adalah niat
peraturan, tata nilai, budaya, norma, serius karyawan untuk meninggalkan
dan SOP (Standard Operation tempat kerja menuju ke tempat kerja
Procedure) yang ditetapkan lainnya (Mor Barak et al., 2001).
perusahaan. Dalam kenyataannya, Intensi keluar dapat berarti suatu
semua peraturan tersebut seringkali keinginan untuk berpindah tetapi
berpeluang menimbulkan konflik belum sampai pada tahap realisasi
bagi karyawan karena tidak sesuai yaitu melakukan perpindahan dari
dengan tata nilai, kebiasaan, adat satu tempat kerja ke tempat kerja
istiadat, serta proses pembelajaran lain. Gejala yang diamati pada
yang dipegang sebelumnya. Kondisi karyawan yang memiliki intensi
demikian bisa menimbulkan konflik keluar yaitu selain berusaha mencari
peran dan stres kerja. lowongan kerja dan merasa tidak
Konflik peran dan stres kerja nyaman bekerja di perusahaan, juga
merupakan salah satu dysfunctional memiliki gejala-gejala seperti sering
behavior, yang bila tidak ditangani mengeluh, merasa tidak senang
secara efektif oleh manajemen akan dengan pekerjaannya, mengeluarkan
dapat berdampak buruk, baik bagi pernyataan bernada negatif dan tidak
kinerja karyawan yang bersangkutan mau peduli dengan perusahaan
maupun bagi kinerja perusahaan tempatnya bekerja (Harninda, 1999).
secara keseluruhan. Salah satu Proses identifikasi terhadap faktor-
dampak buruk yang dapat terjadi faktor yang mempengaruhi intensi
apabila suatu perusahaan tidak keluar menjadi suatu hal yang
menangani permasalahan konflik penting untuk dipertimbangkan dan
peran dan stres kerja karyawan menjadi suatu yang efektif untuk
secara efektif adalah timbulnya menurunkan angka turnover yang

477
sebenarnya (Maertz dan Campion, karyawan hotel tersebut, nampak
1998). terjadi kecenderungan intensi keluar
Hotel yang mengalami yang cukup tinggi. Dari hasil
turnover adalah Anantara Seminyak wawancara diperoleh gambaran
Resort & Spa, Bali, hotel berbintang bahwa karyawan memiliki intensi
lima yang berbasis di Thailand dan keluar karena merasakan stres dan
chain international hotel. Hotel ini konflik dalam bekerja. Kondisi
merupakan resort all-suite yang tersebut disebabkan oleh tidak
berlokasi di daerah Seminyak, adanya sesuatu yang bisa dipelajari
Kabupaten Badung. Turnover yang dari pekerjaannya, membenci
tinggi terjadi pada karyawan, seperti pekerjaannya, pemimpin yang tidak
dalam periode Agustus 2012 sampai menyenangkan, hubungan pribadi
Oktober 2013, turnover karyawan terganggu, beban kerja yang semakin
mencapai 13,1% - 15,1%. Nilai ini tinggi, gaji tidak sesuai dengan
lebih tinggi dibandingkan dengan beban kerja, dan kesehatan
persentase turnover yang ditolelansi terganggu.
perusahaan yaitu sebesar 10%. Intensi keluar adalah
Demikian pula halnya, jika indikator penting dari turnover
dibandingkan dengan pandangan sesungguhnya dimasa yang akan
beberapa forum terbuka Sumber datang dan dengan angka turnover
Daya Manusia (Indonesia HRD Link yang tinggi dapat menimbulkan
at www.linkedin.com; HRM Club – kerugian yang nyata bagi perusahaan
HRM Indonesia at www.hrm- (Futrell dan Parasuraman, 1984).
indonesia.com; Turnover menyebabkan rekrutmen
www.hrdlokal.blogspot.com), yang dan pelatihan sangat sering
memandang idealnya persentase dilakukan untuk menggantikan posisi
turnover karyawan tidak melebihi yang ditinggalkan oleh karyawan
10% dalam setahun. Jika melebihi sebelumnya. Kondisi ini
angka 10% maka turnover karyawan mengakibatkan sulitnya menetapkan
tergolong tinggi. target dan sasaran bagi masing-
Berdasarkan penelitian awal masing karyawan karena sering
melalui wawancara dengan beberapa terjadinya keluar masuk karyawan.

478
Akibat lainnya yaitu terjadinya kepuasan kerja karyawan terhadap
banyak perubahan diantaranya pada intensi keluar karyawan, 6)
sistem kerja, struktur organisasi, menjelaskan peran mediasi
strategi dan lainnya, yang berimbas kepuasan kerja dalam hubungan
bagi perilaku karyawan yang dapat konflik peran dengan intensi
memunculkan potensi stres kerja dan keluar karyawan, 7) menjelaskan
konflik peran sehingga dapat peran mediasi kepuasan kerja
mempengaruhi kepuasan kerja dalam hubungan stres kerja
masing-masing karyawan. dengan intensi keluar karyawan.
Berdasarkan paparan di atas Intensi Keluar
serta hasil pengamatan dan Intensi keluar didefinisikan
wawancara terbatas dengan beberapa sebagai keinginan seseorang untuk
karyawan, maka penelitian ini keluar dari perusahaan. Intensi keluar
menarik untuk mengkaji variabel mencerminkan keinginan individu
intensi keluar karyawan di Anantara untuk meninggalkan organisasi dan
Seminyak Resort & Spa, Bali mencari alternatif pekerjaan lain.
dihubungkan dengan beberapa Dalam studi yang dilakukan, variabel
variabel penyebabnya yaitu konflik intensi keluar digunakan dalam
peran, stres kerja, dan kepuasan cakupan yang luas meliputi
kerja. keseluruhan tindakan penarikan diri
Penelitian ini dilakukan (withdrawal cognitions) yang
dengan tujuan berikut: 1) dilakukan oleh karyawan. Tindakan
menjelaskan pengaruh konflik peran penarikan diri menurut Harnoto
terhadap kepuasan kerja karyawan 2) (2002) terdiri atas beberapa
menjelaskan pengaruh stres kerja komponen yang secara simultan
terhadap kepuasan kerja muncul dalam individu berupa
karyawan, 3) menjelaskan adanya niat untuk keluar, keinginan
pengaruh konflik peran terhadap untuk mencari pekerjaan lain,
intensi keluar karyawan, 4) mengevaluasi kemungkinan untuk
menjelaskan pengaruh stres kerja menemukan pekerjaan yang layak di
terhadap intensi keluar karyawan, tempat lain, dan adanya keinginan
5) menjelaskan pengaruh untuk meninggalkan organisasi.

479
Konflik Peran perubahan psikologis dan fisiologis,
Konflik peran terjadi jika yang menyebabkan penyimpangan
seseorang memiliki beberapa peran dari performa normal mereka.
yang saling bertentangan atau ketika Kepuasan Kerja
dia memiliki dua peran atau lebih, Prihatsanti (2010)
yang harus dijalankan bersamaan mendefinisikan kepuasan kerja
(Luthans, 2006). Menurut Robbins sebagai indikator dasar keberhasilan
dan Judge (2009), konflik peran individu di tempat kerja, yang telah
menciptakan pengharapan- dicapai dalam mempertahankan
pengharapan yang mungkin sulit hubungan antara dirinya dan
untuk dipenuhi atau dipuaskan. lingkungan kerjanya. Menurut
Konflik peran adalah tuntutan dan Robbins (2003), kepuasan kerja
tanggung jawab yang saling adalah keadaan emosional yang
bertentangan pada diri karyawan menyenangkan, dimana para
(Bersamin, 2006). karyawan memandang pekerjaan
Stres Kerja mereka. Kepuasan kerja karyawan
Stres dapat didefinisikan harus diciptakan dengan baik supaya
sebagai pola emosional perilaku moral kerja, dedikasi, kecintaan dan
kognitif dan reaksi psikologis kedisiplinan karyawan meningkat.
terhadap aspek yang merugikan dan Kepuasan kerja merupakan salah
berbahaya dari setiap pekerjaan dan satu faktor penting yang
lingkungan pekerjaannya (Velnampy mempengaruhi kepuasan hidup
dan Aravinthan, 2013). Karimi dan karena sebagian besar waktu
Alipour (2011) mendefinisikan stres manusia dihabiskan di tempat kerja.
sebagai rasa tidak nyaman yang Terdapat beberapa faktor
dirasakan oleh individu yang penting yang mendorong kepuasan
kemampuan dan sumber dayanya kerja yaitu: 1) Pekerjaan yang secara
tidak dapat diatasi dengan tuntutan, mental menantang, cenderung lebih
peristiwa dan situasi di tempat kerja disukai karyawan karena akan
mereka. Widiyanti (2008), memberikan kesempatan untuk
mengartikan stres sebagai interaksi menggunakan ketrampilan dan
antara karakter lingkungan dengan kemampuan mereka dan

480
menawarkan beragam tugas, antara kepribadian dengan
kebebasan, dan umpan balik mereka pekerjaannya.
mengerjakan sesuatu. 2) Ganjaran Hipotesis
yang pantas, merupakan keinginan H1 : Konflik peran berpengaruh
karyawan akan sistem upah dan negatif terhadap kepuasan kerja.
kebijakan promosi yang mereka H2 : Stres kerja berpengaruh
persepsikan sebagai adil, tidak negatif terhadap kepuasan kerja.
meragukan dan segaris dengan H3 : Konflik peran berpengaruh
pengharapan mereka. 3) Kondisi positif terhadap intensi keluar.
kerja dan rekan kerja yang H4 : Stres kerja berpengaruh
mendukung, diartikan sebagai positif terhadap intensi keluar.
kepedulian karyawan akan H5 : Kepuasan kerja
lingkungan kerja baik untuk berpengaruh negatif terhadap
kenyamanan pribadi maupun untuk intensi keluar.
memudahkan mengerjakan tugas Hipotesis 6: Kepuasan kerja
dengan baik. 4) Kesesuaian memediasi hubungan
kepribadian dengan pekerjaan, unsur antara konflik peran
ini cukup berperan dalam dengan intensi keluar.
menentukan kepuasan kerja, yaitu Hipotesis 7: Kepuasan kerja
bahwa karyawan cenderung akan memediasi hubungan
merasa puas apabila ada kecocokan antara stres kerja
dengan intensi keluar.

Gambar 1
Kerangka Konseptual

Konflik
Peran(X1 H3
) H1
Kepuasan H5
Kerja (Y1) Intensi
Keluar
H2 (Y2)
Stres
Kerja(X2 H4
)

481
 METODE PENELITIAN (unobserved) yang diukur dari
Variabel Penelitian dan beberapa indikator. Tiap-tiap
Pengukurannya indikator terdiri atas beberapa item,
Variabel penelitian ini terdiri yang dijabarkan dalam butir-butir
atas variabel eksogen, endogen dan pertanyaan dalam instrumen
intervening. Variabel eksogen penelitian, sebagai variabel
meliputi: Konflik Peran (X1) dan terobservasi.
Stres Kerja (X2). Variabel endogen Definisi Operasional variabel
yaitu: Intensi Keluar (Y2). Variabel Ringkasan variabel beserta dimensi
intervening yaitu Kepuasan Kerja dan indikatornya dapat dilihat pada
(Y1). Masing-masing variabel Tabel 1 di bawah ini.
tersebut merupakan variabel laten
Tabel 1
Ringkasan Variabel beserta Dimensi dan Indikatornya

Jenis Nama Dimensi Indikator Simbol Sumber

Variabel Variabel
Eksogen Konflik Jenis Tugas 1. Perbedaan cara dalam X1.1.1
Peran (X1.1) melakukan tugas. X1.1.2
(X1) 2. Melakukan pekerjaan yang
tidak perlu.
Hubungan 1. Berbeda cara dalam X1.2.1
dalam melakukan pekerjaan meski Rizzo et al.
Tim(X1.2) dalam tim yang sama. (1970)
2. Melakukan pekerjaan dari X1.2.2
dua pihak yang saling tidak
bersesuaian.
Penyelesaian 1. Pelanggaran peraturan untuk X1.3.1
Pekerjaan dapat menyelesaikan
(X1.3) pekerjaan.
2. Pekerjaan cenderung diterima X1.3.2
oleh satu pihak tapi tidak
dengan pihak yang lain.
Dukungan 1. Tidak didukung oleh sumber X1.4.1
Sumber Daya daya manusia yang cukup. X1.4.2
(X1.4) 2. Tidak didukung oleh sumber
daya dan material fisik
lainnya.
Eksogen Stres Atasan (X2.1) 1. Pemberian instruksi yang X2.1.1
Kerja tidak jelas. X2.1.2
(X2) 2. Ketidakadilan dalam
pembagian pekerjaan.
Beban Kerja 1. Beban kerja yang berat X2.2.1 Onciul
(X2.2) karena tuntutan pekerjaan (1996)
yang tinggi. dan
2. Keterlibatan dalam kegiatan X2.2.2 Judge
yang saling bertentangan & Colquitt

482
 dalam pekerjaan. (2004)
Hambatan 1. Kesulitan dalam memenuhi X2.3.1
Pekerjaan standar kerja. X2.3.2
(X2.3) 2. Mengalami hambatan
komunikasi dengan rekan
kerja.
Tuntutan dan 1. Kesediaan untuk ikut X2.4.1
Tanggung bertanggung jawab terhadap
Jawab pekerjaan orang lain.
Pekerjaan 2. Kelelahan fisik karena beban X2.4.2
(X2.4) kerja yang tinggi.
Inter Kepuasan Pekerjaan 1. Pekerjaan itu sendiri Y1.1.1
Vening Kerja (Y1.1) dirasakan menarik oleh
(Y1) karyawan. Y1.1.1
2. Adanya peluang untuk
belajar dan bertanggung
jawab yang dapat diambil
dari pekerjaan tersebut.
Penggajian 1. Gaji yang dirasakan Y1.2.1
(Y1.2) sebanding dengan beban Robbins
kerja. (2006)
2. Gaji yang diterima sesuai Y1.2.2
dengan yang diterima oleh
karyawan lainnya.
Pengembangan 1. Adanya kesempatan luas Y1.3.1
karir dan dalam pengembangan karir.
promosi (Y1.3) 2. Keadilan dalam melakukan Y1.3.2
promosi jabatan.
Supervisi 1. Pemberian arahan dari atasan Y1.4.1
(Y1.4) dalam menghadapi tugas
yang sulit.
2. Pemberian motivasi untuk Y1.4.2
karyawan.
Rekan Kerja 1. Adanya dukungan dari rekan Y1.5.1
dan Kelompok kerja.
Kerja (Y1.5) 2. Perilaku baik yang Y1.5.2
ditunjukkan oleh rekan kerja.
Endogen Intensi Berpikir untuk 1. Terpikir untuk pindah. Y2.1.1
Keluar Berhenti (Y2.1) 2. Tidak akan bekerja lagi dalam Y2.1.2
(Y2) 5 tahun ke depan.
Yakin 1. Keyakinan untuk Y2.2.1
Memutuskan meninggalkan tempat kerja Mobley et
untuk Berhenti tidak lama lagi. al. dalam
(Y2.2) 2. Tidak berminat untuk keluar Y2.2.2 Hsu et al.
dari pekerjaan. (2003)
Merasakan 1. Mempertimbangkan tawaran Y2.3.1
Kesempatan untuk pindah ke tempat kerja
untuk Pergi lain.
(Y2.3) 2. Merasa tidak mungkin Y2.3.2
bekerja di tempat kerja saat
ini selamanya.
Dalam pengukuran data (sangat tidak setuju ) sampai dengan
variabel-variabel penelitian ini skor 5 (sangat setuju). Pengukuran
digunakan skala Likert dengan masing-masing indikator variabel
interval penilaian mulai dari skor 1

483
yang terdiri atas beberapa item, Dari hasil pengujian validitas
menggunakan nilai rata-rata. instrumen terbukti bahwa instrumen
Populasi dan Sampel dapat dinyatakan valid karena nilai
Penelitian ini dilakukan di koefisien korelasi antara skor butir
Anantara Seminyak Resort & Spa, pertanyaan dengan skor total untuk
Bali. Penentuan sampel tiap-tiap variavel menunjukkan nilai
menggunakan metode Slovin yaitu koefisien di atas 0,30 (r > 0,3).
60 orang yang diambil dari 148 Demikian pula dari hasil pengujian
karyawan tetap Anantara Seminyak reliabilitas instrumen terbukti pula
Resort & Spa, Bali. bahwa instrumen dapat dinyatakan
Jenis, Sumber dan Metote reliabel, karena nilai Alpha
Pengumpulan Data Cronbach setiap variabel memiliki
Data yang diperlukan dalam nilai lebih besar dari 0,60 (α ≥ 0,60).
penelitian ini meliputi data Teknik Analisis Data
kuantitatif dan data kualitatif. Data Penelitian ini menggunakan
kuantitatif meliputi: jumlah tenaga pendekatan kuantitatif dan didukung
kerja, jumlah turnover karyawan, dengan analisis deskriptif. Teknik
profil tamu, data umur responded, analisis yang digunakan adalah
data pengalaman responden, data model persamaan struktural berbasis
demografi responden, dan hasil variance atau Component based
analisis kuesioner pada karyawan SEM, yaitu Partial Least Square
Anantara Seminyak Resort & Spa, (PLS). Teknik ini dilakukan dengan
Bali. Data kualitatif meliputi lokasi dua langkah evaluasi model yaitu
penelitian, gambaran umum outer model untuk mengetahui
perusahaan, karasteristik responden validitas dan reliabilitas indikator-
yaitu nama, jenis kelamin, dan indikator serta evaluasi inner model
pendapat responden dalam menjawab untuk mengetahui ketepatan model,
kuesioner penelitian. Data kemudian dilakukan pengujian
dikumpulkan menggunakan hipotesis, dan langkah terakhir
instrumen penelitian (Kuesioner) dilakukan pengujian variabel mediasi
dan wawancara. dengan mengikuti petunjuk Hair et
al. (2010).

484
HASIL Karakteristik Responden
Gambaran Umum Lokasi Responden penelitian ini
Penelitian adalah karyawan tetap Anantara
Anantara Seminyak Resort Seminyak Resort & Spa, Bali yang
& Soa, Bali diresmikan pada tanggal berjumlah 60 orang. Berdasarkan
26 April 2007. Merupakan salah satu hasil penelitian, diketahui bahwa
merek Anantara Experience yang para responden tersebut dominan
terletak di pusat kawasan hiburan laki-laki (58,3 persen). Hal ini
Seminyak, Bali. Hotel bintang 5 ini mengindikasikan bahwa karyawan
memiliki 59 kamar Suite dan 1 laki-laki memang lebih dibutuhkan
Penthouse. karena harus mengisi jadwal
Adapun fasilitas-fasilitas pekerjaan di tengah malam seperti
yang dimiliki antara lain: 1) Room Service dan Operator. Bila
Akomodasi dengan tiga kategori dilihat dari umur mereka, nampak
yaitu Anantara Suite, Anantara Pool sebagian besar dalam usia produktif
Access, dan Anantara Ocean View. yaitu antara 31 - 40 tahun (58,3
Setiap suite nya memiliki luas 80m2 persen). Pengalaman kerja
dan memiliki fasitas kamar yang responden, sebagian besar responden
mewah, 2) Memiliki dua Restoran memiki masa kerja relatif lama yaitu
yaitu Moonlite Kitchen and Bar dan lebih dari 5 tahun (43,4 persen). Hal
Wild Orchid. Tentunya layanan ini mengindikasikan bahwa Anantara
Room Service juga tersedia bagi Seminyak Resort & Spa, Bali
tamu in-house, 3) Terdapat dua didukung oleh karyawan yang setia
fasilitas kolam renang yaitu Main terhadap perusahaan dan
Pool dan Courtyard Pool, 4) berpengalaman.
Anantara Spa dengan fasilitas yang Hasil Analisis Data
lengkap dan mewah. Bahan yang Teknik analisis data yang
digunakan untuk perawatan digunakan dalam penelitian ini
merupakan bahan-bahan pilihan asli adalah PLS dengan Program
Indonesia yang kayak akan nutrisi SmartPLS, dengan model empiris
dan aroma yang segar. penelitian pada Gambar 2.

485
 Gambar 2
Diagram Jalur Hasil Uji Hipotesis

Berdasarkan hasil tersebut, (1) Convergent validity

berikut ini diuraikan hasil model Dari hasil pengujian outer
pengukuran (outer model) untuk model diketahui outer loading dari
mengetahui validitas dan reliabilitas setiap indikator variabel Konflik
indikator-indikator yang mengukur Peran (X1), Stres Kerja (X2),
variabel laten, dan evaluasi model Kepuasan Kerja (Y1), dan Intensi
struktural (inner model) untuk Keluar (Y2) memiliki outer loading
mengetahui ketepatan model dan di atas 0,5 dan T statistic di atas 1,96
hasil pengujian hipotesis penelitian. (titik kritis pada alpha 5%), sehingga
1) Hasil Model Pengukuran dapat diartikan bahwa semua
(Outer Model) indikator valid mengukur variabel.

486
 Tabel 2
Outer Loadings
Variabel / Dimensi Outer Loading T-Statistic Keterangan
Konflik Peran (X1)
Jenis Tugas 0.8870 37.938153 Valid
Hubungan Dalam Tim 0.7078 9.981886 Valid
Pelaksanaan Pekerjaan 0.8776 36.938233 Valid
Dukungan Sumber Daya 0.8278 19.114805 Valid

Stres Kerja (X2)

Atasan 0.8522 24.720661 Valid
Beban Kerja 0.9404 110.676815 Valid
Hambatan Pekerjaan 0.8930 49.851311 Valid
Tuntutan dan Tanggung 0.9109 50.14725 Valid
Jawab Pekerjaan

Kepuasan Kerja (Y1)

Pekerjaan 0.8833 46.268363 Valid
Penggajian 0.8182 22.596638 Valid
Pengembangan Karir dan Promosi 0.8839 55.005518 Valid
Supervisi 0.8732 36.438996 Valid
Rekan Kerja dan Kelompok Kerja 0.8131 11.850946 Valid

Intensi Keluar (Y2)

Berpikir untuk pergi 0.8706 28.603736 Valid
Yakin memutuskan untuk berhenti 0.8333 28.514635 Valid
Merasakan ada kesempatan untuk pergi 0.8666 22.682305 Valid

Jenis tugas merupakan ukuran Validitas konstruk dilihat dari

terkuat dari variabel Konflik Peran outer loading, ternyata semua
dengan nilai outer loading yang indikator dari variabel Konflik Peran,
paling besar (0.8870). Indikator Stres Kerja, Kepuasan Kerja dan
beban kerja memiliki nilai outer Intensi Keluar di atas 0,5, dan T
loading paling tinggi untuk variabel statistic di atas 1,96, sehingga dapat
Stres Kerja (0.9494). Indikator diartikan bahwa semua indikator
penggajian memiliki nilai outer valid mengukur variabel.
loading paling tinggi untuk variabel (2) Discriminant Validity
Kepuasan Kerja (0.8839). Indikator Pengujian discriminant
berpikir untuk berhenti memberikan validity dilakukan dengan
nilai outer loading yang paling tinggi membandingkan nilai square root
untuk variabel Intensi Keluar of average variance extracted
(0.8706). (AVE) setiap variabel laten dengan
korelasi antar variabel laten lainnya

487
dalam model. Data yang terkait disajikan pada Tabel 3.

Tabel 3
Nilai Square Root of Average Variance Extracted (AVE) Setiap Variabel
dan Korelasi Antar Variabel
AVE √AVE Intensi Kepuasa Konflik Stres
Variabel Keluar n Kerja Peran Kerja
Intensi Keluar 0,7344 0,8570 1
Kepuasan Kerja 0,7309 0,8549 -0,6747 1
Konflik Peran 0,6858 0,8281 0,6858 -0,6543 1
Stres Kerja 0,8094 0,8997 0,7479 -0,7237 0.7413 1

Dapat diketahui bahwa ke 3) Composite Reliability

empat variabel yang dianalisis Composite reliability menguji nilai
memiliki nilai AVE di atas 0,5, dan reliabilitas antara blok indikator dari
nilai akar AVE untuk setiap variabel variabel Konflik Peran (X1), Stres
lebih tinggi dibandingkan dengan Kerja (X2), Kepuasan Kerja (Y1),
korelasi antar variabel. Dengan dan Intensi Keluar (Y2) yang
demikian maka dapat diartikan membentuknya. Nilai Composite
bahwa variabel laten: Konflik Peran Reliability model pengukuran
(X1), Stres Kerja (X2), Kepuasan disajikan pada Tabel 4 berikut.
Kerja (Y1), dan Intensi Keluar (Y2), Tabel 4
Nilai Composite Reliability
memprediksi indikatornya sendiri
lebih baik daripada indikator variabel Composite
Variabel Reliability
laten lainnya. Berdasarkan hasil
Intensi Keluar (Y2) 0,8924
analisis ini dapat dijelaskan bahwa Kepuasan Kerja (Y1) 0,9313
model memiliki discriminant Konflik Peran (X1) 0,8965
Stres Kerja (X2) 0,9443
validity yang cukup.

Tampak semua variabel Berdasarkan hasil evaluasi

penelitian memiliki nilai di atas 0,70, convergent dan discriminant validity
sehingga dapat disimpulkan bahwa dari indikator serta composite
blok indikator reliable mengukur reliability untuk blok indikator, maka
variabel. dapat disimpulkan bahwa indikator-
indikator sebagai pengukur variabel

488
Konflik Peran (X1), Stres Kerja Model struktural dievaluasi
(X2), Kepuasan Kerja (Y1), dan dengan melihat Q2 predictive
Intensi Keluar (Y2) merupakan relevance model, didasarkan pada
pengukur yang valid dan reliabel. koefisien determinasi seluruh
Dengan demikian, lebih lanjut dapat variabel dependen. Besaran Q2
diketahui ketepatan model atau memiliki nilai dengan rentang 0 < Q2
goodness of fit model dengan < 1, semakin mendekati nilai 1
mengevaluasi inner model. berarti model semakin baik.
2) Hasil Model Struktural (Inner Koefisien determinasi (R2) variabel
Model) dependen disajikan pada Tabel 5.

Tabel 5
Nilai R-square (R2)
Variabel R-Square
Intensi Keluar 0,6197
Kepuasan Kerja 0,5546

Berdasarkan nilai R2 tersebut dapat diketahui Q2 dengan perhitungan sebagai

berikut:

Q2 = 1 – ( 1 – R12) ( 1 – R22 )
= 1 - (1- 0,6197) (1 - 0,5546) = 1 – 0,170 = 0,83
Dengan nilai Q2 sebesar 0.83, 3) Hasil Pengujian Hipotesis
memberi bukti bahwa goodness of Pengujian hipotesis dilakukan
fit model struktural sangat baik. dengan t-test pada masing-masing
Hasil ini menggambarkan bahwa jalur pengaruh variabel secara
informasi yang terkandung dalam parsial. Hasil uji koefisien path pada
data, 83% dapat dijelaskan oleh setiap jalur disajikan pada Tabel 6
model, sementara sisanya 17% berikut.
dijelaskan oleh error dan variabel
lain yang tidak dimasukkan dalam
model.

489
 Tabel 6
Hasil Pengujian Hipotesis
Original T Statistics
Hubungan antar Variabel Sample (O) (|O/STERR|) Keterangan
Kepuasan Kerja (Y1)  Intensi Keluar (Y2) -0,2224 2,0481 Signifikan
Konflik Peran (X1)  Intensi Keluar (Y2) 0,2336 2,0502 Signifikan
Konflik Peran (X1)  Kepuasan Kerja (Y1) -0,2615 2,3963 Signifikan
Stres Kerja (X2)  Intensi Keluar (Y2) 0,4138 3,2193 Signifikan
Stres Kerja (X2)  Kepuasan Kerja (Y1) -0,5299 5,2101 Signifikan

Berdasarkan hasil tersaji -0,5299 dengan T-statistic = 5,2101

pada Tabel 6, maka dapat diuraikan lebih besar dari T-kritis (1,96). Hasil
hasil pengujian hipotesis seperti ini dapat diartikan bahwa semakin
berikut ini. tinggi stres kerja maka semakin
Konflik Peran (X1) terbukti menurun kepuasan kerja. Dengan
berpengaruh negatif dan signifikan demikian, hipotesis 2 yang
terhadap Kepuasan Kerja (Y1). Hal dinyatakan bahwa: Stres kerja
tersebut ditunjukkan oleh nilai berpengaruh negatif dan signifikan
koefisien jalur sebesar terhadap kepuasan kerja, terbukti.
-0,2615 dengan T-statistic = 2,3963, Konflik Peran (X1) terbukti
lebih besar dari T-kritis (1,96). Hasil berpengaruh positif dan signifikan
ini dapat diartikan bahwa semakin terhadap Intensi Keluar (Y2). Hasil
tinggi konflik peran maka semakin tersebut ditunjukkan oleh koefisien
menurun kepuasan kerja. Dengan jalur sebesar 0,2336, dan T-Statistic
demikian, hipotesis 1 yang = 2,052 lebih besar dari T-kritis
dinyatakan bahwa: Konflik peran (1,96). Dengan demikian dapat
berpengaruh negatif dan signifikan disimpulkan bahwa semakin tinggi
terhadap kepuasan kerja, terbukti. konflik peran maka intensi keluar
Stres Kerja (X2) terbukti juga akan semakin tinggi. Dengan
berpengaruh negatif dan signifikan demikian, hipotesis 3 yang
terhadap Kepuasan Kerja (Y1). dinyatakan: Konflik peran
Hasil ini ditunjukkan dari nilai berpengaruh positif dan signifikan
koefisien jalur sebesar terhadap intensi keluar, terbukti.

490
 Stres Kerja (X2) terbukti tersebut diketahui dari koefisien jalur
berpengaruh positif dan signifikan sebesar -0,2224 dengan T-Statistic =
terhadap Intensi Keluar (Y2). Hasil 2,0481 lebih besar dari T-kritis
analisis data menunjukkan koefisien (1,96). Dengan demikian hipotesis 5,
jalur sebesar 0,4138 dengan T- yaitu: Kepuasan kerja berpengaruh
Statistic = 3,2193, lebih besar dari T- negatif dan signifikan terhadap
kritis (1,96). Hasil pengujian ini intensi keluar, terbukti.
mengindikasikan bahwa semakin Besarnya koefisien jalur tidak
tinggi stres kerja maka intensi keluar langsung mempengaruhi Konflik
juga akan semakin tinggi. Jadi, Peran (X1) terhadap Intensi Keluar
hipotesis 4, yaitu: Stres kerja (Y2) melalui Kepuasan Kerja (Y1).
berpengaruh positif dan signifikan Rekapitulasi analisis kepuasan kerja
terhadap intensi keluar, terbukti. dari kriteria-kriteria sebagai variabel
Kepuasan Kerja (Y1) terbukti intervening dapat dilihat pada Tabel
berpengaruh negatif dan signifikan 7.
terhadap Intensi Keluar (Y2). Hasil
Tabel 7
Rekapitulasi Analisis Kepuasan Kerja (Y1) sebagai Variabel Intervening
Efek Persamaan Matematis Keterangan
A Y2 = aX1 + bX2 + cY1  Signifikan Koefisien a, b dan c = Signifikan
B Y2 = aX1 + bX2  Signifikan Koefisien a dan b = Signifikan
C Y1 = aX1 + bX2  Signifikan Koefisien a dan b = Signifikan
D Y2 = cY1  Signifikan Koefisien c = Signifikan

Pada Tabel 7, terlihat bahwa PEMBAHASAN

Efek A, B, C dan D adalah Pengaruh Konflik Peran
signifikan, maka dapat dinyatakan terhadap Kepuasan Kerja
bahwa kepuasan kerja berperan Berdasarkan hasil pengujian
sebagai mediasi sebagian (partially hipotesis diperoleh hasil bahwa
mediation) pada hubungan konflik variabel konflik peran memiliki
peran dan stres kerja terhadap intensi pengaruh yang negatif dan signifikan
keluar. terhadap variabel kepuasan kerja.
Semakin tinggi konflik peran akan
menurunkan kepuasan kerja

491
karyawan. Ini menunjukkan menyatakan bahwa semakin tinggi
hubungan variabel konflik peran dan konflik peran yang dimiliki oleh
kepuasan kerja adalah negatif atau seorang karyawan, maka semakin
berbanding terbalik. rendah kepuasan kerja yang dimiliki
Adanya konflik peran dapat karyawan tersebut terhadap
dilihat dari jenis tugas yaitu perusahaan tempat dia bekerja.
melakukan pekerjaan dengan cara Pengaruh Stres Kerja terhadap
yang berbeda-beda dan melakukan Kepuasan Kerja
kegiatan yang seharusnya tidak perlu Berdasarkan hasil pengujian
dikerjakan. Hubungan dalam tim hipotesis terbukti bahwa variabel
dimana cara melakukan pekerjaannya stres kerja memiliki pengaruh yang
tidak sama dan sering menerima negatif dan signifikan terhadap
permintaan dari dua pihak atau lebih variabel kepuasan kerja. Semakin
yang tidak sesuai satu sama lainnya, tinggi stres kerja akan menurunkan
berpengaruh terhadap terjadinya kepuasan kerja karyawan. Ini
konflik peran karyawan. Pelaksanaan menunjukkan hubungan variabel
pekerjaan dimana karyawan pernah stres kerja dan kepuasan kerja adalah
melanggar peraturan dalam negatif atau berbanding terbalik.
menyelesaikan pekerjaan dan sering Adanya stres kerja dapat
melakukan pekerjaan yang cenderung dilihat dari atasan yang sering
diterima oleh salah satu pihak saja memberikan instruksi yang tidak
juga dapat meningkatkan konflik jelas dan bertindak tidak adil dalam
peran. Dukungan sumber daya pembagian pekerjaan kepada
manusia dan fisik lainnya yang tidak karyawannya. Beban kerja yang
mendukung juga akan menambah dirasakan melebihi kapasitas kerja
konflik peran yang dirasakan pada dan sering terlibat dalam kegiatan
karyawan. yang bertentangan dengan pekerjaan,
Hasil penelitian ini sesuai berpengaruh terhadap terjadinya stres
dengan hasil studi dari Churiyah kerja karyawan. Hambatan pekerjaan
(2011), Fried et al. (2008), Yetmar dimana karyawan sering merasa
dan Eastman (2000), Koh dan Boo kesulitan dalam memenuhi standar
(2001), Chen et al. (2004) yang kinerja yang ditetapkan oleh

492
perusahaan dan mengalami hambatan maka intensi keluar juga akan
komunikasi dengan rekan kerja juga semakin tinggi. Dalam penilaian
dapat menyebabkan stres kerja. responden, terlihat bahwa konflik
Tuntutan dan tanggung jawab peran dan intensi keluar yang
pekerjaan dimana karyawan sering dirasakan oleh karyawan tergolong
diminta ikut bertanggung jawab sedang. Dimensi konflik peran yang
untuk pekerjaan yang bukan tugasnya paling rendah yaitu dukungan sumber
dan merasakan bahwa beban daya, memicu tidak terlalu tingginya
pekerjaan yang tinggi membuat intensi keluar yang dirasakan oleh
fisiknya lelah akhirnya juga akan karyawan.
menambah stres kerja pada Hasil penelitian ini sesuai
karyawan. dengan bukti empiris pada penelitian
Hasil penelitian ini sesuai dari Fried et al. (2008), Rahim
dengan hasil studi dari Robbins (2002) yang menyatakan bahwa
(2003), Iqbal dan Waseem (2012), konflik peran telah menjadi faktor
Bhatti et al. (2011), Jehangir (2011), yang menyebabkan intensi keluar dan
Villanueva dan Djurkovic (2009) secara positif juga meningkatkan
yang menyatakan bahwa stres yang intensi keluar.
berkaitan dengan pekerjaan dapat Pengaruh Stres Kerja terhadap
menimbulkan ketidakpuasan yang Intensi Keluar
berkaitan dengan pekerjaan dan Berdasarkan hasil pengujian
memang itulah efek psikologis dari hipotesis terbukti bahwa variabel
stres yang paling sederhana dan stres kerja memiliki pengaruh positif
paling jelas. dan signifikan terhadap variabel
Pengaruh Konflik Peran intensi keluar. Yang berarti bahwa
terhadap Intensi Keluar semakin tinggi stres kerja maka
Berdasarkan hasil pengujian intensi keluar juga akan semakin
hipotesis terbukti bahwa variabel tinggi. Berdasarkan penilaian
konflik peran memiliki pengaruh responden, stres kerja yang dirasakan
positif dan signifikan terhadap karyawan tergolong rendah dan
variabel intensi keluar. Yang berarti mempengaruhi intensi keluar yang
bahwa semakin tinggi konflik peran tidak terlalu tinggi.

493
 Hasil penelitian ini sesuai karyawan saat ini memberi
dengan bukti empiris pada penelitian kesempatan untuk mengembangkan
dari Robbins (2003), Fried et al. karir secara maksimal dan percaya
(2008), Simamora (2009) yang bahwa promosi yang dirancang sudah
menyatakan bahwa tingkat stres kerja adil, kepuasan terhadap supervisi
berpengaruh positif dan signifikan dimana karyawan menilai bahwa
terhadap intensi keluar. atasan selalu memberikan arahan
Pengaruh Kepuasan Kerja yang diharapkan dan motivasi untuk
terhadap Intensi Keluar melakukan pekerjaan dengan lebih
Berdasarkan hasil pengujian baik, kepuasan terhadap rekan kerja
hipotesis terbukti bahwa variabel dan tim kerja dimana karyawan
kepuasan kerja mempunyai pengaruh berpendapat bahwa rekan kerjanya
yang negatif dan signifikan terhadap saat ini selalu membantu dan
variabel intensi keluar. Kepuasan mendukungnya.
kerja yang meningkat akan Hasil penelitian ini
menurunkan intensi keluar. Ini mendukung hasil-hasil studi Firth et
menunjukkan hubungan variabel al. 2004, Pack et al. (2007), Malik et
kepuasan kerja dan intensi keluar al. (2010), Scott et al. (2006), Yang
adalah negatif atau berbanding et al. (2009), Low et al. (2001),
terbalik. Azemm (2010) yang menyatakan
Kepuasan kerja dapat dilihat bahwa kepuasan kerja yang
dari kepuasan terhadap pekerjaannya meningkan akan menurunkan intensi
itu sendiri dimana karyawan keluar.
merasakan bahwa pekerjaannya Peran Mediasi Kepuasan Kerja
menarik dan memberi peluang untuk pada Hubungan Konflik Peran
belajar menerima tanggung jawab, terhadap Intensi Keluar
kepuasan karyawan terhadap gaji Besarnya nilai koefisien jalur
yang dianggap sesuai dengan beban tidak langsung pengaruh Konflik
kerjanya dan sesuai dengan yang Peran terhadap Intensi Keluar
diterima oleh karyawan lain, melalui Kepuasan Kerja yaitu -0,052.
kepuasan terhadap pengembangan Pada model terlihat bahwa efek
karir dan promosi dimana pekerjaan variabel eksogen yaitu Konflik Peran

494
terhadap variabel endogen yaitu
Intensi Keluar dengan melibatkan
variabel intervening yaitu Kepuasan
Kerja (efek A) adalah signifikan.
Efek variabel eksogen yaitu Konflik
Peran terhadap variabel endogen
yaitu Intensi Keluar tanpa melibatkan
variabel intervening yaitu Kepuasan
Kerja (efek B) adalah signifikan.
Efek variabel eksogen yaitu Konflik
Peran terhadap variabel intervening
yaitu Kepuasan Kerja (efek C) adalah
signifikan. Efek variabel intervening
yaitu Kepuasan Kerja terhadap
variabel endogen yaitu Intensi Keluar
(efek D) adalah signifikan. Maka
peran kepuasan kerja dikatakan
sebagai mediasi sebagian (partially
mediation).
Peran Mediasi Kepuasan Kerja
pada Hubungan Stres Kerja
terhadap Intensi Keluar
Besarnya nilai koefisien jalur
tidak langsung pengaruh Stres Kerja
terhadap Intensi Keluar melalui
Kepuasan Kerja yaitu -0,092. Pada
model terlihat bahwa efek variabel
eksogen yaitu Stres Kerja terhadap
variabel endogen yaitu Intensi Keluar
dengan melibatkan variabel
intervening yaitu Kepuasan Kerja
(efek A) adalah signifikan. Efek
495
variabel eksogen yaitu Stres Kerja
terhadap variabel endogen yaitu
Intensi Keluar tanpa melibatkan
variabel intervening yaitu Kepuasan
Kerja (efek B) adalah signifikan.
Efek variabel eksogen yaitu Stres
Kerja terhadap variabel intervening
yaitu Kepuasan Kerja (efek C) adalah
signifikan. Efek variabel intervening
yaitu Kepuasan Kerja terhadap
variabel endogen yaitu Intensi Keluar
(efek D) adalah signifikan. Maka
peran kepuasan kerja dikatakan
sebagai mediasi sebagian (partially
mediation).
IMPLIKASI
Hasil penelitian ini dapat
menambah referensi terkait dengan
bukti empiris hubungan konflik
peran, stres kerja, kepuasan kerja,
dan intensi keluar. Temuan menarik
yang dapat dipelajari dari penelitian
ini adalah bahwa kepuasan kerja
memiliki peran mediasi sebagian
dalam hubungan konflik peran dan
stres kerja terhadap intensi keluar
pada karyawan. Oleh karena itu,
upaya untuk menurunkan hal-hal
yang dapat memicu konflik peran
dan stres kerja sangat penting untuk
dilakukan dalam menekan intensi
keluar pada karyawan yang dapat
menyebabkan turnover
sesungguhnya.
Namun hendaknya
manajemen perusahaan tidak hanya
berfokus kepada upaya menurunkan
konflik peran dan stres kerja saja,
tapi juga memperhatikan variabel-
variabel lain yang dapat memicu
terjadinya intensi keluar seperti
lingkungan kerja dan kompensasi.
Disarankan kepada peneliti yang
akan datang untuk menambah
variabel-variabel yang relevan
dengan fenomena intensi keluar dan
menjelaskan lebih lanjut mengenai
dampak turnover yang
berpengaruh negatif terhadap
perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Agustina, Lidya. 2009. Pengaruh
Konflik Peran,
Ketidakjelasan Peran dan
Kelebihan Peran terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja
Auditor (Penelitian pada
Kantor Akuntan Publik yang
Bermitra dengan Kantor
Akuntan Publik Big Four di
Wilayah DKI Jakarta. Jurnal
Akuntansi, Vol. 1, No. 1.
Bandung.
Azeem, Mohammad. 2010. Job
Satisfaction and
Organizational Commitment
among Employees in the
Sultanate of Oman. Journal of
Psychology, Vol.1, Pp. 295-
299.
yang Bersamin, K. 2006. Moderating Job
Burnout: An Examination of
Work Stressors and
Organizational Commitment
in a Public Sector
Environment. ProQuest
Digital Dissertations.
Bhatti, N., Jiskani P., Magsi MA.
2011. Empirical Analysis of
Job Stress on Job Satisfaction
among University Teachers
in Pakistan. International
Business Research, Vol.4,
No.3, Pp 264-270.
Carmeli, A. & Weisberg, J. 2006.
Exploring Turnover Intention
Among Three Professional
Groups of Employee. Human
Resource Development
International, Vol. 9, No. 2,
June: Pp. 191-206.
Chen, Li Yueh. 2004. Examining the
Effect of Organization
dapat
Culture and Leadership
Behaviors on Organizational
Commitment, Job Satisfaction
and Job Performance at
Small and Middle-Sized
Firma of Taiwan. Journal of
American Academy of
Business, Vol. 5, Pp. 432-
438.
Churiyah, Madziatul. 2011.
Pengaruh Konflik Peran,
Kelelahan Emosional
terhadap Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi. Jurnal
Ekonomi Bisnis, TH 16,
No.2.
Cox, E.D. 1995. Fuzzy Logic for
Business and Industry. New
York: The Metus System
Group.
De Croon EM., Sluiter JK., Blonk
RW., Broersen JP., Frings-
Dresen MH. 2004. Stresfull
Work, Psychological Job
Strain, and Turnover: A 2-
496
 year Prospective Cohort
Study of Truck Drivers.
Journal Application
Psychology, Vol. 89(3), Pp.
442-454.
Dessler, Gary. 2003:4. Human
Resource Management.
Upper Saddle River, NJ:
Prentice/Hall.
Firth L., Mellor D., Moore, K.,
Loquet C. 2004. How can
Managers Reduce Employee
Intention to Quit? Journal of
Managerial Psychology, Vol.
19, Iss: 2, Pp. 170-187.
Fried H., Lovell CA., Schmidt S.
2008. The Measurement of
Productive Efficiency and
Productivity Growth. Oxford
University Press. USA.
Futrell C. & Parasuraman A. 1984.
The Relationship of
Satisfaction and
Performances to Sales Force
Turnover. Journal of
Marketing, Vol. 47, Pp. 33-
40.
Hair, J.F; Black W.c; Babin, B.J &
Anderson, R.E. (2010).
Multivariate Data Analysis
(7th Edition). New Jersey.
Pearson Prentice Hall.
Handoko, T. Hani. 2001.
Manajemen Personalia dan
Sumber Daya Manusia.
Edisi ke-14. Yogyakarta:
BPFE.
Harnoto. (2002). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Prehallindo:
Jakarta
Harter J., Frank S., & Theodore H.,
2002. Business Unit Level
Relationship between
Employee Satisfaction,
Employee Engagement and
Business Outcomes: A Meta-
Analysis. Journal of Applied
Psychology, Vol. 87, No. 2,
497
Pp. 268-279.
Hsu, MK; James J. Jiang; Gary
Klein; Zaiyoung Tang.
2003. Perceived Career
Incentives and Intent to
Leave. Information &
Management Journal, Vol.
40, No.3, Pp. 361-369.
Iswanto, Yun. 1999. Analisis
Hubungan antara Stres
Kerja, Kepribadian, dan
Kinerja Manajer Bank.
Universitas Terbuka.
Iqbal, M. & Waseem M. 2012.
Impact of Job Stress on Job
Satisfaction among Air
Traffic Controllers of Civil
Aviation Authority: An
Empirical Study from
Pakistan. International
Journal of Human Resource
Studies, Vol.2, No.2, Pp.
215-235. ISSN 2162-3058.
Jehangir, Muhammad. 2011. Effects
of Job Stress on Job
Performance and Job
Satisfaction
Interdisciplinary. Journal of
Contemporary Research in
Business, Vol. 13, No. 7,
Pp. 567-589.
Judge, T. & Colquitt, J. 2004.
Organizational Justice and
Stress: The Mediating Role
of Work-Family Conflict.
Journal of Applied
Psychology, Vol. 89, No. 3,
Pp. 395-404.
Karimi, R. & Farhad, A. 2011.
Reduce Job Stress in
Organization: Role of Locus
of Control. International
Journal of Business and
Social Science, Vol. 2, No.
18, Pp. 130-143.
Koh, H.C & Boo, E.Y. 2001. The
Link between Organizational
Ethics and Job Satisfaction:
 A Study of Managers in dan Pengendaliannya.
Singapore. Journal of Terjemahan. Jakarta: PT.
Business Ethics, Vol. 29, Pp. Pustaka Binaman Pressindo.
309-324. Mohr, A.T. & Puck, J.F. 2003. Inter-
Koo C.M. & Sim H.S. 1999. On the Sender Role Conflicts,
Role Conflict of Auditors in General Manager
Korea. Accounting Auditing Satisfaction and Joint
and Accountability Journal, Venture Performance in
Vol. 12, No. 2, Pp. 206-219. Indian-German Joint
Kreitner & Kinicki. 2005. Perilaku Ventures. Working Paper,
Organisasi. Jakarta. Salemba No. 3/19.
Empat. Mor Barak, M. E., Nissly, J. A., &
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Levin, A. 2001. Antecedents
Organisasi (Alih Bahasa V.A to retention and turnover
Yuwono, dkk). Edisi Bahasa among child welfare, social
Indonesia, Yogyakarta: Andi. work, and other human
Maertz, C.P. & Campion, M.A. service employees: What can
1998. 25 Years of Voluntary welearn from past research?
Turnover Research: A Review A review and metanalysis.
and Critique. In C.L. Cooper Social Service Review, 75(4),
and I.T. Robertson (Eds.), 625661.
International Review of Munandar, Ashar S. 2008.
Industrial and Organizational Psikologi Industri dan
Psychology, Vol. 13, Pp. 49- Organisasi. Jakarta: UI
83. Chichester, England: Press Sadili.
Wiley & Sons. Onciul, Von J. 1996. ABC of Work
Malik, M., Zaheer, A., Khan, M., Related Disorders: Stress at
Ahmad, M. 2010. Developing Work. British Medical
and Testing a Model of Journal, Vol.313, No. 7059,
Burnout at Work and Pp. 745-748.
Turnover Intensions among Paille, Pascal. 2011. Perceived
Doctors in Pakistan. Stressful Work, Citizenship
International Journal of Behaviour and Intention to
Business and Management, Leave the Organization in a
Vol. 5, No. 10, Pp. 234-247. High Turnover
Mansoor M., Sabtain F., Saima N, Environment: Examining the
Zubair A. 2011. The Impact Mediating Role of Job
of Job Stres on Employee Job Satisfaction. Journal of
Satisfaction: A Study on Management Research 3.1.:
Telecommunication Sector of 1 – 16.
Pakistan. Journal of Business Prihatsanti, Unika. 2010. Hubungan
Studies Quarterly, Vol.2, Kepuasan Kerja dan Need
No.3, Pp.50-56. for Achievement dengan
Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Kecenderungan Resistance
Sumber Daya Manusia. to Change pada Dosen
Yogyakarta: BPFE. Universitas Diponegoro,
Mobley, W.H. 1986. Pergantian Semarang. Jurnal Psikologi
Karyawan: Sebab, Akibat,

498
 Universitas Diponegoro,
Vol. 8, No. 2, Pp. 145-165.
Quarat-ul-ain, Muhammad K., &
Nadeem I., 2013. Impact of
Role Conflict on Job
Satisfaction, Mediating Role
of Job Stress in Private
Banking Sector. Institute of
Interdisciplinary Business
Research.
Rahim, M. Afzalur. 2002. Toward
A Theory of Managing
Organizational Conflict.
The International Journal of
Conflict Management, Vol.
13, No. 3, Pp. 206-235.
Rizzo, JR., House, & Lirtzman.
1970. “Role Conflict and
Ambiquity in Complex
Organizations.” dalam
Comerford, Sue E,
Abernethy, Margaret A.
1999. Behavioral Research in
Accounting, Vol 11, Pp.93-
110.
Robbins, Stephens P. 2003.
Organizational Behaviour.
Ten Edition. Prectice Hall
Inc.
Robbins, Stephens P. 2006.
Perilaku Organisasi, Edisi
Kesepuluh. Alih Bahasa:
Benyamin Molan. Jakarta:
PT. Indeks, Kelompok
Gramedia.
Robbins, S. & Judge, T. 2009.
Perilaku Organisasi, Edisi
Keduabelas. Jakarta: PT.
Salemba Empat.
Robert, L. & John, J. 2004.
Manajemen Sumber Daya
Manusia. Edisi Pertama.
Jakarta. Salemba Empat.
Rivai, V. & Mulyadi, D. 2003.
Kepemimpinan dan Perilaku
Organisasi. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.
499
Simamora, Meilinda. 2009.
Pengaruh Stres Kerja
Terhadap Intensi Turnover
Karyawan pada PT. Perkasa
Mostindo Utama Binjai Deli
Serdang. Universitas
Sumatera Utara: Tesis
Program Strata-2 Ekonomi
Departemen Manajemen.
Velnampy, T & Aravinthan, S.A.
2013. Occupational Stress
and Organizational
Commitment in Private
Banks: A Sri Lankan
Experience. European Journal
of Business and
Management, Vol. 5, No. 7,
Pp. 78-99. ISSN 2222-1905.
Villanueva, D. & Djurkovic, N.
2009. Occupational Stress
and Intention to Leave
Among Employees in Small
and Medium Enterprises.
International Journal of Stress
Management, Vol. 16, No. 2,
Pp.124-137. USA: American
Psychological Association.
Widiyanti, Anik. 2008. Analisis
Pengaruh Work-Family
Conflict dan Stres Kerja
terhadap Kepuasan Kerja
(Studi pada Polwan Kantor
Polisi Daerah Jawa Tengah).
Semarang. Fakultas
Ekonomi Universitas
Diponegore. Tesis.
Yang, Cheng; Jui, Ma; Pi, Lee;
Wen, Chang. 2009.
Predicting Factors Related
to Nurses’s Intention to
Leave, Job Satisfaction, and
Perception of Quality of
Care in Acute Care
Hospitals. Nursing
Economis, May-June 2009,
Vol. 27, No. 3, Pp. 1-16.
Yetmar, S.A. & Eastman, K. 2000.
Tax Practitioners Ethical
 Sensitivity: A Model and
Empirical Examination.
Journal of Business Ethics,
Vol. 26, Pp. 271-288.
Zeffane, R. 2003. Employee
Involvement, Organizational
Change and Trust in
Management. International
Journal of Human Resource
Management, Vol. 14, No.
1, Pp. 55-75.
Indonesia HRD Link,
www.linkedin.com.
HRM Club – HRM Indonesia,
www.hrm-indonesia.com.
www.hrdlokal.blogspot.com
500