CASO BARBARA NORRIS

DIAGNOSTICO SITUACIONAL

Detecciòn de diversas problemáticas y su importancia relativa asi como factores que la

determinan

Identificaciòn de problemas y detalle de necesidades sentidas y no sentidas

Factores indirectos(sociales, económicos, politcos)

Factores diectos

Determinaciòn de prioridades

Conclusiones(identificación de líneas de acción y formulación de programas)

Es el conocimiento aproximado de las diversas problemáticas de una población

objetivo, a partir de la identificación e interpretación de los factores y actores que
determinan su situación, un análisis de sus perspectivas y una evaluación de la
misma.
- Diagnóstico particular (descripción de la situación): Identificar y describir todos
aquellos factores que estén influyendo sobre la situación del objeto de estudio.
- Análisis y pronóstico de la situación (identificación de problemas, y detalle de
necesidades sentidas y no sentidas; predicciones y proyecciones razonadas)
Factores indirectos (sociales, económicos, políticos, ambientales).
Factores directos (genéticos, nutrición, manejo, sanitarios).
- Determinación de prioridades (de acción y de investigación)
- Conclusiones (identificación de líneas de acción y formulación de programas)
Análisis para determinar la casusa de los problemas
Delimitar el entorno(ubicación)
Descripciòn de la comunidad(composición, condiciones , tecnología)
Inventario de recursos(naturales, humanos, tecnologio, institucionales)
Donde consigo la inofrmaciòn(fuentes primarias-la misma gente y fuentes secundarias
lo que esta escrito)
Informe que contiene
Introducción
Descripciòn de la comunidad
Inventario de recursos
Variables estudiadas
Conclusiones del diagnostico
En su opinión que factores originan o afectan los comportamientos laborales
Barbara Norris: Líder en el cambio en la unidad de cirugía general
Barbara Norris es la jefa de enfermeras de la extensa Unidad de Cirugía General del
Hospital universitario Eastern Massachusetts. Bárbara es responsable de la
administración del staff, programación de horarios y elaboración del presupuesto de la
unidad; su equipo consta de 33 personas, incluía 25 enfermeras certificadas y 08
asistentes de cuidado de los pacientes.
Referente al hospital, esta se encontraba pasando por una crisis financiera, por lo cual
el presupuesto era limitado y en consecuencia no le permitía realizar contrataciones
adicionales de personal u ofrecer horas extras.
Con respecto al clima laboral, las relaciones entre el personal no eran del todo buenas,
existía una alta tensión y la motivación de los empleados era muy baja según las
calificaciones de satisfacción y más aún, era el área que más rotación de personal tenía
de entre todos los departamentos del hospital; asimismo esta área tenía una pésima
fama por su cultura de confrontación, de no asumir responsabilidades y sólo buscar
culpables y los favoritismos. En resumen, el personal de esta área tenía pésimas
relaciones interpersonales no sólo con el staff sino también con los médicos.
Finalmente, Bárbara decide realizar una dinámica con su staff a fin de encontrar en
primer lugar la raíz de los problemas que no permitían tener un buen ambiente laboral
para que sobre ello pueda plantear las posibles soluciones.
En función a lo mencionado podemos identificar claramente las fortalezas, debilidades,
oportunidades y amenazas, para luego poder cuales son los factores que originan los
comportamientos laborales (conclusión) y las recomendaciones.
Fortalezas
 Bárbara se graduó con honores en el programa de enfermería de la
Universidad de Eastern Massachusetts y estudio una maestría.
 Bárbara tiene experiencia de más de 04 años trabajando en emergencias y
traumatología.
 Bárbara se encuentra decidida de asumir nuevos retos.
 Manejo de equipos según lo aprendido por su mentora (Betty Nolan-Ex jefa de
enfermeras de la UCG)
Oportunidades
 Betty Nolan era la encargada anterior, la cual había cumplido con sus labores,
bajo el concepto de trabajo en equipo por un grupo cerrado, donde las
personas se conocían bien y ya tenían relación anteriormente
 El personal se encuentra orientado a la atención de los pacientes
 Desarrollo de la UCG, a fin de lograr una mejor administración de recursos y
una correcta motivación de los colaboradores
 La predecesora no tenía registros completos y exactos de las evaluaciones de
desempeño anuales al staff
 Oportunidad de plantear como parte de los objetivos un ambiente y clima
laboral adecuado.
Debilidades
  La situación financiera de UCG ocasionó el recorte de gastos por lo cual se
había dejado de realizar horas extras y se solicitaba personal eventual.
 Personal reducido para la atención de los pacientes.
 El personal eventual no brindaba un servicio adecuado
 Falta de organización
Amenazas
 Que se incrementen las renuncias.
 Que la dinámica empeore las relaciones interpersonales.
De acuerdo a este análisis de FODA podemos concluir:
En relación al personal
1. Personal desmotivado, puesto que no se encontraban comprometidos con sus
labores
2. Bastante ruido (chismes y murmullos) por parte del personal dentro del
ambiente laboral.
3. No se practicaba la retroalimentación
4. La evaluación de desempeño tenía deficiencias
5. No se contaba con un programa de reconocimientos al buen trabajo

Recomendaciones
1. Empoderamiento: Es decir que las enfermeras que tengan mayor tiempo y
experiencia se les asigne un grupo de enfermeras que estén iniciación, es decir
que estas enfermeras asuman el rol de tutoras, para ello se deberá realizar un
proceso de selección en la cual se establezcan los requisitos, así como los
beneficios que conlleve.
2. Programa de reconocimiento: Realizar reuniones mensuales en la cual se
brinde el estado de avance de los planes de acción y que esta sea un espacio
para brindar las buenas noticias y reconocimientos de ser el caso, por ejemplo,
en algunas instituciones utilizan campanas para transmitir que hay una buena
noticia.
3. Retroalimentaciòn