¿Hacia dónde va la Capacitación?

La humanidad ingresa al siglo XXI con avances científicos y tecnológicos más profundos que los
alcanzados a lo largo de toda su historia. En el “siglo del conocimiento”, la complejidad, la
inestabilidad y la incertidumbre se han instalado ya no como errores o turbulencias, sino como
condiciones de posibilidad del trabajo humano. Cualquiera sea el lugar que el conocimiento
tenga en esa dinámica, no será un lugar estático y stockeable de producto envasado.

UN ESCENARIO COMPLEJO.

En los diseños de nuevas plantas industriales o nuevos edificios de empresas ya no aparecen

los espacios asignados a múltiples aulas de capacitación que eran infaltables en la década de
los ´80.

La formación laboral está perdiendo aceleradamente su carácter de proceso masivo, con

contenidos válidos para diferentes entornos y metodologías escolares (aula, docente y manual).

Ya no es tan simple sacar al personal de su entorno habitual, ni mucho menos coordinar entre
diferentes sectores el armado de grupos de capacitación para atender un tema común.

Si antes el personal tomaba un curso como un descanso de la rutina cotidiana, hoy no es raro
que lo considere un castigo, pensando que al volver deberá resolver todos los temas que
quedaron acumulados durante su ausencia, más los problemas nuevos que no dejaron de llegar
a su puesto de trabajo.

De manera creciente el personal comienza a subir sus exigencias para participar voluntariamente
en los programas de capacitación: Solicitan herramientas concretas para ganar tiempo y
efectividad en su gestión, piden ejemplos aplicados a su propio entorno de trabajo, rechazan los
planteos generalistas y los juegos triviales que se olvidan rápidamente al volver al trabajo.

La lógica es simple: “A mí me miden por resultados, no por cómo hago los jueguitos en el curso”,
nos comentaba Rodrigo Otaño, supervisor mexicano de una planta industrial.

A los sistemas de e-learning tampoco les va mucho mejor. En las empresas de alta saturación
operativa, entre atender una urgencia y seguir el curso por PC el personal elige lo obvio, y entre
seguir el curso por PC a las nueve de la noche o ir a su casa, también.

LA PERSPECTIVA ECONÓMICA.

Si muchos ejecutivos cuestionan los presupuestos de capacitación, es simplemente porque no

advierten el impacto de los resultados contra los costos de la estructura de Capacitación, los
costos operativos y los costos de horas laborales caídas.

El problema de la rentabilidad de la inversión en capacitación no es un problema real, sino una

cuestión de enfoque.

Cada vez en más empresas del mundo el impacto de la capacitación se mide. Claro que no se
calcula el ROI como en los proyectos de inversión, pero se mide por los cambios en los
comportamientos observables, directa o indirectamente.

Pero esa medición es factible si la lógica de las estrategias de aprendizaje colectivo saltan la
muralla de los “temas estandarizados de capacitación” para vincular los problemas operativos
con los conocimientos y habilidades concretos necesarios para solucionarlos.
En muchas empresas ya no se habla de “temas” de capacitación, sino de problemas de la línea
que deben atenderse con estrategias múltiples, enfocadas a dificultades u oportunidades de
mejora tal como son percibidas por el personal.

Claro que una estrategia múltiple requiere mayor inversión que un relator recorriendo todas las
sucursales hasta obtener su jubilación. Pero en términos de sincronía, de impacto y de ahorro de
tiempos productivos, las estrategias múltiples son mucho, mucho más rentables.

LA PERSPECTIVA DIDÁCTIVA.

“Se puede aprender, y de hecho se aprende, de muchas maneras diferentes a la situación de

aula e instructor: En los ambientes laborales, en la casa y en la micro”, plantea el famoso biólogo
chileno Jorge Mpodozis.

El personal aprende todo el tiempo, de maneras muy diversas, con objetivos y eficiencia muy
diferentes, pero aprende, es decir, ajusta su comportamiento a nuevas modalidades del entorno.

¿Esos aprendizajes informales son menos eficientes que los aprendizajes en aula? No. En
muchos casos insumen menos recursos con resultados más duraderos y profundos.

¿Qué alternativas surgen a los enfoques tradicionales? Muchas. La tendencia apunta a

aprovechar la capacidad de aprendizaje espontáneo, a generar recursos dinámicos para
multiplicar los conocimientos sin detener masivamente la operatoria.

La idea de esta corriente, es que un comportamiento colectivo puede ser incentivado y modelado
en el propio ambiente de trabajo, con una combinación de recursos de gestión, normativos y de
clima laboral, que potencien y orienten los aprendizajes informales.

En muchas organizaciones el aprendizaje ha pasado a ser un tema transdisciplinario, que se

atiende coordinadamente desde diferentes sectores, involucrando herramientas
comunicacionales, tecnológicas y antropológicas alrededor de un mismo objetivo: el cambio
colectivo de comportamientos.

Un buen video editado con técnicas publicitarias y apoyado por un diseño participativo
inteligente, puede movilizar a toda la empresa involucrando a los mandos naturales, en tiempo
record y sin sacar a la gente de su ambiente de trabajo.

Una breve animación en Flash distribuida por la red tiene mayor impacto que mil discursos
latosos. Un concurso interno sobre un tema que se quiere instalar en la cultura, puede ser más
eficiente que quinientos afiches en la cartelera.

Las empresas que utilizan esos recursos nunca lo hacen de manera aislada ni espasmódica.
Definen siempre un plan coordinado que les permite proyectar, administrar y monitorear una
“situación de aprendizaje” sostenida en el tiempo.

La idea básica es que en esas estrategias, los recursos se adapten a las necesidades operativas
de la gente y no al revés.

Finalmente los cursos presenciales siguen siendo un recurso válido, y en algunos casos
imprescindible. Pero cómo se diseñe el curso no es trivial. La gente ya no compra enfoques
teóricos, aunque sean “la última chupada del mate”.

La comercialización de cursos con contenidos estandarizados ha perdido espacio en el mercado

empresarial, del mismo modo que en los centros de capacitación hoy es difícil encontrar
bibliotecas de cursos. Los cursos ya no son válidos para diferentes empresas y su actualidad se
pierde en apenas un año.
No es un problema de proveedores bueno o malos, caros o baratos. Es el concepto de
capacitación aislada de la experiencia laboral el que ya no aplica a la realidad de las empresas,
ni resulta atractivo para el personal.

El modelo que adoptan más empresas en el mundo, es el de un proceso continuo entre la

definición del problema, los estímulos generados para atenderlo (que pueden incluir o no cursos
presenciales) y los sistema de verificación en la línea sobre los cambios logrados.

La tendencia parece indicar que si no hay tiempo para bajar del caballo, hay que aprender
cabalgando.

Sin duda se trata de un tema fascinante, que desafía la creatividad y el sentido común de los
expertos, porque hoy ningún conocimiento permanece estático. Vive en la empresa, en tanto es
transformado todo el tiempo por todos los involucrados. De otro modo, sólo es letra muerta.