Sie sind auf Seite 1von 5

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI, KOMPENSASI, DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Mulyanto
STIE AUB Surakarta

Sutrisno
Dinas Pendapatan Daerah Kota Surakarta

ABSTRACT
Human resource development is not only to increase the quality of
human resource in Indonesia but also to increase the quality of government
employees which have the trait and behavior based on loyalty, honesty,
discipline, and has high motivation, so it give best services to society.
This research takes the sample of 30 respondents of the employees in
Dinas Pendapatan Daerah Kota Surakarta. The analysis using in this research
are multiple regression analysis with t test, F test, and coefficient
determination test to the hypothesis.
The summaries of this research are as follows: leadership does not
influence individually to employee performance. Communication influence
individually to employee performance. Motivation does not influence
individually to employee performance.
The suggestion given to this research are as follows: it is needed the
higher attention to compensation to all employees in Dinas Pendapatan
Daerah Kota Surakarta in order to increase the employee performant it is
done with giving the compensation to all employee wisely and correctly
because compensation gives the influence to employee performance
significantly. It is needed the higher attention to compensation to all
employees in Dinas Pendapatan Daerah Kota Surakarta in order to increase
the employee performant. It is done with increase the relationship between
leader and employee, employee and employee, and employee with follower.

Keywords: leadership, communication, compensation, motivation,


employee performance

PENDAHULUAN Terlebih lagi adanya pemberlakuan


Organisasi adalah kesatuan yang otonomi daerah. Pelaksanaan otonomi
daerah berdasarkan Undang-Undang No.
memungkinkan anggota mencapai tujuan
22 Tahun 1999 jo to No. 32 Tahun 2004
yang tidak dapat dicapai melalui tindakan
tentang Pemerintah Daerah membawa
individu secara terpisah (James L. Gibson,
peluang kepada daerah untuk melaksana-
John M. Ivencevich, dan James H. Donnely kan pembangunan. Dengan demikian,
Jr.). Berdasarkan perkembangan, tujuan Pemerintah Daerah tidak hanya menyiap-
perusahaan adalah bertahan dan berkem- kan perangkat keras tapi juga harus me-
bang, salah satunya pada bagian Dinas nyiapkan aparatur pemerintah yang ber-
Pendapatan Daerah Kota Surakarta. kualitas dan professional demi tercapai-

Mulyanto adalah Staf Pengajar STIE AUB Surakarta


Sutrisno adalah Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Surakarta

54 Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia Vol. 2 No. 1 Desember 2007 : 54 – 58


nya good governance. Untuk mewujudkan penyebab-penyebab perilaku atau
aparatur pemerintah yang berkualitas dan memusatkan pada pertanyaan “apa”
professional masih banyak yang perlu dari motivasi.
dibenahi misalnya masih banyak pegawai 3. Teori-teori proses (process theories)
yang bekerja hanya sekedar memenuhi berkenaan dengan bagaimana perila-
kebutuhan keluarga ataupun sekedar ku dimulai dan dilaksanakan atau
formalitas saja. Hal ini bukan semata- menjelaskan aspek “bagaimana” dari
mata kesalahan pegawai saja. Akan tetapi motivasi.
mereka kurang mendapat perhatian dari Kinerja adalah hasil kerja yang
atasannnya. Dengan demikian, unsur dicapai oleh seseorang atau kelompok
manusia menjadi peran utama dan orang dalam perusahaan, sesuai dengan
penentu daripada tujuan organisasi/ wewenang dan tanggung jawab masing-
lembaga/instansi. masing dalam rangka upaya mencapai
tujuan perusahaan secara legal tidak
TINJAUAN PUSTAKA melanggar hukum dan sesuai dengan
Manajemen Sumberdaya Manusia moral dan etika (Prawiro Sentoro, 1999).
merupakan suatu perencanaan, pengor-
METODE PENELITIAN
ganisasian, dan pengawasan atas penga-
daan, pengembangan, kompensasi, peng- Dalam penelitian ini, mengambil
integrasian, pemeliharaan, dan pemutus- objek penelitian yakni semua pegawai di
an hubungan kerja dengan maksud untuk Dinas Pendapatan Daerah Kota Surakarta
pencapaian tujuan organisasi perusahaan yang masih aktif bekerja sejumlah 60
secra terpisah (Simamora, 1997). orang. Adapun objek penelitian ini terdiri
Kepemimpinan meliputi cara komu- atas faktor-faktor demografis: jenis kela-
nikasi, cara memotivasi, kemampuan me- min, usia, dan tingkat pendidikan. Sampel
mimpin, kemampuan mengambil kepu- yang diambil dalam penelitian ini sebesar
tusan, dan kekuasaan positif (Chapman 30 orang.
yang dikutip dan Timpe).
Komunikasi adalah penyampaian METODE DAN TEKNIK PENGUMPULAN
informasi antara dua orang atau lebih, DATA
yang juga meliputi pertukaran antara
Pengumpulan data dalam penelitian
manusia dan mesin (Kenneth dan Garry).
ini menggunakan kuesioner, wawancara,
Adapun fungsi komunikasi adalah sebagai
studi pustaka mengenai kepemimpinan,
fungsi kendali, motivasi, pengungkapan
komunikasi, kompensasi, motivasi dan ki-
emosional dan informasi.
Kompensasi adalah sesuatu yang nerja pegawai. Bentuk soal angket meng-
diterima karyawan sebagai balas jasa gunakan skala Likert, dengan standar
untuk kerja mereka baik bersifat financial penilaian sebagai berikut:
maupun nonfinancial (Preffer et al, 2002). SS = Sangat Setuju
Proses timbulnya motivasi sese- S = Setuju
orang merupakan gabungan dari konsep N = Netral
kebutuhan, dorongan, tujuan dan imbalan TS = Tidak Setuju
(Hidayat, 2002). Adapun teori-teori moti- STS = Sangat Tidak Setuju
vasi diklasifikasikan menjadi 3 (tiga) Dalam penelitian ini juga menggunakan uji
kelompok (T. Hani Handoko) : instrument penilaian, antara lain:
1. Teori-teori petunjuk (prescriptive 1. Uji Validitas
theories) mengemukakan bagaimana Uji validitas digunakan untuk mengeta-
memotivasi para karyawan. hui sejauh mana ketepatan dan kecer-
2. Teori-teori isi (content theories) ber- matan suatu alat ukur dalam melaku-
kenaan dengan pertanyaan apa kan fungsi ukurnya. Dalam uji validitas

Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, Kompensasi, dan Motivasi …(Mulyono dan Sutrisno) 55


tersebut menggunakan teknik korelasi 0,854 pada taraf signifikan 0,2480. Berarti
product moment Pearson. 15 item pernyataan bernilai valid. Untuk
2. Uji Reliabilitas nilai validitas angket motivasi bergerak
Digunakan untuk menunjukkan sejauh antara 0,367 hingga 0,758 pada taraf sig-
mana suatu alat pengukur dapat diper- nifikan 0,2480. Berarti 7 item pertanyaan
caya atau dapat diandalkan. Uji reliabi- tersebut adalah valid. Nilai validitas
litas dalam penelitian ini menggunakan angket kompensasi bergerak antara 0,487
Cronbach Alpha. hingga 0,888 pada taraf signifikan 0,2480.
3. Uji Asumsi Klasik, terdiri dari : Berarti 6 item pertanyaan bernilai valid.
a. Uji Multikolinearitas Nilai validitas angket komunikasi bergerak
Uji multikolinearitas digunakan un- antara 0,661 hingga 0,854 pada taraf sig-
tuk menguji apakah model regresi nifikan 0,2480. Berarti 5 item pernyataan
yang ditemukan ada korelasi antar tersebut adalah valid. Nilai validitas ang-
variabel bebas. Pendeteksian ada- ket kepemimpinan bergerak antara 0,568
nya multikolinearitas dengan meng- hingga 0,912 pada taraf signifikan 0,2480.
gunakan collinearitas diagnostics. Berarti 10 item pernyataan tersebut ada-
b. Uji Heteroskedastisitas lah valid.
Uji Heteroskedastisitas bertujuan Untuk menguji reliabilitas dalam
untuk menguji apakah dalam model penelitian ini digunakan metode Cronbach
regresi terjadi ketidaksamaan vari- Alpha yang memberi nilai koefisien kore-
ance dari residual satu pengamat- lasi setiap butir pernyataan dengan butir
an ke pengamatan yang lain. total. Hasil korelasi itu menunjukkan ting-
4. Uji Hipotesis, terdiri dari: kat reliabilitas alat ukur dengan nilai alpha
a. Uji Regresi Berganda keseluruhan kinerja pegawai (0,9562);
Uji regresi berganda digunakan un- hasil perhitungan nilai alpha kinerja pega-
tuk mengetahui adanya pengaruh wai ditemukan adanya motif motivasi
variable independent terhadap
(0,6973); kompensasi (0,8412); komunika-
variable dependent.
si (0,8314); kepemimpinan (0,9256).
b. Uji t
Uji multikolinearitas menggunakan
Uji t digunakan untuk menguji ke-
berartian koefisien regresi secara metode Collinearity Diagnostics. Hasil per-
parsial. hitungan VIF untuk kepemimpinan (1,232),
c. Uji F motivasi (1,658), kompensasi (1,658),
Digunakan untuk mengetahui ada- komunikasi (1,725). Hasil perhitungan VIF
nya pengaruh secara bersama- tersebut kurang dari 10, nilai tersebut
sama variable independent terha- menunjukkan tidak ada multikolinearitas
dap variable dependent. antar variabel bebas dalam model regresi.
d. Koefisien Determinasi Uji heteroskedastisitas digunakan uji
Koefisien determinasi digunakan white. Dari hasil uji white menunjukan t
untuk mengetahui seberapa besar hitung untuk masing-masing variabel
pengaruh variable independent ter- bebas sebesar 1, berarti tidak terdapat
hadap variable dependent, yang heteroskedastisitas.
ditunjukkan dengan persentase. Analisis regresi linier berganda
menggunakan program SPSS 10 menun-
HASIL PENELITIAN jukkan bahwa tanpa adanya interaksi an-
Hasil uji validitas dalam penelitian ini tara kepemimpinan, komunikasi, kompen-
menggunakan analisis korelasi Product sasi, dan motivasi maka kinerja pegawai
Moment. Nilai validitas angket kinerja akan mengalami penurunan. Kepemimpin-
pegawai bergerak antara 0,506 hingga an dan motivasi tidak berpengaruh yang

56 Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia Vol. 2 No. 1 Desember 2007 : 54 – 58


signifikan terhadap kinerja pegawai, hal ini KESIMPULAN
ditunjukkan dengan persamaan regresi Hasil kajian ini dapat disimpulkan
linier berganda nilai t hitung untuk kepe- bahwa adanya pengaruh interaksi antara
mimpinan (0,949) dan motivasi (-0,066) kepemimpinan, motivasi, kompensasi, dan
lebih kecil dari nilai t tabel (2,450); Komu- komunikasi terhadap kinerja pegawai.
nikasi dan kompensasi mempunyai pe- Variabel kepemimpinan dan motivasi tidak
ngaruh yang signifikan terhadap kinerja berpengaruh secara signifikan terhadap
pegawai, hal ini ditunjukkan dengan nilai t kinerja pegawai, sedang variabel kompen-
hitung untuk komunikasi (7,740) dan sasi dan komunikasi berpengaruh secara
kompensasi (4,258) lebih besar dari nilai t signifikan terhadap kinerja pegawai.
tabel (2,450). Berdasarkan uji t menunjuk-
kan bahwa variabel kepemimpinan dan DAFTAR PUSTAKA
motivasi tidak ada pengaruh yang signifi-
kan terhadap kinerja pegawai. Hal ini Arikunto, Suharsimi. 1999. Prosedur
ditunjukkan untuk kepemimpinan dengan t Penelitian, Suatu Pendekatan
hitung (1,075) lebih kecil dari t tabel Praktek. Rineka Cipta, Jakarta.
(2,450) dengan taraf signifikan (0,293) Cooper, Donald R. dan C. William Emory.
lebih besar dari alpha (0,05) dan motivasi 1996. Metode Penelitian Bisnis.
dengan t hitung (-0,006) lebih kecil dari t Jakarta: Erlangga.
tabel (2,450) dengan taraf signifikan Damin Sudarwan. 2004. Motivasi Kepe-
(0,925) lebih besar dari alpha (0,05); mimpinan dan Efektivitas. Rineka
variabel kompensasi dan komunikasi ada Cipta, Yogyakarta.
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
pegawai. Hal ini ditunjukkan untuk kom- Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis
pensasi dengan t hitung (4,415) lebih Multivariate dengan Program SPSS.
besar dari t tabel (2,450) dengan taraf Edisi Ke delapan. Jilid 1. Binarupa
signifikan (0,006) lebih kecil dari alpha Aksara. Jakarta.
(0,05) dan komunikasi dengan t hitung Husein, Umar. 1998. Riset Sumberdaya
(7,960) lebih besar dari t tabel (2,450) Manusia dalam Organisasi. PT.
dengan taraf signifikan (0,006) lebih kecil Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
dari alpha (0,05). Jogiyanto. 2004. Metode Penelitian Bisnis:
Untuk uji F menunjukkan bahwa ada- Salah Kaprah dan Pengalaman-
nya pengaruh interaksi antara kepemim- Pengalaman. BPFE. Yogyakarta.
pinan, motivasi, kompensasi, dan komuni-
kasi terhadap kinerja pegawai. Hal ini di- Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset
tunjukkan dengan nilai F hitung (285.387) Untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta:
dengan probabilitas sebesar 0.000 lebih Erlangga.
kecil dari alpha (0,05). t tabel (2,450) Kusdiyanti, Heni. 2001. Pengaruh Model
dengan taraf signifikan (0,000) lebih kecil Kepemimpinan Situasional Terha-
dari alpha (0,05). dap Kinerja Pegawai PT. Badak
Sedang hasil koefisien determinasi NGL Co. Bontang Kalimantan Timur.
ditunjukkan dengan nilai adjusted R2 Tesis. Universitas Brawijaya.
0,975 yang menunjukkan variasi perubah- Malang.
an variabel bebas mampu menjelaskan Mangkunegara, Anwar Prabu. 2003.
variasi perubahan variabel kinerja pega- Perencanaan dan Pengembangan
wai sebesar 97,5 persen dan sisanya Sumberdaya Manusia. Refika Adi-
dijelaskan oleh faktor lain. tama. Bandung.

Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, Kompensasi, dan Motivasi …(Mulyono dan Sutrisno) 57


Ruky, Ahmad S. 2003. SDM Berkualitas
Mengubah Visi menjadi Realitas.
PT. Gramedia Pustaka Utama,
Jakarta.
Preffer Et Al. 2003. Paradigma Baru
Manajemen SDM. Amara Books.
Yogyakarta.
Robbin, Stephen P. 2002. Organizational
Behavior. Prentice-Hall. Inc. New
Jersey (Alih Bahasa: Tim Indeks,
2003. Perilaku Organisasi. PT.
Indeks Kelompok (Gramedia).
Jakarta.
Sekaran, Uma. 2000. Research Methods
for Business: A Skill Building
Approach. 3 et.ed. New York: John
Wiley and Sons.
Simamora, Henry. 1997. Manajemen
SDM. Edisi 2 STIE YKPN. Yogya-
karta.
Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi.
1998. Metode Penelitian Survey. Ce-
takan Kesembilan LP3ES. Jakarta.
Siagian, Sondang P. 1999. Manajemen
SDM. Bumi Aksara. Jakarta.
Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis.
Bandung: Alfabeta.

58 Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia Vol. 2 No. 1 Desember 2007 : 54 – 58