SOBRE EL BANCO DE INSTRUCTORES QUE CONSTRUYE LA ENI

Propuesta para socavar la formación profesional integral y al SENA

“Tres clases hay de ignorancia: no saber lo que debiera saberse, saber mal lo que se sabe,
y saber lo que no debiera saberse”
François de La Rochefoucauld

Al tiempo que valoramos como muy positiva la decisión de la Dirección General de modificar la
forma de vinculación para 2020 de los instructores contratistas, alertamos sobre lo que en realidad
está sucediendo con las acciones que vienen adelantando la ENI, pues tal y como se lo
manifestamos oficialmente al Director de Formación Profesional, en reunión sostenida el pasado
10 de julio, consideramos que el proceso tiene inocultables yerros, que deben ser corregidos
inmediatamente. Tenemos reparos a la forma de estructuración del banco de instructores y
estamos convencidos que de continuar el trámite como va, nos enfrentaremos a una nueva crónica
de una tragedia anunciada así se deduce del poco serio y anti técnico proceso que está realizando
la Escuela Nacional de Instructores “Rodolfo Martínez Tono”

La tragedia se inicia cuando, en un activismo sin planeación y con el acostumbrado

desconocimiento del acumulado y la organización institucional, los contratistas de la ENI con
“sus” verdades reveladas, cimentan el proceso en una instancia informal, los mal llamados
“Dinamizadores y Gestores de Red de Conocimiento”1, cargos inexistentes en la planta aprobada
de la institución y que la resolución 0355 de 2012, que crea las redes de conocimiento sectoriales
e institucionales, tampoco considera; lo más aproximado sobre el tema son las instancias de
gestión en las que considera a directores regionales y subdirectores de centro, esta falta de rigor
augura ya un mal presagio sobre los productos de esta tarea.

Crisis similar advertimos en desarrollo del concurso de méritos, adelantado en el SENA mediante
convocatoria 436; lamentablemente en muchos temas no fuimos escuchados, la ENI, confundió y
finalmente ante las dificultades a las que se enfrentaron los concursantes, soslayó su
responsabilidad.

El segundo despropósito es la redefinición de PERFILES. Tal como fue mencionado en el

“correo orientador”, emitido por la ENI, lo primero para establecer el banco es contar con los
perfiles de los instructores, e incluye una lista de instrucción paso a paso para la elaboración de
ese perfil a cargo de “dinamizadores y gestores de red”, como si el SENA no contara con una
manual específico de funciones, adoptado bajo resolución No. 1458 de 30 de agosto de 2017, que

1
Sin embargo, la dirección general del SENA, crea unas funciones, que no hacen parte de las contenidas
en el manual especifico que rige para la institución y corresponden a cargos inexistentes en la planta de
personal, y se las asigna a unos servidores públicos, tal como se observa en el documento “Conformación
de redes de conocimiento SENA” el cual es versión descargable de la página oficial del Portal SENA Sofia
http://portal.senasofiaplus.edu.co/index.php/novedades/191-listado-de-gestores-y-asesores-de-redes-de-
conocimiento.
es el instrumento técnico que recoge tanto los cargos, las funciones de cada uno de éstos y los
requisitos y perfiles de los cargos2 a ocupar y desempeñar por los candidatos. Es absolutamente
claro que la planta de instructores contratistas realizará las mismas funciones de los instructores
de planta y por ello los perfiles y requisitos deben ser los mismos.

Si el manual aprobado y vigente contiene todos los perfiles de instructores por área temática
asociada a una red de conocimiento, con conocimientos básicos o esenciales, generales
(pedagógicos y didácticos)) y específicos (Técnicos), al igual que las habilidades generales y
específicas, los requisitos de formación académica y experiencia, cuál es la razón para intentar
inventarse otros tipos de perfiles por fuera de los requerimientos oficialmente aprobados. Esto lo
que puede estar indicando es un craso desconocimiento de elementales normas de selección y
manejo de personal, o en el peor de los casos, otra triquiñuela para vinculaciones a la medida de
los inspiradores de la propuesta, no para proporcionar transparencia en los procesos de
contratación.

Al OMITIR CONVENIENTEMENTE el manual de funciones y crear perfiles a la medida de gestores

o dinamizadores, se generan mayores disfunciones en la planta de personal porque el gestor con
un determinado perfil profesional deberá tomar decisiones sobre el perfil de por lo menos 20
profesionales diferentes a su propio desempeño, solo por estar en la misma área temática; así
encontraremos: contadores decidiendo sobre archivo y administración, biólogos decidiendo sobre
veterinaria, agronomía y forestal, licenciados en educación física decidiendo sobre baile, música y
artesanías. Así las cosas, se incrementarán los sesgos de preferencia y la subjetividad en el
enganche de los nuevos vinculados.

Las normas de competencia laboral creadas para establecer parámetros estandarizados de

evaluación de una competencia, ni por asomo son la fuente válida ni confiable para definir el
perfil del instructor, y es el errático punto de partida de la guía definida por la ENI para que el
mágico “gestor” determine los contenidos esenciales y habilidades que debe poseer el aspirante
a instructor, que tendrá que impartir formación profesional integral, de naturaleza ocupacional,
entendida como “el proceso educativo teórico-práctico de carácter integral, orientado al desarrollo
de conocimientos técnicos, tecnológicos y de actitudes y valores para la convivencia social, que le
permiten a la persona actuar crítica y creativamente en el mundo del trabajo y de la vida”3.

Al “gestor” le indican en el manual de instrucciones, que “agrupe” los conocimientos o

habilidades, con lo que pareciera que para la ENI es lo mismo, saber que saber hacer, o
deliberadamente se induce a desconocer que de lo que se trata es de impartir formación
ocupacional y se transita entonces, a un tipo de requerimientos para educación académica de la
educación formal.

Obsérvese como el desconocimiento de la fuente esencial del ejercicio y la falta de rigor de los
autores de los lineamientos de la ENI, termina distorsionando el ejercicio de la reciente planta
de instructores vinculados para impartir el módulo de Ejercicio de los derechos fundamentales en
el trabajo (ojo no derechos humanos, como se intenta asociar a una de las temáticas de
integralidad), y que reseñamos porque se trata del producto de una negociación que para su
materialización tuvo que contar con acompañamiento y aprobación de otras instancias como la
CUT y la OIT, mientras a unos el perfil está dado por dominios específicos del ejercicio de

2
Tomado de: https://www.gestiopolis.com/perfil-del-cargo-y-perfil-del-candidato/
3
Estatuto de la Formación Profesional SENA
derechos fundamentales en el trabajo, para los nuevos su perfil está dado por determinadas
disciplinas profesionales (Derecho y afines, Sociología, Trabajo Social y afines). Este caso da para
acciones de confrontación en tanto son una vulneración a un acuerdo ya suscrito entre
SINDESENA y la administración de la entidad y las centrales obreras y los representantes del
Ministerio del Trabajo y negociadores por parte del gobierno.

Comparativo Manual Funciones y propuesta ENI:

VI. REQUISITOS DE FORMACION ACADEMICA Y EXPERIENCIA

FORMACION ACADEMICA EXPERIENCIA

Certificado de Aptitud Profesional – SENA, o
certificado por autoridad competente en
cualquiera de las nueve áreas de desempeño
de la CNO y en el nivel ocupacional 2,3 o 4
(Ver anexo C. N.O)
Alternativa 1.
Certificado de técnico, o certificado por
autoridad competente en cualquiera de las
nueve áreas de desempeño de la CNO y en el
nivel ocupacional 3 o 4 (Ver anexo C. N.O)
Alternativa 2
Título de Técnico Profesional en cualquiera de
los 55 núcleos básicos de conocimiento, o en
NULL o Sin clasificar. Ver anexos: (N.B.C.),
(TITULOS SENA).
Alternativa 3
Título de Tecnólogo en cualquiera de los 55
núcleos básicos de conocimiento, o en NULL
o Sin clasificar. Ver anexos: (N.B.C.),
(TITULOS SENA)
Alternativa 4
Título Profesional universitario en cualquiera
de los 55 núcleos básicos de conocimiento, o
en NULL o Sin clasificar. (Ver anexo N.B.C)
Cuarenta y ocho (48) meses de experiencia
relacionada distribuida así:
Treinta y seis (36) meses de experiencia relacionada
con el ejercicio de los derechos humanos y
fundamentales del trabajo y doce (12) meses en
docencia o instrucción certificada por entidad
legalmente reconocida.
Cuarenta y dos (42) meses de experiencia
relacionada distribuida así:
Treinta (30) meses de experiencia relacionada con el
ejercicio de los derechos humanos y fundamentales
del trabajo y Doce (12) meses en docencia o
instrucción certificada por entidad legalmente
reconocida.
Treinta y seis (36) meses de experiencia relacionada
distribuida así:
Veinticuatro (24) meses de experiencia relacionada
con el ejercicio de los derechos humanos y
fundamentales del trabajo y doce (12) meses en
docencia o instrucción certificada por entidad
legalmente reconocida
Treinta (30) meses de experiencia relacionada
distribuida así:
Dieciocho (18) meses de experiencia relacionada con
el ejercicio de los derechos humanos y
fundamentales del trabajo y doce (12) meses en
docencia o instrucción certificada por entidad
legalmente reconocida
Veinticuatro (24) meses de experiencia relacionada
distribuida así:
Doce (12) meses de experiencia relacionada con el
ejercicio de los derechos humanos y fundamentales
del trabajo y doce (12) meses

OBJETO CONTRACTUAL
 Prestar servicios personales de carácter temporal para planear y orientar la Formación
Profesional Integral, que programe el centro de formación en sus diferentes niveles y
modalidades, atendiendo las políticas institucionales y la normatividad vigente
I. REQUISITOS DE FORMACIÓN ACADÉMICA Y EXPERIENCIA
FORMACIÓN ACADÉMICA EXPERIENCIA
NIVEL TECNÓLOGO
Treinta (30) meses de experiencia distribuida
Título de Tecnólogo en el núcleo básico de así:
conocimiento de: Derecho y afines, Veinte (20) meses de experiencia relacionada
Sociología, Trabajo Social y afines. (Ver con el ejercicio en derechos humanos y
anexo). fundamentales en el trabajo y diez (10) meses
en docencia.
NIVEL PROFESIONAL
Veinticuatro (24) meses de experiencia
Título Profesional Universitario en el núcleo distribuida así:
básico de conocimiento de: Derecho y Dieciocho (18) meses de experiencia
afines, Sociología, Trabajo Social y afines. relacionada con el ejercicio en derechos
(Ver anexo). humanos y fundamentales en el trabajo y seis
(6) meses en docencia.

Como mencionamos anteriormente, se induce a error a supuestos gestores para que

decidan sobre temas que desconocen o que se construyen sobre equívocos garrafales
como los señalados requisitos académicos de un tecnólogo en derecho o un tecnólogo en
sociología o un tecnólogo en trabajo social, indicando de paso su total ignorancia respecto
de los que es disciplina académica y tecnología

Otro punto es la desnaturalización de la FORMACIÓN PROFESIONAL. Las

“instrucciones” se centran en el conocimiento, nada de habilidades. Para el caso del
EJERCICIO DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO solo los académicos
tienen chance de entrar al banco de instructores porque se pierde la esencia del perfil
cual es la EXPERTICIA en el ejercicio de los derechos no la catedra en los derechos en el
trabajo, como lo indica el perfil del manual de funciones:

1. Crea espacios pedagógicos de reflexión y apropiación para la valoración de los derechos y deberes en
el trabajo
2. Interpreta la relación entre el trabajo y el desarrollo humano.
3. Identifica la naturaleza de los derechos humanos y del trabajo.
4. Genera procesos de interacción social en el marco de los derechos humanos y laborales para el
desarrollo de autonomía y dignidad.
5. Implementa acciones para la elaboración de documentos relacionados con la política pública, de salarios
y los acuerdos internacionales de la OIT y los derechos económicos, sociales y de bienestar derivadas
de las acciones laborales.
6. Argumenta los derechos en el trabajo y los mecanismos de protección como ejercicio de la ciudadanía
laboral.
7. Organiza acciones pedagógicas para la aplicación de los principios de los derechos de asociación.
8. Integra acciones de solidaridad para la defensa del ser humano, la naturaleza y los valores de la
convivencia, la paz y la ciudadana.
Desconocimiento del saber institucional y del otro. Antes de la existencia y
burocratización con la CNSC, el SENA realizaba sus propios procesos de selección y
capacitaba a los instructores en las técnicas y procedimientos para elaborar preguntas, lo
cual puede verificarse en los documentos del repositorio, con las cartillas: BANCOS DE
PREGUNTAS. ¿Cómo se elaboran? y PRUEBAS PRÁCTICAS ¿Cómo se elaboran?
más recientemente, del 2014, se han generado documentos como el “Instructivo para
la construcción de ítems e indicadores de evaluación de competencias laborales” y para
redondear el aislamiento de la ENI, ahí no se han percatado que actualmente se está
desarrollando un proceso de capacitación a instructores en todo el país con el objeto de
alimentar un banco de items para las pruebas de selección de aprendices

En la formulación de preguntas, ¿desde cuándo cualquier profesional de cualquier área está

capacitado para realizar preguntas de carácter técnico que como denomina el instructivo deben
ser de nivel bajo, medio y alto? Cuántos profesionales pueden en forma válida, diseñar preguntas
en estos niveles aplicando como lo han definido por décadas los ignorados expertos en el tema
como lo muestra el siguiente gráfico?

De ahí que las preguntas de nivel bajo se asocian a la memorización, las de nivel medio a procesos
de pensamiento concreto y las preguntas de alto nivel requieren se realicen en formato abierto,
nunca en pregunta cerrada con opción múltiple. Y eso no es lo que se define en el instructivo de
la ENI.

El mencionado documento de la ENI también define los distintos pesos porcentuales, número de
preguntas y tiempo de aplicación para las pruebas, pero únicamente se explicita el conocimiento
teórico. Esto conducirá a que la selección recaiga sobre los aspirantes con muchos conocimientos
teóricos, sin que la experticia cuente para nada, dominio éste que es realmente el campo de
acción de la formación profesional, en lo que podría denominarse como una fuerte campaña para
formalizar o desaparecer definitivamente la formación ocupacional en el SENA y transitar hacia
los contenidos y características de la educación secundaria académica, o se trata del mecanismo
para ayudar a desprestigiar aún más, las acciones de la entidad que ya tiene suficiente con que
se nos endilgue que nuestros egresados no saben “hacer” muchas de las actividades de las
ocupaciones en las que se les titula o certifica. Hemos insistido hasta el cansancio y de muchas
maneras, que si los instructores no tienen dominios de experticia en las ocupaciones que imparten,
difícilmente podrán enseñarle a sus aprendices el hacer de dichos oficios u ocupaciones, las clases
tipo magistral sin prácticas tangibles son una aberración cuando de formación profesional se trata.

Distribución porcentual por tipo de conocimiento.

Conocimientos Peso porcentual en la prueba

Conocimientos técnicos 30%
Conocimientos Pedagógicos 30%
Conocimientos Básicos institucionales 20%
Conocimiento Clave y Transversal 20%

Estructura de aplicación de la prueba.

Conocimientos Preguntas Tiempo

Conocimientos técnicos 24 48 minutos
Conocimientos Pedagógicos 24 48 minutos
Conocimientos Básicos 16 32 minutos
Conocimientos Transversal 16 32 minutos
80 preguntas 2h 40min

Del análisis de las instrucciones impartidas surgen varios cuestionamientos, frente a los esquemas
anteriores: ¿por qué a los aspirantes a instructor los evalúan en conocimientos pedagógicos como
pre-requisito? Se va a privilegiar a los licenciados sobre todos los demás profesionales? ¿Por qué
los conocimientos institucionales (de carácter informativo) tienen apenas un 10% menos que los
conocimientos técnicos? ¿Quién es el “experto” en cada profesión que puede determinar cuales
son los conocimientos Clave y diferenciarlo de los conocimientos técnicos? ¿Qué se definen como
conocimientos transversales para cada profesión?; dado el nivel de desempleo en Colombia, es
posible que se presenten miles de aspirantes de todas las profesiones y características. ¿Cuál de
los “expertos” de la ENI puede asegurar que con 80 preguntas va a ser posible determinar “merito”
entre los miles de candidatos?

El desconocimiento por parte de la ENI, de los componentes funcionales del cargo de instructor
es negar de tajo la formación profesional integral, es un error imperdonable para la instancia a la
que se le ha encomendado la labor de formar precisamente a los instructores de la entidad, ¡está
bueno ya de tanta improvisación y falta de rigor!, seamos más serios en las iniciativas que
desarrollemos.

Señor Director General, Señor Director de Formación Profesional, Señora Secretaria General,
solicitamos su inmediata intervención a fin de que esa importante iniciativa de selección de
contratistas instructores, no termine afectando aún más a nuestra entidad. Urgen
transformaciones y cambios de fondo en la Escuela Nacional de Instructores (ENI).

EQUIPO PEDAGÓGICO JUNTA NACIONAL SINDESENA

Bogotá, 24 de Julio de 2019