OBJETIVO

O principal objetivo desta pesquisa é conhecer a atuação da Psicologia voltada

para Organizações, entender como ela estuda os fenômenos psicológicos presentes
nas organizações, mais especificamente, saber como ela atua sobre os problemas
organizacionais ligados à gestão de recursos humanos ou gestão de pessoas. Além de
conhecer as áreas de recrutamento, seleção e treinamentos. Visando aprofundar-se no
conhecimento do ser humano e os grupos formados dentro da sociedade, a psicologia
estuda de forma detalhada estas questões.
A base de estudo para este tema é que a psicologia tem grande importância no
estudo dos indivíduos e as organizações tornando-a a segunda maior área da
psicologia, e está ligada as organizações atualmente, seja no bem estar dos
colaboradores, e até mesmo nas emoções geradas no ambiente de trabalho.

[1]
 INTRODUÇÃO

Os Campos de Atuação da Psicologia nas Organizações são amplos, e há

muitos temas a serem estudados e discutidos. Esses campos de atuação são divididos
em seis, onde um é o complemento do outro, estudando, analisando e aplicando
técnicas sobre o comportamento do indivíduo, os efeitos das condições de trabalho, as
relações interpessoais, os transtornos mentais causados pelo trabalho e as causas
positivas ou negativas do desempenho do funcionário.
A Psicologia nas organizações se estende por toda a empresa, ou seja, em todas
as pessoas que fazem parte da empresa e as que pretendem fazer. A Psicologia
Organizacional está presente na seleção e recrutamento de candidatos para ocupar
algum cargo na empresa, ela avalia os candidatos no momento das entrevistas, várias
técnicas psicológicas são aplicadas para se descobrir o potencial do candidato. Nas
relações interpessoais no ambiente de trabalho a atuação da psicologia está presente
em todos os departamentos da empresa, melhorando a comunicação entre os setores,
a cooperação das equipes e motivando os profissionais da empresa. Motivação essa,
que é fundamental nos cargos de liderança, onde a atuação da Psicologia é analisar a
relação do líder com a equipe, desvendar os vários tipos de liderança e as
necessidades de cada pessoa, sejam elas profissionais ou pessoais.
Esta pesquisa apresenta um estudo sobre os Campos de Atuação da Psicologia nas
Organizações, de forma clara e objetiva, sendo desenvolvida, estudada e discutida em
equipe, e dividida em capítulos que abordam especificamente os seis campos de
atuação.

[2]
 CAPÍTULO I

1. COMPORTAMENTO DAS PESSOAS EM DIFERENTES

SITUAÇÕES DE TRABALHO

Quando se estuda o comportamento das pessoas nas organizações, em função

das tarefas que elas estão desenvolvendo, estará efetuando um trabalho de Psicologia
do Comportamento Organizacional. Utiliza-se então, a ciência do comportamento para
verificar como o indivíduo reage ao trabalho, na empresa.
Conciliar características de pessoas e grupos aos requisitos das tarefas constitui
um campo inesgotável para a Psicologia aplicada à Administração. Há trabalhos
caracterizados pela constante presença de desafios, aos quais as pessoas submetem-
se, voluntariamente ou não, e a eles reagem de variadas maneiras, nessas situações
busca-se vencer o medo do desconhecido.
Outras atividades impõem rígida rotina, segundo padrões estabelecidos e poucos
sujeitos a alterações, para assegurar precisão e produtividade, não tolerando desvios
aos procedimentos fixados. Nestes casos, a Psicologia contribui com técnicas de
enriquecimento ao trabalho, possibilitando às pessoas a desenvolver a criatividade e
aumentar a capacidade de conviver com períodos de monotonia.

1.1. Dissonância Cognitiva

Quando os motivos são bloqueados e quando o comportamento para vencer

dificuldade não consegue qualquer resultado positivo, pode haver formas irracionais de
comportamento destinado a superar as dificuldades. Dissonância cognitiva lida,
fundamentalmente, com relações existentes entre percepções que a pessoa tem de si
mesma e as que tem de seu ambiente. Quando as percepções do indivíduo nada têm
entre si, diz-se que não têm relação entre si. Se uma confirma a outra, diz-se que estão
em relação consonante. Cria-se a dissonância quando duas percepções que têm em
relação entre si estão em conflito. Isto cria uma tensão psicologicamente desagradável

[3]
e faz com que o indivíduo tente modificar um dos conhecimentos incompatíveis, de
forma a reduzir a tensão ou a dissonância. Em certo sentido, apresenta comportamento
para superar dificuldade, a fim de reconquistar uma situação de consonância ou
equilíbrio. Por exemplo, uma pesquisa mostra que comparados aos não fumantes, os
que fumam muito têm menos tendência para acreditar que exista relação entre o fumo e
o câncer de pulmão. Em outras palavras, se a pessoa não pode deixar de fumar, pode,
pelo menos, duvidar da pesquisa que revela efeitos prejudiciais do tabaco.

1.1.1. Conflito Interpessoal

O conflito interpessoal emerge a qualquer momento em algumas atividades,

algumas técnicas comportamentais e cognitivas contribuem para tornar os profissionais
menos sensíveis a estas situações e com mais habilidades para gerenciá-las.
Atendentes de serviços de inadimplência passam por situações constrangedoras
e conflituosas. Um treinamento especializado com base em técnicas comportamentais e
cognitivas possibilita ao atendente desenvolver comportamentos bastante eficazes para
dar conta dessas situações, com benefícios para ele e para os clientes. As
Organizações saem beneficiadas: reduzem-se o absenteísmo, a rotatividade do quadro
e o tempo para ele e para os clientes. Modificações radicais nas tarefas constituem
motivos frequêntes de prejuízos emocionais graves, exigindo trabalhos preventivos.

[4]
 CAPÍTULO II

2. EFEITOS DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO SOBRE

DESEMPENHO
.

“A ergonomia não é apenas o estudo da adaptação do trabalho ao homem, mas antes, o

resgate desse trabalho como fonte de prazer e realização e, principalmente, da questão
central do papel de protagonistas, dos trabalhadores, no processo de produção do
conhecimento e transformação da realidade".(FILHO,2003)

2.1. CONDIÇÕES DE TRABALHO

As condições de trabalho parte da análise de um conjunto de conhecimentos

amparados pela ciência indispensável para o homem. Esses conhecimentos estão
relacionados à escolha do desenho de trabalho no sentido de propiciar um ambiente
satisfatório e fornecer ferramentas, instrumentos e equipamentos que possam ser
utilizados com segurança, conforto e eficácia pelo indivíduo. A ergonomia torna-se um
ícone muito importante ao analisar e sistematizar os conhecimentos sobre o trabalho e
seus efeitos sobre os trabalhadores.
Nesse sentido, torna-se importante pontuar a definição de ergonomia e
condições de trabalho defendido por alguns autores. Segundo Wisner (1976) a
ergonomia trata de um conjunto de conhecimentos científicos relativos ao homem e
necessários para a concepção de ferramentas e dispositivos que possam ser utilizados
com o máximo conforto, segurança e eficácia. Enfatizando a definição da Ergonomics
Research Society, Iida (1993:1) entende ergonomia como "o estudo do relacionamento
entre o homem e o seu trabalho, equipamento e ambiente, e particularmente a
aplicação dos conhecimentos de anatomia, fisiologia e psicologia na solução dos
problemas surgidos desse relacionamento".
Wisner (1987) salienta que os estudos das leis do trabalho devem significar o
objeto principal daquilo que ele indica, ou seja, o homem em suas situações de trabalho
e suas relações com o conhecimento científico e a realidade social. Para que isso
aconteça far-se-á necessário que o indivíduo no seu ambiente de trabalho, ao realizar

[5]
suas tarefas, possa utilizar suas funções mentais e físicas de forma saudável. Para
Santos e Filho (1995:107) "durante o trabalho, qualquer que seja a organização, todo o
corpo do homem é submetido à condicionantes. Segundo as atividades que o homem
desenvolve e as condições ambientais e organizacionais, dentro das quais ele se
encontra, seus diferentes sistemas, aparelhos e órgãos do corpo, são solicitados e
funcionam diferentemente". É importante salientar que o indivíduo deve se manter
alerta e respeitar o princípio de plenitude do organismo nas mais variadas atividades
que venha a desempenhar.
Sendo assim, a análise do trabalho torna-se de suma importância ao destacar a
ergonomia como a ciência que dispõe de ferramentas e métodos para uma melhor
adaptação do trabalho ao homem, as condições de trabalho estão bem inseridas nesse
contexto.

2.2. Condições de trabalho ergonomicamente incorretas

Ao abordar as condições de trabalho, esse estudo destaca a necessidade de
enfocá-la dentro da abordagem ergonômica aliada à perspectiva da gestão estratégica
do trabalho. Essa proposta parte da globalidade do homem quando trata de ressaltar os
circuitos de regulação interna do organismo, quando estuda o corpo e a mente em
níveis dos resultados esperados e quando enfatiza a capacitação do indivíduo na sua
evolução profissional.

2.2.1. Temperatura

O conforto térmico do local de trabalho depende principalmente dos fatores

relacionados à temperatura ambiente, à umidade do ar e à mobilidade do ar. Dul e
Weerdmeester (1995:99) consideram que "o clima de trabalho deve satisfazer diversas
condições, para ser considerado confortável. Quatro fatores contribuem para isso:
temperatura do ar, temperatura radiante, velocidade do ar e umidade relativa. Para que
o clima seja considerado agradável, depende-se também do tipo de atividade física e
do vestuário". Dependendo do tipo de atividade desempenhada pelos indivíduos, faz-se

[6]
necessário o ajuste de temperatura para o ambiente e o uso de roupas adequadas. Os
locais de trabalho devem fornecer condições climáticas favoráveis ao desempenho do
trabalhador; contudo, incontáveis organizações utilizam postos de trabalho que
oferecem condições térmicas sub-humanas.

2.2.2. Iluminação

O local de trabalho onde há uma iluminação inadequada exige um esforço maior

da visão do indivíduo. Os efeitos imediatos que poderão ocorrer dessa agressão à visão
são a fadiga visual e as dores de cabeça. Se o indivíduo permanecer nesse ambiente
desfavorável, com o passar dos anos, a prática do trabalho irá ocasionar a diminuição
da sua capacidade visual. O nível de iluminação deve ser aumentado, nas situações em
que existem grandes exigências visuais, colocando-se um foco de luz diretamente
sobre a tarefa. O exemplo das tarefas de inspeção, em que pequenos detalhes devem
ser detectados, ou quando o contraste é muito pequeno.

2.2.3. Ruídos

O local de trabalho que apresentar ruídos acima do limite tolerado pelo ouvido
humano poderá ser um elemento de extremo desconforto e até proporcionar problemas
de concentração nos indivíduos que se submetem a uma longa jornada de trabalho
nessas condições. O ruído acima do esperado é incluído como um dos fatores mais
agravantes de agressão nos locais de trabalho.
Segundo Iida (1993:241) "os ruídos intensos tendem a prejudicar tarefas que
exigem concentração mental e certas tarefas que exigem atenção ou velocidade e
precisão dos movimentos, e os resultados tendem a piorar após 2 horas de exposição
ao ruído. O ruído também produz aborrecimentos, devido a uma interrupção forçada da
tarefa ou aquilo que as pessoas gostariam de estar fazendo, como conversar ou dormir,
e isso provoca tensões e dores de cabeça".

[7]
 CAPÍTULO III

3. ALTERAÇÕES EM DESEMPENHO E RELAÇÕES

INTERPESSOAIS OCASIONADAS PELA PRESENÇA, NO
AMBIENTE DE TRABALHO, PROFISSIONAIS COM
TRANSTORNOS MENTAIS.

Sabe-se que a maior parte das doenças é influenciada por uma combinação de
fatores biológicos, psicológicos e sociais. Os transtornos mentais afetam pessoas de
todas as idades, em todos os países e causam sofrimento às famílias e comunidades
bem como aos indivíduos.
As questões ligadas ao sofrimento por conta de transtornos mentais no trabalho
têm suas causas e consequências têm sido crescentemente objeto de estudos,
principalmente pelas altas tendências e prevalências no ambiente de trabalho, trazendo
sérios prejuízos ao desempenho profissional do trabalhador e perdas econômicas para
organização, além dos custos em nível elevado.

3.1. Fatores que afetam diretamente a empresa

- Produtividade insatisfatória;
- Maiores custos;
- Compromete a relação entre os demais colaboradores;
- Abandono de atividades;
- Conflito na presença de clientes.

3.2. Fatores que afetam diretamente o profissional

- Reduzida realização pessoal;

- Cansaço emocional;
- Frustração;
- Desânimo;
- Descuido próprio.

[8]
 Sabe-se que a relação no ambiente de trabalho da empresa com seus
colaboradores existe uma formalização, mas também existe o lado afetivo, isso
proveniente das ações interpessoais. São importantes para o controle interno com
finalidade de manter a harmonia no ambiente. Quando um destes fatores se altera, sai
do padrão, impacta diretamente nos resultados da empresa, deixando a instituição em
risco de perda, independente da área em que ocorre ou do tamanho da perda.
As alterações tendem a aumentar quando são tomadas atitudes incompatíveis
com situação, um indivíduo que sofre de transtornos mentais já é natural que suas
ações sejam pelos outros, vistas de forma inaceitável. No ambiente de trabalho onde
atitudes são pensadas e planejadas, seguem padrões estabelecidos, é inviável que um
profissional com este perfil psicológico assuma cargo de comando, liderança.
Tratando-se de relações pessoais, isso é indispensável em uma organização, a mesma
não consegue viver sem estes laços interpessoais, já que a empresa necessita de um
conjunto de informações para o funcionamento do dia a dia, e especialmente para uma
tomada de decisão.

[9]
 CAPÍTULO IV

4. ASPECTOS PSICOLÓGICOS RELACIONADOS COM

SELEÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

A seleção de pessoal consiste em técnicas utilizadas pelo psicólogo para

selecionar as pessoas apropriadas para determinados cargos, conhecendo as
habilidades necessárias de cada cargo ele buscará encontrar pessoas capacitadas, ou
seja, que tenham as mesmas habilidades exigidas pelo o cargo. A entrevista, o
psicodiagnóstico, dinâmicas e testes situacionais são as ferramentas mais utilizadas
nos processos seletivos.

4.1. Seleção

O processo de seleção de pessoas é imprescindível para o êxito de uma

empresa. Pois é através dele que esta pode reconhecer talentos potencias que façam
a diferença no mercado. O grande problema enfrentado pelas empresas é a falha nesse
processo, uma vaga sem descrição pode levar o recrutador a fazer uma escolha que
não satisfaça as necessidades da instituição e prejudicar o andamento de todo o
processo. É necessário que se crie um perfil apontando as necessidades principais que
se deve ter para que possa ser exercida com excelência a função.
O objetivo de uma empresa é o lucro, com um funcionário sem capacitação para
elaborar sua função dentro da empresa, esse objetivo não é alcançado.
Pensando na necessidade da empresa em ser enfática na escolha de seu
funcionário, foi elaborado um estudo chamado profissiografia.

Profissio = Profissão

Grafia = Descrição

[10]
 Este estudo tem como objetivo orientar a elaboração de um perfil profissional
para execução de determinado cargo, fazendo uma analise detalhada de características
e necessidades. Reconhecendo assim o que o cargo irá exigir do profissional, quais as
características individuais serão convenientes para o maior êxito profissional, como o
ambiente e fatores específicos da área afetarão o funcionário, ou seja, um mapeamento
de como deve ser personalidade da pessoa a ser contrata para maior adequação desta
ao cargo, não deixando nenhum detalhe, tanto físico como psicológico aleatório.
O site Psicologia do Trabalho (2009), alerta que “não é possível efetuar uma
seleção de pessoal sem que definamos, tão explicitamente. quanto possível, a natureza
e as atribuições típicas das funções. Quanto mais complexa forem estas, mais difícil
será a descrição operacional das mesmas”.
Além de ter pleno conhecimento sobre a descrição e especificações do cargo,
bem como das habilidades e conhecimentos necessários para assumi-lo, há algumas
técnicas de seleção, que são: Análise de Currículo, Entrevista, Prova de
Conhecimentos e a Psicotécnica.
Segundo dicionário da língua portuguesa Psicotécnica é o conjunto dos métodos
científicos que permitem apreciar as reações psicológicas e fisiológicas (motrizes) dos
indivíduos. (É frequentemente utilizada para orientação profissional.),ou seja , é a
psicologia colocada a serviço da prática. O PMK ou Psicodiagnóstico Mio cinético é
uma técnica projetiva de teste psicológico criado pelo médico e psicólogo Mira y López
(1896- 1964) e é popularmente conhecido por exame psicotécnico ou teste
psicotécnico.
Consiste na avaliação de traços e desenhos (linhas, círculos, "zigue-zagues",
retas paralelas) feitos com lápis para a avaliação da personalidade.
A psicotécnica tem duas vertentes a primeira é a seleção profissional relatada
acima e a segunda é a orientação profissional.
A orientação profissional designa-se em orientar pessoas á qual profissão se
adequou mais ao seu perfil.

[11]
4.2. Desenvolvimento de pessoas

Psicologia do desenvolvimento é o estudo do desenvolvimento e das

transformações que o comportamento e os processos mentais sofrem no decorrer da
vida. A psicologia do desenvolvimento se divide por sua vez em duas grandes áreas: a
mais antiga psicologia do desenvolvimento infanto-juvenil, que se dedica ao
desenvolvimento nessa faixa etária e mais recente psicologia do desenvolvimento no
decorrer da vida, que se dedica às mudanças que ocorrem na idade adulta, desde a
juventude até a idade mais avançada;
Inserida no ambiente empresarial ela desenvolve o potencial de seus
colaboradores, explorando novas habilidades orientando o melhor aproveitamento de
talentos ocultos e dando um novo direcionamento profissional, para aqueles que
pretendem inovar.
Há medida que uma pessoa está apta a ter sempre a mesma reação a
determinada situação ela cria um padrão que é reconhecido como personalidade,
quanto maior o tempo que esse comportamento é reforçado mais difícil fica conseguir
uma mudança, à medida em que determinada pessoa se empenha em ampliar seus
horizontes ele se sente estimulada a desenvolver-se.
Além do fator personalidade outra coisa que influencia no desenvolvimento
pessoas é a auto realização, o ser humano está sempre necessitando de algo a mais,
nunca está contente com a sua porção. Sendo assim a técnica de incentivar o
colaborador pode influenciar no desenvolvimento do funcionário.

[12]
 CAPÍTULO V

5. AS RELAÇÕES INTERPESSOAIS E O AMBIENTE DE TRABALHO

O ambiente em que vivemos com certeza reflete no ser humano; podemos, por
exemplo, observar um Shopping Center e a maneira como as pessoas normalmente se
comportam quando está lá dentro, a limpeza, o clima, a decoração, as pessoas bem
vestidas ou não, fazem com que ajamos de certa maneira, podemos também ir à praia
e veremos como as pessoas estão se comportando, ou em uma igreja, um clube, uma
noitada ou o contrário um casamento formal e podemos dar tantos outros exemplos.
Mas é claro que não seria só o tipo do ambiente que pode influir em nosso
comportamento, também deve influenciar a forma em que o ambiente é moldado,
decorado, o tipo de roupa permitido, a climatização, o visual, as cores das paredes,
flores no ambiente, obras de arte, quadros, conforto em geral, entre tantos outros
fatores.
Portanto podemos dizer que o ambiente de trabalho também pode influir no
comportamento das pessoas e, influenciar nas relações interpessoais e supostamente
nos resultados das empresas em todos os sentidos. Devemos nos lembrar de que
estamos no século XXI, assim sendo, já não seria hora de questionarmos alguns
paradigmas quanto aos ambientes de trabalho. Sabe-se que muitos já pensaram nisto,
porém não há trabalhos significativos neste campo. Ao se pensar nisto elaboramos um
projeto de pesquisa onde se buscará demonstrar que muitos aspectos e formas no
ambiente de trabalho já podem e deve ir modificando-se, o ideal poderia ser o nosso
ambiente de trabalho tornar-se a extensão de nossa casa e muitas vezes será a nossa
própria casa ou como se assim fosse.
A interação em qualquer ambiente nasce da aceitação, desprendimento e
acolhimento, e no mundo atribulado em que vivemos às vezes não nos damos conta
disto. Relacionar-se é dar e receber ao mesmo tempo, é abrir-se para o novo.
Passamos mais tempo em nosso ambiente de trabalho do que em nosso lar, e ainda
assim não nos damos conta de como é importante estar em um ambiente saudável, e o
quanto isto depende de cada um de nós.

[13]
 5.1. Motivação ou Não Causada pelo Ambiente de Trabalho

“ O homem é considerado um animal dotado de necessidades que se alternam

ou se sucedem conjunta ou isoladamente. Satisfeita uma necessidade surge outra em
seu lugar e, assim por diante, contínua e infinitamente. As necessidades motivam o
comportamento humano dando-lhe direção e conteúdo”. (CHIAVENATO, 2000).

É sabido que o ser humano é fruto do meio em que vive e que é gerido por
necessidades básicas que os podem motivar ou não, são elas: necessidades
fisiológicas como: alimentação, sono, atividades física, satisfação sexual etc.;
necessidades psicológicas: como segurança íntima, participação, autoconfiança e
afeição; necessidades de auto realização: como impulso para realizar o próprio
potencial, estar em contínuo autodesenvolvimento.

“A motivação se refere ao comportamento que é causado por necessidades

dentro do indivíduo e que é dirigido em direção aos objetivos que possam satisfazer
essas necessidades”. (CHIAVENATO, 2000).

Estas necessidades não satisfeitas também são motivadoras de

comportamentos, podendo levar a: desorganização de comportamento; agressividade;
reações emocionais; alienação e apatia.
Como podemos ver os relacionamentos interpessoais dependerão das realizações e
satisfações das necessidades individuais, mas também se pode verificar que muitas
vezes os homens se comportam de forma dualista.

5.2. Influência do Ambiente

Não podemos exigir resultados de uma equipe se esta não tiver um mínimo de
comodidade e de condições para realizar suas necessidades básicas. Mas acredita-se
que quanto melhor atendidas estas necessidades, melhor será o desempenho de uma
equipe.
O ambiente de trabalho é constituído de duas partes distintas: a física
(instalações, móveis, decoração etc.) e a social (as pessoas que o habitam).

[14]
5.3. Qualidade de Vida no Trabalho

As pessoas são produtos do meio em que vivem, têm emoções, sentimentos e

agem de acordo com o conjunto que as cercam seja o espaço físico ou social.

5.4. Fatores Intrapessoais e a Qualidade de vida no Trabalho

Cada pessoa tem uma história de vida, uma maneira de pensar a vida e assim
também o trabalho é visto de sua forma especial. Há pessoas mais dispostas a ouvir,
outras nem tanto, há pessoas que se interessam em aprender constantemente, outras
não, enfim a pessoa tem objetivos diferenciados e nesta situação muitas vezes
priorizam o que melhor lhes convém e às vezes estará em conflito com a própria
empresa.
É bom lembrar também que o ser humano é individual, é único e que, portanto
também reage de forma única e individual a situações semelhantes.

[15]
 CAPÍTULO VI

6. QUESTÕES LIGADAS À LIDERANÇA

Abordaremos a distinção entre líder e liderança, analisando o conceito de

linguagem de equipe, os tipos de liderança, liderança mais eficaz e o comportamento
do líder.

6.1. Líder e liderança

As organizações desejam não só selecionar como formar bons líderes. Hoje em

dia as palavras líder e liderança têm sido muito utilizadas por executivos, trabalhadores
e colaboradores em geral. As características que distinguem as pessoas comuns, de
pessoas com espírito de liderança normalmente são: inteligência, atração pessoal,
linguagem fluente, domínio, boa capacidade de convencer e muitas outras. Quando
fala-se de líder, é importante lembrar que também há os seguidores, assim o líder mais
eficaz é aquele que de maneira mais aproximada satisfaz as necessidades de seus
seguidores. Portanto a teoria da liderança terá que lidar com três aspectos
extremamente importantes: O líder e seus atributos; o seguidor; a situação da equipe.

6.2. Definição de liderança

A liderança é a influência interpessoal numa situação, por intermédio do

processo de comunicação, para que sejam atingidas as metas estabelecidas pelas
organizações. A liderança sempre envolve influência por parte do líder que é o
influenciador sobre o seguidor que é o influenciado dentro de uma situação.
Existem alguns tipos de metas que líderes e seguidores interagem dentro das
organizações:

[16]
 - Metas organizacionais - São as metas da organização, que na maioria dos
casos não tem tanta importância para os seguidores, e o líder tem a função de
influenciar seus seguidores para o cumprimento destas metas.
- Metas de equipe - São as metas da equipe que são mais relevantes pois
envolvem todos os seus membros, e o líder usa de sua influência para facilitar a
execução das atividades e cumprimento das metas internas da equipe.
- Metas do seguidor - São as metas dos seguidores seja ela profissional ou
pessoal.
- Metas do líder - São as metas dos líderes seja ela profissional ou pessoal.

6.3. Dinâmica da liderança

Para que se entenda o processo de liderança é necessário considerar a

personalidade do líder em relação à personalidade do seguidor e as características da
situação. A capacidade percepcional do líder é muito importante nas diversas situações
do dia a dia, então as organizações verificam o potencial do líder para reagir aos
estímulos que o confrontam, esses estímulos são recebidos dos seguidores e da
situação, o que determinam sua flexibilidade percepcional e de comportamento. Possuir
tais percepções não é o bastante, o líder precisa distingui-las se são relevantes ou
irrelevantes, e essa capacidade de distinção é que o torna diferente.
Além da percepção o líder deve possuir a sensitividade social, que é a precisão
em perceber a realidade dentro da equipe, grupos e organização e a flexibilidade de
ação que são os recursos da personalidade do líder, ou seja, as características de
rigidez na estrutura da personalidade.

6.4. Distribuição da liderança

As organizações necessitam de líderes adequados, para assumir as

responsabilidades e liderar as equipes de forma eficaz, por isso a escolha da pessoa

[17]
ideal será de acordo com a estrutura da organização, sendo assim, há quatro tipos de
liderança: Autocrática; Paternalista; Permissiva; Participativa ou Democrática.

6.4.1. Liderança autocrática

Neste tipo de liderança, o líder é quem toma as decisões em nome de sua

equipe, não permitindo a participação da equipe nestas decisões, somente ele
determina os programas, faz os planos e conhece a sequência de passos futuros das
atividades da equipe. O líder autoritário não tem confiança de que as pessoas possam
tomar as decisões, escolher os objetivos mais adequados e poder vencer as
dificuldades. Por isso produz seguidores imaturos e inseguros.

6.4.2. Liderança paternalista

Neste tipo de liderança, o líder é amável, paternal, cordial ante as necessidades

de sua equipe, mas sente que deve tomar as decisões mais importantes em nome da
equipe e pelo bem da equipe. Evita as discórdias e produz uma ação de equipe feliz e
efetiva. Bem parecida com a Liderança Autocrática e é comum ver este tipo de líder
dando conselhos paternais e expressando opiniões de peso e palavras finais, decisivas
e importantes, é bem as cabeças mais velhas são mais sábias.

6.4.3. Liderança permissiva

Neste tipo de liderança, acredita-se que dirigir é não dirigir em absoluto,

permitindo que os indivíduos maduros tenham uma completa liberdade, sem guia e sem
controle ou ajuda. Neste caso as experiências são quase sempre insatisfatórias, pois
por sua natureza ser individualista, os membros da equipe raramente aprendem mais
habilidades de socialização, a tolerância para as diferenças individuais e o interesse
para o com a equipe.

[18]
6.4.4. Liderança participativa ou democrática

Neste tipo de liderança, os membros da equipe trabalham em conjunto. Não há

um único líder, mas a liderança está distribuída em toda a equipe, dando a importância
do crescimento e desenvolvimento de todos os seus membros. A equipe que atua por
participação, tem um ótimo relacionamento interpessoal, que torna forte a base para a
resolução de problemas.

6.4.5. Liderança situacional

A sabedoria da liderança está em saber quando usar tal e qual método. O

desafio é aprender a variar de técnica de acordo com as diferentes condições e
pessoas com as quais se defronta nas organizações. A sabedoria em aplicar os quatro
tipos de liderança (autocrática, paternalista, permissiva e participativa), determinará o
sucesso pessoal do líder.

6.5. Comportamento do líder

O comportamento do líder está dividido em duas estruturas:

- Líder orientado para as tarefas - Dirige seus esforços a execução da tarefa,
visando iniciar, organizar e dirigir o trabalho.
- Líder orientado para as relações interpessoais - Visa as relações dentro do
ambiente de trabalho, caracterizada a ouvir, confiar e encorajar.

6.6. Estilos de liderança

A psicologia vê na organizações quatro tipos de liderança:

- Líder separado - Dá ao líder baixa orientação para o trabalho e pouca
orientação para as relações humanas;

[19]
 - Líder relacionado - Dá ao líder apenas alta orientação para as relações
humanas;
- Líder integrado - Dá ao líder elevada orientação para o trabalho, e é voltado
para as relações humanas;
- Líder dedicado – Dá ao líder apenas alta orientação para o trabalho.

6.7.Questões ligadas à motivação

A palavra motivação vem do Latim moveres, que significa mover e refere-se

em psicologia, à condição do organismo que influencia a direção do comportamento.
Em outras palavras é o impulso interno que leva à ação. Assim a principal questão da
psicologia da motivação é por que o indivíduo se comporta da maneira como ele o faz?
O estudo da motivação comporta a busca de princípios gerais que nos auxiliem a
compreender, por que seres humanos e animais em determinadas situações
específicas escolhem, iniciam e mantém determinadas ações. A motivação leva a
pessoa a agir em direção a um objetivo e logo a direção que toma ao realizar uma
ação. A motivação é composta de direção e persistência da ação. A direção inicia um
comportamento e a persistência mantém esse comportamento.
Através da conduta do indivíduo podemos entender os motivos que os levam a
agir. A motivação leva o indivíduo a uma direção, de tal forma que esse deseja atingi-la
de forma a alcançar um objetivo através da persistência.

6.7.1.Tipos de motivação

A motivação é a força impulsionadora do indivíduo para um objetivo, e há dois

tipos de forças, a positiva e a negativa:
- Positiva - Aquela que leva o indivíduo a aproximar-se do estímulo;
- Negativa - Aquela que leva o indivíduo a afastar-se do estímulo.

[20]
 A motivação pode ser analisada a partir de duas perspectivas diferentes: como
impulso e como atração. Ver o processo motivacional como impulso significa dizer
que instintos e pulsões são as forças propulsoras da ação.
Assim necessidades internas geram no indivíduo uma tensão que exige ser resolvida. A
motivação como atração, como força que puxa, atrai. Não se pode negar que ambas as
perspectivas se complementam e ajudam a explicar a complexidade do comportamento
humano; no entanto, devido às suas limitações ao esclarecer comportamentos mais
complexos, grande parte da pesquisa científica atual se desenvolve no âmbito da
motivação como atração. Uma compreensão da motivação como força atratora não
pode deixar de levar em conta as preferências individuais, uma vez que diferentes
pessoas vêem diferentes objetivos como mais ou menos desejáveis. Um mesmo
objetivo pode ser buscado por diferentes pessoas por diferentes razões: uma deseja
mostrar seu desempenho, outra anseia ter influência sobre outras pessoas. A essas
preferências relativamente estáveis no tempo dá-se o nome de motivos.

6.7.2. Motivação nas organizações

“ Para compreender o comportamento humano é fundamental o conhecimento

da motivação humana. Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de
determinada forma isto é, tudo aquilo que dá origem a alguma propensão a um
comportamento específico” (CHIAVENATO 1982, p. 414).

A misteriosa qualidade que leva a empreender a ação para executar a tarefa é o

que estudamos quando dirigimos nossa atenção aos problemas da motivação humana
nas organizações. Não é fácil motivar as pessoas a trabalhar, visto que muitas tem
pouca satisfação pessoal em seus empregos e com isso tendem a produzir menos.
Diante desta situação Elton Mayo, realizou um estudo e chegou a conclusão de que a
motivação não estava limitada apenas aos prêmios em dinheiro e sim a uma série de
fatores:

[21]
 - Valor pessoal;
- Participação nas decisões;
- Envolvimento do próprio trabalho;
- Sentir-se mais seguros em seu trabalho, devido ao tratamento permissivo;
- Oportunidade de ganhar mais dinheiro, devido ao sistema de recompensa.

6.7.3. Motivações que levam à satisfação no trabalho

A motivação humana possui muitas vertentes. A denominação e enumeração

destas vertentes são difíceis porque elas podem decorrer do comportamento
observado. Ainda que a satisfação no trabalho seja um elemento de ordem individual,
as organizações tem elaborado algum programas neste sentido:
- Oportunidade de Progresso;
- Oportunidade de instrução e auto-aperfeiçoamento;
- Oportunidade para ver os resultados do trabalho;
- Aumento de responsabilidade pessoal;
- Oportunidade para agir independentemente;
- Oportunidade de liderar de desenvolver subordinados;
- Segurança no trabalho;
- Oportunidade para uma ligação com a alta direção;
- Maiores salários;
- Maior prestígio dentro da organização;
- Contato íntimo e frequente com os subordinados.

[22]
6.8. Questões ligadas ao trabalho em equipe

Todos os seres humanos vivem em grupos: de família, de trabalho, de diversão,

de clube, de igreja e outros. Os grupos ou equipes (como hoje em dia são conhecidos)
se caracterizam a partir da junção de duas ou mais pessoas que dependam umas das
outras e interajam entre si e cada um dos membros reage ante o comportamento de
cada um do grupo. Todo grupo e ou equipe é formado através de possuírem um objetivo
comum, ou seja, uma classe de alunos tem o objetivo coletivo de aprender e durante
este aprendizado interagem entre si criando vínculos de amizade e união para
realização das tarefas propostas pelos professores.

6.8.1. Interação

A interação é a forma que os indivíduos reagem com relação aos outros

membros da equipe, ou seja, cada membro da equipe é afetado pela ações e reações
dos demais. Assim a interação refere-se às modificações de comportamento que se
dão, quando duas ou mais pessoas se encontram e entram em contato. Os indivíduos
influem sobre os outros mediante o emprego de:
- Linguagem;
- Símbolos;
- Gestos;
- Postura.
6.8.2. Estrutura

Quando as equipes estão em formação aparecem normalmente a hierarquia de

valores e papéis a serem desempenhados. Surgem líderes, liderados, os bloqueadores
e os animadores, estas condições não são definitivas, podem mudar com o
desenvolvimento da equipe. A partir do momento em que a equipe cresce, ela pode ser
dividida em subequipes. Com a equipe formada é necessário uma estrutura que irá
reger a equipe, o termo estrutura, em sua origem, significa o que constrói, e é
necessário algumas regras para que a equipe conviva em harmonia, tais como:

[23]
 - Normas;
- Relações entre membros e destes com a liderança;
- Padrões aprovados de conduta;
- Sistema de recompensa e punições;
- Sistema de comunicação.

6.8.3. Coesão

A coesão de uma equipe se dá quando existe uma determinação entre os

membros em construir e perseguir os mesmos objetivos. Desta forma, é necessário que
exista um clima de confiança e cumplicidade estabelecido ao longo da convivência,
sendo o bom resultado dependente muito mais da relação existente entre os membros
da equipe do que o desempenho individual de cada um.
Cada um busca o seu papel na equipe e para isso se envolvem em comparações
sociais, avaliando as forças e fraquezas uns dos outros.
A coesão é um processo complexo, dinâmico e variável ao longo do tempo, que
não surge de repente e, por isso, deve ser trabalhada entre os membro da equipe
permanentemente.

6.8.4. Escolha da equipe

As pessoas comportam-se como membros da equipe em que atua, ou seja, sua

participação modela o comportamento dentro da equipe. Os equipes exercem um
controle muito forte sobre um indivíduo e há diversas razões pelas quais eles passam a
pertencer as vários tipos de equipes:
- Companheirismo;
- Identificação;
- Compreensão;
- Orientação;
- Apoio;
- Proteção

[24]
 Precisamos do companheirismo dos membros do grupo, identificamo-nos com
eles, para que nos compreendam e nos dêem orientação, apoio e proteção.

6.8.5. Estrutura da equipe de trabalho

A estrutura da equipe de trabalho divide-se em três pontos fundamentais para

analisar sua autoridade:
- Tamanho da equipe de trabalho - De forma geral, um número de indivíduos
considerado ótimo para uma equipe de trabalho eficaz é de cinco a sete pessoas.
Quanto maior o grupo, maior será a dificuldade de discussão, decisão e execução.
- Composição da equipe de trabalho - O ideal é que ao formar a equipe de
trabalho, leve-se em consideração a questão de homogeneidade e heterogeneidade, ou
seja, uma equipe homogênea é mais eficiente do que uma equipe heterogênea.
- Organização da equipe de trabalho - Quando uma equipe de trabalho
começa a funcionar, o líder poderá distinguir, quem tem poder sobre quem, quem
trabalha para quem, sobre quem, sob quem, e etc.

6.8.6. Evolução e maturidade da equipe de trabalho

A equipe passa por fases de maturidade mais ou menos semelhantes aos

indivíduos:
- Infância - A equipe tem um comportamento desordenado, mal coordenado,
impreciso e inseguro.
- Adolescência - Seus membros lutam com problemas de dependência,
independência e auto-afirmação. Surge o problema da definição da liderança, com
agressividade. Não sabem ainda governar suas crises emocionais.
- Adulto - A equipe começa a adquirir habilidade de fazer as coisas por si só, a
encarar os problemas emocionais com calma e dar a eles uma solução construtiva.
Segundo SCHLICHTER,1999, “A maturidade implica o estado de estar
totalmente desenvolvido. Propõe o entendimento ou visibilidade de como o sucesso
acontece, e as formas para prevenir os problemas comuns. Sendo assim, maturidade
é associada a se evitar problemas ou confrontá-los de forma positiva”.

[25]
 CONCLUSÃO

Conclui-se que a psicologia aplicada é essencial para o bom desenvolvimento

de uma empresa, além de melhorar a produtividade e obter lucros para empresa ela
auxilia no bem-estar do colaborador.

Ela influi na motivação do colaborador e é melhor ferramenta utilizada para que

ele realmente vista a camisa da empresa, desenvolvendo suas atividades com
qualidade, se preocupando com a missão, valores e objetivos da organização.

Além de ajudar no desenvolvimento pessoal, influenciando o indivíduos a busca

por ser o melhor do melhor, fazendo com que cada um veja além do seu crescimento,
que veja o crescimento e desenvolvimento das pessoas envolvidas em suas atividades
e no meio em que convivem.

Sendo assim a empresa além de alcançar objetivos econômicos ela se torna

também uma empresa com responsabilidade social, gerando uma boa imagem desta.

[26]
 BIBLIOGRAFIA

BOM SUCESSO, Edina de Paula. Trabalho e qualidade de vida. 1. Ed. Rio de

Janeiro: Dunya, 1997.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Empresas. Uma abordagem

contingencial. São Paulo: McGraw-Hill, 1982.

______. Introdução à teoria geral da administração. 6. Ed. São Paulo: Campus,

2000.

FIORELLI, José Osmir. Psicologia para administradores: integrando teoria e

prática. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 2004.

FILHO, Gilsée Ivan Regis. A motivação humana no trabalho: o desafio da gestão

em serviços de saúde pública. Itajaí: UNIVALI, 2003.

MINICUCCI, Agostinho. Psicologia aplicada à administração. São Paulo: Atlas, 1995.

SCHLICHTER, John. Surveying project management capabilities. Revista PM

Network. EUA, n. 39, 1999.

WISNER, Alain. A Inteligência no Trabalho. São Paulo: Fundamentos, 1994.

Disponível em: <http://www.rugbyspirit.com.br/2011/03/21/psicologia-lideranca-

coesao-grupal-e-formacao-de-equipe>. Acessado em 23 de março de 2013.

[27]