FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGIA

ENSAYO
GESTION POR COMPETENCIA

AUTORA
TIPARRA DÍAZ DINA PAOLA

CURSO
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

DOCENTE
PS. BULNES BONILLA CARMEN GRETEL

AÑO ACADEMICO
2019 – I

CICLO DE ESTUDIOS
V CICLO

PIMENTEL, JUNIO DEL 2019

 ENSAYO GESTION POR COMPETENCIAS
I. PLANTEAMIENTO
La gestión por competencias es una herramienta estratégica que nos permite identificar las
capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable
y medible. Se utiliza con el objetivo de implementar un nuevo estilo de dirección en la empresa que
permita gestionar los recursos humanos de una manera más integral y efectiva en la organización, ya
que el éxito de una empresa radica en la calidad y en la disponibilidad del factor humano, cuanto
mayor esté integrado y más se aprovechen las cualidades de cada uno de los integrantes del equipo
más competitiva será la empresa en este mercado de constantes cambios. Por eso es necesario
conocer tema para la correcta aplicación de competencias que garantizan el desempeño del recurso
y la productividad para la empresa.

II. DESARROLLO

Concepto de gestión por competencia:

Gestión por competencias es un modelo de gerenciamiento que permite evaluar las competencias
específicas que requiere un puesto de trabajo de la persona que lo ejecuta, además, es una
herramienta que permite flexibilizar la organización, ya que logra separar la organización del trabajo
de la gestión de las personas, introduciendo a éstas como actores principales en los procesos de
cambio de las empresas y finalmente, contribuir a crear ventajas competitivas de la organización.

Objetivos de gestión por competencias

 Permitir a los empleados conocer sus mejores destrezas.
 Alinear la estrategia de recursos humanos con la de la organización.
 Entender cómo sus habilidades se complementan con las de sus compañeros.
 Evaluar el desempeño de los trabajadores comparado con lo definido por el modelo.
 Adecuar las personas a los puestos más apropiados para ellas.
 Fomentar la excelencia profesional.

Características de las competencias

Adecuadas al negocio: Es necesario identificar las competencias que tengan una influencia directa en
el éxito de la empresa, tanto positiva como negativamente. El objetivo es mejorar
el desempeño general de la empresa, así que hay que conocer las características de las personas
implicadas.
Adecuadas a la realidad actual y futura: Para considerar las adaptaciones y requerimientos que
existirán en un futuro, se deben considerar la situación, las necesidades y las posibles deficiencias de
la organización, así como el plan de desarrollo o evolución que tendrá la empresa

Operativas, codificables y manejables: Es necesario que cada competencia cuente con

una escala de medición que se obtenga de manera clara y sencilla, pues las cualidades no deben ser
atributos abstractos. Toda competencia debe tener la facultad de proporcionar una información que
pueda ser medida y clasificada.
Exhaustiva: La definición de las competencias debe tener en cuenta todos los aspectos de la
organización y de las personas.
Terminología y evaluación: Se deben utilizar un lenguaje y unos conceptos estándares en la
organización, con el objeto de que todas las personas conozcan lo que se espera de ellos y el sistema
con el que serán evaluadas.
De fácil identificación: Dentro del sistema se debe identificar el nivel o grado de la competencia de una
manera fácil, es decir, que no sea necesario realizar un estudio profundo o complicado cada vez que
se desea obtener información.

Importancia de gestión por competencias

 Facilita la definición de perfiles profesionales que ayudan a aumentar la productividad en una
empresa.
 Logra la optimización de los resultados de la empresa.
 Mejora la transparencia y objetividad de los sistemas de evaluación del desempeño.
 Facilita la implementación de un buen sistema de recompensas e incentivos.
 Favorece un buen clima laboral.
 Aumenta los niveles de satisfacción laboral y ayuda a retener el talento.
 Mejora la imagen de la organización y potencia la atracción de candidatos.

Tipos de competencias

1.- Por dificultad de adquisición:

 Conocimientos: Adquisición de la competencia según la aplicación de una técnica específica.
 Habilidades: Normalmente se adquieren mediante formación y experiencia.
 Capacidades: Algunas están relacionadas con rasgos o características personales, y son más
difíciles de obtener y modificar en el corto plazo
2.- Por similitudes temáticas entre competencias,
Se clasifican siguiendo el desarrollo de un tema central:
 Comunicación: Capacidad para hablar en público; expresión oral y escrita fluida.
 Gerencia/gestión: Planificación, dirección de equipos, liderazgo, resolución de conflictos.
 Influencia: Motivación, relaciones públicas, trabajo en equipo.
 Solución e innovación: Capacidad de aportar sugerencias, creatividad, capacidad de síntesis,
orientación a resultados.
  Logro y acción: Consecución de objetivos individuales o de grupo.
 Servicio: Actitud disponible, puntualidad, orientación al cliente.

Como Implementar un sistema de gestión por competencias

Implementar un sistema de gestión de competencias con éxito depende de los siguientes pasos:

1. Definición de criterios de desempeño necesarios para el puesto, rol o ejecución de actividad. Éstos
deben:
 Aportar información objetiva.
 Ser medibles y cuantificables.
 Ser relevantes y estar relacionados con aspectos que aporten valor al negocio.
2. Selección de personas para la muestra sobre la que se determinarán los distintos niveles de cada
competencia. Este proceso se divide en tres etapas:
 Selección del grupo de personas de desempeño más elevado, incluyendo a quienes obtienen
mejores resultados atendiendo a criterios de desempeño.
 Selección de los empleados de desempeño intermedio, personas que aportan un rendimiento en
torno a la media.
 Selección de los trabajadores con desempeños inferiores a la media, escogiendo a los más
representativos.
3. Proceso de recogida de datos mediante la aplicación de métodos de evaluación del
rendimiento complementados por una entrevista de eventos conductuales que debe aportar la
siguiente información:
 Tareas, funciones y objetivos del puesto, que aporten indicios sobre las responsabilidades el mismo.
 Eventos de mayor relevancia observados a lo largo de la ejecución de las actividades propias del
puesto.
 Sin perder de vista el objetivo, que es identificar las habilidades, conocimientos, actitudes y
comportamientos óptimos para el puesto de trabajo.
4. Análisis de los datos recogidos en las distintas muestras. Puede llevarse a cabo en tres etapas:
 Evaluación de la información obtenida e interpretación de los resultados extraídos.
 Detección de patrones y excepciones.
 Extracción de conclusiones.
5. Definición de competencias óptimas para el puesto de trabajo:
 Identificación de las características de los empleados que han alcanzado niveles superiores de
desempeño.
 Detección de la combinación de cualidades que resultan en un rendimiento óptimo.
 Interpretación de las diferencias más importantes ente la actuación de los empleados de desempeño
superior y el resto de niveles.
6. Validación del modelo que servirá de base para implementar el sistema de gestión por
competencias mediante un segundo ciclo de prueba empleando diferentes muestras, pero aplicando
los mismos patrones de estudio y análisis.
 Interpretación de resultados.
 Cotejo de conclusiones y datos obtenidos en las distintas fases del estudio.
 Implementación de ajustes, cuando sea necesario.
7. Implementación del sistema de gestión de competencias en base a un plan en el que deben
contemplarse, al menos, los siguientes aspectos:
 Reclutamiento y selección de personal.
 Plan de formación y capacitación.
 Canales de comunicación y medios de información.
 Plan de desarrollo de carrera y promoción.
 Evaluación del desempeño y criterios aplicables a las valoraciones.
 Condiciones de trabajo, salario e incentivos.

División de las competencias

Las competencias se dividen en dos g grandes grupos: generales y específicas. Las primeras, también
conocidas como competencias organizacionales o transversales, se aplican a todos los trabajadores
indistintamente de su cargo o el área en el que se desempeñan. Estos atributos están asociadas a la
misión, visión y valores de la organización, y que, además, le permiten a la persona desempeñarse de
manera adecuada en diferentes espacios, no solo laborales. Por otro lado, las competencias
específicas pueden clasificarse de acuerdo al cargo o área del colaborador.
Mientras que las competencias generales están relacionados a las habilidades y actitudes, las
específicas suelen determinarse en función de los conocimientos y capacidades.

Competencias del tipo general

 Trabajo en equipo: capacidad para desenvolverse proactivamente y cooperar con otros miembros
de la organización con el fin de alcanzar una meta común.
 Comunicación: capacidad de transmitir información de forma clara y convincente.
 Planificación: capacidad para organizar las tareas asignadas a su persona con eficiencia.

Competencias tipo específicas

 Negociación: capacidad para lograr acuerdos ventajosos a través del uso eficaz de la información y
argumentos convincentes.
 Liderazgo: capacidad de influir sobre las personas de manera empática para la consecución de un
objetivo común.

III. CONCLUSIONES
La Gestión por competencias es un modelo que organiza la gestión de los recursos humanos
directamente con la estrategia del negocio, aumentando las capacidades en las respuestas frente a
las nuevas exigencias del mercado
Es una herramienta estratégica de gran trascendencia para impulsar a un nivel de excelencia las
competencias que cada persona posee.
Busca incrementar la contribución de cada colaborador.
Garantiza el desarrollo y administración del potencial de los empleados y los ayuda a realizar
actividades productivas que les otorgan importantes beneficios a las empresas
El objetivo de los sistemas de gestión por competencias es tratar de identificar qué comportamientos
de los empleados predicen un mayor ajuste al puesto de trabajo y por lo tanto, un desempeño exitoso.

IV. BIBLIOGRAFÍA
 FERNÁNDEZ-RÍOS, M. (1995). Análisis y descripción de puestos de trabajo. Madrid: Díaz de
Santos
 GORDON, L.V. (1998). SOSIA: gestión por competencias. Barcelona: TEA CEGOS. [Programa informático].
INEM (1994). Competencias relacionales. Madrid: Instituto Nacional de Empleo. Delgado M, Domingo J.
Modelos de Gestión por Competencias [Documento en línea] http://www.gestiondelconocimiento.com?
[Consultado: 17 mar. 2007]
https://www.udla.edu.ec/2017/05/.../martha-alles-en-la-udla-gestion-por-
competencias.
 https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/07/que-son-
competencias/
 https://formacionhumana.files.wordpress.com/2008/06/competencias.pdf
 https://blogs.imf-formacion.com/.../gestion-por-competencias/gestion-de-
recursos-humanos.
 https://www.ruizhealytimes.com/.../la-importancia-de-la-gestion-por-competencias-
 www.redalyc.org/articulo.oa?id=181517990005