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LOS FORMADORES
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Si en la sociedad actual juega con ventaja el que posee información o al
menos conoce cómo acceder a ella y cómo interpretarla, parece evidente que
nos situamos de nuevo al filo de la navaja entre dos tipos de ciudadanos: “existe
el riesgo de una fractura en la sociedad entre aquéllos que pueden interpretar;
aquéllos que sólo pueden usar; y aquéllos que quedan fuera de la sociedad y
dependen de ella para sobrevivir: en otras palabras, entre los que conocen y
los que no conocen” (9). De nuevo una historia que nos resulta conocida pero
que se nos presenta con formato diferente. Y es que la formación, la
alfabetización tecnológica, es el mecanismo más adecuado para que la
integración social y participación de los individuos esté asegurada mediante
canales democráticos.
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La formación, como hemos planteado se nos presenta como un fenómeno
complejo y diverso en torno al cual existen escasas conceptualizaciones y
menos acuerdos respecto a las dimensiones y teorías más relevantes para su
análisis. Algunas ideas generales podemos extraer en relación a la formación:
En primer lugar, la formación como realidad conceptual no se identifica ni
diluye dentro de otros conceptos también al uso como educación, enseñanza,
entrenamiento, etc. En segundo lugar, el concepto formación incorpora una
dimensión personal, de desarrollo humano global que es preciso atender frente a
otras concepciones eminentemente técnicas. En tercer lugar, el concepto
formación tiene que ver con la capacidad de formación, así como con la
voluntad de formación. Es decir, es el individuo, la persona, el responsable
último de la activación, y desarrollo de procesos formativos. Ello no quiere
decir, que la formación sea necesariamente autónoma. Es a través de la
interformación como los sujetos -en este caso formadores- pueden encontrar
contextos de aprendizaje que favorezcan la búsqueda de metas de
perfeccionamiento personal y profesional.
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La autoformación como desarrollo individual
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proceso mediante el cual se crea conocimiento a través de la transformación de
la experiencia” (p. 38). Para este autor, el aprendizaje es un proceso continuo
fundamentado en la experiencia, que requiere la resolución de conflictos, que
implica transacción entre personas y el ambiente, y que esta transacción se
simboliza a través del término experiencia. Quizás la aportación más
característica de Kolb sea la de entender el proceso de aprendizaje experiencial
como un ciclo de cuatro etapas que implica cuatro modos de aprendizaje
adaptativo: experiencia concreta, observación reflexiva, conceptualización
abstracta, y experimentación activa. En este modelo, la experiencia
concreta/conceptualización abstracta y la experimentación activa/observación
reflexiva son dos dimensiones distintas, cada una representando dos
orientaciones adaptativas opuestas.
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es animar y crear las condiciones que promuevan lo que ya existe en los adultos;
que el aprendizaje adulto se fomenta mediante conductas y actividades de
formación en las que se demuestre respeto, confianza y preocupación por el que
aprende (Kraft, 1995).
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basándose en lo que él o ella predice que reducirá la discrepancia: se puede
escoger entre cambiar el plan, modificar los niveles del plan, inventar nuevos
métodos, etc. para incrementar el grado de progreso. Ello ocurre cuando las
metas de los proyectos de innovación son demasiado amplias y como tal se
perciben por los formadores.
* Un progreso continuo en el desarrollo de la tarea académica pero a un ritmo
más bajo del esperado puede generar reacciones personales negativas, y llevar a
desimplicarse de la tareas.
* La implicación de las personas crece cuanto mayor retroacción interna
respecto a la tarea desarrollen. Ello tiene que ver con la percepción de la propia
eficacia.
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han llegado a un compromiso de acción: se sopesan pros y contras. La
Preparación: es la etapa que combina intención y conducta y en ella los
individuos están intentando iniciar acciones de cambio. Acción es la fase en la
que los individuos modifican su conducta, sus experiencias o ambiente para
abordar sus problemas; implica cambios de conductas y requiere compromiso
de tiempo y energía. La última etapa es la denominada de Mantenimiento y es
cuando la gente trabaja para consolidar lo conseguido.
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En esta línea, se entiende que el desarrollo es un proceso que no es
estático ni uniforme, sino caracterizado por un cambio constante, y por ello, los
modelos teóricos se deben centrar en describir y explicar la naturaleza de los
cambios y los procesos de cambio de las personas adultas. Diferentes autores
han venido a coincidir en que, de las diferentes teorías sobre el desarrollo, las
que aportan mayor información y permiten una adaptación más apropiada al
desarrollo de personas adultas son las Etapas de Desarrollo Conceptual-
Intelectual-Cognitivo de Hunt, las Etapas del Desarrollo Moral de Kohlberg,
y las Etapas del Desarrollo del Yo de Loevinger (Marcelo, 1995). Así, la
primera etapa se caracterizaría por un nivel conceptual "concreto", ligado a la
acción, con una necesidad de control de las situaciones, inseguridad y sumisión
a la opinión de los que se consideran como superiores. En la dimensión del
desarrollo del yo, esta etapa se caracteriza por un elevado conformismo con las
normas y reglas sociales imperantes, así como por el deseo de agradar a los
iguales. Por último, desde el punto de vista de los valores, los individuos
muestran igualmente una tendencia a identificarse con los valores y creencias de
la mayoría, asumiendo de forma acrítica convencionalismos sociales. No resulta
difícil pensar en esta primera fase como aquélla por la que atraviesan muchos
formadores principiantes, así como por supuestos alumnos en prácticas, cuando
se inician en la profesión docente. Las situaciones de inseguridad, y
preocupaciones (más adelante trataremos específicamente este aspecto referido
a la evolución de las preocupaciones de los formadores) representan el principal
problema a afrontar como formador.
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Aprender con otros: La interformación
Esta idea ha sido asumida por Yinger (1991), quien propone utilizar el
concepto "working knowledge", para hacer ver que el conocimiento se produce
en diferentes situaciones, y en función de las siguientes características: El
conocimiento no es solamente una cuestión del pensamiento y la persona, sino
de relaciones que esas personan mantienen; Aprender (llegar a conocer) implica
mantener relaciones funcionales con el propio ambiente; y la buena enseñanza
crea oportunidades para aprender a pensar y actuar en relación al ambiente.
Estas características son muestra de una nueva forma de pensar sobre la
enseñanza y la formación, puesto que, en palabras de Yinger: "Estamos
comenzando a ver que los enfoques y las concepciones cambian desde lo
individual a lo cooperativo y comunitario, de centrarse en la información a
hacerlo en la acción, desde supuestos mecanicistas a supuestos organísmicos,
desde la medición a la narrativa, desde la abstracción a la concreción, desde
las operaciones a las conversaciones" (Yinger, 1991:5).
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grupo de aprendizaje, y su significado de uso en ambientes de aprendizaje, así
como la comprensión intersubjetiva de las tareas a realizar.
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aprendizaje organizativo. El aprendizaje organizativo ocurre cuando los
individuos, actuando con sus imágenes, detectan una contradicción entre los
resultados y expectativas que confirma o rechaza una teoría organizativa. en
uso “ (1978). Así, el aprendizaje no es un proceso aislado y solitario, sino que
“implica la creación de interpretaciones socialmente construidas de los hechos
y conocimientos que llegan a la organización a través del ambiente, o que son
generados por él” (Louis, 1994:9). El aprendizaje de la organización es algo
más que la suma del aprendizaje de algunos de sus miembros. El aprendizaje en
la organización supone procesamiento social de la información, socialización en
la cultura y desarrollo de nuevas metas, estructuras, estrategias o ambientes.
Como Senge plantea en su sugerente libro titulado La Quinta Disciplina: “Ya no
basta con tener una persona que aprenda para la organización... Ya no es
posible ‘otear el panorama’ y ordenar a los demás que sigan las órdenes del
‘gran estratega’. Las organizaciones que cobrarán relevancia en el futuro
serán las que descubran cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de
aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización” (Senge,
1992:11-12).
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producción; nuevas formas de formación, cada vez más ligada a las situaciones
de trabajo, y nuevas formas de investigación” (Barbier, 1992:139)
La Evaluación de la Formación
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1.¿Qué entendemos por evaluación?
2.¿Qué se debe evaluar?
3.¿Qué tipo de información debe recopilarse para cada objeto de evaluación?
4.¿Qué criterios de evaluación se utilizarán?
5.¿Cuáles son las funciones de la evaluación?
6.¿Quiénes son los clientes o receptores de la evaluación?
7.¿Cuál será el proceso a seguir para evaluar?
8.¿Qué métodos de indagación se utilizarán?
9.¿Quién realizará la evaluación?
10.¿Qué criterios debe cumplir la propia evaluación? (Nevo, 1995)
La evaluación de las formación resulta una tarea compleja, y amplia en la
que influyen factores profesionales, económicos, políticos, institucionales,
educativos y curriculares (Bolam, 1988). Pero dicho todo esto, la conclusión no
debe ser dejar las cosas como está porque la evaluación presente tales
dificultades. Poco a poco vamos teniendo ejemplos que nos muestran que se van
dando pasos para, al menos, concienciarnos que la evaluación -hecha a diferente
niveles de profundidad y complejidad metodológica- puede ser un elemento de
mejora de la calidad de los procesos de cambio.
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innovadoras, de su funcionamiento y de sus resultados. En este sentido la
evaluación debe cumplir la función de identificar qué modelos y estrategias
innovadoras causan un mayor impacto en los diferentes niveles a estudiar:
personal, didáctico, institucional.
Otra de las funciones a las que se refería Carr y que desarrolla Nevo
(1995) es entender que la evaluación, entendida desde una perspectiva
formativa conduce a la profesionalización de los formadores. Ello es así porque
la innovación significa también formación. Se asume generalmente que la
escuela es un lugar para los alumnos, pero también lo es para que los
formadores aprendan, se desarrollen: "Si entendemos la enseñanza como una
profesión, y por tanto esperamos que los formadores planifiquen, desarrollen y
evalúen su trabajo, en lugar de que lleven a cabo de forma mecánica un
curriculum planificado, entonces la evaluación es una parte fundamental de su
trabajo. Les ayuda a analizar las necesidades de sus estudiantes en relación
con las metas de la escuela, valora los recursos y oportunidades disponibles,
escoge estrategias instruccionales y evalúa la calidad de su trabajo. Si
seguimos una concepción profesional en lugar burocrática de la enseñanza, la
evaluación se convierte en una parte integral del trabajo de los
formadores"(Nevo, 1995:44).
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La evaluación de la formación nos remite a un enfoque más sumativo y
técnico de control de resultados al que ya nos hemos referido anteriormente. La
evaluación para la formación nos muestra la necesidad de incorporar procesos
evaluativos para mejorar la formación en sus diferentes fases. Por último,
evaluación como formación hace referencia a estrategias de desarrollo escolar o
de investigación-acción en las que es la evaluación institucional el eje sobre el
cual se construye y pivota un proceso de innovación (McMahon y Bolam,
1990).
EVALUACION EVALUACION
FORMATIVA SUMATIVA
PROPOSITO Mejorar el programa Certificar la utilidad del
programa
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AUDIENCIA Los directores del La agencia que financia
programa y el formador
QUIEN DEBERIA Evaluador interno Evaluador externo
LLEVARLA A CABO
MEDIDAS A menudo informal Valido/fiable
FRECUENCIA DE Frecuente Limitada
RECOGIDA DE
DATOS
TAMAÑO DE LA A menudo pequeño Normalmente amplia
MUESTRA
PREGUNTAS QUE ¿Qué está funcionando? ¿Qué resultado se
SE PLANTEAN ¿Qué necesita mejora? produce, con quién, bajo
¿Como se puede qué condiciones, con qué
mejorar? formación, a qué costo?
LIMITACIONES DEL ¿Qué información se ¿Qué se espera
DISEÑO necesita, cuándo? conseguir?
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