Señores

MINISTERIO DEL TRABAJO

DIRECCIÓN TERRITORIAL CUNDINAMARCA
E. S. D.

Ref. Solicitud de autorización para terminar contrato de trabajo

Trabajador : DIEGO ANDRES BARRERA RODRIGUEZ

C.C. No. 79962320

Empleador : ASESORÍAS Y SERVICIOS TEMPORALES DE COLOMBIA S.A.

-ASERTEMPO COLOMBIA S.A.-
NIT No. 900007583-9

CLEOFE ISABEL MARIN SOLANILLA, identificado con Cédula de Ciudadanía No. 51.896.154 de Bogota,
actuando en el trámite de la referencia en calidad de representante legal de la Empresa de Servicios
Temporales ASESORÍAS Y SERVICIOS TEMPORALES DE COLOMBIA S.A. -ASERTEMPO COLOMBIA S.A.,
identificada con NIT No. 900007583-9, respetuosamente acudo a su despacho para solicitarle autorice
dar por terminado el contrato laboral del señor DIEGO ANDRES BARRERA RODRIGUEZ identificado con
C.C. No. 79962320, en los términos del Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y con sustento en el literal d)
del numeral 1° del Artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, y en la Jurisprudencia existente sobre
la materia, de acuerdo a los siguientes,

I. ASPECTOS FÁCTICOS QUE SIRVEN DE CAUSA PETENDI A LA PRESENTE SOLICITUD

HECHOS RESPECTO DEL CONTRATO LABORAL Y ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA:

1. ASERTEMPO COLOMBIA S.A. suscribió un contrato comercial con la empresa usaría UNGLA
KUMBA ENTRETENIMIENTO S.A.S. para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus
actividades, el día 15/08/2014.

2. ASERTEMPO COLOMBIA S.A. recibió de la empresa usuaria UNGLA KUMBA

ENTRETENIMIENTO S.A.S. la solicitud para envío de un trabajador en misión 1, para atender la
labor de MESERO, en las instalaciones de la usuaria ubicadas en la _________, de la ciudad de
Bogotá D.C., con el fin de realizar las siguiente funciones y tareas:
- ___________
- ___________
- ___________

3. La duración de esta obra o labor estaba programada considerando los términos establecidos
en el Inciso 3° del Artículo 77 de la Ley 50 de 1990, esto es, “…por un término de seis (6) meses
prorrogables hasta por seis (6) meses más”, y en todo caso mientras estuviera vigente el
contrato comercial con la empresa usuaria.

4. En atención a la anterior solicitud elevada 2 por parte de la empresa usuaria

___________________, ASERTEMPO COLOMBIA S.A. contrató al señor DIEGO ANDRES
BARRERA RODRIGUEZ, en calidad de TRABAJADOR EN MISIÓN, en los términos del Artículo 74
de la Ley 50 de 1990, y fue enviado a las instalaciones de ___________________ para
desarrollar las actividades solicitadas.

5. El contrato laboral suscrito con el señor DIEGO BARRERA fue bajo la modalidad de obra o
labor, el día 15 de agosto de 2014, fecha en la que inició la vigencia del mismo.

6. A partir del día 14 de abril de 2015, el señor DIEGO BARRERA ha presentado continuas
incapacidades por diferentes diagnósticos. La última incapacidad fue emitida el día ___ y tiene
vigencia hasta el día _______.

1
Artículo 74, Ley 50 de 1990.
2
Último inciso del Artículo 8° del Decreto 4369 de 2006, recopilado en el Artículo 2.2.6.5.8. del Decreto
1072 de 2015:“Cuando se celebre un solo contrato, este regulará el marco de la relación, la cual se
desarrollará a través de las órdenes correspondientes a cada servicio específico.”
 7. Habiéndose iniciado el contrato de trabajo el día 15 de agosto de 2014, dicho contrato no
podía tener una vigencia superior a un año, según lo establece el inciso tercero del Artículo 77
de la Ley 50 de 1990, el cual establece que el servicio de colaboración no podrá durar por más
de un año.

8. Por lo anterior, es evidente que el contrato laboral no podía haber tenido una vigencia
superior al día 15 de agosto de 2015, fecha en la que debió haberse terminado por la
finalización de la obra o labor.

9. A pesar de haber terminado la obra o labor, se ha permitido la extensión del contrato de

trabajo en virtud de la estabilidad laboral reforzada que presentaba el trabajador por fuero
salud.

10. La Junta Regional de Calificación de Invalidez calificó la pérdida de capacidad laboral del señor
DIEGO BARERA en un porcentaje de 33,80%, el día 05 de octubre de 2018, con fecha de
estructuración de la invalidez del 8 de agosto de 2017.

11. Actualmente desconocemos el estado del trámite de la calificación de la pérdida de la

capacidad laboral, por lo que solicitamos a la Junta Regional de Calificación de Invalidez
expedir una constancia de firmeza del dictamen, o informe si fue apelado, ya nunca fuimos
enterados de tal hecho.

12. El diagnóstico de la calificación del dictamen de la Junta Regional de Calificación de Invalidez

fue el siguiente:

“_____________________________”

13. Las recomendaciones y/o restricciones permanentes (o temporales), establecidas en el

Dictamen de Calificación de Pérdida de Capacidad Laboral fueron las siguientes:
- ______
- _____
- _____
- _____

14. Posterior la calificación de la Junta Regional, las incapacidades aportadas por el trabajador,
han contenido las siguientes restricciones y/ recomendaciones permanentes (o temporales),
las cuales se transcriben a continuación3:

- _______________
- _______________
- _______________
- _______________

HECHOS RESPECTO DE LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA Y REUBICACIONES

1. En atención a la estabilidad laboral reforzada a la que tenía derecho el señor DIEGO BARERA,
se ha mantenido vigente el contrato de trabajo, sin que a la fecha haya sido posible un
reintegro o una reubicación laboral por razón de las incapacidades que a la fecha cumplen un
total de ____ de incapacidad continua, es decir, superiores a 180, incapacidades que se reitera
iniciaron el día ______

II. FUNDAMENTOS Y RAZONES

DE HECHO Y DE DERECHO:

1. ARTÍCULO 26 DE LA LEY 361 DE 1997

“En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación
laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en
el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su
contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de
Trabajo.” (Negrita y subraya fuera de texto)

3
Ver incapacidad No. ____, de fecha ___ al ____, folio ____.
 2. JUSTA CAUSA PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO

Según el numeral A.15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, es justa causa para terminar
el contrato de trabajo cuando el trabajador presente enfermedad crónica cuya curación no haya sido
posible durante ciento ochenta (180) días.

“ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. Son justas causas
para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

A). Por parte del {empleador}:

(…)

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de

profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El
despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no
exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.”

En el caso sub examine de demostrará que el trabajador de quien se solicita autorización para terminar
su contrato laboral, ha cumplido un total de ______ días de incapacidad, los que resultan
evidentemente superiores a los 180 días que exige la norma. Además, y dado que su enfermedad ya
fue calificada en primera instancia, es evidente que cuenta con concepto no favorable de
rehabilitación, es decir, la EPS consideró que no es posible la curación de la enfermedad, la cual de
hecho le generó una pérdida de capacidad laboral.

Al respecto ha de tenerse en cuenta la Sentencia C-200 de 2019 de la Corte Constitucional, la cual

declaró la constitucionalidad del literal A.15 del Artículo 62 del CST, aclarando que el inspector de
trabajo sí es competente de conocer de dicho trámite quien deberá tener en cuenta los siguientes
criterios:

“Para ello, el tribunal constitucional estableció que el inspector de trabajo debía

analizar, entre otros, los siguientes criterios para evaluar si otorgaba dicha
autorización o no: (i) el despido atiende sólo a la condición de salud del
trabajador y este es un criterio superfluo o irrelevante para el trabajo; (ii) el
empleador debe agotar las posibilidades de traslados o ajustes razonables al
término de los 180 días; (iii) el empleador debe considerar los riesgos para el
trabajador u otras personas de las opciones que considere; (iv) todo nuevo
cargo o modificación en las condiciones del empleo implica capacitación
adecuada; y (v) si objetivamente el trabajador no puede prestar el servicio, es
posible terminar el contrato.”

En cuento al primer criterio, referente a que “el despido atiende sólo a la condición de salud del
trabajador y este es un criterio superfluo o irrelevante para el trabajo”, en el caso concreto
claramente se demuestra que la razón del despido corresponde estrictamente a la condición
de salud del trabajador quien ha superado con crecer el límite de los 180 días de incapacidad,
sin que hubiera sido posible su recuperación. Además, en este asunto dicho criterio es
superfluo e irrelevante para el trabajo por cuanto al encontrarse incapacitado es imposible
su reubicación, reasignación de funciones o similares.

Referente al segundo criterio, que “el empleador debe agotar las posibilidades de traslados o
ajustes razonables al término de los 180 días”, también se cumple en este caso por cuanto los
traslados o ajustes han sido imposibles porque el trabajador ha estado incapacitado durante
____ días, sin que sea posible siquiera procurar una reubicación o reasignación de funciones.

En el tercer criterio se exige que: “el empleador debe considerar los riesgos para el trabajador
u otras personas de las opciones que considere”. En este criterio mi representada ha
procurado varias posibilidades de reubicación del trabajador. Sin embargo ninguna
posibilidad es viable dado que por las incapacidades del trabajador, su reubicación se torna
improbable.

En cuanto al cuarto criterio, mi representada se encuentra en imposibilidad material de

considerarlo porque, se reitera, el trabajador se encuentra incapacitado, situación en la que
ha permanecido por más de 180 días, para un total de ____ días.

Y el quinto criterio refiere que “si objetivamente el trabajador no puede prestar el servicio, es
posible terminar el contrato”. Al respecto es evidente que al encontrarse incapacitado por
más de 180 días, para el trabajador es imposible prestar el servicio, situación en la que se
encuentra desde hace ___ días, que es el total de sus incapacidades.

Por lo anterior, tanto normativa como jurisprudencialmente, es procedente conceder la autorización

para terminar el contrato de trabajo por la justa causa del literal A, numeral 15, del Código Sustantivo
del Trabajo.

3. JUSRISPRUDENCIA RESPECTO DE LA SOLICITUD DE TERMINACIÓN DE AUTORIZACIÓN DE

CONTRATO LABORAL DE TRABAJADORES CON ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA, Y
COMPETENCIA DEL INSPECTOR DE TRABAJO

Es usted competente para conocer, tramitar y autorizar la presente solicitud, en especial por lo
considerado por reiterada jurisprudencia de la Honorable Corte Constitucional, según los siguientes
precedentes:

Sentencia T-877 de 2014

“1.1. Teniendo en cuenta que el Ministerio de Trabajo ha manifestado que no tiene la competencia para
autorizar el despido de una persona con limitaciones cuando se alega una justa causa, contrariando la
jurisprudencia constitucional, la Sala le advertirá que en adelante cumpla con su obligación de decidir
si autoriza o no el despido del trabajador, cuando se solicite su autorización, en virtud del artículo 26
de la Ley 361 de 1997”.(Negrita y Subraya fuera de texto).

El fallo T-313 de 2012 consideró que:

“cuando el empleador alega justa causa para despedir a un trabajador en situación de discapacidad, el
Ministerio de Trabajo no puede abstenerse de pronunciarse respecto a la autorización de despido
porque existe justa causa y, remitir el estudio del caso a la jurisdicción ordinaria para que sea ésta quien
resuelva si la causa alegada es justa o no. Tiene el Ministerio la obligación de verificar si existe o no
justa causa, ya que es su deber velar por la protección de los derechos del trabajador, para luego
proceder a autorizar o no el despido, en estas circunstancias el Ministerio debe pronunciarse, ya que
no puede evadir su responsabilidad y abstenerse de emitir un pronunciamiento, de lo contrario la
disposición que protege al trabajador exigiendo el permiso del Ministerio de Trabajo para su despido no
tendría ningún sentido”. (Negrita y subraya fuera de texto).

Sentencia T-217, 2014:

En esta sentencia se estableció que la protección por estabilidad laboral reforzada por fuero salud debe
respetarse, siempre que: “(i) el derecho a conservar el empleo; (ii) a no ser despedido en razón de la
situación de vulnerabilidad; (iii) a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre y cuando
que no se configura una causal objetiva que conlleve a la desvinculación del mismo y; (iv) a que la
autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de
la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador.”

Sentencia de la Corte Constitucional T-812 de 2008

En esta sentencia se establecido que “(…) el hecho de contratar un discapacitado no implica que
puedan incumplirse las normas legales y jurisprudenciales para su desvinculación. Sin reparar en la
motivación de la entidad para contratar a quien afronta una discapacidad, las personas en tal
condición tienen el derecho a que su despido sea autorizado previamente por la autoridad del
trabajo, o bien, que se encuentre condicionado a la existencia de una justa causa legal, comprobada,
y a que su desvinculación siga los principios del debido proceso (…)”. De existir una eventual
controversia con respecto a la configuración de la justa causa, la parte interesada podrá acudir ante
la jurisdicción laboral ordinaria.”

Corolario, es claro que el Inspector de Trabajo tiene la obligación de resolver de fondo la solicitud de
autorización de terminación de un contrato laboral de un trabajador en situación de estabilidad laboral
reforzada por fuero salud, cuando se demuestre la existencia de una causa objetiva cualquiera que sea,
para dar por terminado el contrato de trabajo, como en este caso, la finalización de la obra o labor
contratada.

En el caso bajo estudio, ha quedado demostrada la existencia de una justa causa legal para dar por
terminado el contrato de trabajo, cual es la enfermedad crónica del trabajador, de origen común, así
como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido
posible durante ciento ochenta (180) días. Por esta razón respetuosamente considero que su digno
despacho deberá proceder a autorizar la terminación del contrato por haberse demostrado la
existencia de una justa causa.

Así, le corresponde al Inspector de Trabajo verificar que la razón de la terminación del contrato de
trabajo corresponde a causas legales, y no a motivos que tengan su origen en circunstancias
discriminatorias o ilegales.

PRECEDENTE JUDICIAL

El Inspector de Trabajo deberá atender lo dispuesto en reiterada jurisprudencia de la Honorable Corte

Constitucional toda vez que esta se constituye en precedente jurisprudencial y por tanto de obligatorio
cumplimiento, tanto para los jueces de la Republica, y mucho más para las autoridades administrativas.

Respecto de la línea jurisprudencial o precedente, ha de tenerse en cuenta lo establecido por el Consejo

de Estado el 19 de febrero de 2015, Radicación No. 11001-03-15-000-2013-02690-01, Consejero
Ponente ALBERTO YEPES, que en sede de tutela reiteró que las decisiones judiciales deben tener en
cuenta en sus decisiones el precedente judicial, el cual el vinculante, y si así se dispuso para los jueces
de la República con mayor razón para las autoridades administrativas, so pena de incurrir en
extralimitación o desconocimiento de sus funciones.

En la Sentencia mencionada se estableció que:

"Se quiere llamar la atención sobre este aspecto, pues basta una única providencia para que se pueda
hablar de precedente, así lo reconoció esta Sala en decisión reciente, al indicar que el precedente “…es
la decisión, o el conjunto de decisiones, que sirve(n) de referente al juez que debe pronunciarse respecto
de un asunto determinado, por guardar una similitud en sus presupuestos fácticos y jurídicos, y respecto
de los cuales la ratio decidendi constituye la regla… que obliga al operador jurídico a fallar en
determinado sentido”, pues la pluralidad de decisiones es lo que caracteriza la jurisprudencia, cuya
fuerza vinculante, como ya se explicó, surge de la repetición en cuanto a la forma como se ha fallado
un caso, por parte del tribunal u órgano de cierre." (Negrita fuera de texto)

Más adelante señaló: "Recapitulando, el precedente, como lo ha entendido el Tribunal Constitucional,

es la ratio -regla o subregla de derecho- empleada en un caso para fallar unos determinados supuestos
de hecho y/o derecho puestos a su conocimiento. La ratio es el principio, la regla o razón general que
constituyen la base de la decisión judicial y que proyecta sus efectos en la parte resolutiva"

(...)

"Esa ratio viene a convertirse en aquel supuesto del silogismo en el que se indica que si existe A entonces
la consecuencia será B. Se entiende, como se afirmó en el fallo precitado de esta Sala que “…es la
extracción de una regla … que pueda ser comprendida, aun sin las especificidades del caso concreto.”

Por lo anterior es evidente que todas las autoridades deben acoger el precedente judicial, y en este
caso constituye precedente la consideración de la Corte Constitucional en el sentido de establecer que
el Inspector de Trabajo debe pronunciarse de fondo en cuanto a la solicitud de autorización para
terminar un contrato laboral por una causa objetiva y legal debidamente contemplada en la norma:
“conforme al cual, el empleador sólo podrá desvincular al trabajador que presente disminución física o
psíquica, cuando medie autorización del inspector del trabajado y por causa distinta a la de su
padecimiento.” (Corte Constitucional, Sentencia T-320 de 2016, entre otras).

Ahora bien, la Corte Constitucional ha considerado que los JUECES pueden apartase del precedente,
pero en ese caso deberán justificar dicha decisión:

"Es cierto que en diversas providencias de la Corte Constitucional se ha manifestado que el juez de
inferior jerarquía puede apartarse del precedente vertical, en aplicación de los principios de autonomía
e independencia, siempre y cuando estos justifiquen de manera razonada por qué no aplicarán la
subregla que empleó el Alto Tribunal"4

Dicho lo anterior, se les concede la posibilidad de apartarse del precedente judicial a los JUECES de la
República, pero no a las autoridades administrativas. Por esta razón, en caso de que su digno despacho
disponga apartarse del precedente judicial, aunque no tendría la posibilidad legal de hacerlo, deberá
justificar con claridad las razones de hecho y de derecho por las cuales no aplicará el precedente
judicial, en cumplimiento de las obligaciones legales y reglamentarias que le asisten a los funcionarios
públicos, so pena de las consecuencias a que haya lugar.

III. S O L I C I T U D:

Vistos los argumentos de hecho y de derecho mencionados en este documento, solicito a su digno
despacho autorizar mediante acto administrativo, la terminación del contrato laboral suscrito el día
________________, entre la Empresa de Servicios Temporales ASERTEMPO COLOMBIA S.A. y el
ciudadano DIEGO ANDRES BARRERA RODRIGUEZ, por justa causa legal, cual es la contenida en el
numeral 15, literal A, del Código Sustantivo del Trabajo, y según los criterios contenidos en la Sentencia
C-200 de 2019.

IV. MEDIOS DE PRUEBA:

a. Documentales:

- Contrato de Trabajo en la modalidad de obra o labor suscrito el día ____________, entre

DIEGO BARERA y ASERTEMPO COLOMBIA S.A.
- Afiliaciones al Sistema de Seguridad Social Integral.
- Calificación de PCL de la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Bogotá y Cundinamarca.
- Oficio con soporte de radicado ante la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Bogotá y
Cundinamarca, para que haga constar la firmeza del dictamen de PCL del señor DIEGO
BARRERA.
- Restricciones y recomendaciones permanentes emitidas por ___________ no aplica
- Copia simple de las incapacidades entregadas por el señor DIEGO BARRERA a la empresa para
un total de ___ días de incapacidad.
- Relación en Excel del total de incapacidades de que ha sido objeto del trabajador DIEGO
BARRERA.
- Concepto no favorable de Rehabilitación emitido por la EPS ________

b. Declaraciones:

Solicito al (la) Señor (a) Inspector (a) se sirva citar a las siguientes personas a fin de escuchar sus
versiones de los hechos que sustentan esta solicitud:

- Sírvase señor inspector fijar fecha y hora para recepcionar la declaración de LEIDY ________,
quien se desempeña como Líder de Seguridad y Salud en el Trabajo de ASERTEMPO
COLOMBIA S.A., y quien presentará su testimonio sobre los hechos de esta solicitud. Además,
para que reconozca el contenido de los documentos adjuntos a esta solicitud y relacionados
en el título de las pruebas documentales. Podrá ser notificada en la en la Calle _________, de
la ciudad de Bogotá D.C.

V. ANEXOS

4
Corte Constitucional. Sentencias T-698 de 2004; T-937 de 2009 y T-446 de 2013, entre otras.
 - Certificado de Existencia y Representación Legal de la empresa ASERTEMPO COLOMBIA S.A.
- Documentos mencionados en el acápite de pruebas.

VI. NOTIFICACIONES

El suscrito las recibirá en la Calle _____________, de la ciudad de Bogotá D.C.

El señor DIEGO ANDRES BARRERA RODRIGUEZ, las recibirá en la ____________, de la ciudad de Bogotá
D.C.

Del señor Inspector,

XXXXXXXXXXXXXXXXXX
C.C. No. ___________ de _________
Representante Legal
ASERTEMPO COLOMBIA S.A.